2. 43%
IT
43
43%
Matematika
43
43%
Értékesítés
43
42%
Műszaki
42
41%
Pénzügy
41
41%
Marketing
41
38%
Biztonsági
38
37%
Jog
37
35%
Tudomány
35
33%
Egészségügy
33
31%
Oktatás
31
Svédország 24%
Oroszország 70%
Lengyelország 55%
Németország 43%
Magyarország 38%
Olaszország 35% Kína 75%
India 67%
Thaiföld 75%
Hong Kong 62%
Malajzia 72%
Indonézia 75%
Ausztrália 29%
Új-Zéland 36%
Svájc 40%
Hollandia 48%
Luxemburg 36%
Dánia 21%
Norvégia 32%
Egyesült Királyság 30%
Írország 26%
Kanada 40%
USA 32%
Mexikó 47%
Puerto-Rico 47%
Brazília 48%
Franciaország 36%
Portugália 36%
Szingapúr 63%
Belgium 45%
Dél-Afrikai Köztársaság 50%
GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Igen
A teljesítményarányos kompenzáció
egyre nagyobb teret nyer világszerte.
A teljesítményhez kötött bérezés
az ún. APAC régióban (Ázsia, a
csendes-óceáni térség, Ausztrália és
Kína) fordul elő a leginkább, és az
olyan fejlett országokban jellemző
a legkevésbé, mint Dánia vagy
Svédország.
Érdekes módon nemzetközi
összesítésben a munkavállalók
csaknem fele úgy véli, jobban
teljesítene, ha a munkabérét saját
teljesítménye és produktivitása
határozná meg, a valóságban azonban
kevesebb mint 50 % részesül ilyen
kompenzációban.
Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden
olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a
kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos
teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen
a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött
prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.
20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%
GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK?
(RÉGIÓK SZERINT)
Americas EMEA APAC
45% 32% 43%
TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT)
Igen
Amerikai
kontinens
EMEA régió APAC régió
A
TELJESÍTMÉNY
MEGFIZETÉSE
3. 3Kelly Global Workforce Index™
1. rész:
4 Bevezetés
5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint)
6 A teljesítménybér elterjedtsége
(országok szerint)
7 A teljesítménybér elterjedtsége
(generációk szerint)
8 A teljesítménybér elterjedtsége
(szakterületek szerint)
9 A teljesítménybérezés hatása
10 A vonzó bérezési forma
11 Méltányos bérezés (régiók szerint)
12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint)
2. rész:
13 Bevezetés
14 Távmunka
15 A távmunka előnyei
16 A távmunka hátrányai
3. rész:
17 Bevezetés
18 Crowdsourcing tapasztalatok
19 A crowdsourcing népszerűsége
20 Következtetés
TARTALOM
A 2013-as Kelly Global Workforce Index a
munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos
nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000
dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai
kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a
csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína),
valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet
és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés
a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb
kérdésekről alkotott vélemények széles körét
mutatja be, különös tekintettel a különböző
generációkhoz tartozó, más-más iparágban
illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle
végzettséggel, szaktudással rendelkező
munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira.
A 2013-as KGWI felmérés többek között
a következő témákat öleli fel:
● Karrierfejlesztés és tudásbővítés
● Munkahelyi teljesítmény
● A munkaerő bevonása és megtartása
● Közösségi média és technológia
A felmérés második, „Munkahelyi teljesítmény”
címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed
el egyre tágabb körben a teljesítményhez
kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan
fogadják azt a munkavállalók olyan
csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk.
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL
A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink
munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni
egyfajta „kockázati” elemet a fizetésükben,
ha cserébe lehetőségük nyílik olyan
célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén
teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert.
A felmérés egyúttal abba is bepillantást
enged – méghozzá földrajzi illetve generációs
bontásban is – hogy mennyire találják a dolgozók
méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat.
A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével
is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés
nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb
adatokat valamint azokat a tényezőket,
amelyek az elterjedését segítik vagy éppen
gátolják a világ különböző pontjain.
Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a
távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő
kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”
jelenségére, amelynek révén a cégek az
Internet segítségével a legkülönbözőbb
szolgáltatások, feladatok elvégzésére
találhatnak jelentkezőket világszerte.
4. 4Kelly Global Workforce Index™
A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY
1. RÉSZ
A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta,
hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban,
ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben.
Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen
mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%.
Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a
kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének
függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy
az értékesítési jutalék.
