2. 81%
DEI NEO-ASSUNTI HA UN’IMPRESSIONE
GENERALMENTE POSITIVA DELL’AZIENDA
IN CUI È APPENA ENTRATO
DEI PARTECIPANTI ALL’INDAGINE
SI È CANDIDATO PER UN NUOVO
LAVORO NELL’ULTIMO ANNO 73%
EVITARE IL
BLACKOUT NELLE
COMUNICAZIONI
1
Requisiti, titoli, esperienza richiesta
e retribuzione dovrebbero essere
facili da capire. 2
Risposte puntuali da parte delle
aziende sono essenziali per aiutare
tutti i candidati a capire d’essere
stati valutati equamente e rispettati.
3
Dopo l’assunzione, creare solide
basi per la retention erogando ai
nuovi dipendenti un on-boarding
strutturato.
4
SOLO LA METÀ
è soddisfatta della recente esperienza di
candidatura ad un’oerta di lavoro.
DOPO I PRIMI
90 GIORNI
DI LAVORO
I job seeker in
ITALIA
sono stati i meno soddisfatti (23%) del
processo di candidatura
3–5 GIORNI
Circa la metà pensa che 3-5 giorni siano un
intervallo di tempo accettabile per avere un
riscontro sullo status della propria candidatura
Le aziende della
CINA
sono le più propense (77%) ad adottare un
approccio strutturato volto a guidare i
neo-assunti e a farli integrare nell’organizzazione.
Sul versante opposto, quelle dell’Italia (36%)
TIPO DI CV
Per l’invio della candidatura,
i sistemi elettronici sono oggi quasi universalmente
utilizzati (94% in EMEA e 91% in APAC).
Social media e video-CV sono ancora agli albori
come strumenti di reclutamento (utilizzati da meno
di 1 candidato su 10)
77%
EMEA
67%
APAC
EMEA
39% MOLTO POSITIVA 40% ABBASTANZA POSITIVA
APAC
43% MOLTO POSITIVA 39% ABBASTANZA POSITIVA
Rendere il più semplice possibile
il processo di candidatura.
L’ESPERIENZA
DEL CANDIDATO
DALL’ASSUNZIONE
ALL’ONBOARDING
3. INDICE
4 Più di un semplice lavoro
11 L’esperienza di “onboarding”
14 La tecnologia come “complice”
17 Conclusione: massimizzare
l’investimento sul capitale umano
18 Cosa può fare Kelly
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI)
è un’indagine annuale sulle opinioni in
materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa
230.000 persone in Americhe, EMEA ed
APAC hanno partecipato all’edizione 2014.
Tra i temi del KGWI 2014:
• Entrare in contatto con
candidati attivi e passivi
• Sviluppo di Carriera
• L’esperienza del candidato
dall’assunzione all’onboarding
• Le preferenze del lavoratore e la
flessibilità sul luogo di lavoro
Questo terzo capitolo, L’Esperienza
del Candidato dall’Assunzione all’ On-boarding,
identifica alcune delle falle
più comuni nel processo di recruitment,
che possono avere effetti duraturi
sull’atteggiamento del candidato e
sull’engagement del dipendente.
Il report fa luce su ciò che i candidati
pensano dopo essere usciti dall’esperienza
di recruitment ed alcuni degli elementi
che possono creare o minare un buon
rapporto di collaborazione. Inoltre,
analizza i primi, fondamentali, 90 giorni
di lavoro, e ciò che le aziende possono
fare per renderli un successo.
Kelly Global Workforce Index® 3
4. Più di un semplice lavoro
Il processo di candidatura ed assunzione, in genere, è la prima esperienza del
candidato con un’azienda, durante la quale si formano le prime impressioni.
È anche la prima opportunità, per l’azienda,
di presentarsi al meglio. Tutto questo
processo di engagement con i potenziali
dipendenti è importante – non solo per i
candidati che verranno assunti, ma anche
per quanti non ce la faranno, ma si faranno
impressioni durature.
Inoltre, i primi mesi di lavoro di un
dipendente sono quelli durante i quali
vengono “testati” dall’azienda. È spesso un
periodo durante il quale i neo-assunti stanno
decidendo se restare o andarsene.
