Manager
en PME
industrielle
Coaching
managérial
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• Objectif Implication
• Objectif compétences
• Objectif information
• Objectif Initiatives
• Manag...
Performance
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Entreprise
Performante
Collaborateurs
Performants
Management
Performant
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Coaching Managérial
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Changements
Objectif implication
Coaching Managérial
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Démotivation
Implication
Motivation/Démotivation
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Estime de soi
Appartenance
Ambiance
Précarité
Rémunération
Insécurité
Ambiance
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Objectif compétences
Coaching Managérial
Qu’appelle-t-on compétences ?
Ensemble de Savoir Savoir-faire Savoir-être
Opérationnels validés dans l’action
Une personne...
Identifier les besoins en compétences
Observation sur le terrain, coaching, audit
• Accompagnement sur le terrain avec fic...
Développer les compétences
Intégration des nouveaux
Renforcer la polyvalence
Perfectionner au quotidien
Objectif information
Coaching Managérial
L’information, matière première
information
Comprendre
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Anticiper
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Informer au quotidien
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Objectif de qualité
SMART
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Objectif initiatives
Coaching Managérial
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Délégation
Les freins
supposés
La perte de son pouvoir
La perte de sa place
Le manque de maturité des collaborateurs
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Déléguer
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•Ma fonction, écarts entre
théorie et pratique
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•Les charges et responsabilités
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L’entretien de délégation
Accueil convivial
Présentation valorisante de la délégation
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Objectif adaptabilite
Coaching Managérial
Le leadership situationnel
Blake et Mouton
Kenneth Blanchard et Paul Hersey
Tissier, Verne, Levy Berger, Noyé
Les styles managériaux
Persuasif Participatif
Directif Délégatif
Centré sur organisation/objectifs
Centré sur les hommes/a...
Manager directif
• Il décide, les autres appliquent
• Travaille à distance
• Peu de communication
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• Très proche de l’équipe
• Utilise la formation
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Manager Participatif
• Prendre les décisions ensemble
• Forte présence
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• Laisse décider
• Peu de communication
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• Très peu présent, laisse faire
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L’autonomie des collaborateurs
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L’autonomie des collaborateurs
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faible
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• L’autonomie résulte de la
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Autonomie faible
• Motivés mais inquiets face aux changements, ils ont besoin d'être rassurés et accompagnés
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Autonomie conditionnelle
• Compétents mais à la motivation incertaine, ils ont besoin de la présence du manager
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Autonomie forte
• Compétents, motivés voire ambitieux, ils ont besoin des objectifs et des défis
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Synthèse: complémentarités
Styles managériaux
Faible Forte
Très
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Variable
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Persuasif Participatif
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Le changement
Définition
•Action, fait de
changer, modifier
quelque chose.
•Passage d'un état à
un autre
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Le changement
Définition
Modification
profonde, rupture.
Ce qui rompt les
habitudes,
l'ordre établi
Le changement
Typologie
Pratique
Outils
Organisation
Stratégie
Culture
Caractéristiques
• Impact
• Périmètre
• Rythme
• Di...
Le changement
Dynamique
• Résistance
• Adhésion
Processus
• Assimiler
• Accommoder
Changement
HOMEOSTASIE
Caractéristique ...
Perte
• Peur
• Prudence
• Paralysie
Doute
• Rancune
• Scepticisme
• Résistance
Inconfort
• Anxiété
• Confusion
• Improduct...
Le changement
Les Acteurs
Les Acteurs du changement
Engagés
Forces de
propositions Indécis
Indifférents
Mécontents Opposants
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S’adapter pour faire progresser
Jouer les cartes information et formation
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Manager en pme industrielle

  1. 1. Manager en PME industrielle Coaching managérial
  2. 2. Sommaire • Performance • Objectif Implication • Objectif compétences • Objectif information • Objectif Initiatives • Management Performant • Changement et Coaching
  3. 3. Performance et Management Entreprise Performante Collaborateurs Performants Management Performant
  4. 4. Des collaborateurs performants Coaching Managérial
  5. 5. Performer au quotidien PERFORMER Vouloir Savoir Pouvoir
  6. 6. Performer au quotidien OBJECTIFSImplication Compétences Informations Initiatives Changements
  7. 7. Objectif implication Coaching Managérial
  8. 8. Des collaborateurs impliqués Motivation Démotivation Implication
  9. 9. Motivation/Démotivation Evolutions Estime de soi Appartenance Ambiance Précarité Rémunération Insécurité Ambiance Motivation Démotivation
  10. 10. Objectif compétences Coaching Managérial
  11. 11. Qu’appelle-t-on compétences ? Ensemble de Savoir Savoir-faire Savoir-être Opérationnels validés dans l’action Une personne est compétente si elle sait s'y prendre pour réaliser une activité en prenant en compte les conditions et les modalités d'exercice.
