1. ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE
NJERZORE SI DICIPLIN E VECANT
Menaxhimi si pervoje
Shpreja menaxhmet eshte bartur nga gjuha angleze kjo fjale parqet konceptin e qeverisje,udheqejes se puneve
perkatesishet qeverisjen me sistemin.
Menaxhimi si pervoj eshte mjafet i lashet ,ndersa si diciplin shkencore eshte mjafet e re ku e hasim te
egjiptiasit e vjeter ne ndertimin e piramidave.
Gjate ndertimit te tyre eshte deshmuare se egjiptiasit kane njohuri disa aktivitete me te cilat mirret sot
menaxhmeti bashkohore sic jane :ndarja e punes ne mes veti si dhe numri i caktuar i puntoreve me
me te cilate mund te udhiqet nje mbykeqyres.
Qasja e re menaxherike-menaxhmeti shkencor
Themeluesit te ketij derejtimi ishte Fredrik Tejlor dhe Henri Fajol .Tejlori per tejkalimin e kerizes,u mor me
analizimi dhe ndarjen e vendeve te punes filloi te beje matjen e kohes se nevojeshme per keryerjen e ketyre
puneve ,zgjedhjen e njerezeve per kryerjen e ketyre puneve.
Per kete Tejlori thekson :’’ Asenje sistem i menaxhemetit sa do i mire do te jete nuk ben te zbatohet ne
menyre te perere.
Henri Fajol,i cili thekson se ekzistojen principet e menaxhimetit sipas te cilave menaxheret duhet te
menaxhojne ,e keto jane planifikimi,organizimi,komandimi,kordinimi,kotrolli.
Per kete “menaxhmenti i resurseve njerezore eshte nje funksion baze organizativ ,qe jep nje kontribut te
rendesishem per arritjen eobjektivave jo vetem ne fushen e bizenezit por edhe ne sferat te aktivitetev njerzore.
Ndikim i shkolles ne maredhanive humane
Periudha kur keta autore peropezojn ndryshime karakterizohet me nje lufet ne mes te punedhenesit dhe
sindikatave per te ndryshuar pozicionin e resureseve njerezore,perkatesisht ne njeren ane ishte nje perpjekje e
madhe e peronareve qe ta mbajen sa ma large organizaten sindikale nga fabrika e tyre si dhe nga ana tjeter
lufta e sindikatave qe sa me shume te jete prezente aty ku jane punetoret per te permisuare poziten dhe te
derejtat e tyre.
Nga ketu fillojen te behen studime lidhur me resurese njerezore si ai I “”Western Electric” Cikago ne njesine
e Hawthorne ku behen hulumtime lidhur me terajnimin e tyre ne pune ,perkatesisht kushtet e punes.
Koncepti i sjelljes ne pune
Sjellja e te punesuareve ne pune hulumtohet me qellim qe te studiohet aksionet ,qenderimet te cilat njerezit e
punesuar I shperehin ne pune .
Menaxheret fillojen t’I numerojen problemet rrethe sjelljes se njerezev sic jane komunikimi jo I mire mes
punetorev dhe udheqeseve ,mungesa e motivimi te varetesev ,konfliktet ndermjet puntoreve dhe
udheqeseve ,mbizotrimi I rezisteneces se puneteoreve ,si dhe nje vareg cestjesh te cilat lidhen me zhvillimin e
resureseve njerezore dhe perparimi e tyre ne karriere.
McGregor ne vitet e 60- te shekullit te kaluare shkroi liberin “Ana humane e ndermarejes” si e krijoi teorine X
(teorin pesimiste)dhe teorin Y (positive) per njerzit.
Me keto teori ai deshi te krijoje nje bindje se menaxheret mund dhe duke u dhene pergjegjesi gjate kryerjes se
puneve.
Koncepti i menaxhmetit te personelit dhe resureseve njerezore
Menaxhmeti i personalit eshte i orientuar ne realizimin e strategjise se ndermarejes nepermjet personelit
,zgjidhjes se peroblemeve afariste ,ne realizuimin e puneve cilesore ,kenaqejen e konsumatoreve ,suksesin e
pergjithshem organiztiv dhe zhvillimor,si dhe ngritja dhe edukimi permanent ,ngritja profisionale ,motivim
me i laret participimi ne menaxhim,puna ekipore,trajnimi,jane aktivitete menaxhmetit te resureseve njerezore.
1

2. Resurest do ti definojem si fuqi ose afetesi per te arritur qellimet si ne prodhim, ne sherbim dhe plotesimi e
nevojave te njerzeve.
Keto resurese munde te jene resurese natyrore,resurese ne para,resures fikse, resurese per nje
shfrytezim,resurese per pordorim te caktuar dhe resurese njerezore.
Resurese ne para jane resurese univerzale te cilat munde te ndrrohen –kembehen me cilido resures.
Resurese natyrore jane lende materjale te cilat njerzit i vjelin dhe i perpunojen per perdorim.
Resurese njerezore paraqesi diturine e teresishem ,shkathetesin ,afetesin mundesin keativitetin motivimin
dhe maredheniet qe disponon nje ndermareje(shoqeri)
Menaxhimi i resureseve njerezore e perbej nje mori aktivitetesh dhe detyrash menaxherike dhe organizative
te orientuara dhe te nderlidhura ne mes veti per sigrimin e numrit dhe struktures adekuate te punetoreve me
njohuri ,shkathetesi, interse dhe motivim si dhe menyrat e sjedhjes per realizimin e qellimeve aktuale dhe
strategjike te ndermarejes .
Termi personel mund ta shperehim ne dy grupe:
Ne kuptimin e gjere i cili nenkupton te gjitha njerezit e zene ne pune ne ndermareje njerzit te cilate jane ne
procesin e pergaditjes dhe njersit te cilat jane te papune dhe jane potencial i gateshem per tu angazhuar ne
menyre efektive ne procesi e punes.
Ne kuptimin e gushte personeli i ndermareje perfeshin krej ata qe ndermarejen i punesone pa mare parasysh
pergaditjen e tyre perfisionale ,vendet e punes ,funksionet etj.
Me fuqi punetore kuptojem afetesi fizike dhe mendore te cilate i posedon njeriu ,te cilat i shfrytezon ne
peroceset e prodhimit per krijimin e velerav te reja .
Ne ekonomie e tregut fuqia punetore ka cilesine e mallit dhe i nen eshtrohet ligjeve te tregut.
1-Pra per ta kuptuar me mire fuqin punetore mund ta emertojem edhe si energji .nepermjet se ciles punetoret
keteenergji e baret ne mjetet e punes per prodhimin e produketeve.
2-Kjo energji fuqi punetore parqet aftesi fizike dhe mendore te tij se fuqia pentore ne ekonomi e tregut ka
cilesin e mallit.
3-Ne kete cilesi e mallit fuqia punetore atehere duhet ekzistoj edhe beleresi e fuqise puntore,tregu ku behet
shitblerja.
Menaxhmeti i resuresev humane si funksion menaxherik merr pjese ne secilin prej tyre nepermjet faktorev
njeri si organizator ,planifikues ,si zgjedhej dhe i zgjedhur ,si udheqese i ketyre procesev dhe, ne fund ,si
zbatues dhe kontrollues i ketyre proceseve.
Ky menaxher eshte nje specialist,i cili ,per te kryer me efiktivitet punen e tij duhet te kete njohuri nga fusha e
ekonomisee dhe industrise ,nga problemet e psikologjise sociale,nga problemet e kushteve te punese.
Pra menaxhimi i resuresev njerzore ka per dertyre qe ne ndermareje apo ndonje instucioni tejeter te planifikoj
resurese humane te beje rekrutimin e tyre ta beje seleksionimin te organizoj zhvillimin(trajnimin ,preparimin
prefisional) te beje zgjedhjen te organizoj adaptimin ne pune.
Procesi i menaxhimentit te resureseve njerzore
Menaxhmeti iresuresev njerzore eshte nje proces per sigurimin e njerzeve te duhur ne vendin e duhur dhe ne
kohen e duhur,eshte procesi izakoneshem ,icili zhvillohet me planifikimin e njerezeve te duhur ,me
rekrutimin,seleksionimin orientimin ,trajnimin.zhvillimin promovimin perkatesisht punesimin dhe
promovimin e tyre.
Procesi i menaxhimitit te resuresve njerzore duhet mbeshtetet ne disa parime.
Se pari ne struktura organizative te ndermarejs dhe veprimtarine e saj perkatesisht aspektet e ndryshme te
cilat ndikojne ne menaxhmetin e resursev njerzore sikur:
1.fushata e veprimtarise
2.niveli teknologjik i ndermarejs
3.madhesia e saj
2

3. 4.nderlikueshmeria e saj etj.
Se dyti,ne veshtrimin e menaxhimitit te resuresev njerezore si proces i te gjitha aktivitetev menaxherik me
rendesi per resurese njerzore ne ndermarje te cilat e pasojen njera tjetern duke filluar nga procesi i indifikimit
te nevojeve e deri te procesi i zgjedhjes dhe pershtatjes ne pune.
Se treti menaxhmeti i resureseve njerzore konsiderohen si procese per shkake se njera faze aktivitete ushqehet
nga aktiviteti i mepareshem me te dhena te nevojeshem te cilat sherbejen ne te mire te menaxhimit te
resuresev njerzore.
Se katerti vershimi i menaxhmentit te resuresev njerzore si procese i jep atij kuptimin e funksionit
menxherik.
Menaxhmenti i resureseve njerezore konsiderohet proces edhe per ate se aktivitetet e tij jane te orientuar
derejt realizimit te qellimeve per te cilat menaxheret e hirarekise me te laret te ndermarejes angazhohen.
KAPITALI INTELEKTUAL
Ky koncept resurese njerzore i konsideron si capital te ndermarejes,prandaj zhvillimi dhe investimi ne kete
capital eshte zhvillim i ndermarrjes.
Theodore Schultz eshte njeri nga autoret me te njohur ne trajnimin e ceshtejeve lidhur me “kapitalin njerezor”
sipas ketij autori investimet ne faktorin njeri duhet te konsiderohen si alternativ e investimeve ne faktoret
material te prodhimit.
Efektet e ketyre investimeve jane te medha dhe me te rendesishme se ato ne prodhimit perkatesisht me keto
investime do te ngriten aftesite e ndermarrjeve .
Investimetne njerez,ne ngritjen e tyre intelektuale ,paraqesin investime cilesore.
Investimet qe behen ne kapitalin intelektual jane te domosdoshme per shkak se e ngrisin vleren e resuresev
njerezore ne aspektin intelektual.
Rendesia e kapitalit intelektual
Kapitali intelektual ka per qellim te qaretesoj dallimet ne mes te veleres kontabel dhe vleres se tregut te
ndermarrjes.
Duke e matur kapitalin intelektual ne kemi matur vleren e ndermarrjes kemi difinuar kapacitetet me te cilat
disponon nderrmarrje dhe menyra se si do te menaxhohen keto kapacitete.
Nese kemi nje pasqyre lidhur me strukturen e pergjitheshme te kapaciteti intelektual te nderrmarrjes,krijohet
kushte per te menaxhuar ate ,do te dime qe ta shferitezojem kete per maksimizimin dhe rritjen e vlerave dhe
pasurise se ndermarjes,por edhe te kapitalit intelektual.
Fitimi finaciarishte mund te velersohet dhe ai prezenton vlara e kapitalit inelektual dhe ,ne te njejten kohe
,pasqyron suksesin e ndermarejes per periudhen qe eshte llogaritur dhe perezentuar .
Fitimi eshte treguesi i efekteve te ndermarjes ne periudhen e kaluar ,i cili mund te matet dhe te pasqyrohet ne
liberat e kontabilitetit.
Struktura e kapitalit intelektual
Vlerat e tregut te ndermarrjes perbehet nga kapitali finaciar ,i cili mund te kualifikohet nepermjet librave te
kontabilitetit dhe raporteve te zakoneshme afariste te ndermarrejes ,si dhe nga kapitali intelektual ,i cili perben
ndryshimin ne mes te kapitalit finaciar dhe vleres se tregut.
Kapitali intelektual i ndermarrjes mund te ndahet ne :
-kapital human-itelektual
-kapital strukturor,
-kapital organizativ
Definimi i kapitalit intelektual
Mirpo ,nga shume koncepte mund te themi se kapiali intelektual eshte : njohuri, dituri ,afetesi
,shkathetesi,kompetence si dhe atribute te tjera te cilat jane relevante per aktivitete ekonomike.
Kapitali human me teper eshte i fokusuar ne rrethinen ekonomike, perkatesisht ne rrugen e akumulimit te
diturive dhe shkathetesive ne afersimin e ketij kapitali me qellim te rritjes se efikasitetit ,fitimit dhe
mireqenies ne rrethinen ne te ciline vepron dhe jeton.
Kapitali strukturor
3

