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Introducción a la Gestión de Recursos Humanos en Salud
 

Introducción a la Gestión de Recursos Humanos en Salud

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Aspectos básicos del capital intelectual, los modelos y funciones en recursos humanos, procesos en la gestión de recursos humanos en salud,

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    Introducción a la Gestión de Recursos Humanos en Salud Introducción a la Gestión de Recursos Humanos en Salud Presentation Transcript

    • INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Dr. Raúl Suárez Álvarez Médico – Administrador de Salud suarezrp@yahoo.es rsuarez@muniate.gob.pe Febrero del 2009
    • La Gestión de Recursos Humanos Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque ADMINISTRACIÓN GERENCIA GESTIÓN DE RRHH DE RRHH DE RRHH DIRECCIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN HUMANA DE RRHH TALENTO H GERENCIA DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN DE POTENCIAL H TRABAJO PERSONAS
    • Ejercicio Brainstorming: Recursos Humanos
    • Reflexionando Si siempre haces Si malgastas todos lo que siempre has hecho, los recursos sin control nunca llegarás más lejos PERO no sólo te quedarás en el de donde siempre has mismo sitio sino que llegado retrocederás INSENSATEZ: Es querer obtener resultados diferentes, haciendo siempre lo mismo.
    • Las organizaciones en el tiempo: ANTES AHORA MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS (Poco Flexible) (Feedback constante)
    • El cambio es inevitable Competencia Cambios Global estructurales Bloques de Exceso de comercio capacidad Innovación Fusiones y tecnológica adquisiones Clientes más Tenemos que cambiar Preocupaciones exigentes medioambientales nuestra forma de pensar y Crisis de gestionar Menor económica proteccionismo
    • Lo que debe pasar (o no) para el cambio
    • Los activos tangibles e intangibles
    • El capital intelectual Fuente: Capital Intelectual. Edvinsson y Malone. 1977
    • Organizaciones enfocadas en la Estrategia Visión y Estrategia P. Cliente ¿Cómo nos ven los clientes - sociedad P. Financiera ¿Cómo podemos tener recursos financieros? P. Procesos Internos ¿En que procesos internos debemos ser excelentes? P. Aprendizaje-Crecimiento Capital Capital Capital ¿Qué competencias son Humano Tecnológico Organizacional claves para innovar y mejorar?
    • La Estrategia Organizacional Misión ¿Quienes somos? ¿Por qué existimos? Valores ¿En qué creemos? Visión ¿Qué queremos ser? ¿Adonde se quiere llegar? Objetivos Estratégicos ¿Qué resultados queremos alcanzar? Indicadores ¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos? Metas ¿Qué metas debemos fijar para los indicadores? Iniciativas ¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos? Financiadores Clientes Procesos eficientes Recursos Humanos satisfechos Encantados y efectivos Preparados y motivados
    • Iniciando el estudio de los Recursos Humanos: ¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?
    • Qué piensa de lo siguiente: LOS RECURSOS HUMANOS NO LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE SON LA PARTE MÁS DE LA ORGANIZACIÓN; …….. IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN SON LA ORGANIZACIÓN EN SI MISMA
    • Los recursos humanos en la organización ¿CÓMO SABER LO QUE PIENSA UNA ORGANIZACIÓN DE SUS PROPIOS RECURSOS HUMANOS? Un solo elemento: La estructura orgánica (Organigrama)
    • La Gestión de Recursos Humanos • La Gestión de Recursos Humanos es aplicar todas las herramientas necesarias para “atraer, retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral adecuado”. • La Gestión de Recursos Humanos es apasionante pero también es un apostolado. Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
    • La Gestión de Recursos Humanos • “Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la gestión de RRHH son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido” Ministerio de Salud. PFSS. 1999.
    • La Gestión de Recursos Humanos • La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población. Pedro Brito OPS
    • Las funciones de Gestión de RRHH • Implica varias funciones desde el inicio hasta el fin de una relación laboral: 1. Reclutar y seleccionar empleados 2. Mantener la relación legal/contractual 3. Capacitar y entrenar. 4. Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño 5. Vigilar que las compensaciones sean correctas. 6. Controlar la higiene y seguridad del empleado 7. Despedir empleados
    • ¿Por qué es importante la Gestión de RRHH? • Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es bueno: Tomar a la persona Que la gente no equivocada esté comprometida Que el personal no Tener alta rotación esté capacitado o de personal pierda nivel Tener personal insatisfecho ?
    • Factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
    • Alguna políticas mínimas a definir: • Manual del Trabajador • Acoso sexual. • Oportunidades equitativas • Horarios • Vestimenta • Llamadas • Romances • Fumar • Prestamos a trabajadores • …….
    • Evolución de la función de Recursos Humanos Etapa Etapa Etapa Etapa De Administrativa Psicotécnica Laboral RR.HH. Finalidad CANTIDAD: EFICIENCIA REDUCCIÓN CALIDAD: Mantenimiento de DE COSTES: Mejora continua la producción Optimización de procesos ORGANIZACIÓN de resultados Posición y OPERATIVA: TÁCTICA: TÁCTICA: ESTRATÉGICA: relevancia Dependencia del Directivo de Director Staff del organizativa director segundo nivel funcional director general administrativo o directivo de primer nivel Conocimientos Económico- Psicología Derecho del Planificación relevantes financieros y trabajo estratégica legales J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
