thuc tap tai dânpha

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
KHOA KINH TẾ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
NGÀNH QUẢN TRỊ NNL
ĐỀ CƯƠNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐỀ TÀI:
Hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực tại công
ty...
Mã đề tài: HR12.05
LỜI MỞ ĐẦU
- Đặt vấn đề, tầm quan trọng ý nghĩa của đề tài, lý do chọn đề tài
- Mục tiêu nghiên cứu (các mục tiêu cụ thể đặt ra cần giải quyết trong đề tài)
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp nghiên cứu (Phương pháp, cách thức thực hiện đề tài)
Như chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọng
nhất đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Nguồn
nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Có thể nói nếu không có
nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu
cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường
phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta
cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị
trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các
doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác
quản trị nhân lực. Với sự đi lên không ngừng khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế
tăng trưởng như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội
nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải
biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính
vì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp
đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chất
nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và
đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất
lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy và nâng cao hiệu quả
các công tác quản trị nhân lực qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Sau một thời gian quan sát và tìm hiểu về tình hình quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần dược DaNaPha, tôi nhận thấy công tác đào tạo và

2. phát triển nguồn nhân lực tại công ty luôn giữ một vai trò quan trọng và
được ban lãnh đạo công ty rất chú trọng quan tâm. Tuy nhiên, với sự
thay đổi của môi trường kinh doanh, sự phát triển như vũ bão của khoa
học - kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển tại công ty còn tồn tại
một số hạn chế nhất định. Vì vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao
hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại công ty, nâng cao
trình độ tay nghề, lòng yêu nghề và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ
nhân viên của công ty qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của Doanh
nghiệp, đáp ứng với tiến trình của sự thay đổi? Đó chính là lý do nhóm
chúng tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược DaNaPha Đà Nẵng”
Mục đích nghiên cứu đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài đưa ra những quan điểm chung nhất nhằm nâng
cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và đưa ra các biện pháp có
tính khả thi, cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển tại công ty cổ phần dược DaNaPha
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển
Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng
biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi khảo sát nhằm đánh giá hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dược DaNaPha.
Nội dung chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
NNL
Chương 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL
TẠI ĐƠN VỊ
Chương 3 : GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL
1.1 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

3. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: trí lực, thể lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh
tế - xã hội nhất định.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm
các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thi ết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào t ạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an
toàn nhân viên, và tương quan lao động.
1.1.3 Các chức năng cơ bản QT NNL
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong
bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao
gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát tri ển các chương trình nhằm đảm bảo sự
sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực
cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình
huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình
hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại
mục ti êu hay tình huống của chiến lược công ty.
1.1.3.2 Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việ là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống
thông tin vềđặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc l à công cụ cơ sở cho
thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh
giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bước tiếp theo của các lĩnh
vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ
ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng vi ên tốt nhất, thiết lập Hệ thống thông tin
quản trị Nguồn nhân lựcvà triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
1.1.3.3 Tuyển mộ và lựa chọn
Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn
các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày
càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc xác
định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công
việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên
nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình
xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng
viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.

4. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào
và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân
lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ ti êu
đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định
hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là
kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.
1.1.3.5 Đào tạo và phát triển
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người
trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày
nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường
kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng
của các nhà quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không chính
thức.
Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện
một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình.
Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là
chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào t ạo ở những chương trình
đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi
các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá
tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến
nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực.
1.1.3.6 Thù lao
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích
hợp.
Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức l à các
dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn gi ản còn là
yếu tố đảm bảo cho nhân Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực
Nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho
sự nỗ lực của nhân viên.
1.2 Tổng quát đào tạo - Training in HRM
1.2.1. Khái niệm đào tạo