4. Eshte pasuri e ndermarrjes ,ai eshte kapitali me te cilin mund te punohet (pajiste e ndryshme
hardawer,softwaer,bazet e te dhenave,strukturat organizative,patentet ,shenjat mbrojtese-logo,maredhenet me
bleresit kyc dhe te gjitha afetesit organizative dhe menaxherike te cilat jane mbeshtetje per te punesuarit)
eshte i mateshem dhe mund te vleresohet ,perkatesisht mund te tregtohet me te,eshte krejt ajo qe konsiderohet
pasuri e ndermarrjes ,e cila mbete ne ndermarrje pasi qe punetoret te kene lene punen.(te kene shkuar ne
shtepi)
Kapitali njerzor e krijon kapitalin strukturor me qellim qe t’ia lehtesoje atij punen ,me qellim te rritjes se
efekteve ekonomike dhe konkurruese te ndermarrjes,me qellim te pervetesimit te tregut.
Kapitali organizativ
Njohja e bleresve,nevojave te tyre ,deshirat,interesi e zevogelojne rrezikun e afarizmit te
ndermarrjeve,perkatesisht plasmanin e produktev te tyre.
Qenderueshmeria e produkteve ne treg eshte zevogeluar mjafet dhe ka tendesnca te zevoglimit te matejme,kjo
do me thene se duhet investuar ne dituri ,ne inovacione dhe mareketig.
Per te gjithe kete eshte e nevojeshme struktura e ndryshme e njerezve,perkatesisht ekipeve te prefisioneve te
ndryshme ,si ekonomist,inxhinere,eksperet te ndryshem te financave dhe investimeve ,dizajnues te produkteve
,jurist etj.
Kjo do te thote koncetrim i cilesis ne nje vend dhe ne nje struktur organizative.
Kapitali organizativ me tutje mund ta ndajme ne
-kapital inovativ dhe
-kapital procesor
-kapitali inovativ-radhisim te derejten e mbrojetur tregtare ,pasurine intelektuale dhe pasuri dhe afetesi te
cilat jane te pappreskshme ,nderkaq kapitali procesor- nenkupton proceset e punes ,teknikat dhe dituri tjera
praktike te cilat shfrytezoen per krijimin e velerave ne menyre konstante.
Matja e kapitalit intelektual
Njerezit te cilat zbatojne kete strategji konsiderohen kapiat intelektual,vlerat e te cileve nuk mund te
pasqyrohet nepermjet pasqyrave te suksesit-bilancit,sepse kapitali intelektual eshte vlere e
padukeshme,mirepo ky kapital rezulton efekt te matshem finaciare,ku lindin faketoret e ndryshem te cilet do
t’i perezentojem me poshet:
-faktori finaciar
-faktort qe lidhen me konsumatoret’
-faktoret e zhvillimit
-faktori njeri
Faktori finaciar-pasqyron afarizmin e kompanise ne te kaluare ,nderkaq faktori njeri she faketort i cili eshte
ilidhur me bleres pasqyrojne gjendjen e tanishme te nderrmarrjes ,fuqine dhe performansat e saj per t’iu
pershtatur nderrimeve ne te ardhmen.
Menaxheret i resureseve njerzore tani filloi te trajtohet si diciplin e organizuar shkencore pasi ka specifikat e
veta si cdo diciplin tjeter shkencore si:
-qellimin e studimit,
-permbajtjen-objektin e studimit.
-metodat e studimi
-konceptet teorike per interpretim.
PLANIFIKIMI I RESURESEVE NJERZOR
Planifikimi i resureseve njerzore eshte process i parashikimeve per levizjet e njerzve brenda ndermarrjes dhe
jashe saj.
Qellimi i tij eshte t’i organizoje keto resurese ne nje menyr sa me efektive ne kohen dhe ne vendin qe ato jane
te nevojeshme ,ne menyre qe te realizohet objektiva e organizates.
Planifikimi strategjik eshte procesi me anen e te cilit anetaret e nje organizate parashikojen te aredhmen dhe
hartojen procedura dhe operacionet e nevojeshme per arritjen e qellimev te tyre.
Ky proces duhet te na njohe me gjendjen qe e kemi dhe ku deshirojem te shkojem.
Pra ,eshte nje proces nepermjet te cilit ndermarrja e harton te aredhmen e vet ,menyren dhe mjetet per
realizimin e kesaj te ardhmje.
Procesi i planifikimit te resuresve njerezore mbeshtet ne strategjin e ndermarrjes ,perkatesisht ne politiken
zhvillimore te ndermarejes.
4

5. Realizimi i ketij aktiviteti kerekon angazhimin njerzeve profisionist per ceshtje te planit ne menyre qe
planifikimi te mos ket mospajtueshmeri strukturale ne kuptimin strategjik te zhvillimit te ndermarrjes.
Me planifikim perfeshiet te gjitha aktivitetet e rendesishme te menaxhimentit te resuresve njerzore sikur qe
jane:
Planifikimi i resureseve te nevojeshme njerzore
Plani i sigurimit te ketyre resureseve
Plani i teprices se ketyre resuresve
Plani i pranimit
Plani i perpunimit ne perfusion
Plani i trajnimit dhe zhvillimit dhe
Plani shpenzimeve per resurese njerzore.
Ne planifikimin e resurseve njerzore ndikojen nje mori faktoresh
Faketoret e brendeshem
1)qellimet dhe strategjia
2)detyrat dhe teknologjia e ndermarrjes
3)madhesia e ndermarejes
4)produktet qe ajo prodhone
Faketore e jashtem
1)tregu
2)zhvillimi i teknikes e teknologjise
3)sistemi i edukimit etj.
Qellimet dhe strategjia
Cdo ndermarrje ,qofet ajo fabrik,shkoll,spital,instucion klturorapo sportiv duhet te kete te percaktuar qellimin
te cilin e synon.
Gjate percaktimi te qellimeve ne ndermarrje duhetgjithesesi te caktohet prioritete ,perkatesishte duhet te kete
vizion ,vizioni i ndermarrjes eshte pasqyra e asai qe ndermarrja deshiron qe ty perfeshij pikesynimet dhe
aspiratat si dhe filozofin e kompanise.
Qellimet afariste te ndermarrjes i nxisin proceset e planifikimit te resuresve njerzore per realizimin e ketyre
qellimeve eshte i ngarkuar top menaxhmenti i ndermarrjes.
Menaxheret e operatives dhe ata te resureseve njerzore percaktojen nevojat per vende te punes dhe numrin e
nevojeshem te resureseve njerzore.
Detyra dhe teknologjia
Definimi i strategjisese ndermarrjes nenkupton shtrimin e mire dhe te drejte te detyrave ,shtrimi i detyrave
nenkupton baretesit ,zbatuesit,kohe e nevojeshme per kryerjen dhe shpenzimet .
Ketu edhe shtrohen bazat per planifikimin te resureseve njerzore ,sepse ,nga ketu percaktohen nevojat ,numri i
nevojeshemi resuresev njerzore,por gjithhere duke pasur parasysh edhe teknologjine.
Teknologjia eshte faktor me rendesi ne procesin e planifikimit .me teknologji nenkuptojem veprimet
prodhuese ,ndikimi i te cilave eshte mjaf i madh .
Teknika bashkohore mjetet e punes ,si dhe veprimet e reja teknologjike kerkojne njerez te rinj,ndarje te punes,
vende te reja ,perkatesisht krijim te vendeve te reja te punes .
Kjo ne te veretet ndikon ne organizimin e ndermarrjes ne keto fusha:
- ne definimin e numrit dhe te struktures se nevojeshme per resures njerzore.
- Ne definimin e struktures organizative te ndermarrjes.
Madhesia e ndermarrjes
Eshte faktor me rendesi ne planifikimin e resureseve njerzore dhe planifikimi ne pergjethesi.
Zakonisht madhesia e ndermarrjes matet me
-numrin e te punesuarve,
-realizimit e fitimit brenda vitit
-vlern e mjeteve themelore,
-pjesemmarrjen e saj ne treg.
Nersa ,kushtet e reja e njohin si ndermarrje te medhe ate ndermarrje e cila ka pervetsuar tregjet dhe
relativishte ka akumuluar dhe zgjerim te kapacitetev nga afarizmi i vet
Mirpo percaktimi i madhesise eshte i varur edhe perej faketorev te tjer ,sikur
5

6. -faktori teknologjik
-finaciar
-akumuluese dhe
-iresureseve njerzore.
Potenciali ekzistues i resuresaeve njerezore.
Shkenca njeriun e njeh si resure te pazevendesueshem ,ky rol eshte I rezervuar vetem per te ,per ndryshim nga
resureset tjera materale dhe nga gjallesat e tejera ,per shkak te:
-aftesise se tij per te vleresuar
-per t’i verejtur ndryshmet natyrore dhe shoqerore ,si dhe ngjarejet tjera karakteristike qe ndodhin ne rethine e
tij ,te cilat kerkojne afesi per t’i sistemuar e menaxhuar ,ne drejtim te zhvillimit te atij dhe te pergjitheshem.
-per shkak se si qenie eshte racionaledhe ka sftesi te rezonjo te planifikoj te menaxhoj e te kontrolloje proceset
qe kane rendesi per te ardhmen qe e deshiron.
Planifikimi i resureseve njerezore duhet te mbeshtetet ne pasqyren reale te potencialit ekzistues te resureseve
njerzore.
Ne baze te potencialet ekzistues dhe aktivitetit te ketyre potencialeve ,bejme indetifikimin e nevojave per
vendet te reja te punes.per indetifikimin e vendeve te punes ne ndermarrje eshte e nevojeshme mbledhja e nje
numri te caktuar te informatave dhe te dhenave me te ndryshme lidhur me vendet e punes ne
nedermarrje,analizimin i tyre dhe ne baze te tyre vleresimi per mundesite e plotesimit te vendeve konkrete te
punes ,perkatesisht planifikimin i tyre.
Prodhimi dhe sherbimi
Prodhimi dhe sherbimi-e ndermarrjes jane faktore me rendesi per planifikimin e resureseve njerzore ,nga
vellimi i prodhimit varet struktura dhe numri i resurseve njerzore ne ndrmarrje.
Tipet ose menyra e prodhimit dhe te dhenies se sherbimeve jane shume me rendesi per planifikimin e
resurseve njerzore.
Prodhimi dhe shenia e sherbimeve e percaktojn menyren e prodhimit dhe teknologjine e cila do te perdoret.
Prodhimi me i madhe (ritet kapaciteti) apo me i vogel (zevoelimi i kapaciteti) dikon edhe numrin,profilin e
resureseve te nevjshme njerzore.
Faktoret e jashtem (rrethina)
Me faktor te mbrendeshem ndermarrja mund te qeverise,ndersa faktort e jashtem ndikojen ne qeverisjen e
ndermarejes,per nje numer te madhe ndermrrjesh konkuruse ne prodhim apo ne dheinjen e sherbimeve ,te cilat
do te jene me te sukseshem ose me pak te sukseshem ne ofrimin e produketeve te tyre dhe duhet ta krijojne
rethhin e vet.
Nese arrijet qe ne ket rethine te ekzistojne ,atehere konkurenca i detyron qe te adapotohen dhe vazhdimisht te
planifikojn aksionet e tyre.
Nese rethi eshte jo stabil ndermarrja do te jete e detyruar qe shpesh te beje nderrimin e organizimit me
kerkesat e rrethines ,prandaj ne kete strukture duhet te kete edhe nderrime ne potencialin njerezor te
ndermarrjes.
Tregu
Tregu paraqitet ne rolin e dyfishte ,si treg i furnizimit dhe i shitjes ,nese ne treg sherbimet dhe pprodhimet
plasohen mire dhe me mundesi te reja te pervetesimit te tregut atehere menaxheret e ndermerrjes me siguri se
do te planifikojen shtimin e resuresev njerzore ne ndermarrje.
Zhvillimi i teknike dhe teknologjise
Zhvillimi i teknike dhe teknologjise-si faktor i jashtem ne menyre te vcanet ndikon ne planifikimin dhe
zgjedhjen e resurseve njerzore ne ndermarrje. Ne aspektin e resurseve njerzore zhvillimi i teknikes dhe
6

