Türkiye'de ve Dünya'da Karşılaştırmalı Endüstri İlişkileri dersi için hazırlanmış; kariyer hedeflemesinin aşamalarını, bireysel ve örgütsel faydalarını anlatan bir çalışma.

1. T.C.
YALOVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ
ANABİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)
HAZIRLAYAN: 127210001
Tuğba Özen

2. 1-MİSYON VE VİZYON NEDİR?
2-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE AMAÇLARI
3-İKY’DE TEMEL İLKELER
4-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI
5-KARİYER NEDİR?
6-KARİYER PLANLAMA NEDİR?
7-KARİYER PLANLAMA SÜRECİ NEDİR?
8-KARİYER GELİŞTİRME SÜRECİ
9-KARİYER GELİŞTİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR
NELERDİR?
10-KARİYER PLANLAMANIN VE GELİŞTİRMENİN YARARLARI

3. MİSYON; bir işletmenin varlığının temel amacıdır.
Gelecekte olmak istediği yer, şu andaki
durumu, toplumdaki imajı ve
yöneticilerin dünya görüşüdür.
- Bir şirketin misyonu şirketin neden var olduğunu ve amacının
ne olduğunu açıklar.
VİZYON; basitçe “Gelecek Resmi” olarak tanımlıyoruz.
Vizyon, peşinde gittiğimiz misyon ile şirketin 10 yıl sonra ne hale
geleceğini gösteren gerçekçi bir resmi oluşturmakta size yardımcı
olacaktır.

4. İnsan Kaynakları Yönetimi
Bir organizasyonun, vizyon ve misyon
doğrultusunda;
• ihtiyaç duyduğu işgücünü en optimal bir
biçimde meydana getirmek,
• motive etmek,
• geliştirmek,
• ödüllendirmek ve
• devamlılığını sağlamak için
ortaya konulan;
• plân,
• program ve
• stratejilerin
uygulanmasıdır.

5. 1-Ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla,
çalışanların kapasitelerinden gereği gibi yararlanmak
ve onların örgüte-işyerine-organizasyona olan
katkılarını artırmak.
2-Emek verimliliğini (insan kaynağının verimli
kullanımını) ve işgücü performansını, motivasyon ve
teşvik programları sâyesinde artırmak.
3-Çalışma hayatının kalitesini artırmak ve çalışmayı,
cazip hâle getirmek (iş gören tatminini ve işçi sağlığını
yükseltmek).
4-Örgüt verimliliğini, örgüt ve personel bütünleştirme
gayretlerinin yanında personel-örgüt ve sanayi psikolojisi
yöntemleriyle arttırmak.
5-Ekip çalışmasını ve toplam kaliteyi özendirecek
çalışmalar yapmak.
6-Uygun örgüt kültürünün temellerini atmak.

6.  Liyakat ve yeterlilik ilkesi
 Kariyer İlkesi
 Eşitlik İlkesi (fırsat, paylaşma, yükselme)
 Güvence İlkesi
 Yansızlık İlkesi
 Katılımcılık İlkesi
 Gizlilik ilkesi

8. 1.İnsan Kaynaklarının Planlanması
2.Personel Seçimi
3.Oryantasyon
4.Eğitim ve Geliştirme
5.İş Analizi
6.Performans Yönetimi
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ NEDENLERİ
 İşgücü maliyetlerinin artması
 Teknolojideki hızlı gelişim
 Küreselleşme
 Nitelikli işgücü yetersizliği
 Stratejik planda meydana gelebilecek
Revizyon değişiklikleri

9. Kariyer, "Kişinin başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını
kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek
sürdürdüğü iş ya da pozisyondur.
TDK sözlüğünde ise kariyer, genellikle tek bir iş alanında,
dikey olarak ilerlenebilecek ve yapılan uğraşta uzmanlaşılacak işleri
tanımlamaktadır.
İnsan Kaynakları: Genel olarak, bir organizasyondaki tüm
çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur.
Kariyer kavramı eskiden
sadece profesyoneller ve
yöneticiler için
kullanılırken, günümüzde
yatay geçişler, yeni
projelerde yer almak vb.
değiştirmeleri
kapsamaktadır.