    • Evolución de la función de Recursos Humanos Etapa Etapa Etapa Laboral Etapa De Administrativa Psicotécnica RR.HH. Contexto Estabilidad Expansión Crisis Competitividad socioeconómico elevada ENTORNO Cualificación del Escasa (dirección Media Profesionalización Elevada personal de operativos) moderada media moderada profesionalización operativo (dirección de (dirección de empleados) empleados) Valores culturales Producción Racionaliza- Movilidad, Desarrollo, básicos cuantitativa, ción, flexibilidad participación, fidelidad, motivación, aprendizaje conformidad, eficiencia, continuo, cumplimiento, medición de creatividad disciplina resultados J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales
    • Modelo de Gestión Organizacional GESTIÓN ORGANIZACIONAL GESTIÓN DE GESTIÓN DE GESTIÓN DE GESTIÓN GESTIÓN RECURSOS RECURSOS MERCADO LOGÍSTICA TECNOLOGICA FINANCIEROS HUMANOS TÉCNIA DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P. 2000
    • Modelo de Gestión de Recursos Humanos GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos Subsistema Subsistema de Subsistema organizativo Selección y desarrollo Social Planeación estratégica El hombre y Reclutamiento Misión – Visión sus interrelaciones Selección Objetivos y Funciones Formación Métodos de dirección, Esferas Interrelaciones Evaluación organización del trabajo, Cognitiva Liderazgo Desarrollo Estimulación y salarios. Afectiva Grupos Seguridad laboral Física Motivación Sistemas de control y Social Comunicación Políticas, normativas y Clima organiz. regulaciones EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL Zayas,P. 2000
    • Modelo de Gestión de Recursos Humanos CULTURA VISIÓN, VALORES OBJETIVOS ADMINISTRAR ORIENTADO A UN MODELO PERSONAS Gestión por Bienestar y desarrollo Competencias RECURSOS HUMANOS Socio estratégico DIRECCIÓN GENERAL AREAS DE NEGOCIO AREAS DE APOYO Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
    • La función de Recursos Humanos cambió prioridades ANTES: AHORA • La principal preocupación de • Los empleados deben ser un gerente de RRHH era competitivos resolver problemas • No se puede improvisar gremiales. • Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes. • RRHH debe crear valor, no reducir costos. • RRHH debe crear compromiso, no vigilancia
    • Roles para los profesionales de RRHH • Los profesionales de RRHH tienen que ser más que socios o profesionales de alta capacidad de generación de valor organizacional. Tienen que ser “actores”, “protagonistas”, que contribuyen, que están comprometidos, que están en el “juego” y no son observadores del juego. D. Ulrich, J. Madden D. Ulrich, J. Madden
    • Roles para los profesionales de RRHH Diseño y entrega Protagonista de la de buenas prácticas Estrategia de Negocio en RRHH Coaching Facilitador Arquitecto Líder y Manager de organizacional la función de RRHH
    • Evolución del Perfil del Ejecutivo de RRHH Pasado-presente Presente-futuro Especialistas en personal que Especialistas en el negocio que trabajan en el negocio trabajan en el personal Guardianes del cumplimiento de la políticas de recursos Asesores en materia de humanos políticas de RR.HH. Policías Gestores Implementadores Contratos de trabajo flexibles Contratos y Trabajo Valor agregado Procesadores administrativos La filosofía del quot;se puedequot; Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio Comprensión de las técnicas Comprensión del negocio de personal
    • Clarificación de Funciones de RRHH
    • Retos en la Gestión de RRHH 1 ALINEAR RECURSOS HUMANOS CON LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN MEJORAMIENTO 2 GERENCIAR LA 4 TRANSFORMACIÓN CONTÍNUO DE PROCESOS ADMINISTRAR LA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS D. Ulrich Recursos Humanos Champions 3
    • Procesos en la Gestión de Recursos Humanos • Existen tantas clasificaciones sobre IMPORTANTE los procesos de Gestión de Recursos Humanos como expertos que escriben sobre el tema. • En el caso del Perú existe una clasificación de los procesos de gestión de desarrollo del Recurso Humano en Salud, aprobada por el Ex Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos IDREH. 2005
    • Gestión de Recursos Humanos - Alles
    • Gestión de Recursos Humanos - MINSA Perú
    • 1. Planificación y Provisión • Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos Planeación Estratégica de recursos humanos Planificación y Provisión Reclutamiento de recursos humanos Selección de recursos humanos
    • 2. Organización del Trabajo • Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos Orientación de recursos humanos Organización del trabajo Diseño de ocupaciones-cargos Evaluación de desempeño
    • 3. Desarrollo • Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos Entrenamiento de Recursos humanos Desarrollo Desarrollo de los Recursos Humanos Desarrollo de las organizaciones
    • 4. Compensación • Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3 subprocesos. Remuneración Compensación Programas de Incentivos Beneficios y servicios
    • 5. Mantenimiento • Es el proceso por el que las personas que trabajan en una organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como de entorno. 2 subprocesos Relaciones Laborales Mantenimiento Higiene, seguridad y Calidad de vida
    • 6. Control • Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias. 2 subprocesos Banco de Datos Control Sistemas de Información Gerencial
    • Un grupo de mentes que piensen juntas, con respeto y consideración, logrará mejores resultados que una persona que piense sola, se trate de quien se trate. Dr. Raúl Suárez Álvarez suarezrp@yahoo.es