7. teknologjise nuk rrezikon ato ,por detyron qe t’u pershtaten rrjedhave zhvillimore ,sepse ne te kunderten
konkurenca do t’i nxjrre nga gara.
Teknika e teknologjia i detyron ndermarrjet qe te bejen ndryshime ne strukturen e esureseve njerzore,pra
,teknika dhe teknologjia i detyron planerwt qe te planifikojen resurese adekuate qe i pergjigjen asaj
teknologjie.
Kombinimi dhe ndikimi i vareshmerise se faktoreve qe i shqyrtuam lidhur me planifikimin e resureseve
njerzore kryesisht do te veret nga struktura organizative e ndermarejes ,pa mundesi te kopjimit nga ndonje
ndermarrje tjeter.
Strategjia e zhvillimit te resuresev njerzore dhe ndermarrjeve
Kuptimi dhe rendesia e strategjise
Fjala strategji rrjedh nga fjala greke “strategea” qe do te thote arti i udheqesit ushtarak –stategut.
Strategjia paraqet percaktim e ndermarejes per nje program dhe menyren e realizimit te qellimeve te
ndermarejes nepermjet tij.
Mirpo,te resureset njerzore strategjine duhet ta kuptojem si afetesi te konbinuar te resureseve njerzore sa me
mire ne kushtet e konkurences se tregut,pra mund te themi se strategjia paraqet shkathetesine e udheqjes se
luftes ne te cilin duhet te mirren vendime themelore per ndermarrjen.
Strategjia e resureseve njezore ka te beje me futjen e nje organizimi sistematik i cili ndermarrjes duhet t’i
siguroj ne afat te gjate ,ne kohe te duhar,njereze te duhar dhe numer te duhar ,sipas kerkesave te saj.
Menaxhmeti i resureseve njerzore ,perfeshin pervojen e menaxhmentit te personelit,icili te punesuarit i
konsideron burim te suksesit te ndermarrjes prandaj ajo vazhdimisht duhet t’i planifikon ,t’i gjen t’i
sleksionon t’i zhvillon keto resurese.
Strategjia e resureseve njerezore mund te definohet si tersi koherent dhe adategjqate e planifikimit afagjate
dhe qeverisjes e kontrollit afatshkurter me resureset njerezore per ta arritur ndermarrja maksimumin dhe per te
realizuar ne menyre me te mire qellimiet e ndermarrjes dhe misionit te saj.
Termi strategji e resureseve nenkupton shtuarejen e qellimeve te qarta lidhur me resureset njerzore keto
qellime kerkojen njerez ne numer te caktuar ,profil te caktuar dhe cmim te cktuar per kete jane kerkesa
perkatesishte inputet njerzore per nevoja e ndermarrjes.
Qellimi i menaxhementit te resureseve njerzoreka funksion tjeter ky qellim eshte I perqendruar ne sigurimin e
njerezeve efikas ,ne shfrytezimin e angazhimit fizik te tyre dhe resureseve te tjera per realizimin e qellimeve
te ndermarejes
Misioni i ndermarejes
Misioni e ndermarrjes e percaketon ndertimin e strategjise se resureseve misioni eshte qellimi unik qe ka nje
kompani dhe qe e ben ate te dallohet nga kompanite te tjera te te njejtit lloj.
Misioni i ndermarrjes eshte nje pershkrim i vecanet i arsyes se eksistimit te ndermarrjes i cili i jep indentitet
ndermarjes ,pasqyron filozofin e ndermarejes qellimin e ekzistimi te saj .
Pra misioni eshte teresi e objektivave te ndermarejes i cili duhet te realizohet nepermjet qellimeve brenda nje
afati te caktuar koher.
Objektivat e ndermarrjes
Objektivat e teresishme te ndermarjes brenda nje afatite caktuar koher ,ne te cilin jane te perfeshire mjetet
,afatet dhe gjendja perfundimtare qe synohet ,paraqesin strategjine e ndermarrjes.
Koncepti i menaxhimit strategjik te potencialit njerezor e ve ne kontekst problematiken e zhvillimit dhe te
qeverisjes me potencial njerzor ne njeren ane dhe ,ne anen tjeter ,i kthen menaxhmentit stategjik dimension
njerzore.
Asnje strategji e resureseve njerzore nuk mund te ndertohet nese nuk e kemi pasqyren e gjendjes aktuale per
te ,praktikisht ,duhet te mirren dhe te analizohen te dhenat lidhur me RN,te krasohen dhe te shihen ku ka
pengesa dhe ku jane nevoja.
Nepermjet mbledhjes se perpunimit te ketyre informatave menaxheri i resureseve njerzore merr pergjegjesin
per RN per definimin e numrit te nevojeshem rekrutimin e tij seleksionimin vleresimin e performaces
trajnimin eventual dhe zgjedhjen.
Aktivitet tjera gjate ndertimit te strategjise se resureve njerzore eshte analiza e puneve kjo analize perfeshin
pershkrimin e puneve dhe specifikimin e tyre duke i kushtuar vemendje te vecante aftesive te nevojshme per
kryerjen e ketyre puneve.
7

8. Duhet then se ne mes strategjise se ndermarjes dhe menaxhmetit te resurseve humane ekziston lidheshmeri e
dyaneshme sikur qe eshte :
-strategjia e inovacionev,e cila kerkon njerezit qe punojne ndryshe
-strategjia e forcimit te kualitetit ,qe kerkon njerz te cilat punojn mire dhe me shkathtesi.
-strategjia e zevoglimit te shpenezimev ,qe kerkon njerz te cilet punojne me kujdes.
Strategjia e inovacioneve
Ndermarrjet te cilat zgjedhin strategjine e inovacineve duhet te kene njerz me pergaditje te laret perfesionale
njerze kreativ me dituri dhe shkathetesi te llojllojshem .
Mirpo nese eshte fjala per strategji inovative te ndermarejes ate mund ta zbatojem vetem njerzit te cilat jane
gjat dhe besnik ndaje ndermarejes ne te ciline punojen .
Zakonisht inovacoinet kerkojen eksperemente te formave te ndryshme te cilat kerkojen njerzet te cilat duhet
t’i mbeshtetsim nje kohe te gjate me investime te medha dhe me mundesi te deshtimit.
Strategjia e zevoglimit te shpenzimeve.
Strategjia e uljes se shpenzimeve eshte e orentuarne tersi ne uljen e shpenzimeve ne afarizem .kjo nenkupton
kufizimet te cilat ne kete rast aplikohen ne ndermarrje dhe resureve njerzore te saj.
Kjo stragji synon te ralizojen prodhime me te medha me zevoglim te shpenzimeve dhe per kete arsye e
zevogelon numri i te punesuarve ,zevoglon te ardhurat e tyre ,heq dore nga programet e ndryshme per
shkollimin dhe trajnimin e tyre .
Kjo strategji kryesiaht eshte e mbeshtetur ne zhvillimin e teknikes dhe teknologjise bashkokohere ,e cila
mbeshtetet ne autoritizmin ,standardizim ,kontroll te laret te cilesise ,por me synim ne realtate afateshkuretera.
Strategjia e forcimit te cilesise
Te strategjiae forcimit te cilesise kemi nje sjellje te ndryshuar te te punesuareve,duke i dhene perparesi
cilesise se programeve te seleksionimit dhe trajnimit,zvogelimit te fluktacionit dhe apstenizmit ,zhvillimit dhe
shfertezimit me te mire te te punesuarve ,shfrytezimit me te mire te afetesive te te punesuarve ,qenderimet e
tyre pozitve ,perkushtrimit me te madhe ndaj ndermarrjes dhe orientimit te tyre drejt kualitetit te plote.
Strategji e shpejtesise, e cila kryesisht mbeshtetet ne aspektin kohor ,kjo strategji repekton kerkesat dhe
realitetin se koha eshte resursi kryesore me perparesi strategjike.
Zkonisht per hartimin e strategjive ,permenden dy faza :
-faza e formulimit te stradegjive (te ndermarrjes dhe te resuresve njerzore)
-faza e implemetimit –zbatimi i stradegjise.
Percaktimi per njeren perj alternativave te mundesheme eshte puna me me pergjegjesi e menaxhereve.
Keto elemente jane :sruktura ,strategji,resurese njerzore,stili ,shkathetesi,kultur,perberja e strategjise .
Zakonisht tri te paret konsiderohen paresore ,ndersa te tjerat konsiderohen si variabel me te buta.
Suksesi i strategjise se esuresve njerzore
Resurset njerzore duhet te jene fliksibil dhe t’u pershtaten nderrimeve ,te jane te sfta qe t’u pershtaten
rrethanave te krijuara ,te kene sens dhe guxim gjate procesit te vendosjes etj.
Ne procesin e aplikimit te strategjise se rresurseve njerzore eshte e domosdoshme te kihet parasysh lidhmeria
e stratgjise se resurseve njerzore dhe strategjia e afarizmitne te gjitha nivelet e organizimit.
Pozita ne treg
Ndermarrjet me pozicion te mire ne treg ,me tendence te zgjerimit te tij me rritje te shitjes dhe te inavacioneve
,preferojen strategjine e resureset njerzore te orientuar ne njerez kreativ .te afet ,te shkathet,ndermarres,do te
thote se kjo strategji e ndermarrjes kujdes te vecante i kushton resresev njerzore te saj.
Filozofia menaxherike
Filozofia menaxherike eshte mjafet me rendesi ,si per percaktimin e strategjise s prodhimit ashtu edhe per
caktimin e strategjise se resureseve njerzore.
Zakonisht menaxheret qe e aplikojen kete filozofi kane stil autokrat dhe nuk e duan rrezikun.
Struktura organizative
Struktura organizative-ne ndermarrje eshte me rendesi per percaktimin e strategjise se resureseve njerzore ne
ndermarrje struktura organizative e centralizuar apo e decentralizuar ndikon ne mase te madhe gjate procesit
te marrjes se vendimieve rreth strategjise se resureseve njerzore me ate se sa jane funksionet e ndara sa eshte e
shprehur kontrolla ,sa perkrahen krativiteti dhe inovacionet sa kane te punesuarit autonomi ne kryerjen e
detyrave,menyra e pagesave dhe nje mori gjerash te cilat jane lidhur me strategjine e resuresve njerzore.
Kutura organizative
8