L’intero processo d’identificazione ed
integrazione dei nuovi talenti getta le basi
per il successo e manda un messaggio forte
ad un’audience più ampia circa il modo in cui
l’azienda valorizza il proprio personale.
Kelly Global Workforce Index® 4
5. ATTIVITÀ DI
RICERCA DI UN
LAVORO RECENTE
Vale la pena considerare quante
persone hanno un qualche
contatto col processo di recruitment
nel corso di un certo anno.
Globalmente, il 73% degli intervistati
ha dichiarato di essersi candidato ad
un nuovo lavoro nell’ultimo anno.
In EMEA, più dei tre quarti degli intervistati
(77%) si sono candidati per un nuovo
lavoro; percentuale significativamente
più alta rispetto all’APAC, dove circa
i due terzi (67%) hanno cercato un
nuovo lavoro nell’ultimo anno.
Ti sei candidato/a ad un nuovo lavoro nell’ultimo anno?
(% di “Sì,” per area geografica)
77%
EMEA
67%
APAC
73%
GLOBALE
Kelly Global Workforce Index® 5
6. SODDISFAZIONE
RISPETTO AL
PROCESSO DI
CANDIDATURA
Per i candidati, la candidatura e il
processo d’assunzione rappresentano
una prima “sbirciatina” all’interno
dell’organizzazione per la quale potrebbero
lavorare: un’idea di come funziona e
come tratta le persone che vi lavorano.
Ma questo processo invia spesso un
sacco di messaggi contrastanti.
Solo la metà degli intervistati di tutto il
mondo si è detta soddisfatta dell’ultima
esperienza di un processo di candidatura
per una posizione lavorativa.
Sia in EMEA che in APAC, solo il
42% si è dichiarato soddisfatto. Il
dato globale è stato spinto verso
l’alto dal 55% delle Americhe
A livello mondiale, i Paesi con le percentuali
più alte di soddisfatti sono stati Russia
(68%), Thailandia (59%), Polonia e Regno
Unito (entrambi al 56%).
Pensando alla posizione per la quale ti sei candidato/a più di recente, qual è il tuo livello complessivo di
soddisfazione rispetto al processo di candidatura? (% di “molto soddisfatto” e “soddisfatto,” per Paese)
MEDIA GLOBALE: 50%
MEDIA EMEA: 42% MEDIA APAC: 42%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
RUSSIA
AUSTRALIA
CINA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
MALESIA
PAESI BASSI
NUOVA ZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNO UNITO
ITALIA
PORTOGALLO
FRANCIA
DANIMARCA
Russia Thailand Poland UK Singapore Denmark New ZealandSwitzerland Norway China Indonesia India Germany Netherlands Australia Malaysia France Hungary Portugal Sweden Italy Global
Kelly Global Workforce Index® 6
7. FATTORI CHE
IMPATTANO
POSITIVAMENTE
SUL PROCESSO DI
CANDIDATURA
L’ esperienza diretta di un candidato
rispetto al processo di reclutamento
svela alcuni dati importanti su ciò
che funziona bene. Per coloro che
si sono detti “molto soddisfatti” o
“soddisfatti” del processo di candidatura,
i fattori positivi che hanno influito
maggiormente sono stati:
• È stato facile candidarsi/ inviare il proprio
cv elettronicamente utilizzando laptop,
tablet e smartphone (70% in EMEA e
69% in APAC)
• Job description e requisiti descritti con
chiarezza (46% in EMEA e 58% in APAC)
• Chiarezza e regolarità delle
comunicazioni o degli aggiornamenti
sullo status della candidatura (46% in
EMEA e 56% in APAC)
• Comunicazioni chiare e regolari dopo il
colloquio (32% in EMEA e 47% in APAC)
• Conoscenza della retribuzione o del suo
range (21% in EMEA e 44% in APAC).
Se “soddisfatto”o “molto soddisfatto” del processo di candidatura, quali fattori hanno contribuito alla tua soddisfazione?
