Changement et leadersip

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Changement et leadersip

  1. 1. Étude de cas • Chouette!! • En accompagnement du projet de changement d’organisation de l’atelier « organisation UAP » vous êtes pressentis pour piloter le changement. • « normalement ça doit bien se passer, coté syndicats ils sont calmes, mais on ne sais jamais…. » • « ton job consiste à veiller au grain, écouter, expliquer, rassurer, te rendre disponible…faire un peu de social, pas trop quand même… tu connais tout le monde c’est pour ça qu’on a pensé à toi, belle expérience non?» • « Sinon tu n’oublie pas le renouvellement de la certif le mois prochain…allez bon we »
  2. 2. Manager et Coach • Dans le sport collectif, le Capitaine a pour objectif de gagner le match, le coach de monter en division supérieure. • Dans l’entreprise, une même personne assume les deux objectifs • En situation de changement/projet, le manager veut faire aboutir le projet, le coach veut que les choses se fassent dans les meilleures conditions et au moindre coût.
  3. 3. Sommaire • Comprendre le changement 10h • Coaching managérial et changement • Conduire le changement 10h30-17h • Diagnostic • Étude d’impacts • Communication • Formation • Piloter le changement 8h30- 12h • Pilotage du changement • Pilotage des risques • Pilotage des impacts • Coaching et Leadership 13h-17h • L’agilité
  4. 4. Changement ? « Les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ne voient la nécessité que dans la crise. » Jean MONNET
  5. 5. Le changement •Action, fait de changer, de modifier quelque chose. •Passage d'un état à un autre
  6. 6. Le changement Fait d'être modifié, changé. Modification, transformation
  7. 7. Le changement Modification profonde, rupture de rythme. Tout ce qui rompt les habitudes, bouleverse l'ordre établi
  8. 8. Le changement Pratique Outils Organisation Stratégie Culture Caractéristiques • Impact • Périmètre • Rythme • Dimensions • Origine
  9. 9. Le changement Dynamique • Résistance • Adhésion Processus • Assimiler • Accommoder HOMEOSTASIE Caractéristique d'un écosystème qui résiste aux changements (perturbations) et conserve un état d'équilibre.
  10. 10. Perte • Peur • Prudence • Paralysie Doute • Rancune • Scepticisme • Résistance Inconfort • Anxiété • Confusion • Improduction Découverte • Anticipation • Création • Energie Compréhension • Confiance • Pragmatisme • Production Intégration • Satisfaction • Concentration • Implication •Sentiments •Pensées •Comportements Résistance Adhésion Le changement
  11. 11. Coaching et changement • Accompagnement individuel ou collectif dont l’objectif est de faciliter la mise en place durable et efficace de nouveaux comportements professionnels en lieu et place des comportements « obsolètes ». • Dans un contexte de changement/projet, le coaching peut être une occupation à plein temps pour le manager • On parle de manager-coach
  12. 12. Le changement Les Acteurs
  13. 13. Le changement Attitudes Les engagés Le triangle d’or Les passifs Les Indécis Les mécontents Les opposants Les révoltés
  14. 14. Le changement Les Acteurs révoltés
  15. 15. Principe Non à la standardisation! Gardons nos spécificités! 12/05/2015 14:55:50 16 Le changement Résistance?
  16. 16. Le changement Résistance? Intérêt Perte des acquis Perte d’opacité 12/05/2015 14:55:50 17
  17. 17. Emotions Peur de ne pas savoir Peur des conflits 12/05/2015 14:55:50 18 Le changement Résistance?
  18. 18. Etude de cas • Vous assumez la composante « conduite du changement » d’un projet ( à vous de le définir) qui va impacter de façon significative votre unité. • Cette fois pas question d’y aller « à l’arrache »! On fait les choses comme des pros, en vrai coach du changement, mais en interne!
  19. 19. Etude de cas • Dans un premier temps vous vous attacherez à diagnostiquer l’effort d’accompagnement à fournir • Vous rédigez une note de cadrage • Vous dimensionnez l’effort d’accompagnement • Vous organisez la conduite du changement • Puis vous réalisez l’étude d’impact et en tirez les conséquences en termes d’actions nécessaires • Quel plan de communication mettre en place? • Quel accompagnement formation? • Autres actions?
  20. 20. Étude de cas • Pilotage • Vous suivrez attentivement les taux • D’information • De compréhension • D’adhésion • De participation • Et mettrez en place les alertes et actions correctives si nécessaire • Vous suivrez également la réalisation des risques
  21. 21. Etude de cas • Pilotage • Un de vos collaborateur vous demande un entretien individuel • « je suis inquiet, plus on avance et plus je me sens perdu, j’ai peur de ne pas savoir face , de ne pas être à la hauteur » • Vous apprenez que des tensions se développe entre la maintenance et les conducteurs de ligne • « avec notre nouveau système, on va enfin voir qui fait vraiment le boulot et qui bloque! » • Votre direction vous demande de réduire l’effort de communication • « franchement vous ne croyez pas que l’on joue à se faire peur là, le personnel est tout acquis à la démarche de toute façon! » • En CE l’un de vos interlocuteurs, favorable au projet, s’inquiète du risque de stress supplémentaire que vont devoir supporter certains collaborateurs.