9. Te kultura organizative mendohet ne kulturen e mdermarrjes dhe shkallen e perkatesis percaktushmerin per
ndermarrjet.kultura ndermarres nenkupton perkushtim ndaj ndermarrjes ne te cilen njerzit jane te punesuar
,nenkupton strategji kreative ,bashkepunim kreativ me njerez ,zgjerim te perhershem te njohurive te cilat
hyjne ne pune te punesuareve ,pagese te nduarnduarshme e cila eshte e varur nga variabela e suksesit te
ndermarrjes.
Strategji dhe qellimet e ndermarjes drejtperderjti ndikojne ne strrategjine e resurseve njerzore ,sapse
instrumetet –realizuese i strategjise dhe qellimeve te ndermarrjes jane resurese njerzore.
Rekrutimi i resurseve njerzore
Procesi i rekrutimit te resurseve njerzore
Rekrtimi iresurseve njerzore eshte procese i nxitjes- terheqjes se kandidateve te cilet kane kualifikime dhe
pergaditje e njohuri te cilat ata mund t’i zbatojne ne ndermarrje“Rekrutimi i resursev njerzore eshte i orentuar
ne gjetjen e njerezve te nevojeshem per ndermarrjen sipas nevojave dhe strategjise se saj.
Rekrutimi i kandidateve eshte nje proces i tubimit –mbledhjes se kanditateve per vendet e lira te punes
,kandidate te cilat kane aftesi e shkathtesi te nevojeshme per kryerjen e puneve.
Ky proces duhet te siguroje numer te mjaftueshem te njerezeve te cilat mendesojenew zgjidhje optimale per
plotesimin e vedeve te punes.
Zakonisht rekrutimi te resurseve njerzore i paraprin analizimi i vendeve te punes.
Analizat e vendeve te punes
Ne ndermarrjet e vogla menaxheri apo pronari i ndermarrjes kane nje siguri me te plote lidhur me analizimin e
vendeve te punes dhe strukturen e nevojave .
Rekrutimi i kandidateve te rinj behet per shkak se :
Kemi hapje te re te vendit te ri te punes , per te cilin ne dermarrje ka nevoj.
Riorganizimi i punes ne nedrmarrje i cili shkakton levizje te punetoreve.
Keto levizje brenda ndermarrjes detyrimisht krijojne vende te reja te punes.
Puna jasht orarit eshte nje tregues per nevojen per vende te reja te punes.
Pajisja me teknologji te re te vendeve te punes shkakton kerkesa te reja , keshtu qe kjo pajisje kerkon edhe
pajisjen me personel te afte , i cili eshte ne gjendje ta perdore kete teknologji.
Ngarkesa ne pune eshte nje faktor tjeter , i cili kerkon hapjen e vendeve te lira te punes .
Puna me orar te shkurtuar dhe zevendesimi i kesaj pune me pune me orar te plote te punes .
Puna e kontraktuar nenkupton se pas perfundimit te punes se individit ne ate vend te kontraktuar per te cilin
ka qene i obliguar qe ta aftesoje , duhet ta bart punen ne punetorin e ri.
Me se shpeshti kerkesat qe i shtron cdo vend pune jane:
Dituria,aftesia pergjegjesia,angazhimi-perpjekja dhe kushtet e vendit te punes.
Specifikimi i vendeve te punes
Specifikimi i vendit te punes eshte pasqyrimi me shkrim i kualifikimit , aftesive , arsimit , stazhit ne pune
etj.Ne baze te kesaj liste menaxheri i personelit nepermjet rekutimit kerkon te terheqe kandidate me
kualifikim ,eksperience , shkathtesi dhe shkollim qe i pergjigjt vendit te lire te punes .
Nga krej kjo duhet te rrjedhe hartimi i specifikimit te pergjithshem me dy dokumente kyce :
Pershkrimi i vendit te punes dhe Nevojat per resurse njerezore per ato vende pune .
Planifikimi i nevojave per resurse njerezore
Qellimi i planifikimit te resurseve njerezore eshte qe te veresoje se ku eshte ndermarrja , kah eshte duke u
zhvilluar dhe cilat jane implikimet lidhur me kerkesen ose oferten e tyre.
Per kete procesi i planifikimit te resurseve njerezore nga menaxhmenti i ndermarrjes kerkon qe te definoje se:
Per cilat pune ne ndermarrje jane te nevojshme resurset njerzore ,
Cilat jane kerkesat e atij vendi te punes –aftesite ,
Sa eshte numri i nevojshem.
Nese ndermarrja ka aktivitet te mire afarist , atehere edhe numri i nevojave do te jete me ndrushe sesa kur
ndermarrja gjendet ne pozite te veshtire ekonomike .Procesi i percaktimit te nevojave , pervec kushteve qe i
shtron vendi i punes , ka eshte nje varg tjeter te kerkesave te cilat jane:
Vellimi i qarkullimit ,
Struktura teknologjike e ndermarrjes – pajisshmeria teknologjike ,
Menaxhmenti i ndermarrjes
9

10. Pergatitja e tyre – shkollimi.
Ndermarrjes mund te definohn nese i kemi te njohura dhe kemi klasifikimin e tyre:
Hapja e vendeve te reja te punes – nevoja per resurse te reja njerezore ,
Nevojat per resurse te reja njerezore per shkak te nderrimit te teknologjise ,
Zevendesimi i resurseve njerezore ne ndermarrje per shkak te perparimit ne profesion , largimit nga
ndermarrja , pensionimit.
Burimet e rekurtimit te resurseve njerezore
Burimet per rekrutimin e resurseve njerezore jane vendet ne te cilat ekziston numri i nevojshem i resurseve
njerezore me njohuri , pergatitje , shkathresi , moshe , kualifikim e pervoje per te cilat ndermarrja ka munges .
Burimi i rekrutimit te kandidateve dhe te talenteve jane shkolllat , fakultetet .
Per kete ndermarrjet jane te interesuara qe ne radhet e veta te sjellin njerz me cilesi dhe talent nga universiteti
apo shkollat e ndryshme te specilizuara per plotesimin e vendeve te punes.
Zakonisht keto burime mund te jene:
Te mbrendshme dhe Te jashme .
Burimet e mbrendshme
Zgjedhja dhe plotesimi i vendeve te punes me resurse njerezore brenda ndermarjes ka per qellim qe ta
mundesoje perparimin ne profesion te te punesuarve brenda ndermarrjes .
Ofrimi i vendit te punes te punesuarve brenda ndermarrjes eshte krijim i kushteve per kandidatet brenda
ndermarrjes , qe ti deshmojne cilesite e tyre te fituara me kohe ne ate ndermarrje .
Perparimi ne profesion apo plotesimi i vendeve te punes brenda ndermarrjes per secilin punetor eshte nje
shtytje morale me e madhe .
Burimet e brendshme per shume ndermarrje paraqiten si mundesi me e shpeshte e rekrutimit dhe zgjedhjes se
resurseve njerzore . Kjo menyre e rekrutimit ka anet e veta pozitive , per shkak se brenda ndermarrjes krijohet
nje konkurrence e cila eshte me rendesi strategjike per ndermarrjen .
Burimet e Jashtme
Menaxheret e ndermarrjes angazhohen per fuqi te re nga jasht , cila ndermarrjet i detyron qe te bejne zgjidhje
te shpejta .Orientimi i ndermarrjeve per burime te jashtme zakonisht mbeshtetet ne kerkesat e tyre per nje
cilesi me te madhe te punetoreve , futjen e ideve te reja , perkatesisht futjen e kualifikimeve te reja te cilat jane
fituar me shkollim ne shkolla profesionale , fakultete etj.
Procesi i rekrutimit nga burimet e brendshme
Qellimi I rekrutimit eshte terheqja e nje numri sa me te madh te njerezve me kualikikime perkatese , ne
menyre qe te krijohen kushte dhe rrethana per zgjedhjen e atyre me te mireve.
Procesi I rekrutimit te kandidateve niset nga plani dhe strategjia e ndermarrjes.
Zakonisht kur paraqitet nevoja per plotesimin e vendeve te reja te punes nga sektori I resurseve njerezore
kerkohen te dhena per punetoret te cilet kane gjasa per perparim .
Rekrutimi I kandidateve per burime te brendshme kryesisht behet nepermjet :
Shpalljes
Propozimit – rekomandimit te menaxhereve
Rekomandimit te sektorit per resurset njerezore.
Shpalljet brenda ndermarrjes jane te njohura si mundesi paresore e rekrutimit te resurseve njerezore per vende
te lira te punes .
Menaxheret jane nje burim i mire i informatave lidhur me punetoret , posacerisht me ata me te cilet ai
menaxhon .
Ata posacerisht luajne rol te rendesishem me rastin e zbulimit te talenteve per menaxhere etj
Perpos kesaj kemi eshte sektorin e resurse njerezore i cili ndihmon ne rekrutimin lidhur me resurset njerezore.
Ndima e ketij sherbimi konsiston ne prezentimin e te dhenave nga dosjet e te punesuarve , per te cilet
mendohet se mund te perparojne ne profesion.
Procesi i rekrutimit te burimet e jashtme
Rrjedhja e burimeve te jashtme te resurseve njerezore mund te jene:
Shpalljet e konkurseve ne gazeta ,
Mediat (radio , TV , web page )
Agjencite per punesim
10

11. Agjencite zyrtare per inkuadrim ,
Axhencionet private per punesim,
Shkollat ,fakultetet ,institutet etj.
Nevojat e ndermarrjes jane faktori thelemor , I cili na detyron qe te oranizohmi ne shkalle te duhur per
rekrutimin e njerzve me te cilet I plotesojme detyrat e ndermarrjes ne menyre sa me kualitative.
Kandidatet e interesuat per tu punesuar duhet te plotesojne formulare (kerkese per punesim-CV). Keto kerkesa
mund te jene te ndryshme , varesisht nga kerkesat te cilat I ka ndermarrja per plotesimin e vendeve te punes .
Metodat e rekrutimit
Konkursi – shpalljet
Metoda me e popullarizuar e rekrutimit te kandidateve eshte shpallja e vendeve te lira dhe ftesa e kandidateve
per konkurrim ne kompani.
Nepermjet konkursit dhe shpalljes ndermarrja u drejtohet njerezve qe ti motivoje ata per te marre pjese ne
konkurs –shpallje .
Pra fokusohet grupi i njerzve te cileve u drejtohet konkursi , zgjidhen karakteristikat kryesore te cilet do ti
motivojne ata qe te paraqiten ne konkurs.
Konkursi ka dy funksione themelore:
Te terheqjes se kandidateve dhe Informativ .
Zakonisht menaxheret per kete duhet ti analizojne perparesite dhe te metat e seciles menyre te shpalljes dhe te
percaktohen per njeren prej tyre.
Ndermarrjet sot shfrytezojne media te ndryshme per rekrutim te kandidateve sikur :
Gazetat ditore ,
Revistat e specializuara ,
Rradiotelevizionin ,
Shpallje te vecanta ,
Materiale promovuese etj.
Konkursi duhet te permbaje specifikimin e personelit dhe te vendit te punes ne miniature , duke perfshire edhe
:
Thirrjen e vendit te punes,
Pershkrimin e vendit te punes dhe punedhenesit (duke perfshire edhe lokacionin)
Eksperiencen , diturite dhe kualifikimet e nevojshme ,
Moshen ,
Kushtet e punes ,
Nevojat per trajnim ,
Si do te paraqitet –drejtohet kandidati ( ne forme te shkruar , telefon etj.)
Rekrutimi nepermjet postes
Zakonisht ndermarrjet jane te interesuara per persona me cilesi te larte tek te cilet institucioni i konkursit nuk
paraqet ndonjefare rendesie per punesim , prandaj ne te shumten e rasteve u drejtohen nepermjet postes
personave te cilet tashme jane ne marredhenje pune dhe ndermarrja deshiron qe ne kushte te caktuara ti kete
ne radhet e veta . Ky orientim dhe kontakt i drejtperdrejt nepermjet postes (e-mail-it)ua terheq verejtjen ketyre
njerezve per mundesite e reja qe mund te kene ata ne ndermarrjen qe u drejtohet ne kete menyre apo edhe
ndoshta per perparesite qe ajo i ofron.
Rekrutimi neprmjet agjencionit per punesim
Nje menyre e shpeshte e rekrutimit te kandidateve per ndermarrjen jane edhe agjencionet per punesim.
Keto agjencione mund te jene:
Shteterore dhe private .
Zakonisht agjencionet shteterore perp unesim formohen ne kuader te ministrive.
Keto agjencione e formojne bazen e te dhaneve per te papunet dhe kualifikimet e tyre.
Krijone lidhje me ndermarrjet , duket u perpjekur qe ti ndihmojne ato me rastin e rekrutimit te kandidateve
perkatesisht i ndihmojne njerzit e papune qe te krijojne vende pune .
Agjencionet private sot ne bote – tregun e punes , zene nje vend te rendesishem per rekrutimin e resurseve
njerzore .
11

