ROI DE LA FORMATION, MYTHE OU
RÉALITÉ?
17.10.2010
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Buts de l’évaluation de la formation
en entreprise
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 Démontrer la pertinence de la...
Buts de la mesure du ROI?
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 Démontrer la valeur de la formation
 Justifier l’effi...
Le ROI, quoi, pourquoi, pour
qui?
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 ROI = ratio entre les bénéfices issus de l’inv...
Le modèle de base de
l’évaluation?!
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 Le modèle de Kirkpatrick (1959)
 Critiques
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Des alternatives à Kirkpatrick…
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Kirkpatrick
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Hamblin (1974) Molenda et al.
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Quel modèle choisir?
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7  Le modèle est un moyen. Que veut-on évaluer et
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Passer par les Résultats pour
mesurer le ROI?
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 augmentation du niveau...
Evaluation du ROI
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 ROI = ((bénéfice total – coût total) / coût total) X 100
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Des techniques pour calculer le
ROI 1/2
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 Phillips, 1997
1. Récolter les
données ...
Synthèse - ROI
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 Accepter l’idée qu’on ne peut pas tout chiffrer…
 Même si nous ...
Réflexions…
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 Peu de place à l’autoévaluation et à la prise en compte
du point de...
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ROI de la formation. Mythe ou réalité?!

  1. 1. ROI DE LA FORMATION, MYTHE OU RÉALITÉ? 17.10.2010 http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 1
  2. 2. Buts de l’évaluation de la formation en entreprise http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 2  Démontrer la pertinence de la formation  Améliorer la qualité des programmes et de l’organisation de la formation  Vérifier la conformité des formations aux attentes et standards des stakeholders  Tester les connaissances (nouvellement) acquises
  3. 3. Buts de la mesure du ROI? http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 3  Démontrer la valeur de la formation  Justifier l’efficacité vis-à-vis des financeurs, avec des indicateurs fiables  Justifier l’existence du département formation en démontrant sa contribution à la performance de l’entreprise  …
  4. 4. Le ROI, quoi, pourquoi, pour qui? http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 4  ROI = ratio entre les bénéfices issus de l’investissement et les coûts initiaux consentis.  Mais que représentent ces bénéfices , ce retour?  Un retour sur investissement pour…?  Savoir comment la formation a contribué à l’efficacité de l’organisation en quantifiant les résultats en termes monétaires  Quid du ROI pour l’individu?  Dans un contexte de : Life Long Learning, rôle actif dans son développement personnel, autonomie, « empowerment »…
  5. 5. Le modèle de base de l’évaluation?! http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 5  Le modèle de Kirkpatrick (1959)  Critiques  Caractère hiérarchique et causal remis en question  Pas de prise en compte de la motivation à apprendre et des caractéristiques des apprenants  Modèle issu du paradigme où l’entreprise décide. Quid du participant autonome?  Pas de trace du RO I
  6. 6. Des alternatives à Kirkpatrick… http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 6 Kirkpatrick (1959) Hamblin (1974) Molenda et al. (1996) Phillips (1997) Comptabilité des activités (nbr de participants, etc.) Réaction Réaction Réaction Réaction Apprentissage Apprentissage Apprentissage Apprentissage Comportement Comportement au travail Transfert de l’apprentissage Mise en application au travail Résultats Organisation Impact d’affaires Résultats d’affaires Valeur ultime Impact social ROI Repris en partie de Dunberry et Péchard, (2007, pg10)
  7. 7. Quel modèle choisir? http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 7  Le modèle est un moyen. Que veut-on évaluer et pourquoi?Cibles Objets Méthodes Raisons Contenu et design de la formation Design Livraison Validité Méthodologies d’élaboration de la formation Jugements d’experts Évaluation de la satisfaction Feedback au formateur/concepte ur Changements chez l’apprenants Changements: - cognitifs - comportementaux - affectifs Tests Enquêtes Entrevues Échantillon de travaux Feedback à l’apprenant Prise de décision de l’organisation Rendement de l’organisation Transfert (apprentissage vers comportements) Résultats Performance Estimations Enquêtes Analyse coûts-bénéfices Prise de décision Marketing Les cibles de l’évaluation (Kraiger, 2002)
  8. 8. Passer par les Résultats pour mesurer le ROI? http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 8  Résultats  augmentation du niveau de performance et de l’efficacité de l’unité de travail/de l’organisation  Pourquoi évaluer les résultats: justifier l’investissement  Les RH sont vus comme un centre de coûts et doivent démontrer leur contribution aux résultats financiers  Besoin de chiffres: productivité, profits, sécurité, erreurs, plaintes, parts de marchés …pour les traduire en indicateurs financiers  Critiques  Tous les résultats ne sont pas traduisibles en chiffres  La formation est un facteur parmi d’autres, difficile d’isoler l’impact
  9. 9. Evaluation du ROI http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 9  ROI = ((bénéfice total – coût total) / coût total) X 100  Besoin d’attribuer une valeur financière aux résultats de la formation  mais « impossible » pour des formations concernant le développement personnel  Pour Phillips(1997), calcul du ROI pour les formations:  Qui ont un cycle de vie long  Qui sont liées à des objectifs opérationnels  Qui sont centrées sur des objectifs stratégiques de l’entreprise  Qui sont coûteuses  Qui ont une forte visibilité
  10. 10. Des techniques pour calculer le ROI 1/2 http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 10  Phillips, 1997 1. Récolter les données sur les résultats (quantitatifs et qualitatifs) 2. Isoler les effets de la formation 3. Convertir les données en valeur monétaire 4. Chiffrer les coûts de la formation 5. Calculer le ROI 6. Identifier les bénéfices intangibles Dunberry et Péchard, (2007, pg 38)
  11. 11. Synthèse - ROI http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 11  Accepter l’idée qu’on ne peut pas tout chiffrer…  Même si nous disposons de centaines d’indicateurs chiffrés de l’efficacité organisationnelle  Rester attentif au coût de l’évaluation  Ne prendre qu’un critère: « l’augmentation des profits »? (Goldwasser, 2001)  Choisir l’approche pragmatique et non perfectionniste, accepter les limites  Accepter de ne pas calculer le ROI
  12. 12. Réflexions… http://lu.linkedin.com/in/sjacquemart 12  Peu de place à l’autoévaluation et à la prise en compte du point de vue de l’apprenant qui poursuit une démarche de développement personnel et professionnel.  Proposition: penser aussi au ROI pour l’individu et à la performance individuelle  Davenport (1999): l’employé n’est pas « le bie n le plus pré cie ux » de l’e ntre prise q ui inve stit e n lui par la fo rm atio n. C’est plutôt lui qui investit son capital humain dans l’entreprise.  Les RH participent au développement du capital humain pour:  l’organisation  les employés eux-mêmes

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