5. 5Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT)
Å A teljesítménybér az APAC régió
gyorsan fejlődő gazdaságaiban a
legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak
bérébe van beépítve valamilyen ösztönző
elem, míg az arány az EMEA régióban
39%, az amerikai kontinensen pedig 36%.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni
teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
36% 39% 59% 44%
Amerikai
kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország
38%
6. 6Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT)
Å Nemzetközi összevetésben a
teljesítménybér elfogadottsága igen
széles skálán mozog, ami a munkával és
a javadalmazással kapcsolatos nézetek,
elképzelések különbségeit tükrözi.
A felmérésben résztvevők körében
a teljesítménybér előfordulása
Ázsia csendes-óceáni térségében
és a feltörekvő gazdaságokban a
legmagasabb. A megkérdezett kínai
munkavállalók elmondása szerint ott a
dolgozók jelentős részét mozgó béres
rendszerben fizetik, de Indonézia,
Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India,
Szingapúr és Hong Kong megkérdezett
munkavállalóinak is több mint 60%-a
teljesítményhez kötött bért kap.
Ugyanakkor Dániában, Svédországban,
Írországban, Ausztráliában és az Egyesült
Királyságban az arány 30% vagy még
kisebb.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni
teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya országonként)
Kína
Indonézia
Thaiföld
Malajzia
Oroszország
India
Szingapúr
HongKong
Lengyelország
Dél-Amerika
Brazília
Hollandia
PuertoRico
Mexikó
Belgium
Németország
Kanada
Svájc
Magyarország
Új-Zéland
Franciaország
Luxemburg
Portugália
Olaszország
USA
Norvégia
EgyesültKirályság
Ausztrália
Írország
Svédország
Dánia
75%
75%
75%
72%
70%
67%
63%
62%
55%
48%
50%
48%
47%
47%
45%
43%
40%
40%
38%
36%
36%
36%
36%
35%
32%
32%
30%
29%
26%
24%
21%
7. 7Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT)
Å A munkaerő-állomány túlnyomó
többségét alkotó korosztályok helyzetét
vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó
bért kereső munkavállalók aránya
számottevően magasabb az X generáció
(48%) és az Y generáció (45%) tagjai
körében, mint a baby boomer korosztály
(36%) képviselői között.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni
teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya generációnként)
Magyarországon:
36%45%
Y generáció
48%
X generáció
Baby Boom
generáció
Baby Boom
generációY generáció
35%
X generáció
44% 34%
8. 8Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT)
Å A teljesítménybérezés láthatóan
dominál egyes kulcsfontosságú
területeken, mint például az értékesítés
– ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése
tartalmaz változó elemet – a marketing
(56%), az informatika (52%) valamint
a mérnöki/műszaki terület (51%).
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye?
(az „igen” válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint)
Értékesítés
Marketing
Informatika
Mérnöki/műszaki
Pénzügy/Számvitel
Matematikai
Jogi
Egészségügy
Biztonsági ellenőrzés
Oktatás
Tudomány
76%
56%
52%
51%
46%
45%
43%
38%
37%
31%
31%
9. 9Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA
Å A nem teljesítményhez kötött
bért kereső válaszadók közül sokan
gondolják úgy, hogy magasabb szinten
teljesítenének, ha teljesítménybéres
rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi
összesítésben a felmérés résztvevőinek
46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana,
ha ezt a bérében is elismernék. Az
ösztönzés alapú jövedelem az APAC
régióban bír a legkomolyabb vonzerővel
(56%), ezt követi az amerikai kontinens
(44%) és végül az EMEA régió (41%).
A megállapítások azt jelzik, hogy
számos munkavállaló kifejezetten
meg van győződve róla, hogy képes
a munkáját valóban jó színvonalon
végezni, és úgy véli, magasabb
jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója
a teljesítménye alapján díjazná1
.
Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs
csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)
1
A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket,
az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet,
5 = Határozottan egyetértek. „Egyetértő” válaszok
alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.
44% 41% 56% 46%
Magyarország
51%
Amerikai
kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
10. 10Kelly Global Workforce Index™
A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA
Å A mozgó béres konstrukciókkal
kapcsolatos hozzáállás változását jól
tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett
túlóra közötti választást firtató kérdésre adott
válaszok.
A munkavállalókat lényegében arra kértük,
válasszanak a ledolgozott pluszórákért
biztosan járó többletjövedelem, illetve
a kizárólag saját teljesítményükön és
produktivitásukon alapuló - vagyis
bizonytalan – kompenzáció között.
