Clima organizacional

Que es el Clima Organizacional.
La expresión personal de la percepción
que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en
el desempeño de la organización.

Clima Organizacional.
El Clima Organizacional es un
fenómeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que
tiene consecuencia sobre la
organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).

Clima Organizacional.
 El clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
 El clima es el nexo que regula los factores del
sistema organizacional y el comportamiento
individual.

Clima y Cultura Organizacional.
El debate sobre cultura y clima
organizacional radica en las diferencias
metodológicas y epistemológicas. La
discusión no se refiere tanto a qué
estudiar sino al cómo estudiarla.

Clima y Cultura Organizacionales.
Clima organizacional. El clima se
refiere a una percepción común o una
reacción común de individuos ante una
situación. Por eso puede haber un clima
de satisfacción, resistencia,
participación o como lo dice Studs Tirkel
"salubridad".

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su
lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros),
la comunicación informal, entre otros, está vinculado con
el ambiente laboral.

La Cultura Organizacional está relacionada
con las normas escritas (y a veces hasta no
escritas) de una empresa que deben ser
seguidas por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que puede
incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión,
objetivos entre otros) y la gestión empresarial
(procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones,
ausencias, etc.)

Efectos del Clima
Organizacional.
Un buen clima o un mal clima
organizacional, tendrá consecuencias
para la organización a nivel positivo o
negativo, definidas por la percepción
que los miembros tienen de la
organización

Efectos del Clima Organizacional.
Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar las siguientes:
logro, afiliación, poder, productividad
, baja rotación.
Satisfacción, adaptación, innovación
etc.

Efectos del Clima Organizacional.

Entre las consecuencias
negativas podemos señalar
las siguientes: inadaptación,
alta rotación, ausentismo,
poca innovación, baja
productividad etc.

Características del Clima
Organizacional.
Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, et
c.

Características del Clima
Organizacional.
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad

Los niveles
de motivación
Los niveles de del personal.
conflicto y
consenso en
Las la
características y organización.
aceptación del
El grado de liderazgo.
integración
de los
equipos de
El grado de trabajo y del
identificación conjunto de
del personal la
con la organización
empresa y ,
sus
propósitos.
Elementos que definen el Clima
Organizacional.

Variables del Clima Organizacional.
 Confianza entre los miembros de la
organización.
 Grado de Comunicación.
 Grado de apoyo Mutuo.
 Grado de Comprensión e Identificación con
los Objetivos y Metas de la Organización.
 Métodos de Control.

Variables del Clima Organizacional.
 Utilización adecuada de las capacidades de
las personas al interior de la Organización.
 Estilo de Liderazgo.
 Grado de participación.
 Recompensas.
 Creatividad y Desarrollo Profesional.

Resultados del Clima Organizacional.
RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al
aprendizaje de nuevos datos acerca de uno
mismo, de los demás, de los procesos de
grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere
a las actividades y los procesos que reflejan una
imagen subjetiva del mundo real. Es prominente
en intervenciones como: Consultoría de
procesos, Capacitación de sensibilidad.

CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-
CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS
NORMAS DISFUNCIONALES
ACTUALES: A menudo las personas
modifican su conducta, actitudes y
valores, cuando se percatan de los
cambios en las normas que están
ayudando a determinar su conducta.

INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y LA
COMUNICACIÓN: La creciente interacción y comunicación
entre individuo y grupo en y por si misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y las conductas. La creciente
comunicación contrarresta ésta tendencia, permite que uno
verifique sus propias percepciones para ver si están
socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la
base de casi todas las intervenciones de diagnóstico

CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a
la superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin
de eliminar los obstáculos para una interacción
efectiva. La confrontación es un proceso que trata en
forma activa de discernir las diferencias reales que
se están “interponiendo en el camino”, de hacer salir
a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de


EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para
mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.
 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.

PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a las
actividades que incrementan el número de
personas a quienes se les permite
involucrarse en la resolución de problemas,
el establecimiento de metas, y la generación
de nuevas ideas. Se ha demostrado que la
participación incrementa la calidad y la
aceptación de las decisiones , la que

RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se
refiere que aclaran quién es el responsable de
qué, y que vigilan el desempeño relacionado
con dichas responsabilidades. Las
intervenciones del DO que incrementan la
responsabilidad son la técnica del análisis del
rol, la planificación de la vida y la
administración por objetivos.

ENERGÍA Y OPTIMISMO
CRECIENTE: Esto se refiere a las
actividades que proporcionan energía
a las personas y las motivan por
medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros
deseados. A menudo son los
resultados directo de intervenciones

Función del Clima Organizacional.
 Define límites.
 Genera un sentido de identidad para los
miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y unidad de la
organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos de las

Como mejorar el Clima
Organizacional.
 Cuando aumentan los factores de motivación
se tiene un aumento importante en el Clima
Organizacional.
 Debe existir un canal de comunicación entre
todos los miembros que conforman la
organización, mismo que sea uniforme y de
fácil interpretación.

Organizacional.
 Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y
desde abajo. Vertical y horizontalmente.
 Es preciso alejar dentro del clima
organizacional el sentimiento que tienen
algunos miembros de que están agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que

Organizacional.
 Los miembros de la organización deben
observa con claridad los modelos de liderazgo
formal y las manifestaciones de liderazgos
informales dentro de la organización.
 Establecimiento de reglas, manuales de
procedimientos que definan las tareas de
cada trabajador.

Organizacional.
 La gerencia debe proponer una mayor
entrega de poder, confianza y responsabilidad
a los subordinados.
 La gerencia debe marcar una pauta
diferenciadoras entre sus funciones de
dirección respecto a que otros también sean
los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.

Organizacional.
 El no utilizar los términos adecuados para dar
algunas instrucciones, también es un
generador de conflictos que algunas personas
se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
 El desarrollo de un mejor clima organizacional
simplemente requiere una apertura emocional
y práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.

Resistencia al Cambio Organizacional.

Estrategias para reducir la resistencia.

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