  22. 22. Méthodologie La conduite du changement, un lot du projet
  23. 23. Conduite du changement Valeur Ajoutée Faciliter Accélérer Pérenniser
  24. 24. Conduite du changement ContributionsDiagnostic Impacts Communication Formation Pilotage
  25. 25. Diagnostic initial Permet de dimensionner l’effort d’accompagnement du changement
  26. 26. 3 composantes du diagnostic Cadrer • QPQOQCC Dimensionner • Profondeur • Adhésion Organiser • Organigramme • Tâches • Structurel • Ressources
  27. 27. Note de cadrage Motivation du changement Ambition Constats Situation de départ Résultats Description concrète de la situation visée Gains Bénéfices, avantages chiffrés obtenus Risques Analyse des risques Acteurs Les acteurs par niveaux - Impact - Importance/projet - Positionnement
  28. 28. Gestion des risques • Social • Organisationnel • Client • Financier • Charge de travail • Criticité= gravité x probabilité • Actions à mettre en place pour: • Éliminer le risque • Diminuer sa gravité ou sa probabilité
  29. 29. Diagnostic de Profondeur • Les critères • Ampleur du changement? • Pouvoir sur les acteurs? • Cohérence culturelle? • Ambition de l’accompagnement? • Livraison d’un outil ou la méthode • S’approprier l’outil • Performer avec l’outil • Besoins en compétences? • Style de management?
  30. 30. Adhésion Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Implication Adhésion + +
  31. 31. Organisation de la conduite du changement • Équipe conduite du changement? • Qui? • Disponibilité? • Détachement? • Sponsor? • Qui? • Mission? • Votre contribution? • Disponibilité? • Marge de manœuvre à négocier?
  32. 32. Etude d’Impacts Questions • Quels changements? • Pour qui? • Quelles conséquences? • Quels accompagnements?
  33. 33. Etude des Impacts formels Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Organisation Procédures Outils Postes Effectifs Compétences Comportements Rémunération Management
  34. 34. Etude des Impacts informels Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Pouvoir et contre pouvoir Types de relations Eléments de satisfaction Culture
  35. 35. Les actions d’accompagnement • Communication (voir ensuite) • Formation (voir ensuite) • Reconfigurer certains processus • Revoir indicateurs de performance • Modifier certaines fonctions • Reconfigurer les équipes • Mobilités • Recrutements • Rôle du management direct • Négociations • Partenaires sociaux • Avec certains acteurs
  36. 36. Communiquer Le téléphone est un outil qui nuit beaucoup à la communication. Grâce au téléphone, on a de moins en moins besoin de se parler. Arcand Bernard, Serge Bouchard
  37. 37. Phases de communication/ Projet et Changement • Projet identifié Sensibilisation • Projet ciblé Proposition • Projet déployé Opérationnalisation • Projet ancré Stabilisation
  38. 38. Phases de communication/ Projet et Changement On dit quoi A qui Comment Quand Sensibilisation Informations Messages Slogans Acteurs Modalités pratiques - Formelles - Informelles Calendrier Fréquence Proposition Opérationnalisation Stabilisation
  39. 39. Plan de communication • Ensemble des actions de communications, planifiées et ciblées • Quels messages? • Quelles cibles? • Quelles modalités? • Quel planning?
  40. 40. Communication managériale • Les Valeurs Managériales • Croire en la communication • Croire en l’échange face à face • Vouloir se rendre disponible • Croire en l’Equipe • Tout acte de management est Communication • Organisation du temps • Comportements relationnels • Etat d’esprit
  41. 41. formation Ne découragez jamais quelqu’un qui progresse sans cesse, aussi lentement que ce soit Platon
  42. 42. Compétences ? Ensemble de Savoir Savoir-faire Savoir-être Opérationnels validés dans l’action
  43. 43. Plan de formation Avant • Référentiels de compétences • Compétences acquises Après • Référentiels de compétences cibles • Compétences à acquérir
  44. 44. Pilotage Les excellents pilotes sont ceux qui utilisent leur jugement éclairé afin d'éviter de se retrouver dans des situations où ils devraient faire appel à leur adresse exceptionnelle. Anonyme.