(%, ammesse le risposte multiple)
80%
60%
40%
20%
0%
Conoscenza della
retribuzione/del range
retributivo
Comunicazioni chiare/
regolari sullo status
dopo il colloquio
Chiarezza/regolarità
delle comunicazioni
o degli aggiornamenti
sullo status della
candidatura
Chiarezza della job
description e dei
requisiti
Facilità della candidatura/dell’invio
elettronico del cv utilizzando vari
dispositivi elettronici
EMEA
APAC
Kelly Global Workforce Index® 7
8. FATTORI CHE
IMPATTANO
NEGATIVAMENTE
SUL PROCESSO DI
CANDIDATURA
I candidati sono stati in grado d’identificare
chiaramente anche i fattori negativi che
hanno determinato la loro insoddisfazione
rispetto all’esperienza di reclutamento.
Tra quelli “molto insoddisfatti” o
“insoddisfatti” del processo di candidatura,
la causa principale di scontento è stata di
gran lunga la mancanza di comunicazioni
chiare o regolari o di aggiornamenti
sullo status della candidatura, citata
dal 70% in EMEA e dal 68% in APAC.
Tra gli altri aspetti negativi, la mancanza
di comunicazioni o aggiornamenti dopo
il colloquio, la non conoscenza della
retribuzione o dello stipendio, la mancanza
di una job description chiara e la difficoltà
a candidarsi tramite dispositivi elettronici.
Se “insoddisfatto” o “molto insoddisfatto” del processo di candidatura, quali fattori hanno determinato la tua insoddisfazione?
(%, ammesse le risposte multiple)
80%
60%
40%
20%
0%
Dicoltà a candidarsi/inviare
elettronicamente il cv tramite
vari dispositivi elettronici
Mancanza di chiarezza
nella job description o
nei requisiti
Non conoscenza della retribuzione/
del range retributivo
Mancanza di comunicazioni
chiare/regulari sullo status
dopo il colloquio
Mancanza di comunicazioni o
aggiornamenti chiari/regulari
sullo status della candidatura
EMEA
APAC
Kelly Global Workforce Index® 8
9. FATTORI CHE
INFLUISCONO
MAGGIORMENTE
SUL PROCESSO DI
CANDIDATURA
Quando i dipendenti pensano alla loro
esperienza complessiva di ricerca
di un lavoro e identificano i fattori che
contribuiscono maggiormente a renderla
positiva, predominano due questioni.
Sia in EMEA che in APAC, gli intervistati
evidenziano l’importanza della
facilità nell’invio delle candidature
attraverso dispositivi elettronici e
la necessità di aggiornamenti chiari
e regolari sulla candidatura.
C’è anche un terzo gruppo, più
ristretto, che cita il bisogno di job
description e requisiti chiari.
Pensando alla tua ricerca di un lavoro in generale, quali fattori hanno influito maggiormente a rendere
il processo di candidatura un’esperienza positiva per te? (%, per area geografica)
80%
60%
40%
20%
0%
Conoscenza della
retribuzione/ del
range retributivo
Comunicazioni
chiare/regolari
sullo status dopo
il colloquio
Chiarezza di job
description e requisiti
Chiarezza/regolarità
delle comunicazioni
o degli aggiornamenti
sullo status della candidatura
Facilità nell’invio delle
candidature attraverso
vari dispositivi elettronici
EMEA
APAC
Kelly Global Workforce Index® 9
10. TEMPI DI
RISPOSTA
DOPO LA
CANDIDATURA
Un tema ricorrente rispetto all’esperienza
di recruitment è la necessità di una
risposta tempestiva da parte delle aziende.
Ma cosa significa esattamente “tempestiva”?
Quando si chiede loro d’indicare un
intervallo di tempo per avere un riscontro
sullo status della loro candidatura, i
candidati hanno aspettative rigide.
Circa la metà di essi (48% in EMEA
e 52% in APAC) dichiara che 3-5
giorni lavorativi sia un intervallo
di tempo accettabile.
Un gruppo più ristretto (36% in EMEA
e 27% in APAC) ritiene accettabile
aspettare fino a due settimane.
Una minoranza (12% in EMEA e 17% in APAC)
vorrebbe idealmente una risposta entro 1-2
giorni lavorativi, ma solo il 3% dichiara che
sarebbe contento se la risposta arrivasse
dopo 4 settimane.