12. Keto agjencione jane te specializuara dhe per ndermarrjet kryjne nje varg punesh para seleksionimit te
kandidateve , ne menyr qe menaxhereve te resurseve njerezore ne ndermarrje tua lehtesoje punen dhe tu
krijone nje siguri per cilesine e kandidateve me rastin e seleksionimit te tyre.
Gjuetaret ne talente
Edhe kjo eshte nje menyre e rekrutimit e cila te shumten e rasteve aplikohet nga agjencionet private per
rekrutimin e resurseve njerezore . zakonisht ketu kemi te bajme me rekrutimin e kandidateve me cilesi te larta
(menaxhere , talente , njerez te profesioneve te vecanta etj.)
Kjo eshte menyra e rekrutimit te njerezve qe jane ne marredhnie pune me vlera te vecanta . rekrutimin ,
organizimin e bisedave te ketyre njerezve e ben agjencioni.
Rekrutimi i sukseshem
Sikur cdo aktivitet tjeter eshte rekrutimi kerkon qe te jete i definuar dhe i planifikuar mire .Nese ky proces
nuk eshte i planifikuar dhe nuk ekzekutohet si duhet ateher sic ndodh zakonisht do te kemi zgjedhjen e
kandidateve joadekuate me te cilet ndermarrja do te kete pasoja ne afarizmin e saj.
Pra procesi i rekrutimit ne vete duhet te permbaje procesin e planifikimit te resurseve (potencialit ) te
nevojshem , i cili ne menyre te perpiket duhet te perfshije:
Diturite , afetsit , shkathtesite , perkatesisht duhet te jene te percaktuara kur dhe si te rekrutohen .
Rekrutimi nuk duhet te kte parasysh vetem nje qellim ate te ndermarrjes .
Ai duhet te kete parasysh eshte interesat e kandidateve te cilet do te paraqiten ne konkurs , ti respektoje ato .
Zakonisht keto interesa jane te natyres se benificioneve qe u jipen njerzve qe pranohen ne pune , ne menyre qe
terheqja e tyre te jete me e lehte.
Ne pergjithesi ,metoda me e shpeshte per rekrutimin e personelit eshte ajo e plotesimit te formulareve –
kerkeses per pune , e cila permban :
Formularin per pjesemarrje ne konkurs ,
Emrin , adresen , numrin e telefonit ,
Daten dhe vendin e lindjes ,
Edukimin ,
Stervitjet (trajnimet ) dhe kualifikimet ,
Gjendjen shendetesore ,
Cdo indormate tjeter per te cilen kandidati mendon se eshte relevante .
Seleksionimi Procesi i seleksionimit
Fuksioni i seliksionimit eshte pjese perberse e politikes se personelit ,politikes kadrovike dhe te resurseve
njerzore , po ashtu eshte proces i indetifikimit te kadidatev te rekrutuar , te cilat me se miri i plotesojen
kushtetne baze te kerkese se ndermarejes , dhe te cilat me zgjidhje me se shumti do t’i ndimojeni ndermarrjes
ne afarzmin e saj.
Ndermarrja nepermjet konkursit ,shpalljes ka vendosur qe te ofroje pune , per kete se sa eshte atraktive dhe
trehqese per kandidatet qkerkojen pune do te shihet nga kerkesa e tyre.
Pra ndermarrja ka vendimin e vet – shpalljen . Nderkaq ,kandidatet duhet te vendosin se a permbushin
kerkesat e tyre puna e ofruar , nese po ata e deshmojne duke i shtruar kerkesat per punesim.
Seleksionimin duhet kuptuar si proces te aplikimit te kritereve te kritereve te caktuara per zgjedhjen e
kandidateve te cilet jane ofruar nga tregu i punes.
Seleksionimi i kandidateve te rekrutuar mund te behet ne disa menyra:
Seleksionimi paresor dhe
Seleksionimi (perfshin testimin , intervisten dhe teknika tjera)
Menaxheret e personelit jane te gatshem te angazhojne ekspertet dhe te rekomandojne metoda te rendesishme
selektive per cdo pune vec e vec.
Ky seleksionim , si cdo aktivitet tjeter , eshte i percjellur me shpenzime te konsiderueshme .
Keto shpenzime per ndermarrjen do te ishin:
Shpenzimet e drejtperdrejta (shpenzimet e rekrutim , seleksionim) ,
Shpenzimet e adaptimit te punetoreve ne pune ,
Efektet e vogla fillestare ,
Pakenaqesia dhe frustrimi (e ndermarrjes , por edhe e kandidatit).
Seleksionimi paresor
12

13. Seleksionimi paresor sherben per eliminin e kandidateve te pakualifikuar , perkatesisht kandidateve te cilet
nuk i plotesojne kushtet e kerkuara .
Seleksionimi preliminar aplikohet zakonisht kur ka kerkesa te shumta dhe shtrohet nevoja qe te ekiminohet
nga konkurrenca nje numer i caktuar i kandidateve ,te cilet nuk i plotesojne kushtet e parapara.
Seleksionimi paresor rregullisht fillon me shqyrtimin e dokumentacionit te kandidateve te rekrutuar.
Hapi tjeter i menaxhereve eshte krahasimi i formulareve – aplikacioneve me shkrim , kerkimi i atributeve te
cilat i kane prezentuar kandidatet per aftesite, pershtatshmerine e tyre per vendin konkret te punes.
Vleresimi i kerkesave te kandidateve
Ky vlersim niset nga kerkesa e shtruar me shkrim nga ana e kandidateve.
Kerkesa e kandidateve zakonisht permban elementet te cilat mund te japin informacione te nevojshme per
secilin kandidat.
Autobiografia
Menyre tjeter e mbledhjes se informacioneve te nevojshme per kandidatin eshte edhe autobiografia
(curiculum vitae ) , te cilen kandidatet duhet t’ia bashkangjesin kerkeses per punesim .
Ketu zakonisht perfshihen te gjitha te dhenat relevante per kandidatin , nga shkollimi , pervoja , shkathtesite ,
si dhe disa vecori individuale te cilat kandidati e sheh te nevojshme t’i potencoje.
Rendesia e autobiografise qendron ne ate se paraqet nje historik per kandidatin , per te arriturat dhe sukseset e
tij.Kjo sherben si deshmi per punen e bere ne te kaluaren dhe mundesine qe kjo pune te lidhet me te
ardhmen .Shkurt autobiografia eshte nje pasqyre e cila e ndihmon seleksionimin efikas me shpenzime te
vogla.
Rekomandimi
Eshte njeri nga burimet e rendesishme te informacioneve per kandidatin .Ai gati eshte bere i obliguar me
rastin e punesimit.
Rekomandimi prezentojne informacione nga at qe e njohin , qe kanepunuar ,kane bashkepunuar apo jane
shkolluar me kandidatin.
Zakonisht rekomandimet mund t’i japin bashkepuntoret ,udheheqesit e drejtpredrejt ,profesoret, pundhensite
mehershem .
Nepermjet rekomandimit menaxheret e angazhuar per seleksionim mund ti krahasojne te dhenat e ndryshme
te cilat i ka prezentuar kandidati per veti.
Metodat e seleksionimit
Percaktimi i performansave behet me qellim qe te zgjidhen kandidatet me te mire per vend te caktuar te
punes.Per kete menaxheri ka ndihmen e menaxherit te resurseve njerzore dhe ndihmen e menaxhereve te tjere
per fusha specifike ne vlersimin e performansave duke perdorur metodat e ndryshme te cilat e sigurone
zgjedhjen e kandidatit/kandidateve me te mire.
Metodat me te shpeshta per zgjidhjen e personelit jane:
Testi
Intervista
Qendra per vleresim.
Testi
Testi eshte metode tradicionale ne zgjedhje e resurseve njerezore.Nepermjet tesiti kandidatet tregojne aftesit
dhe shkathtesite e t yre ne praktike.Ne pune rreth testimit te kandidatece zakonisht ndihmojne menaxheret e
resurseve njerezore ne ndermarrje.
Vlershmeria e testit eshte mase te cilen testi e mate ate qe duhet te matet.Zakonisht keto teste hartohen per
punen per te cilat eshte bere rekrutimi i resurseve njerezore , si dhe ne baze te kerkesave te vendit te punes.
Zakonisht perdoren keto teste:
1.Testi i inteligjences , i cili ka per detyr te beje matjen e aftesive mendore , aftesive numerike , te shqiptimit
te fjaleve , aftesive te te kuptuarit te fjaleve , aftesive memorike , shpejtesise se te menduarit , te verejturit e
problemeve etj.
2.Testi i nivelit te diturise hartohet dhe eshte i menduar per te testuar shkathtesit e kandidateve ,aftesite e tyre
per vendin konkret te punes.
3. Testi per profesionin , i cili eshte hartuar ashtu qe kandidati ne menyre praktike te shprehe njohurite e tij
lidhur me vendin e punes per te cilin zhvillohet testimi.
13

14. 4. Tesiti i individualiteti me teper eshte test psokologjik , i cili ka te bej me zbulimin e karakteristikave
individuale te kandidatit.
Intervista
Intervisat eshte njera prej metodave me te shpeshta per seleksionimin e kandidateve.
Qellimi i intervistes eshte mbledhja e informatave te mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesoje
diqka per ndermarrjen te mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesoj diqka per ndermarrjen gjate
zhvillimit te intervistes .Zakonisht intervisten preliminare e zhvillon sektori i resurseve njerezore , ne menyre
qe te eliminohen kandidatet te cilet nuk plotesojne kushtet sipas konkursit te shpallur.
Shpesh mund te ndodhe qe gjate vleresimit te krijohen pershtypje ne baze te pamjes,te sjelljes, sipas qendrimit
, nervozes etj.
Ka disa lloj intervistash:
Intervista te strukturuara jane ato intervista te te cilat qysh me heret jane pergatitur pyetjet ne menyre te
kujdesshme dhe eshte e planifikuar menyra e realizimit te intervistes.
Intervista gjysem e strukturuar eshte ajo interviste te e cila eshte hartuar skema e pyetjeve qe do te shtrohet .
Mirpo , te ky lloj i intervistes lejohet dalja nga kjo skeme dhe shtrimi i pyetjeve te tjera plotesuese ,varesisht
nga konteksti i bisedes.
Intervista sekuenciale eshte interviste e udhehequr nga nje numer me i madhe i eksperteve te lemive te
ndryshme . Me kete rast ata kandidatit i shtrojne pyetje te ndryshme nga kende te ndryshme te profesioneve te
tyre.
Edhe pse intervista eshte njera prej metodave me te perhapura per seleksionimin e kandidateve , edhe kjo
metode ka kufizimit e veta sic jane:
1.Pyetjet e njejta per te gjithe kandidatet , qe mund te kufizojne bazen per krahasim ne mes te kandidateve .
2. Ekspertet e ndryshem mund t’i japin rendesi me te madhe pyetjeve te njejta , keshtu qe e zvogelojne
saktesine e rezultatit .
3. Te espertet shpesh me shum pershtypje lene informatat negative se sa ato pozitive .
4. Sjellja e kandidatit varet nga sjellja e atyre qe e udheheqin intervisten .
5. Te gjitha kandidatet nuk e pranojne njesoj intervisten .
Qendra per vleresim
Ketu kemi te bejme me nje metode komplekse e cila ne vete perfshin informatat lidhur me boigrafin , testet
psikologjike ,pyetesore te ndryshem ,intervista ,kontrlla e mjekut ,pastaj testet ne forme te tryezes se
rrumbullaket ,simulimet kompjuterike ,diskutimet grupore ,luajtja e roleve etj.
Nepermjet qendres per vlersim kandidati veshtrohet nga kendi i vendit te punes, psh. Luajtja e roleve
,diskutimet e ndryshme lidhur me problemet ne ndermarrje etj.
Qendra per vlersim ka pengesat e veta per t’u aplikuar per shkak se eshte metode me shpenzime te medha
.Kjo metode nuk mund te organizohet lehte ,per shkak se duhet te grumbullohen nje numer i caktuar i
eksperteve te lemive te ndryshme te cilet nuk gjenden ne nje vend.
Perfundimi ( rrumbullakesimi ) i procesit te seleksionimit
Rrumbullakesimi i procesit te seleksionimit behet me zgjedhje e ndonjerit apo numrit te caktuar te
kandidateve . Menaxhmenti i resurseve njerezore e ndihmon procesin e seleksionimit . Nderkaq , zgjedhjen e
kandidateve e bejne menaxheret ,te cilet jane pergjegjes ,perkatesisht te cileve u nenshtrohet kandidati i
pranuar.
Zakonisht vendimet per zgjedhjen e kandidateve mirren pas intervistes dhe testimit te kandidateve ,si dhe
rekomandimit te sektorit per Rh te ndermarrjes.
Gjate vendosjes hasim dy menyra ekstreme te sjelljes se menaxhereve ne procesin e vendosjes.
Nje numer i menaxhereve sillet ne menyre te lehte dhe siperfaqesore .Menaxheret e tille vendosin shum
lehte ,spese nuk jane te vetedijshem per pasojat e marrjes se vendimit te gabuar .Grupi i dyte i menaxhereve
vendimet i merr ngadale e me kujdes dhe gjithmone “shkone ne te sigurt”, duke i hulumtuar te gjitha
alternativat e mundshme.
Pas qe kandidati te jete pranuar ,duhet t’i nenshtrohet kontrollit shendetesor per t’i verifikuar aftesite e tije
shendetesore dhe fizike.
14