A válaszadók többsége világszerte
egyformán a teljesítménybér
bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak
benne, hogy az erőfeszítéseik és
kezdeményezőkészségük segítségével
jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett
túlórákkal.
Nemzetközi összesítésben a válaszadók
57%-a szavazott a teljesítménybérezésre;
ezen belül az APAC régióban a
legmagasabb az arány (66%), ezután
következik az EMEA régió (54%), majd az
amerikai kontinens (51%).
Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább?
(százalékos megoszlás régiónként)
43% 51%
37% 54%
28% 66%
36% 57%
Amerikai kontinens
EMEA régió
APAC régió
Összes ország
Magyarország
47%
Fizetett túlóra
Teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bér
Egyéb
48%
11. 11Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT)
Å Sokat elárul a munkavállalók
gondolkodásáról, ha megkérdezzük
őket, vajon méltányosnak tartják-e
a munkájukért kapott jövedelmet.
Talán meglepő, de nemzetközi
összesítésben a válaszadóknak
kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy
a munkáját tisztességesen megfizetik.
Munkavállalói szempontból az EMEA
régióban a legkevésbé kedvező a
helyzet: itt mindössze a megkérdezettek
32%-a tartja saját bérét méltányosnak,
míg az arány az APAC régióban 43%,
az amerikai kontinensen pedig 45%.
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)
45% 32% 43% 38%
Magyarország
37%
Amerikai
kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
12. 12Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT)
Å A méltányos bérezés megítélése a
különböző szakterületeken markánsan
eltérő képet mutat.
Az informatikai, matematikai és
értékesítési területen a legjobb a helyzet:
az itt dolgozó munkavállalók között
a legmagasabb, 43 %-os a bérüket
méltányosnak érzők aránya. A válaszadók
által legkevésbé méltányosnak tartott
béreket az oktatásban (31%), az
egészségügyben (33%) valamint
tudományos területen (35%) találjuk.
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként)
43%
43%
43%
42%
41%
41%
38%
37%
35%
33%
31%
Informatika
Matematika
Értékesítés
Mérnöki/Műszaki
Pénzügy/Számvitel
Marketing
Biztonsági ellenőrzés
Jogi
Tudomány
Egészségügy
Oktatás
13. 13Kelly Global Workforce Index™
A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre
nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka – vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről
végzett munka.
A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA – A TÁVMUNKA VONZEREJE
2. RÉSZ
14. 14Kelly Global Workforce Index™
Å Nemzetközi összesítésben a
válaszadók több mint egynegyede (29%)
végez távmunkát legalább munkaideje
egy részében. Az adatokat régiónkénti
bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy
az APAC régióban számottevően több
(37%) válaszadó végez otthoni vagy
távmunkát, mint az amerikai kontinensen
(24%) vagy az EMEA régióban (23%)2
.
TÁVMUNKA
2
A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt
jelenleg otthoni vagy távmunkával?
Végez otthoni vagy távmunkát? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
10%
20%
30%
40%
Magyarország 28%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
15. 15Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunka melletti döntés komoly
változást jelent a foglalkoztatás módját
illetően, így mind munkáltatói, mind
munkavállalói oldalról körültekintően
mérlegelni kell a lehetséges előnyöket
és a felmerülő költségeket.
A munkavállalók elmondása szerint
a távmunka legnagyobb előnye az,
hogy minimálisra csökken a munkába
járással töltött idő és a kapcsolódó
költség – ezt jelölte meg a heti
munkaidejük egy részében otthoni
vagy távmunkát végzők 65%-a.
A jelentős előnyök közé tartozik még a
„zavartalanabb munkavégzés” (47%)
és a „nagyobb rugalmasság” (60%).
A TÁVMUNKA ELŐNYEI
Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei?
(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)
65%
47%
45%
31%
26%
13%
5%
Az ingázás és a
hozzá kapcsolódó
költségek csökkentése
Zavartalanabb
munkavégzés, ami jobb
koncentrálóképességet
és termelékenységet
eredményez
Nagyobb rugalmasság,
ami lehetőséget ad
minden váratlan,
személyes konfliktus
kezelésére
A munkanap
rövidebbé
válhat, több
szabadidőt
lehetővé téve
Magasabb
szintű
motiváció
Magasabb
szintű
kommunikáció
a vezetővel/
kollégákkal
Egyéb
16. 16Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunkának persze vannak
hátrányai is. A legjelentősebb közülük –
legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint
– az, hogy „nincs lehetőség bent együtt
dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni
a kollégákkal/menedzsmenttel”.