Dopo aver avuto conferma che la tua candidatura/il tuo cv è stata/o ricevuta/o, qual è un intervallo di tempo accettabile
prima di ricevere comunicazioni rispetto allo status della candidatura stessa? (%, per area geografica)
(Questa domanda è stata posta solo a quanti avevano risposto “chiarezza/regolarità delle comunicazioni
o degli aggiornamenti sullo status della candidatura” alla domanda precedente).
60%
40%
20%
0%
1–2 giorni lavorativi 3–5 giorni lavorativi entro 2 settimane entro 4 settimane
EMEA
APAC
Kelly Global Workforce Index® 10
11. L’esperienza di “on-boarding”
Una volta che un’azienda è riuscita ad attrarre ed assumere un candidato di qualità,
inizia il duro lavoro d’integrazione del dipendente nell’organizzazione e di costruzione
di solide basi per la retention: un processo spesso conosciuto come “on-boarding”.
L’on-boarding è il processo attraverso il quale
si danno ai nuovi dipendenti gli strumenti
di cui hanno bisogno per avere successo
all’interno dell’organizzazione aziendale,
compreso ciò che ci si aspetta da loro in
termini di performance e comportamento.
Il modo in cui viene condotto tale processo
—ammesso che venga contemplato—
può avere un impatto a lungo termine sia
sui dipendenti che sui datori di lavoro.
Le aziende dovrebbero prestare la
massima attenzione all’on-boarding
nell’ambito del recruitment.
Il tempo e le risorse investiti per
attrarre i migliori talenti possono
essere rapidamente rovinati da un
processo di assimilazione carente.
Le aziende dovrebbero implementare
delle best-practice rispetto ai programmi
di on-boarding dedicandovi personale
e risorse idonei, in modo tale che i neo-assunti
beneficino di un’assimilazione
strutturata, con valutazione e feedback
nell’arco dei primi 90 giorni.
Kelly Global Workforce Index® 11
12. ASSIMILAZIONE
DI UN NUOVO
DIPENDENTE
Quando nuovi dipendenti arrivano
in un’azienda per iniziare a
lavorarvi, possono imbattersi in un
processo strutturato che li guidi nel
periodo iniziale, o essere lasciati
a cavarsela alla bell’e meglio.
Solo poco più della metà degli intervistati
di tutto il mondo (55%) ha dichiarato che il
proprio attuale datore di lavoro ha adottato
un approccio strutturato per consentire loro
d’inserirsi all’interno dell’organizzazione.
Tale approccio all’on-boarding è più
diffuso in APAC (60%) che in EMEA (48%).
Molti Paesi dell’APAC sono al di
sopra della media per l’incidenza
relativamente alta di approcci strutturati
all’on-boarding, in particulare Cina,
Russia, Thailandia, India e Malesia.
China Russia Thailand India Malaysia Indonesia Singapore Poland UK New Zealand Australia Hungary Portugal Germany Denmark Switzerland Norway Sweden Netherlands Italy France Global
Il tuo attuale datore di lavoro ha adottato un approccio strutturato per farti inserire
all’interno dell’organizzazione dopo l’assunzione? (% di “Sì,” per Paese)
MEDIA APAC: 60%
MEDIA GLOBALE: 55%
MEDIA EMEA: 48%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
CINA
AUSTRALIA
DANIMARCA
GERMANIA
UNGHERIA
INDONESIA
MALESIA
PAESI BASSI
NUOVA ZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
REGNO UNITO
PORTOGALLO
FRANCIA
ITALIA
INDIA
THAILANDIA
China Russia Thailand India Malaysia Indonesia Singapore Poland UK New Zealand Australia Hungary Portugal Germany Denmark Switzerland Norway Sweden Netherlands Italy France Global
Kelly Global Workforce Index® 12
13. LE IMPRESSIONI
DEL DIPENDENTE
DOPO IL
RECRUITMENT
I primi tre mesi di lavoro rappresentano
una fase critica, sia per le
aziende che per i dipendenti.
In genere, è il periodo in cui i neo-assunti
vengono messi alla prova dai propri
datori di lavoro e ci si fa una prima idea
di performance, capacità e potenziale.
Fortunatamente, la maggioranza dei neo-assunti
ha un’impressione generalmente
positiva dopo i primi tempi in azienda.