15. Seleksionimi negatic i resurseve njerzore
Zakonish eshte pasoje e njerzve qe nuk kane cilesi te cilat mund t’i shfrytezojne ne aktivitetin e tyre te
perditshem menaxherik , nuk i kushtojne kujdes te mjaftuar rrethines dhe si vleresohen nga te tjeret. Ne
procesin e seleksionimit te kandidateve at mbeshtesin njerzit te cilet do te anojne kah ata pa perfillur kerkesat
e vendeve te punes.
Nese aplikohet ky prarim – parimi i degjueshmerise totale , atehere zakonisht per kete zgjidhen njerz te cilet
jane te parsimuar ,per shkak te mundesise me te madhe per te krijuar nga ata plotrone m perkatesisht njerez te
cilet pa koment i ekzekutojne vendimet e ketyre menaxhereve .
Rrethi i degjueshem nuk mund te krijohet nga strukturat profesionale ,intelektuale , njerez te pergatitur dhe te
angazhuar ,por nga ata te cilat nuk i kane keto cilesi dhe per benificione te vogla angazhohen sipas
udhezimeve te cilat shpesh mund te jene edhe jomorale.
Nese ketyre njerzve u jipet ky rast , ata do ta shfrytezojne ne menyre me te keqe dhe me te demshme , duke
krijuar rreth per veten e tyre ,qe me vone do te paraqese rrezik per ndermarrjen dhe per ata qe ua kane dhene
ate vend pune .
7.ORIENTIMI DHE ADAPTIMI NE PUNE
Orjentimi i personelit ne pune paraqet aktivitetin e menaxhereve te RH dhe menaxhereve te tjere qe ambienti i
ri dhe shoqerorizimi me te personelit te pranuar dhe perrsonaliteti ekzistuese te jete i lehte.
Orientimi eshte procesi i prezntimit te punonjesve te rij dhe krijimi i nje baze per punonjesin qe te
bashkeveproj me njesine e punes si pjese e ekipit.
Procesi i orirntimit te personelit te porsapranuar ne pune ka per qellim qe atyre t’u ndihmoje , ti udhezoje qe te
ambientohen dhe me lehte ti pershtaten rrethines ne te cilen do te punojne.
Kjo do te thote se secili duhet te njihet me ndermarrjen , veprimtarine e saj, me koleget e ardhshem.
Programi dhe procesi i orientimit
Edukimi plotesues permes stervitjeve per adaptim ne pune eshte mese i domosdoshem .
Programi i adaptimit u ndihmon te punesuarve te rinj qe ne kohe sa me te shkurte ta kene pasqyren per
ndermarrjen .
Programi i orientimit mund te organizohet edhe ne forme te prezentimit te shkurter ,pastaj te punesuarit mund
ti jipen informacione te tjera , sikur broshura etj.
Ne menyre qe te kycet ne menyre aktive duke shtruar pyetje ose duke dhene komente te ndryshme .
I prezentohen bashkepunetoret dhe udheheqesit e tij me te cilet drejtpresedrejti eshte lidhur .
Problemet rreth orientimit ne pune duhet te jene ne ate menyre qe punetoret te punesuarit ta pranojne anetarin
e ri duke ofruar dhe duke e ndihmuar ate , ta krijojne ambientin qe i porsapranuari ta ndjeje veten lirshem dhe
te mireseardhur ne ndermarrje dhe ta bejne me dije se ate qysh tash e kane bashkepuntor dhe se nga ai presin
angazhim.
Procesi i mesimit permanent (kontinuel)
Cdo subjekt ekonomik duhet te perpiqet qe per adaptimin e punetoreve dhe per plotesimin e njohurive per
personelin e vet menaxherik te organizoje te mesuarit sistematik , me plan te pergatitur dhe edukim , per ti
plotesuar shkathtesite dhe njohurite e tyre.
Plotesimi i njohurive behet per ato lemi per te cilat kandidati nuk ka qene sa duhet i pergatitur ne shkollimin
formal , nderkaq keto njohuri jane te domosdoshme per ate vend pune .
Stazhi i praktikantit eshte nje forme tjeter e mesimit permanent te punetorit te porsapranuar.
Zakonisht ky stazh kerkohet per ato vende te punes te cilat kane obligime dhe pergjegjesi me te medha.
Ngritja profesionale dhe teknike eshte forme tjeter e edukimit permanent e cila eshte e kushtezuar nga
derrimet tekniko-teknologjike dhe nderrimet ne strukturen organizative te ndermarrjes.
Rotacioni ne vende te ndryshme te punes eshte forme tjeter e mesimit permanent .
Eshte forme e mesimit te cilen me se shumti e aplikojne japonezet.
Forma e rotacionit , krahas mesimit permanent , krijon baze per perparim ne profesion.
Mesim permanent do te thote qe secili qe eshte i punsuar ne ndermarrje , gjate shek. te punes duhet ne nje
forme te marre njohuri te reja plotesuese , qe nga stazhi i praktikantit te cilin e sqaruam me lart e deri te
perfundimi i shek. te punes – pensioni.
15

16. Shkaqet e nevojes per investime ne edukimin , ne stervitjen e te punesuarve ndermarrjet duhet ti
shohin ne :
Nderrimin e teknologjise – kerkesa per njohuri te reja per perdorimin e kesaj teknologjie.
Ndikimin e rrethines – ku per shkak te nderrimeve te shpeshta ne rrethine kerkohen njohuri te reja te cilat
duhet ta sigurojne ekzistencen dhe kontinuitetin e zhvillimit.
Afarizmi modern kerkon njohuri dhe menaxhin te ri – per kete eshte e nevojshme te sterviten shkathtesi dhe
dituri te reja.
8.Motivimi
Kuptimi i motivimit
Motivimi eshte nxites i individit dhe i kolektivit.
Motivimi eshte proces psikologjik kompleks ne te cilin kerkesat dhe deshirat krijone force shtytese , qe
synojne arritjen e qellimeve.
Motivimi eshte njera nder fushat me te nderlikuara per hulumtim , per shkak se eshte i lidhur me sjelljen e
njerzve.
Aspektet e motivimit
Motivimi eshte njera prej ceshtjeve te perhershme : per udheheqes dhe punetore per shkencetare , sikur qe
jane psikologet , sociologet .
Ndermarrjet moderne duhet ti vene ne baraspeshe detyrat e punes dhe variablat:
Kenaqesine e konsumatoreve ,
Profitabilitetin e synuar dhe
Kenaqesine e punetoreve.
Motivimin me se thjeshti mund ta definojme si gatishmeri qe te behet plotesimi i nevojave te individit
(fizilogjike , psikologjike) ne menyre te paramenduar.
Motivet mund ti ndajme ne :
Pozitive dhe
Negative
Motivet pozitive mbeshteten ne angazhimin vullnetar te te punesuarve per realizimin e qellimeve te
parashtruara nga ndermarrja , sepse motivi i tyre perfersisht permbushet duke u permbushur motivi i
ndermarrjes. Motivi negativ mbeshtetet ne kercenime , frikesim , denim.
Faktoret e motivimit jane:
Pakenaqesia
Nevoja
Tendosja
Sjelljet specifike
Plotesimi i nevojave
Ulja e tendosjeve.
Maslovi nevojat i ka ndare ne disa nivele , duke u nisur nga ato themelore ( pare – sore ) e deri te nevojat e
nivelit me te larte:
1.Niveli i pare – perfshin nevojat fiziologjike. Keto nevoja jane nevoja paresore dhe per to njerzit jane te
deryruar te angazhohen me shume.
2.Niveli I dyte – perfshin nevojat per siguri . Kjo nenkupton interesimin e secilit individ per tu mborjtur nga
rreziku , perpjekjet e tij qe ta ruaje vendin e mire te punes dhe statusin qe e ka.
3.Niveli i trete – perfshin nevojat e perkatesise. Keto nevoja paraqiten menjehere pas nevojes per siguri.
Njeriu kerkon njerz dhe shoqeri te ngjashme me te.
4.Niveli I kater – perfshin nevojat e respektimit te njeriut. Ne rend te pare njeriu ka nevoje te respektoje
vetveten dhe qe te tjeret ta respektojne ate.
5. Niveli i peste – perfshin nevojat per afirmim. Individi synon kreativitet , rezultate te mira , specializim dhe
ngritje te aftesive te veta , si mundesi per ti deshmuar aftesite e veta.
Teoria e D. Mc Gregorit – eshte teori e kundert ndaj qendrimit per njeriun si punetor.
16

17. Teoria X paraqet menyren tradicionale te menaxhmentit sipas se ciles menaxheret , duke u perpjekur qe ti
motivojne punetoret , sherbehen me detyrim , kontroll , kercenim.
Teoria Z e McGregorit eshte teori e cila ka besim ne te punesuarit , se jane te pjekur , te afte per ti kryer
detyrat . Prandaj , keta njerez nuk kan nevoje per kercenim , detyrim e kontroll ne punen e tyre.
Motivimi i Herzbergut
Teoria e Herzbergut eshte teori e dy faktoreve , perkatesisht , sipas ketij autori ekzistojne dy klase te
ndryshme te faktoreve.
Teoria e dy faktoreve e hazbergut
Pakenaqesia Knaqesia
Rrethina Puna e rendesishme dhe provokuese
Statusi Njohja me kryerjen
Kushtet e punes Ndjenja e kryerjes
Leverdia Rritja e pergjegjesise
Politika dhe pervoja administrative Ndjenja e perparimit
Marredheniet interpersonale Vete puna
Teoria e Herzbergut sugjeron ndarjen e qarte ne mes te faktoreve te motivimit dhe te atyre te higjienes.
Nderkaq niveli i pageses per dike mund te jete motivator e per dike tjeter faktor o pakenaqesise.
Teoria e forcimit
Kjo teori mbeshtetet ne sjelljen e njerzve e cila mund te shpjegohet me rezultate pozitive dhe negative te cilat
arrihen ne pune.
Teorine e pritjes e kane propozuar Maslov ,Herzberg,dhe Mchetland ,ata kane provuar qe motivimin ta
shpjegojen me qellimet individuale ,si dhe pritjen per realizimin e ketyre qellimeve.
Nese te nje puntor eshte verejtur shkalle me e ulet e pritjes(nuk ka pare rast per veten e tij) lidhur me rritjen e
te ardhurave,nderkaq vendi i punes te cilin e mban ka te parapara te ardhura te lareta ,ai nuk do te jete i
motivuar qe te punoje dhe te rrise efektin.
Modeli i udheqjese me te mire qe jep rezultate me te mira mbeshtetet ne maredheniet ndernjerzore
,komunikimi,udheqjaekipore me permbajtje te cilat stimulojen dhe mutivojen.
Per vendosjen e mardhenieve te tyre me puntore,udheqesite duhet te kene komunikim te ndersjelle.
Nga ketu udhehqja si maredhenie ndernjerzore duhet te jete mardhenie e partneritetit ne mes te varetesev dhe
te udheqesit.
Sinergjine e difinojme si dukuri kur dy ose me shume udheheqes realizojne rezultat i cili eshte me i madh se
sa ai i cdo udheheqesi individual.
Udheheqja ne cdo ndermarrje paraqet:
1.Proces motivus
2.Funksion organizativ.
Kryerja e sukseshme e detyrave nenkupton poces te udheqjes ,i cili perbehet nga
planifikimi,organizimi,vendosja,udhehqja,motivimidhe kontrolla.
Kjo permbajtje ne te shumten e rasteve mbeshtetetet ne :
1.Autoritetin
2.Pergjegjesine
3.Hierarkine
4.Delegimin e sutorittetit dhe te pergjegjesise.
Stilet e udheheqjes-paraqeesin metodat individuale,teknike,rregullat dhe veprimet te cilat jane karakteristike
per udheqesit .stilet themelore te udheheqjes jane;
1.Stili autokrat
2.stili demokrat
3.stili i lire i udheheqjes.
17