  45. 45. Les 3 dimensions du pilotage Pilotage Du changement Des risques Des impacts du projet
  46. 46. Pilotage du changement Pilotage du changement Contrôle des actions définies aux plans Évaluation du changement pour les acteurs
  47. 47. Pilotage du changement Information sur projet Compréhension Adhésion Participation Selon Autissier et Moutot, Méthode de conduite du changement
  48. 48. Suivi du Taux de diffusion Avez-vous entendu parler du projet?  Oui régulièrement  Oui ponctuellement  Oui une seule fois  Non Votre hiérarchie vous a-t-elle présenté le projet?  Oui régulièrement  Oui ponctuellement  Oui une seule fois  Non Avez-vous reçu des informations sur le projet?  Oui régulièrement  Oui ponctuellement  Oui une seule fois  Non Avez-vous recherché des infos sur le projet?  Oui régulièrement  Oui ponctuellement  Oui une seule fois  Non • Permet de suivre la diffusion du projet dans le temps. • Sondage à réaliser à l’issue de chaque étape (4)
  49. 49. Suivi du Taux de compréhension Connaissez-vous les objectifs du projet?  Oui tout à fait  Oui partiellement  Non pas vraiment  Non pas du tout Connaissez-vous les modalités de réalisation du projet?  Oui tout à fait  Oui partiellement  Non pas vraiment  Non pas du tout Avez-vous une perception claire de ce que cela va changer en général?  Oui tout à fait  Oui partiellement  Non pas vraiment  Non pas du tout Avez-vous une perception claire de ce que cela va changer pour vous?  Oui tout à fait  Oui partiellement  Non pas vraiment  Non pas du tout • Permet de suivre la compréhension du projet dans le temps. • Sondage à réaliser à l’issue de chaque étape (4)
  50. 50. Suivi du Taux d’adhésion Pensez-vous que ce projet soit utile?  Oui tout à fait  Oui dans l’ensemble  Non pas vraiment  Non pas du tout Pour vous, ce projet va-t-il apporter un plus ou un mieux?  Oui tout à fait  Oui dans l’ensemble  Non pas vraiment  Non pas du tout Ce projet est-il accueilli bien dans l’ensemble?  Oui tout à fait  Oui dans l’ensemble  Non pas vraiment  Non pas du tout Pensez-vous que toutes les conditions soient réunies pour que cela marche?  Oui tout à fait  Oui dans l’ensemble  Non pas vraiment  Non pas du tout • Permet de suivre l’adhésion au projet dans le temps. • Sondage à réaliser à l’issue de chaque étape (4)
  51. 51. Suivi du Taux de participation Avez-vous participé à des réunions d’information?  Oui plusieurs fois  Oui une fois  Non Avez-vous participé à des groupes de travail?  Oui plusieurs fois  Oui une fois  Non Vous a-t-on interviewé sur le projet?  Oui plusieurs fois  Oui une fois  Non Avez-vous participé à certaines démos?  Oui plusieurs fois  Oui une fois  Non Avez-vous testé certains « livrables » du projet?  Oui plusieurs fois  Oui une fois  Non • Permet de suivre la participation au projet dans le temps. • Sondage à réaliser à l’issue de chaque étape (4)
  52. 52. Pilotage des risques • Social • Organisationnel • Client • Financier • Charge de travail • Criticité= gravité x probabilité • Actions à mettre en place pour: • Éliminer le risque • Diminuer sa gravité ou sa probabilité
  53. 53. Pilotage des transformations • Suivi des indicateurs • De coûts • De satisfaction client • De résultats • De performance
  54. 54. L’impératif du leadership On est nommé manager, on devient coach, on est reconnu comme leader. Le leadership est une caractéristique intrinsèque du coach à fort impact
  55. 55. Les 5 marches du leadership Poste Relation Résultats Développement Personnalité
  56. 56. Gérer le Projet Accompagner le Changement Fixer des buts commun Organiser le travail collectif Développer une vision partagée Gérer le stress Renforcer les solidarités MANAGEMENT Leader
  57. 57. Les valeurs du leader • Une équipe de leaders est plus efficace qu’un leader seul • Il faut des leaders à tous les niveaux • Les bons leaders intermédiaires font les bons leaders au sommet
  58. 58. Le leader Qualités • Sait définir et partager les projets • Sait agir par influence • Capable d’auto critique • Assume ses responsabilités 12/05/2015 14:55:51 59
  59. 59. Le leader Ambitions • Remettre en question • Faire adhérer à ses idées • Faire confiance et déléguer • Valoriser et encourager • Être exemplaire 12/05/2015 14:55:51 60
  60. 60. Coach, développez votre leadership! Prendre le temps de déambuler Donner la note 10/10 à tous Favoriser le développement des personnes Affecter les gens au mieux de leurs points forts Harmoniser vos objectifs et vos comportements Transmettre la vision Récompenser selon les résultats
  61. 61. L’agilité organisationnelle L'agilité n'est surtout pas la simple flexibilité. L'agilité est la capacité à bouger en permanence, avec la bonne intensité, au bon moment, et de manière coordonnées tant en interne qu'en externe. Jérôme Barrand Le Manager agile, Dunod, 2006
  62. 62. L’agilité Tentatives de réponses Complexité Incertitude Interdépendance individualité 3 vecteurs l’intelligence collective motivée rationnellement l'usage optimal des nouvelles technologies la maîtrise formalisée de processus améliorés en continu
  63. 63. Merci de votre attention

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