O documento descreve a evolução histórica da administração de recursos humanos desde o início do século XX. Inicialmente focada em trâmites burocráticos, passou a gestão do comportamento humano e atualmente é estratégica, articulada à estratégia corporativa. Detalha os principais modelos de gestão de pessoas ao longo do tempo, desde a industrialização clássica até a era da informação atual.

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Aula 1 – Histórico da Administração de Recursos Humanos – 20/02/2015
Prof. Tatiana Volpato
Os modelos de gestão foram evoluindo com o passar dos anos. Inicialmente, a
estrutura era de departamento pessoal, voltada para trâmites burocráticos. Posteriormente,
passoupara gestãodo comportamentohumanoe, atualmente, a gestão estratégica articula a
forma de atuar com a estratégia corporativa da empresa.
A históriadaadministraçãode recursoshumanosconfunde-se comodesenvolvimento
empresarial e a evolução da teoria organizacional nos Estados Unidos.
Os estudossobre aAdministraçãode Pessoas ou Recursos datam desde 1900, quando
os empregadosdeveriamseradministradoscomoosfatoresde produção e da necessidade de
registrarseusdados(entrada,saída,horas extras,para efeito de contabilizar os pagamentos).
A atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da
administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol
(1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica
para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo
fossemsubstituídos,fazendocomque a faltade processosorganizacionais fosse eliminados e
recebeu o nome de ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA. (GIL, 2009).
Gil (2009) explica que, por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os
operáriosproduziammuitomenosdoque poderiam.Partindodesse pressuposto,desenvolveu
seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do
trabalho,que buscavana reduçãodo tempoa simplificaçãodos movimentos necessários para
a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas.
Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das relações
humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final
sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho pelos
trabalhadores,ouseja,dependendodascondiçõesde trabalhocomo,a iluminação, exposição
a riscos,e até mesmoas condiçõespsicológicasdos trabalhadoresoresultadodoprodutofinal
poderia sofrer alterações.
A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o
refinamentodaideologiadaharmonizaçãoentre capital e trabalhodefinidaspelos teóricos da
Administração Científica (GIL, 2009)
A preocupação era a busca pela eficácia e o foco era no LUCRO. E para alcançar essa
eficácia foram estabelecidas medidas de padronização e simplificação do trabalho e
especialização da mão de obra para permitir maiores escalas de produção e menores custos.
As pessoas eram consideradas como recursos de produção, juntamente com outros
recursos organizacionais, como as máquinas, equipamentos e outros materiais.

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O ser humanoeracompletamentedescartável e substituível.Oque importava era que
o trabalhador tivesse saúde física para poder produzir quantidades suficientemente
satisfatóriasparaa obtençãodoslucros,e as jornadasde trabalhoeramcada vezmaislongase
aviltantes chegando a 18 horas por dia.
A partirda segundaguerramundial (décadade 40), a administraçãode pessoal passou
a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos
seus empregados (GIL, 2009).
O ambiente que imperava nas organizações eram:
 Ambiente sem desafios
 Coordenação centralizada
 Padrões rígidos de comunicação
 Cargos definidos e limitados
 Tarefas simples e repetitivas
 Ênfase na eficiência e na produção
 Nenhuma abertura para mudança e inovação.
Os trabalhadores estavam extremamente insatisfeitos com esse panorama e
começaram a surgir os primeiros conflitos, greves e reivindicações.
Quando que no ano de 1943 é promulgada a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas),
e então, diante dessa mudança, as empresas precisaram se adaptar à nova legislação e ao
novo modo de ver as pessoas.
Entre as décadas de 40 e 50, os estudos sobre o comportamento humano nas
organizações aumentam em número e importância e incluem temas como motivação,
liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde e lazer.
Surge Maslow com a Teoria da Motivação e a Pirâmide das Necessidades:

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Um marco também dessa época foi a teoria do condicionamento do comportamento
de Skinner.

