Сообщение Дмитрия Соколова на заседании Самарского кадрового клуба 10 мая 2012 года

1. Компетенции: разработка и
применение
Дмитрий Соколов
10 мая, Самара

2. Компетенция: определение
Компетенция – это наблюдаемое поведение,
которое:
- человек проявляет на рабочем месте
- определяет его успешность как работника
Компании

3. Что стоит за компетенцией?

4. Структура Компетенции

5. Структура Компетенции
Название
Планирование и организация
Планирует и организует мероприятия, определяет порядок
действий, составляет графики работ.
Определяет сроки, эффективно распределяет ресурсы,
устанавливает меры контроля.
Определение

6. Структура Компетенции: индикаторы
Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
•Составляет подробные планы, детально прописывает •Составляет планы в общем виде, не учитывает
порядок действий детали
•Правильно расставляет приоритеты, учитывая •Не расставляет приоритеты в задачах или
важность и срочность задачи ошибается в расстановке приоритетов
•Заранее разрабатывает альтернативные варианты •Не имеет проработанных вариантов действий на
действий на случай непредвиденных ситуаций случай непредвиденных ситуаций
•Пересматривает планы по всем стадиям проекта и •Не корректирует планы при возникновении
вносит коррективы в план работы с учетом изменений
возникающих изменений
•При планировании точно определяет ресурсы, •Ошибается в определении необходимых ресурсов
необходимые для решения задачи для решения задачи
•Эффективно организует свое время и время своих •Нерационально организует свое время и время
подчиненных в ситуации большой загрузки, не своих сотрудников в ситуации большой загрузки,
допуская сбоев провоцируя тем самым возможность сбоев

7. Практическое задание
Формулирование определения
компетенции
• Подумайте о том, как Вы выполняете свою работу, и вспомните
поведенческие примеры, иллюстрирующие наилучшее ее исполнение
• Опишите в 2-3 предложениях суть успешного поведения
• Придумайте название Вашей компетенции

8. Свойства удачного Определения компетенции
• Понятные, «однозначные» формулировки
• Краткость (одно-два предложения)
• Отсутствие тавтологии – в определении критерия
не используется его название
• Отсутствие примеров в определении

9. Рекомендации
• Предложения должны быть сформулированы в
третьем лице и настоящем времени
• Не использовать глаголы: знает, может, способен,
умеет
• Не использовать прилагательные в качестве
описания личностных качеств
• По возможности, не использовать слова:
эффективно, продуктивно и т.д.

10. Хорошие компетенции
четко и ясно определены
охватывают все ключевые рабочие задачи
измеримы количественно
независимы друг от друга (дискретны)
различают высокое и низкое качество
исполнения работы
учитывают развитие организации
отражают язык и культуру организации

11. Модель: совокупность компетенций в компании

12. Пример модели компетенций: с уровнями

13. Пример модели компетенций без уровней

14. КОМПЕТЕНТНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИИ
Задача, функция
Поведение

15. Профессиональные & Поведенческие характеристики:
сравнение
 HARD SKILLS:  SOFT SKILLS:
• Развитие происходит  Развитие происходит
быстрее медленнее
• С меньшим усилием  С большим усилием
• Достижение требуемого  Достижение требуемого
уровня – гарантировано уровня не гарантировано
(при соблюдении («предел» компетенций,
базовых критериев: глубокая интеграция в
мотивация, обучаемость структуре личности)
и др.)  В специфических условиях
• Практически не – подвержены обратному
подвержены обратному развитию
развитию

16. Разработка модели
компетенций

17. Исследовательская парадигма анализа работы:
• Определение поведения, важного
для успешного выполнения работы
Делает возможными:
• Определение и категоризацию
критериев
Чтобы создать:
• Имитационные
упражнения/ситуации, в которых
проявляется данное поведение

18. Критерии успешной модели компетенций:
• Точное описание, по которому
можно надежно
классифицировать поведение
• Информация о том, что мы
хотим узнать о человеке
относительно интересующей
нас работы

19. Методы и инструменты анализа работы:
Методы
• Наблюдение за работой: включенное/дистанционное
• Интервьюирование: сотрудников/руководителей
• Фокус-группы
• Кодирование и классификация поведения
Инструменты
• Прямые атрибуты
• Репертуарные решетки
• Критические инциденты
• Стратегическое интервью
• Структурированные опросники (например, WPS)

20. Этапы разработки Модели компетенций
Постановка Выделение групп Анализ работ
целей опрашиваемых
Создание
Доработка и Пробная оценка первого
утверждение по модели варианта
20

21. Как оценивать по компетенциям?
Н - Наблюдение
О - Описание
К - Классификация
О - Оценка
21

22. КЛАССИФИКАЦИЯ
Классификация должна проводиться относительно
компетенций – Будьте конкретны!
ПОВЕДЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯ
«Он определил основные возможности Коммерческая
оптимизации издержек и предложил ориентация (+)
конкретные мероприятия по снижению
себестоимости продукции…
…..привел более пяти различных аргументов,
Влияние и
был последователен, настаивал на своей
убеждение (+)
позиции, убеждая своего руководителя»

23. Аналогия банки с краской
Совсем не проявляет Инициативен Инициативен на
инициативу эпизодически протяжении всего
упражнения
РАЗМЕР СОСУДА = Возможность показать поведение
в упражнении
КОЛИЧЕСТВО = Количество поведения
КРАСКИ наблюдаемого относительно
предложенных возможностей

24. Аналогия весов
+ ++ -- -
--- --- +++ +++
-- ++
---
+++
--- +++
Относительная ВАЖНОСТЬ и ЗНАЧИМОСТЬ
поведения должна быть принята в расчет
NB является ли поведение «+» или «–» можно сказать
на основании определения компетенции

25. ОЦЕНКА
1 = очевидные слабые стороны. Подавляющее число
проявлений Компетенции негативно.
2 = много слабых сторон. Негативных проявлений
Компетенции больше, чем позитивных.
3 = приемлемый уровень. Позитивные и негативные
проявления Компетенции уравновешивают друг друга.
4 = много сильных сторон. Позитивных проявлений
Компетенции больше, чем негативных.
5 = очевидные сильные стороны. Подавляющее число
проявлений Компетенции позитивные.
Там, где информации недостает = «Нет информации»

26. Когда применяются компетенции?

27. Спасибо за внимание!
Вопросы?