  12. 12. Identifier les besoins en compétences Observation sur le terrain, coaching, audit • Accompagnement sur le terrain avec fiche d’observation Entretien d’évaluation et de progrès • Échanges et analyse des retours d’expérience Référentiels compétences • Evaluations et détermination du plan de formation Recueil d’avis clients • Questionnaire de performance et de satisfaction
  13. 13. Développer les compétences Intégration des nouveaux Renforcer la polyvalence Perfectionner au quotidien
  14. 14. Objectif information Coaching Managérial
  15. 15. L’information, matière première information Comprendre Agir Anticiper Collaborer Mesurer Progresser
  16. 16. Informer au quotidien Affichage Journal Courrier et mail Blog et réseaux sociaux Brief Point hebdo Réunion mensuelle Degrés d’interaction
  17. 17. Partager les Objectifs La stratégie groupe La stratégie de l’entreprise Les objectifs de l’équipe Les objectifs individuels
  18. 18. Diagnostiquer son secteur Quelles sont nos forces? Quelles sont nos faiblesses ? Quelles sont les opportunités à saisir? Quelles sont les menaces à éviter? Produits /Marchés/prix Appro /fournisseurs Ressources humaines Organisation Moyens techniques
  19. 19. Objectif de qualité SMART Spécifique Mesurable Ambitieux Réaliste Temporel 19
  20. 20. Les objectifs individuels 20 Objectif individuel Un potentiel Une fonction Un projet collectif
  21. 21. Zone de perfectionnement La performance, l’engagement ou les comportements doivent s’améliorer Le poste collaborateur Les 6 zones de définition d’objectifs La fonction Zone des potentialités inexploitées. Il existe un potentiel de progression non utilisé chez le titulaire et la fonction Zone d’optimisation des performances. Il est possible d’optimiser la contribution de la fonction et le travail du collaborateur RESULTATS COMPORTEMENT 1 2 3 4 5 6 Le collaborateur
  22. 22. Objectif initiatives Coaching Managérial
  23. 23. Délégation Déléguer c’est donner plus de responsabilités aux collaborateurs capables c’est viser un équilibre entre centralisation et laisser faire c’est contrôler en préservant l’autorégulation c’est vouloir que les collaborateurs réussissent. 23
  24. 24. Délégation Les freins supposés La perte de son pouvoir La perte de sa place Le manque de maturité des collaborateurs Le manque de temps Le mythe du chef débordé La demande de rétribution des collaborateurs Le manque d’ambition des collaborateurs La culture centralisatrice de l’entreprise 24
  25. 25. Déléguer •L’existant •Ma fonction, écarts entre théorie et pratique •Mon emploi du temps •Les charges et responsabilités dans l’unité •L’avenir •Mes projets, mes objectifs Analyse de besoins •Diagnostic d’autonomie •Identification des moyens •Formalisation des étapes •Définition du plan de délégation Faisabilité Mise en œuvre et suivi
  26. 26. L’entretien de délégation Accueil convivial Présentation valorisante de la délégation • Quoi, pourquoi, comment, combien Confirmation du suivi Affirmation de la confiance 26
  27. 27. Objectif adaptabilite Coaching Managérial
  28. 28. Le leadership situationnel Blake et Mouton Kenneth Blanchard et Paul Hersey Tissier, Verne, Levy Berger, Noyé
  29. 29. Les styles managériaux Persuasif Participatif Directif Délégatif Centré sur organisation/objectifs Centré sur les hommes/accompagnement
  30. 30. Manager directif • Il décide, les autres appliquent • Travaille à distance • Peu de communication • Essentiellement orienté sur l’exigence • Peu centré sur la personne • Oriente , dirige, donne des instructions • N’explique pas ou peu • Limite les initiatives • Programme , planifie, indique les procédures • Surveille et contrôle • Communication descendante 30 • Adapté aux équipes pas ou peu formées et qui ne savent pas s’organiser. • Forces • Efficace dans l’urgence • Rassure les moins autonomes • Faiblesses • Dépendance au chef • Peu de progression • Peu de responsabilisation
  31. 31. Manager Persuasif • Il vend ses idées • Très proche de l’équipe • Utilise la formation • Parle beaucoup et argumente • Cherche à influencer plus qu’à imposer • Donne de nombreuses explications • Fédère et encourage • Valorise les résultats positifs • Attentif aux indicateurs de motivation et de démotivation • Veille à ce que chacun ait bien compris ce qui est attendu. • Utilise les leviers d’implication personnelle, insiste sur la motivation, les valeurs, le projet. • Forces • Relationnel • Disponibilité • Motivation • Faiblesses • Dépendance • Court terme • Esprit « clan » 31