18. Stili autokrat karakterizohet me udheheqje te cilat jane te centralizuar ne nje udheheqes i cili te gjitha
aktivitetet dhe vendimet i planifikon dhe i merr vet.
Perparesia e ketij stili eshte komunikimit te thjeshte i shpejt i cili realizulton me kryerjen te shpejt te
puneve,nderkaqe e meta e ketij stili eshte pamundesia e udheheqjes me numer me te madh te varetesve –
zakonisht deri ne 20 veta.
Stili demokrat i udheheqjes eshte me motivues se stili autokrat. Ky stil shumicen e aktivitetetve iplanifikon
dhe i realizon me ekipe e vet.
Eshte stil i cili puntorin e motivon per shkak te participimit te tij ne procesin e marrjes se vendimit
Ne kete rast udheheqesi i kunsulton veretsit e vet per aksionet dhe vendimet e propozuar dhe e nxit
pjesmarrjen e tyre.
Stili i lire i udheheqjes eshte stil i duareve te lira ,ketu udheheqesi shfrytezon fuqine e tij nese e shfrytezon
ndonjhee ,ne mase te vogel duke iu dhene vertesve te tij shkalle te laret te pavaresise ne veprimet e
tyre.nderkaq roli i tyre e shohin ne dhenien e ndihmes nepermjet dhenies se informatave veretesi te tyre ,te
cilat atyre do t’u sherbejen per realizimin e qellimit.
Zhvillimi i resureseve njerzore
Bartes te diturive krijuese , per te cilat jane te interesuara ndermarrjet , jane potenciali njerezor me aftesi dhe
dituri te jashtezakonshme , si hulmtuesit , ekspertet , analistet , strateget etj.
Ata sigurojne elan krijues , rigorozitet ne zgjedhjen e resurseve relevante , ashpersi ne zbatimin e njohurive
per relaizimin e qellimeve.
Zhvillimit ekonomik dhe shoqeror i vendeve te ndryshme do te matet me diturine te cilen e ofrojne dhe mund
ta marrin ne edukimin dormal , vlerat praktike te kesaj diturie per shoqerine perkatese , si dhe kembimin e
ketyre njohurive me vlera te tjera jashte asj shoqerie.
Cilesia dhe pergatitja e resurseve njerezore drejtperdrejt ndikojne ne rritjen dhe zhvillimin ekonomik.
Diturite dhe aftesite e fituara , te cilat i posedojne resurset njerezore te cilat jane ndertuar me edukim ,
sigurohen duke investuar ne ndertimin e tyre per rethana te reja , te cilat i shtron zhvillimi ekonomik dhe
shoqeror.
Secila ndermarrje ben perpjekje maksimale qe te rekrutoje ne radhet e veta njerz qe kane dije . Koha
postindustriale dhe ekonomia globale e njohin diturine si resurs dhe faktor ne zhvillimit te ndermarrjeve.
Edukimi dhe rendesia e tij
Nevoja per njohuri te njeriu eshte e vazhdueshme . Keto njhuri ai mund ti fitoje nepermjet te mesuarit te cilin
e fillon ne moshen e re dhe vazhdon ta plotesoje deri ne moshen e pjekur. Ndermarrjet bashkekohore gjithnje
e me shume resurset e veta (parat , kohen , informatat dhe energjine) ia kushtojne edukimit dhe mesimit
permanent te te punesuarve.
Zhvilimet tekniko – teknologjike kane krijuar mundesi te reja (informatizimi , kompjuterizimi) qe njerezit ti
plotesojne dhe ti zhvillojne njohurite e tyre per cdo dite .
Edukimi plotesues eshte i natyrshem dhe i domosdoshem , kete e aplikojne te gjitha vendet pavaresisht nivelin
e zhvillimit ekonomik.
Edukimi , edukimi plotesues rikualifikimi , kualifikimi – padyshim jane kerkesat kryesore te ndermarrjeve
lidhur me nevojat e nduarduarshme te shkathtesive qe u nevojiten .
Ndryshimet strukturore , teknologjike dhe ndryshimet ne ekonomi kerkojne nga tregu i pune njerz te cilet
kane aftesi dhe pergatitje shkollore te cilat u garantojne ndermarrjve te tyre sukses ne afarizem.
Prandaj ,kerkesat e tyre jane te orientuara drejt formave te reja te edukimit formal dhe te atij plotesues, per
shkak se forma e mesimit tredcional nuk siguron shthtesi te nevojshme aplikative qe do te kenaqnin nevojat e
ndermarresve.
Aktualisht menyrat e edukimit jane :
Edukimi formal dhe
Edukimi joformal
Edukimi formal
Edukimi formal nenkupton arsimimin e rregullt te potencialit njerzor , duke filluar nga edukimi fillestar e deri
te ai me i larte universitar.
18

19. Ky edukim eshte permbajtje edukative , e cila eshte e definuar si tersi ne te cilen se bashku ne nje hapesire
marrin pjese ne procesin e mesimit nxenesit /studentet dhe mesimedhenesit e tyre , sipas programeve
mesimore te aprovuara dhe per te cilat kohezgjatja eshte e parapare.
Ne fund te mesimit/studimit leshohet dokumenti i cili deshmone per aftesimin e kandidatit dhe i cili eshte i
pranueshem per rrethinen, perkatesisht per intitucionet dhe komunitetin e biznesit.
Ky lloj sistemi i edukimit eshte sistem formal – zyrtar .
Faktoret qe nxisin nderrimet ne edukimin formal
Edukimi formal do te reformohet dhe do te kete zhcillim permanent nen ndikimin e ketyre faktoreve :
1.)Faktorit ndinamik te zhvillimit – teknikes dhe teknologjise , e cila kerkon plotesim te panderprere te
edukimit formal,
2.)Nerrimet ne rrethine pervec edukimit dhe fitimit te njohurive kerkojne edhe nderrime ne qasjen ndaj
punes ,duke e rritur intensitetin ne pune.Kjo nenkupton rritjen dhe berjen e edukimit formal ,edukim efikas ,
inovativ dhe te njejte per te gjithe,
3.)Nderrimet e shpjeta dhe dramatike ndnjeher (teknologjia informatike) kane ndikim te drejtperdrejte tek
gjeneratat e reja ,
4.)Nen kete trysni institucionet edukative do te pesojne nderrime te deshiruara per shkak se edhe komuniteti i
biznesit kete edukim ndryshe nuk e pranon.Kumuniteti i biznesit i kerkon sherbimet e njerezve te cile kane
edukim , i cili ka mundesi te aplikimit.
Etapat e edukimit formal
Edukimi formal ose funksioni i aftesimit profesional te resurseve njerezore ne vet perfshin disa etapa:
Etapa e pare eshte etape e edukimit dhe aftesimit te resurseve njerezore sipas standardeve (edukimi formal)
per pergatitjen e individit per pune konkrete , pavaresisht nivelin e shkollimit .
Etapa e dyte zakonisht eshte e lidhur me zgjerimin e njohurive pas pergatitjes se individit per pune.
Etapa e zhvillimit te karrieres zakonisht eshte etape e cila e nxit njerezit per rezultate te reja dhe hierarki ne
karriere.
Etapa e pergatitjes per nevojat ne te ardhmen perfshin programet e edukimit te cilat mbeshteten ne
prognozimin e “fotografise” se dijeve per te ardhmen ,per misione te reja dhe strategji te cilat ndermarrja
planifikon ti realizoje .
Edukimi joformal i resurseve njerezore
E njohurive te personelit te vet menaxherik , nepermjet plotesimit te njohurive permes :
Seminareve me ushtrime nga pervoja,
Vorkshpeve per tematike te zgjedhur ,
Trajnimit dhe simulimit te puneve dhe detyrave ,
Studimit te rasteve ,
Ligjeratave lidhur me tema te vecanta.
Edukimi joformal oreganizohet kryesisht per njerzit te cilet kane nje paranjohuri ,perkatesisht dallojne per nga
diturite, kapaciteti dhe per njerzit qe jane te motivuar per njohuri te reja.
Seminaret
Seminaret pergatiten dhe duhet tu pershtaten nevojave te ndermarrjeve , menaxhereve apo bartesve te
shebimeve publike per njerzit te cilet zakonisht jane ne marredhnie te plote te punes .
Keto seminare terheqin njerezit me pergatitje akademike (fakultet) me qellim qe tu krijoje njer parapervoje
nga menaxhmenti dhe studimet e biznesit .
Keto seminare mund te japin nje edukim nga displinat shkencore:
Menaxhmenti ,privatizimi , ndermarresia , financat (kontabiliteti) , personeli , marketingu dhe prodhimi.
Seminaret e dyta jane ato qe organizohen per njerezit pas nje pervoje te konsiderueshme .
Ne vendin e tret radhisim seminaret konsultative , te cilat zgjasn prejt nje gjysme dite deri ne disa jave.
Keto seminare bashkojne njerz nga profesione te ndryshme dhe ne fokus kane ceshtje tematike.
Kategoria e katert e seminareve jane seminaret qe organizohen ne shtepi (inhause), te cilat per nga natyra jane
te ngjashme me ato konsultative.
19

20. Per organizimin e seminareve ekzistojne e disa rregulla ne te cilat bazohet menyra bashkekohore e
seminareve:
Organizimi efikas – i cili nenkupton pergatitjen e programeve te seminarit sipas qellimeve – tematike,
Efikasiteti i seminarit varet nga ligjeruesit ,
Seleksionimi i temave dhe aktualiteti i tyre ,
Efikasiteti i programit varet nga seleksionimi i mire i kandidateve te cilet kane aftesi per mesim,
Pershtatja e programve per mesim nevojave dhe kerkesave per edukim ,
Mjetet me te cilat ligjerohet , grafoskopet , kompjuteret , dataprojektoret .
Qellimi i seminarve eshte qe :
Te permiresojne kualitetin e menaxhmentit ne ndermarrje ,
te permiresojne efektet e prodhimit ne ndermarrje ,
Ti mesojne vijuesit per uljen e shpenzimeve te prodhimit dhe te sherbimeve ,
Ta rrisin motivimin .
Ti edukojne vijuesit nga fushat e menaxhmentit , marketingut , financave , privatizimit , ndermarresis ,
personelit.
Trajnimi (stervitja)
Celsi dhe bartesi i ndryshimeve cilesore , menaxheri ne raport me vetveten , ndermarrjen , rrethinen – merr rol
te ri duke e investuar kohen e vet ne ndertimin e ekipit te tij , personelit te vet duke e stervitur ate dhe duke
vendosur marrdhenier te shendosha brena anetareve te tij.
Trajtimi i resursve njerezore eshte njera nga investime me te mira jomateriale.
Nepermjet tyre plotesohen zbraztesite gjete shkollimit te rregullt , duke i plotesuar ato per shfrytezim
maksimal te tyre ne ndermarrje apo gjetiu.
Ne baze te kesaj ,trajnimi ne pune duhet te zhvillohet sipas ketyre hapave:
Hapi i pare:pergaditja
1.te vendoset punonjesit ne ate vend pune qe per rrethin nuk paraqet shqetesim.
2.te hulumtohet se cka dijen punetoret lidhur me punen
3.te zgjohet interesimi i punonjesve ,duke e vene ne pah rendesin e trajnimit.
Hapi i dyte-parqitja
1.duhet t’u tregohet dhe duhet te pyeten lidhur me njohurite dhe operacionet qe do te ekspozohen.
2.duhet te instruktohem ngadal ,qaret ne menyre me te lehet dhe ne pjese te vecanta,
3.duhet te kontrollohen vazhdimisht,te pyeten dhe te peserisin
4.duhet te jemi te siguret se punonjesit i kane peretsuar keto gjera.
Hapi i tret-tetstimi i performanses.
1.duhet bere testimi duke kerkuar nga ata qe dijet t’I zbulojne praktikisht
2.te shtrohen pytjet;pse,ku,kur,si,
3.duhet te percillen performacat,te korigjohen gabimet dhe te perseriten instruksionet nese ka nevoj.
4.duhet te vazhdohet me trajnim derisa te bindemi se puntori e ka pervetesuar materien.
Hapi i kater-ndjekja
1.duhet vendosur punonjesin ne pozicion ,vend sipas afetesive te veta
2 . Duhet kontrolluar vazhdimisht me qellim qe te bindemi se punetori este duke i zbatuar aftesite e fituara ne
trajnime ,
3. Te zbatohet zvogelimi i mbikeqyrjes se tepert duke perfunduar ne teresi kur te bindemi se punetori eshte i
trajnuar dhe , si i tile , i kualifikuar per ate vend te punes si rezultat i instruksioneve dhe trejnimit.
Workshop-et
Vorkshopi (workshop – ekuivalent ne gjuhen shqipe:sesion pune)paraqet forme interaktive dinamike te punes
intelektuale me shembuj te shumte dhe me mundesi qe secili nga pjesmarresit te prezentoje dhe te marre pjese
ne diskutim.
Zakonisht vorkshopi ka dedikim te caktuar per njerez te nje tangu te caktuar.
Ai eshte i paramenduar qe pjesemarresve tu ofroje dituri dhe shkthtesi te cilat per ta jane te domosdoshme .
Menaxhimi i diturise
Kuptimi i menaxhimit te deturise
20