Dopo 90 giorni di lavoro, il 39%
degli intervistati della region EMEA
avevano un’opinione “decisamente”
della loro azienda, mentre per il
40% era “abbastanza” positiva.
In APAC, il risultato è stato migliore, col
43% di impressioni “decisamente” positive
e il 39% di “abbastanza” positive.
Nei primi 90 giorni di lavoro nella tua attuale azienda, la tua esperienza ha avuto un impatto positivo sulla tua opinione
rispetto all’azienda (immagine, cultura, management, valori fondanti etc.)? (% di “Sì,” per area geografica)
EMEA
APAC
39%
Sì, decisamente Sì, abbastanza Altro
43%
40%
39%
Kelly Global Workforce Index® 13
14. La tecnologia come “complice”
La tecnologia, che oggi è una parte indispensabile della nostra vita quotidiana,
è diventata parte integrante anche del processo di reclutamento.
Assicurarsi che quanti vogliono candidarsi
possano accedere facilmente ad informazioni
importanti ed inviare le proprie candidature
tramite dispositivi elettronici è essenziale
per un processo di recruitment efficace.
Il modo in cui i candidati esplorano il
mercato del lavoro e si candidano riflette un
cambiamento nell’utilizzo della tecnologia
e dei social media, nonché tratti distintivi
specifici delle diverse areee geografiche.
Kelly Global Workforce Index® 14
15. METODO
ATTRAVERSO
IL QUALE SI È
TROVATO L’IMPIEGO
PIÙ RECENTE
Il modo più frequente per trovare un
nuovo lavoro nel 2014 è stato attraverso
i siti specializzati online, con circa un
quarto degli intervistati di EMEA (26%)
ed APAC (27%) che l’hanno scelto.
Il passaparola resta un canale importante
per trovare lavoro, soprattutto in
EMEA, dove il 16% l’ha utilizzato con
successo, contro l’8% in APAC.
L’approccio diretto da parte di aziende o
recruiter ha riguardato il 16% del lavoro
trovato in EMEA e il15% in APAC.
Sono stati nettamente di più gli intervistati
dell’APAC (23%) che hanno trovato il
loro impiego più recente attraverso
società di reclutamento o selezione o
hed hunter, rispetto ad EMEA (16%).
Le inserzioni su stampa sono
servite solo al 3% dei lavoratori,
i social media appena al 2%.
Come hai trovato il tuo impiego più recente?
(% per area geografica)
Siti web specializzati
Passaparola
Approccio diretto da aziende/recruiter
Società di reclutamento/selezione/head hunter
Segnalazione da parte di un dipendente
Sito aziendale
Inserzioni su stampa
Social media
Servizi di placement universitari/career day
Eventi di networking
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
EMEA
APAC
Kelly Global Workforce Index® 15
16. METODO UTILIZZATO
PER CANDIDARSI
ALL’IMPIEGO PIÙ
RECENTE
Rispetto al metodo effettivamente
utilizzato per inviare una candidatura,
l’indagine mostra che i sistemi elettronici,
oggi, sono quasi universalmente
utilizzati ed hanno praticamente
rimpiazzato i curriculum cartacei.
Più del 90% degli intervistati di EMEA
ed APAC si è candidato all’impiego più
recente utilizzando un cv o un sistema
di candidatura digitale o elettronico.
Solo un intervistato su cinque circa ha
utilizzato sistemi di candidatura tradizionali,
come il curriculum cartaceo.
Altri metodi, quali social media e
colloqui effettuati da remoto o, ancora,
video-cv sono ancora agli albori
come strumenti di reclutamento.
Quale dei seguenti metodi hai utilizzato per la tua candidatura più recente? (%, ammesse le risposte multiple)
CV o sistema di candidatura
elettronico/digitale
CV cartaceo o sistema di
candidatura tradizionale
Social media
Video-colloquio/
video-cv/altro
91%
20%
9%
7%
94%
17%
7%
5%
EMEA APAC
Kelly Global Workforce Index® 16
17. CONCLUSIONE
Massimizzare l’investimento sul capitale umano
È un dato di fatto che non tutte le aziende
stanno partendo col piede giusto col
processo di reclutamento.