10. Kariyer Planlama: Kişinin yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için
mevcut yeterliliklerinin geliştirilmesi ve ileride üstleneceği pozisyonlar için
yeni yeterlilikler kazanmasıdır
Örgüt içi ve dışındaki alternatif
kariyer olanaklarının
değerlendirilmesi
Kişisel yetenek ve
Becerilerin belirlenmesi
Kariyer sisteminin
denetlenmesi
Ġncelenmesi, gözetimi
Bireysel ve potansiyel
eğitim ihtiyaçlarının
saptanması
Örgütsel gelişim fırsatları
ile bireysel yetenek
ve arzuların karşılaştırılması
Kariyer basamaklarının
planlanması

11. 2.İş görenin rolü
-Kendini tanıtma ve değerlendirme
-Bireysel gelişim planı hazırlama
-Veri toplama
-Amaç belirleme
-Danışmanla birlikte çalışma
-Plan geliştirme
-Yükselme seçeneklerini belirleme
1.Örgütün rolü
-İş konusunda eğitim verme.
-Etkin yerleştirme fonksiyonu
-İnsan kaynakları sistemini
oluşturmak
-Meslek içi eğitim verme ve
deneyim kazandırma
Kariyer planlama sürecinde roller

12. 3.Yöneticinin rolü;
-Performans analizi yapma
-Rehberlik ve danışmanlık
-Geri besleme sistemi oluşturma
-Bilgi akışını sağlama ve kontrol etme
-Sistemin bütünlüğünü sağlama
-Bireysel gelişim planını gözden geçirme
-Çalışan için yükselme planı belirleme

13. 1.İnsan Kaynaklarının Planlanması
2.Personel Seçimi
3.Oryantasyon
4.Eğitim ve Geliştirme
5.İş Analizi
6.Performans Yönetimi

14. 1-PERSONEL SEÇME-YERLEġTĠRME
Aday araştırılma ve bulunması sürecidir.
Örgütün ihtiyaç duyduğu personelin nitelik ve
nicelik olarak tespit edilmesidir.
Ġç ve dış kaynaklarda havuz yaratılmasıdır.
‘’İlerleme, müthiş insanların daha
da iyi olmasına yardımcı olur ama
eğer harcayacak 1 dolarım olsaydı,
bunun 70 cent’ini doğru işe doğru
insanı almakla için harcardım.‟‟
Tom Peters

15. Bir odaya, 100 kadar tuğlayı belli bir şekilde dizili bırakın. Daha sonra odaya 2 veya 3
aday gönderin ve kapıyı kapatın. Onları kendi hallerinde bırakın ve 6 saat sonra odaya
giderek durumu analiz edin.
Eğer tuğlaları sayıyorlarsa Muhasebe bölümüne yerleştirin.
Eğer tuğlaları tekrardan sayıyorlarsa Denetçiler bölümüne yerleştirin.
Eğer odanın her yanına tuğla saçmışlarsa Mühendisliğe yerleştirin
Eğer tuğlaları garip bir düzende sıralamışlarsa Planlama bölümüne yerleştirin
Eğer tuğlaları birbirlerine atıyorlarsa Operasyonlar bölümüne yerleştirin
Eğer uyuyorlarsa Güvenlik bölümüne yerleştirin
Eğer tuğlaları parçalara ayırmışlarsa Bilgi teknolojileri bölümüne yerleştirin
Eğer boş boş oturuyorlarsa İnsan kaynakları bölümüne yerleştirin
Eğer bir çok farklı kombinasyon denediklerini söylüyorlar ama bir tuğlayı bile yerinden
kıpırdatmamışlarsa Satış bölümüne yerleştirin
Eğer odada değillerse Pazarlama bölümüne yerleştirin
Eğer camdan bos boş dışarı bakıyorlarsa Stratejik planlama bölümüne yerleştirin
Ve son olarak eğer birbirlerine bir şeyler anlatıyorlarsa ve tek tuğa bile yerinden
oynamamışşa Onları tebrik edin ve üst yönetime yerleştirin.
kaynakça:http://kisiselbasari.com/bir-analiz-tugla-ve-mesleginiz.html20.04.2013

16. 2-ORYANTASYON EĞİTİMİ
İşe yeni girenlerin, işin gerektirdiği
tutum ve bilgilerin edinilmesi, düşünsel
ve bedensel becerilerin
kazandırılması, personelin en kısa
zamanda iş uyumunun sağlanmasıdır.
Kurumun ve kurum çalışanlarının ,ik
‘ye uygulamalarının, ofis kurallarının ,iş
araç ve gereçlerinin tanıtılmasını içerir.