  32. 32. Manager Participatif • Prendre les décisions ensemble • Forte présence • Développe la participation active de chacun, • Suscite les idées, les suggestions et en tient compte • Les décision et les plans s’élaborent en commun • Apporte assistance lorsque le collaborateur est en difficulté • Informe sur ce qui est négociable et non négociable • Crée une ambiance de partage et de partenariat, • Cherche à équilibrer les intérêts généraux et particuliers • Forces • Mobilisation • Responsabilisation • Evolution • Faiblesses • Lenteur • Conflits • Esprit « de clan » 32
  33. 33. Manager Délégatif • Laisse décider • Peu de communication • Management à distance • Très peu présent, laisse faire • Fixe missions et résultats, laisse les collaborateurs mettre en œuvre leurs propres plans d’actions et méthodes • Le suivi et le contrôle sont ponctuels et selon un calendrier préétablit • Accepte l’initiative • Le soutien se fait à la demande du collaborateur • Pas nécessairement d’encouragement • La responsabilité est partagée, • Fonctionne bien avec des personnes expérimentées. • Forces • Développement • Moyen terme • Ouverture • Faiblesses • Style exigeant • Risque 33
  34. 34. L’autonomie des collaborateurs Coaching Managérial
  35. 35. L’autonomie des collaborateurs Faible Forte Très faible Variable • L’autonomie résulte de la combinaison d’une volonté d’agir dans le poste et de la capacité à le faire. • Connaître ses collaborateurs est une priorité managériale. Implication forte Compétencesfortes
  36. 36. Autonomie très faible • Ni très compétents ni très motivés, ils ont besoin d'un management directif . • Objectifs à court terme • Consignes précises • Contrôle régulier • Distance et régularité relationnelles 36
  37. 37. Autonomie faible • Motivés mais inquiets face aux changements, ils ont besoin d'être rassurés et accompagnés par un manager persuasif • Objectifs à court terme • Consignes précises • Contrôle régulier • Relationnel fort et encouragements 37
  38. 38. Autonomie conditionnelle • Compétents mais à la motivation incertaine, ils ont besoin de la présence du manager participatif • Objectifs à moyen terme • Vigilance quant aux règles • Remobilisation régulière • Implication dans les décisions • Convivialité distante 38
  39. 39. Autonomie forte • Compétents, motivés voire ambitieux, ils ont besoin des objectifs et des défis qu'un manager délegatif leur fournira • Objectifs ambitieux à moyen long terme • En lien avec leurs projets personnels • Être Intraitable sur les résultats et délais • Connivence prudente 39
  40. 40. Synthèse: complémentarités Styles managériaux Faible Forte Très faible Variable Autonomies collaborateurs Persuasif Participatif Directif Délégatif
  41. 41. Le profil managérial Persuasif Participatif Directif Délégatif Centré sur organisation/objectifs Centré sur les hommes/accompagnement
  42. 42. Utiliser le Management Situationnel Comprendre les problèmes de management Pour adapter son management Pour faire progresser ses collaborateurs
  43. 43. Objectif Changement Coaching Managérial
  44. 44. Changement ? « Les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ne voient la nécessité que dans la crise. » Jean MONNET
  45. 45. Le changement Définition •Action, fait de changer, modifier quelque chose. •Passage d'un état à un autre •Larousse
  46. 46. Le changement Définition Modification profonde, rupture. Ce qui rompt les habitudes, l'ordre établi
  47. 47. Le changement Typologie Pratique Outils Organisation Stratégie Culture Caractéristiques • Impact • Périmètre • Rythme • Dimensions • Origine
  48. 48. Le changement Dynamique • Résistance • Adhésion Processus • Assimiler • Accommoder Changement HOMEOSTASIE Caractéristique d'un écosystème qui résiste aux changements (perturbations) et conserve un état d'équilibre.
  49. 49. Perte • Peur • Prudence • Paralysie Doute • Rancune • Scepticisme • Résistance Inconfort • Anxiété • Confusion • Improduction Découverte • Anticipation • Création • Energie Compréhension • Confiance • Pragmatisme • Production Intégration • Satisfaction • Concentration • Implication •Sentiments •Pensées •Comportements Résistance Adhésion Le changement
  50. 50. Le changement Les Acteurs
  51. 51. Les Acteurs du changement Engagés Forces de propositions Indécis Indifférents Mécontents Opposants Révoltés Négociateurs
  52. 52. Conclusion Manager, un métier à part entière S’adapter pour faire progresser Jouer les cartes information et formation Accompagner les changements
  53. 53. Merci de votre attention Merci

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