21. Dituria tanime vlersohet te jete kapital i ndermarrjes.ky kapital eshte i ngrumbuulluar ne kokat e njerzve te
cilet ajo i puneson.
Menaxhimi i diturise eshte proces i krijimit,mbledhjes dhe i shfrytezimit te diturise,me qellim te rritjes se
performacsave te individit dhe te ndermarrjes.
Menaxhimi i diturise synon krijimin e kushteve qe te shfrytezohet dituria e njerzeve-te punesuareve ,te rriten
rezultatet afariste te ndermarrjes dhe qe asaj nepermjet rritjes t’i rikethehet kapitali investuar ne resurese
njerezore.
Dy prej tyre paraqesin bazen per kete:
Te dhenat –te cilat mund te jene ngjarja objektive-reale apo dukuri te cilat grumbollohen purpunohen dhe
organizohen,per t’u perdorur ne momentin e duhur si informate.te dhenat e papurpunuar,te passtrukturuar,nuk
paraqesin kurfarre burimi dhe kurfarre informate.
Informatat- te cilat mund te jene porosi e dhene ne forme te dokumetit ne forme te komunikimit te
derejteperdrejt apo audio vizel.
Bashkesia e te dhenave te perpunuara paraqet baze te mire per informata. Informata eshte element me i
rendesishem per individin ,ekipin apo kolektivin gjate pergaditjes dhe marrjes se vendimeve.
Arsyet e menaxhimit te diturise
Qellimi i menaxhimit te diturise eshte qe dituria e kencentruar ne individ te bartet tek koliktiviteti,ne ate
menyre qe diturite individuale te behen te disponueshme edhe per te tjeret
Per shume ndermarrje ,menaxhimi i dituris mund te konkretizohet ne keto fusha:
Inovacionet-paraqesin risite ,zbulimet e reja ,idete e reja ,te cilat kritikojen kushte per zhvillim te
gjithembareshem shoqerore dhe ekonomik.
Inovacionet lindin nga njerzit te cilat kane ditur te cilat e zbatojne ate dhe te cilet kete dituri e vene ne sherbim
te ndermarrjes dhe te shoqerise ne teresi.
Shpejtesia e reagimit-eshte thene edhe me heet se ai e ka informaten ,e ka edhe tregun kjo do te thote s
informatat e mjafetushme krijone mundesi qe ndermarrjet t’u pershtaten kerkesave te tregut dhe te reagojne
shpejt ndaj ndryshimeve ne treg.
Fitimi-aplikimi i pervojes,diturive me te mira afariste te cilat jane te njohura dhe provuara nga te tjeret,rrit
efikasitetin afarist te ndermarrjes.
Edukimi – paraqet zhvillimin,plotesimin e njohurive dhe shkathetesive ne menyre permante nepermjet
trajnimit,mesimit plotesuese si dhe te metodave te tjera te ngritjes se afetesive dhe te shkathtesive per kryrjen
e puneve ,ne menyre sa me te lehet ,te pavarur dhe te drejte.
Perfitimet nga menaxhimi i diturise
Nga menaxhimi I diturise ka nje vareg benificionesh:
Informatat dhe diturit e eksperteve duhet te jene ne disponim per te gjithe – kjo krijon mundesine e
shfrytezimit te diturise nga te gjithe te punesuarit.
Largimi dhe rotacioni I vendeve te punes nuk e rrezikojene procesin e punes- rotacioni perkatesisht perparimi
ne pune eshte process normal.
Niveli me i laret i sensibilitetit te personelit ne informatat kthyese nga bleresit dhe sinjalet tjera nga tregu-
personeli i edukuar dhe i afetesuar shume me lehet mund t’i njohe sinjalet nga tregu edhe atto me te dobeta
dhe me kete te reagoje me shpejt ne to.
Kerkesa e bleresve realizohet shume me shpejt dhe ne menyre me cilsore – nese disponohet me dituri te
mjaftueshem shume lehet do te perbushen kereksate blerseve.
Personeli i cili eshte i motivuar mire dhe ne menyre cilesore –sjell fryme garuese ne ndermarrje,krijon kushte
qe te rrise performatesat individuale dhe kolektive .
Performatest e nevojeshme te resureseve njerzore
Eshte ceshtje organizative ne aspekt te njohjes dhe menyres se organizimit te aktiviteteve per velersimin
,planifikimin e tyre ,gjetjen e modeleve me te pershtateshme,kontrollimin e tyre ne te mire te efikasitetit te
velersimit.
Vlersimi se kush i ka cilesit e nevojeshme –te kerkuar eshte mjaf me rendesi per menaxheret per shkak se ne
baze te vlersimit te tyre(i cili edhe mund te jete subjektiv ndonjhere) menaxheri do te marre vendime te
nderejta ose jo te derejta.
21

22. Performaca nenkupton diturin ,afetesin e te punsusrit qe ta kuptoje dhe ta kryej mire dhe ne menyre te
efekteshm punen ,njohurite ne analizimin e ceshtjeve dhe sintetizimin e tyre ,pervojen dhe karakteristikat te
tjera te vecanta qe i erkon ndonje vendi punes.
Ne jeten e perditeshme haim ne velersimin e performansave:
Per ndermarrjen(menaxhmetin,finacat,produktivitetin)
Per personelin e ndermarrjes
Per menaxheret
Per pajimet ,teknologjine etj.
Vlersimi i performacave te personeli i ndermarrjeve me se shumti behet sipas ketyre kryterve:
Cilesia e punes,sasia e punes,iniciativa,inavacionet,njohurite
shkencore,kreativiteti,siguria,komunikimi,veteiniciativa ,shkathtesia,afetesia,qasja ndaj marrjes se
vendimeve,depertueshmeria,pervoja etj.
Qellimet e vlersimev te performancae jane
Se pari per t,i informuar resureset njerzoe lidhur me efektet e tyre te punes per t’i bere ata me dije se ku i kane
anet e dobeta dhe ku te forta dhe cka duhet te ndermarrin qe te permirsojne anet e dobeta qe puna e tyre te jete
e sukseshme.
Se dyti ,nepermjet performancave menaxheret e ndermarjes informohen me te gjitha informacionet relevnte
lidhur me pagat ,nevojat e resureseve njezoe per plotesimin e njohurive per te rekrutuar.
Funksionim i sistemit te vlersimit te performaneses
Performansa dhe veleresimi i saj behet edhe per punetoret ne maredhenie pune.
Zakonisht behet nje here ne vite ,nderkaq per puntoret e rinj behet me shpesh .ne pergjithesi ,koha per
kryerjen e velersimi varet nga situata dhe qellimi per te cilin ai kryet.
Pra velersimi i performances kah qellim te njohe shkallen e cilesise
Analiza e performasave
Nivli i pare –velersimi i rezultateve te punes per cdo te punesuar duke i krahasuar me standardet e vedosura ne
nivel te ndermarrjes
Niveli i dyte- a eshte i arsyshem dhe efikas angazhimi mjeteve ne edukimin e puntoreve.
Niveli i tret –duhet te gjeje ndryshimin ne mes te kategorive “nuk mundem” nuk dua nen te cilat kushte
puntori do te mundet te kryej punen e kerkuar nga ai ,a eshte e nevojeshme te intervenohet me edukimin te
tyre.
Niveli i kater-te caktohet standarde dhe t’u terhiqet verejtja per deshtimin e tyre
Niveli i peset-te evitohen pengesat
Niveli i gjashte –stervitja per ngritjen e aftesive ,diturive ,shkathetesive.
Niveli i shtate -per perfosionalizem,rikualifikim,nuk mjafton vetem ushtrimet
Niveli i tete –ndrrimi I punes me pelqim te menaxherit ose nderpreja e maredhenies se punes.
Aftesite dhe performansa
Nje afetesi perfaqeson nje karakteristik te gjere dhe te qendrushme,pergjegjese per performansen maksimale
te nje personi –si e kunderta e tipikes-ne detyrat fizike dhe mendore.
Gjithe performanasa percaktohet nga dy tipe te :
Aftesite e pergjithshme mendore
Aftesite per detyrat aktuale.
Aftesite kerkojne te zhvillohen nepermjet formave te ndryshme dhe menaxheri i mire – resurset njerezore – ne
vete duhet te inkorporoje intelektin ,pervojen , diturite , te cilat paraqesin, perkatesisht e rerbejne
performansen e tij.
Aftesite mendore te njeriut nuk eshte lehte te identifikohen.
Aftesite mendore qe e percaktojne performansen jane : kumunikimi dhe te kuptuarit e fjaleve – kuptimi verbal
, shqiptimi i fajleve , aftesia numerike , aftesia e memorimit , aftesia e perceptimit.
Menaxhimi komplet i cilesise (TQM)
Menaxhimi komplet (total) I cilesise (TQM) eshte I mbeshtetur ne konceptin japonez te cilen shum autore e
konsiderojne si religjion – Kaizen. Ky concept pasqyron menyrea afariste te te menduarit , perkunder
mendimit afarist , te menduarit dhe te vepruarit sipas rezulatateve te punes.
Per kete ndermarrjet tredicionale duhet te ristrukturohen , te decentralizohen dhe te krijojne rrjet :
22

23. Duke i copetuar teresite e medha ne te vogla , interaktive , te cilat kujdesen per dijen e resurseve njerezore dhe
per trejnimin e tyre ,
Nxitjes se eksperimentimit ,
Ridizajnimit te proceseve afariste dhe te ceshtjeve te tjera qe kane te bejne me kete proces.
Performansat individuale
Performansa kryesisht veshtrohet si rezultat i interaksionit ndermjet aftesise individuale dhe motivimit .
Organizatat gjithnje e me shume po verjne se planifikimi dhe forcimi i performanses ka nje efekt kritik ne
performansat individuale.
Veshtrimi permanent
Mbikeqyrja e panderprere eshte aktivitet i rendesishem qe u krijon kushte te punesuarve qe ti definojne
prioritetet dhe ti planifikojne ato .Nderkaq per menaxherin eshte e rendesishme qe te mbledhe informata dhe
te krijoje pasqyren lidhur me ndryshimet e performansave te punetorit dhe ne te njejten kohe duhet te kete
informata lidhur me ndryshimet ne ndermarrje , te cilat jane me ndikim ne performansen e tij.
Vlersimi
Vlersimi i individeve behet nga njerz te ndryshem , duke perfshire :
Mbikeqyresit e drejtperdrejte – menaxheri pergjegjes ,
Leresimin e menaxherit te nje niveli nga ana e menaxherit te nivelit tjeter ose te te njejtit reng ,
Anetaret e departamentit te resurseve njerezore ,
Vleresimin e vetvetes (personal)
Nga dikush i rangut me te ulet ,
Ndonjehere , per te vleresuar shfrytezohen edhe qendrat per vleresim.
Vleresimi nga menaxheri pergjegjes
Perparesi e ketij vleresimi eshte njohja e kerkesave te vendeve te punes nga menaxheri dhe ai zakonisht i ka te
njohura shumicen e detyrave qe duhet te kryhen.
Vlersimi i menaxherit per menaxherin
Me rasitin e vleresimit , menaxheri pergjegjes kycet ne vleresimin e vartesit te vet ne dy menyra:
Se pari nga ata mund te kerkohet qe te verifikojne vleresimin e menaxherit me qellim qe te vertetojne se
procesi i vleresimit eshte kryer ne menyre te drejte dhe si duhet :
Se dyti , vleresimi i menaxherit per menaxherin tjeter mund te behet ne menyre te drejteperdrejte.
Kjo ndodhe zakonisht kur krahasimi i performansave behet ne mes te individeve te ndryshem .
23