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E em 1950 uma nova Era Administrativa se iniciava a ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO
NEOCLÁSSICA.
Ocorreu uma progressiva aceleração da politização da classe operária e os sindicatos
começaram a tomar força.
A Administraçãode RecursosHumanosteve seuinícionadécadade 1960, quandoessa
expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de
pessoal e Relações Industriais (GIL, 2009). A Administração de Recursos Humanos tem como
objetivo oferecer para a organização uma visão sistêmica de seu pessoal.
Nesse momento as empresas começaram a perceber a NECESSIDADE de se ter um
profissional interno que fosse capaz de gerenciar essa mudança e as novas situações que
surgissem (nascimento do profissional de Recursos Humanos).
As empresas estavam diante de uma grande mudança de foco: do LUCRO para as
PESSOAS. Mas essa mudança ocorreu de modo lento e gradativo. As pessoas começaram a
ganhar uma importância maior dentro das empresas, e estas começaram a admitir que o
homemé um sersocial, com necessidades biológicas, que precisa de motivação, segurança e
aceitação.
A partir da década de 1990, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças
cada vezmais velozese intensas,tantonoambiente organizacional,quantona forma com que
as empresas utilizam as pessoas, surge o avanço do globalização e da tecnologia.
Essa nova ERA DA INFORMAÇÃO, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir
atividadesestratégicasde orientação global que substituem os antigos departamentos de RH
(GIL, 2009).
As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a
gestãoé focadano gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como
sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso
organizacional.
A gestãode pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não
houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de
Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas
para atingirsuasmetase cumprirsua missão.Da mesmaformaque as pessoasnecessitam das
organizações para alcançar seus objetivos pessoais. (CHIAVENATO 2008)
Ressalta-se o fato que a empresa e o colaborador se relacionam em uma via de mão
dupla,destaforma,é de suma importância que a área de Gestão de Pessoas desenvolva suas
atividades de forma muito próxima da excelência, ou seja, o processo de Gestão de Pessoas
deve integrar o processo de agregar com os demais processos, sendo eles, os de aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas nas organizações.
As transformaçõesconstantesnoambiente organizacional, as mudanças tecnológicas,
a globalizaçãodaeconomiae a concorrênciaentre as empresasestão modificando a forma de

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administrarasorganizações,fazendocomque estasrepensemsuaspráticase modelos. Com a
área de gestão de pessoas não foi diferente.
O termoGestãode PessoasveiomodificaraAdministraçãode RecursosHumanos,pois
este caracterizava as pessoas apenas como recursos, comparando-as com os recursos
materiais e financeiros da organização. Por isso, alguns autores que defendiam essa nova
concepçãode Gestão de Pessoaspassarama chamar de cooperados ou parceiros aqueles que
anteseramdenominadosde funcionários ou empregados, conforme Gil (2006). Desde então,
essa área vem passando por uma mudança de atuação tático-operacional, alicerçada como
prestadora de serviços, para exercer uma atividade em nível estratégico.
A Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) pode ser definida como: a
gestãoque privilegiacomoobjetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização
dos resultadosfinaisdaempresae daqualidade dos talentos que a compõem, de acordo com
Marras (2000). A administração estratégica visa assessorar e cooperar para que a organização
atinja seus objetivos, devendo caminhar junto ao planejamento estratégico da organização,
sua posição é de subsidiar a alta direção nos assuntos relacionados como à qualidade dos
talentosque fazemparte doquadroda organização,ao desenvolvimento do colaborador e da
organização e às políticas de manutenção dos Recursos Humanos.
Algumas características da administração estratégica são: reconhece os impactos do
ambiente organizacional externo e o impacto da competição e da dinâmica do mercado de
trabalho;apresentafoco no longo prazo; enfatiza a escolha e a tomada de decisão; considera
todas as pessoas da empresa, e não apenas o grupo de executivos ou o de empregados
operacionais; está integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias
funcionais.
Enfim, essa evolução histórica nos faz refletir que um longo caminho foi percorrido,
mas é essencial que a área de gestão de pessoas continue evoluindo, pois as organizações
estão cada vez mais competitivas e com o mesmo acesso rápido às inovações tecnológicas
torna-se mais difícil à busca pela vantagem competitiva. Dessa forma, o diferencial entre as
empresas é o capital humano e são as pessoas que contribuem para a implementação de
estratégiasde negóciose oRH Estratégicodeve estaralinhadoaoplanejamentoestratégicoda
organização para possibilitar que elas atinjam esse objetivo.