A további hátrányok közül említést
érdemel még, hogy „nehéz szétválasztani
a munkát és a magánéletet, illetve
határokat felállítani” (44%), valamint hogy
a távmunkát végző dolgozó „kevésbé
fér hozzá a céges információkhoz, és
nem tud annyira részt venni a csoportos
tevékenységekben” (30%).
A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI
Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai?
(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)
37%
55%
36%
34%
30%
29%
23%
15%
2%
Nincs lehetőség
együtt dolgozni vagy
kapcsolatokat építeni/
ápolni a kollégákkal/
menedzsmenttel
Nehéz
szétválasztani
a munkát és a
magánéletet, illetve
határokat felállítani
Korlátozottabb
hozzáférés
a céges
információkhoz,
korlátozott
részvétel a
csoportos
tevékenységekben
A kollégáktól/
vezetőktől
való
elszigeteltség
érzése
Késztetés a
hosszú órákon
keresztül tartó
munkavégzésre
vagy a
rendszeres
szünetek
mellőzésére
Korlátozott
láthatóság, ami
hátrányosan
hat a munka
beosztására,
teljesítményér-
tékelésre vagy
az előrébb jutás
lehetőségére
Kommunikációs
nehézségek a
vezetővel vagy
a kollégákkal
Motiváció
hiánya
Egyéb
17. 17Kelly Global Workforce Index™
A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában
foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”, amelynek keretében
egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű „hálózatához” fordulhat egy
adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális
elérés – és az ebből is adódó kedvező alkupozíció – révén a cég a megszólított nemzetközi
körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg.
CROWDSOURCING
3. RÉSZ
18. 18Kelly Global Workforce Index™
Å Napjainkban a crowdsourcing
jellegű munkavégzéssel kapcsolatos
tapasztalatok szintje még meglehetősen
alacsony: mindössze a válaszadók 13%-
a rendelkezik közvetlen, személyes
tapasztalatokkal e téren. Az APAC
régióban az arány valamivel magasabb
(16%), mint az amerikai kontinensen
(12%) illetve az EMEA régióban (11%).
CROWDSOURCING TAPASZTALATOK
Van tapasztalata „crowdsourcing” jellegű munkavégzés terén? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
10%
20%
30%
40%
Magyarország 9%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
19. 19Kelly Global Workforce Index™
Å Miközben csak kevesen rendelkeznek
tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing
jellegű munkavégzés terén, sokkal
többen érdeklődnek iránta.
A válaszadók egyharmada állítja, szívesen
vállalna crowdsourcing jellegű munkát
– ezen belül a legnagyobb érdeklődés
az APAC régióban tapasztalható (34%),
ezután következik az EMEA régió (33%)
majd az amerikai kontinens (29%)3
.
A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE
Mennyire érdekelné Önt a „crowdsourcing” jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként)
3
A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a
véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem
érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. „Érdeklődő” válaszok
alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.
10%
20%
30%
40%
Magyarország 37%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
20. 20Kelly Global Workforce Index™
Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a
gondolkodás változását, mint a munkavégzés
módjáét. A teljesítményfüggő bérezés
alapjaiban változtatja meg a munkáltatók
és a munkavállalók teljesítményről,
erőfeszítésekről és ezek elismeréséről,
javadalmazásáról alkotott véleményét.
Sok országban az elhúzódó gazdasági
válság és a produktivitásra irányuló
fokozottabb figyelem segített a vállalatok
és munkavállalóik céljainak jobb
összehangolásában. A számos piacon
tapasztalható magas munkanélküliség
is szerepet játszik abban, hogy a
dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy
kockázati elemet a bérükben, ha cserébe
jobb jövedelemre tehetnek szert.
A változás láthatóan minden régióban,
iparágban és korosztályban hódít,
lényegében megtörve a régi, kialakult
munkavégzési sémákat, szokásokat.
Az ebből következő rugalmasság egyúttal
abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók
kihasználják az új technológiai eszközöket,
hogy otthoni vagy távmunka formájában
dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új,
globális forrásokat találnak különféle
üzleti szolgáltatások beszerzéséhez.
KÖVETKEZTETÉS
AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSA
A teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors
ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is
követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett
ellenérzéssel tekintettek rá.