La buona volontà e l’ottimismo che
caratterizzano la fase iniziale del
reclutamento possono svanire rapidamente,
se il processo non è adeguatamente
strutturato, pianificato e finanziato.
La sfida per le aziende è trattare tutti i candidati
con rispetto, e in modo tale da far capire
chiaramente anche a quelli che sono rimasti
esclusi le ragioni del loro mancato successo.
La realtà è che alcuni candidati scartati
potrebbero essere ripresi in considerazione
in futuro, mentre la loro esperienza
determinerà l’opinione che altri si faranno
dell’organizzazione aziendale.
Troppe aziende trattano il reclutamento
con una certa dose d’indifferenza.
E troppo spesso i candidato sono lasciati
in un limbo d’incertezza e perplessità.
Anche il processo di on-boarding causa
frustrazione. Data la portata dell’investimento
che si fa quando si assumono nuovi
dipendenti, è sorprendente che le aziende
non affrontino questo momento con
maggior senso di responsabilità.
I livelli di soddisfazione registrati nell’ultimo
KGWI suggeriscono che c’è un ampio
margine di miglioramento, ma, cosa ancor
più importante, mostra fino a che punto
l’investimento sui nuovi talenti viene spesso
sprecato a causa di carenze nel processi di
assimilazione all’interno dell’azienda.
Le aziende possono fare molte cose per
rendere il processo più efficiente.
Per esempio, fissare degli indicatori di
performance per tutta la durata del processo
di reclutamento, in modo da garantire che
COSA POSSONO FARE LE AZIENDE
soddisfi le esigenze di candidati, nuovi
dipendenti e business, oppure avviare “exit
interview” con un campione di candidati
scartati, per identificare gli aspetti positivi e
negativi e le possibili aree di miglioramento.
Molti candidati lamentano una carenza d’informazioni sul loro status durante il
processo di candidatura. Questa situazione viene spesso descritta come un “blackout
comunicativo”, che li lascia confusi e frastornati.
Uno dei fattori-chiave per migliorare il processo di candidatura è proprio comunicare
coi candidati per far sapere loro lo status in cui si trovano, sia dopo che hanno inviato il
cv o la candidatura che dopo l’eventuale colloquio.
È importante anche che le aziende rendano il più semplice possibile l’invio delle
candidature. Requisiti, titoli, esperienze e retribuzione dovrebbero essere di facile
comprensione. E risposte tempestive da parte delle aziende sono fondamentali per
aiutare tutti i candidati a comprendere d’essere stati valutati e rispettati.
Kelly Global Workforce Index® 17
18. Kelly Services mette a disposizione dei clienti una grande
esperienza nell’offerta di soluzioni innovative per il
reclutamento e la gestione del personale
Le persone di talento sono il cuore del vostro business. E ciò significa che le problematiche legate alla
gestione del personale sono una realtà che dovete affrontare. Con più di 65 anni di esperienza come
leader nel settore, Kelly Services soddisferà velocemente le vostre esigenze specifiche in termini di
gestione delle risorse umane o del business, con workforce solutions strategiche.
Kelly è consapevole che molte organizzazioni
può essere utile per gestire particolari
che ne accresceranno l’expertise. Affrontare
sono concentrate soprattutto su quello che
funzioni o problematiche. Una delle “lezioni”
nel modo giusto il processo di reclutamento
sanno fare meglio: il proprio core business.
fondamentali che possiamo trarre dal KGWI
implica l’applicazione delle lezioni che
Perciò, può valere la pena di esternalizzare
è che l’ingente investimento sul capitale
si sono apprese da centinaia di clienti di
in toto o in parte i processi di reclutamento
umano può essere messo a rischio se non si
tutto il mondo ed è proprio qui che Kelly
ed on-boarding, affidandoli ad esperti che
affronta l’intero processo in modo strutturato
può aiutare ad ottnere il miglior ritorno
ne fanno il proprio core business quotidiano.
ed efficace. Kelly non punta solo a fornire dati
sull’investimento nel capitale umano.
Anche per le aziende con grandi dipartimenti
utili a tale scopo, ma mette a disposizione
HR, a volte, il supporto di uno specialista
delle aziende anche la consulenza di esperti
Kelly Global Workforce Index® 18