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MODELOS ORGANIZACIONAIS
AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉCULO XX
ERAS ERA DA
INDUSTRIALIZAÇÃO
CLÁSSICA
ERA DA
INDUSTRIALIZAÇÃO
NEOCLÁSSICA
ERA DA INFORMAÇÃO
PERÍODOS 1900-1950 1950-1990 APÓS1990
Estrutura
organizacional
predominante
Burocrática,funcional,
piramidal,
centralizadora,rígidae
inflexível.Ênfase nos
órgãos.
Mista, matricial,com
ênfase na
departamentalizaçãopor
produtosouserviçosou
unidadesestratégicasde
negócios.
Fluida,ágil e flexível,
totalmente
descentralizada.Ênfase
nas redesde equipes
multifuncionais.
Cultura
organizacional
predominante
TeoriaX. Focono
passado,nastradições
e nosvalores
conservadores.Ênfase
na manutençãodo
statusquo. Valorà
tradiçãoe a
experiência.
Transição.Foco no
presente e noatual.
Ênfase na adaptação ao
ambiente.Valorização
da renovaçãoe da
revitalização.
TeoriaY. Foco no
futuroe nodestino.
Ênfase na mudançae
na inovação.Valorao
conhecimentoe
criatividade.
Ambiente
organizacional
Estático,previsível,
poucase gradativas
mudanças.Poucos
desafiosambientais.
Intensificaçãoe
aceleraçãodas
mudançasambientais.
Mutável,imprevisível,
turbulento,com
grandese intensas
mudanças.
Modo de lidar
com as
pessoas
Pessoascomofatores
de produção inertese
estáticos.Ênfase nas
regras e controles
rígidospara regularas
pessoas.
Pessoascomorecursos
organizacionaisque
devemser
administrados.Ênfase
nos objetivos
organizacionaispara
dirigiraspessoas.
Pessoascomoseres
humanosproativose
inteligentesque devem
serimpulsionados.
Ênfase na liberdade e
no comprometimento
para motivaras
pessoas.
Administração
de pessoas
RelaçõesIndustriais Administraçãode
RecursosHumanos
Gestãode Pessoas

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AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Características Relaçõesindustriais Administraçãode
recursoshumanos
Gestãode Pessoas
Formatodo
trabalho
Centralizaçãototal
das operaçõesno
órgão de RH.
Responsabilidade de linha
e funçãode staff.
Descentralizaçãorumo
aos gerentese àssuas
equipes.
Nível de
atuação
Burocratizadae
operacional.Rotina
Departamentalizadae
tática.
Focalizaçãoglobal e
estratégianonegócio.
Comandode
ação
Decisõesvindasda
cúpulada
organizaçãoe ações
centralizadasno
órgão de RH.
Decisõesvindasdacúpula
da área e ações
centralizadasnoórgãode
RH.
Decisõese açõesdo
gerente e de sua equipe
de trabalho.
Tipode
atividade
Execuçãode
serviços
especializados.
Centralizaçãoe
isolamentodaárea.
Consultoriainternae
prestaçãode serviços
especializados.
Consultoriainterna.
Descentralizaçãoe
compartilhamento.
Principais
atividades
Admissão,
demissão,controle
de freqüência,
legislaçãodo
trabalho,disciplina,
relaçõessindicais,
ordem.
Recrutamento, seleção,
treinamento,
administraçãode salários,
benefícios,higiene e
segurança,relações
sindicais.
Comoos gerentese suas
equipespodemescolher,
treinar,liderar,motivar,
avaliare recompensaros
seusparticipantes.
Missãoda
área
Vigilância, coerção,
coação, punições.
Confinamentosocial
das pessoas.
Atraire manteros
melhoresfuncionários.
Criar a melhorempresae
a melhorqualidade de
vidade trabalho.

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Referencial Teórico
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
GIL, AntônioCarlos.Gestãode Pessoas:enfoque nosPapéisProfissionais.SãoPaulo:Atlas,
2006. MARRAS,JeanPierre.Administraçãode Recursoshumanos:dooperacionalao
estratégico.SãoPaulo:Futura,2000.