17. 3-PERSONELĠN EĞĠTĠMĠ VE GELĠġTĠRĠLMESĠ
Personelin bilgi ve becerilerini gelecekte daha verimli
ve baĢarılı olmasını sağlamak için iĢin niteliğine göre
özel yada toplu olarak verilen Ģirket eğitimidir.
Nasıl belirlenir?
-Örgüt analizi
-Kişi analizi
-İş analizi
-Eğitim bütçesi hesaplanır.
KULLANILAN YÖNTEMLER
• Personel anketleri
• Görüşme yöntemi
• Gözlem yöntemi
• Karşılaştırılmalı
performans değerlendirme
formülü

18. 4-PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ
Çalışanların veya personelin işindeki
başarısını değerlendirme sürecidir. Amaç
işi değil kişiyi değerlendirmektir.
Temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil,
başarıyı ödüllendirmektir.

19. Çalışanın
•Özellik
•Kabiliyet
•Yetenekleri
•….
•….
Ġş
Performansı
•Hareketler
•Yapılan Ġş
•Davranışlar
•….
Ġşin sonucu
•Sonuçlar
•Çıktı
•Servis
•….
•….
Girdiler ÇıktılarFaaliyetler
PERFORMANS DEĞERLENDĠRME SĠSTEMĠ
YÖNELTME YÖNELTME
Performans yönetim sisteminin aşamaları
Kaynak: Ivancevich J. M., Gibson J.L., Donnelly J.H.: Fundamentals of Menagement; USA; 1992; P;471
: Bilgi Akışı :Düzenleyici faaliyet

23. İş
arkadaşları
Alt
kademe
personel
Yönetici
Çalışan
Müşteri
İç-Dış
Değerlendirme
Formu
Değerlendirme
Formu
Değerlendirme
Formu
Değerlendirme
Formu
Değerlendirme
Formu
360Derece Değerlendirme Şeması

24. 5-İŞ ANALİZİ :
İşletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması,
değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir.
İş analizlerinde aşağıdaki durumlarda yararlanılır:

25. Kariyer Geliştirme: Organizasyonların ellerindeki
değerli elemanları korumasının bir yoludur. Bunu
başarabilmek için;
-Yönetici gayreti
-İletişim
-Personel ve yöneticilerin eğitim ve devamlılığı
-İçeriden terfi politikası
-Dikkatli planlama
-Başvuru ve atama sisteminin koordineli biçimde
işliyor olması gerekir.

26. ORGANİZASYONUN KARŞILAŞTIĞI
SORUNLAR
 İş konusunda eğitim verilirken
iş görenin bilgi ve becerilerinin
göz ardı edilmesi.
 İş görenin ilgi ve yeteneklerinin
dışında bir birime
yerleştirilmesi.
 Organizasyonda deneyimsiz iş
görenlerin bulundurulması.

27. İŞGÖRENİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR
 İş görenin kariyer rotasını yanlış belirlemesi.
 İş görenin yeni fırsatları değerlendirememesi.
 İş görenin amaç ve hedeflerini saptayamaması.
 Değişimlere kapalı olması.
 İş görenin kişisel özellikleri ile kariyer planlamasının
örtüşmemesi.
 Motivasyon eksikliği.

28. YÖNETİCİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR
 Mevcut kariyer olanakları ile iş görenin
bireysel özelliklerinin çatışması
 Sürekli geri beslemenin uygulanmaması
 Etkin bir biçimde performans analizinin yapılmaması
 İyi bir rehber ve danışman rolünün üstlenilememesi
 Sistem bütünlüğünü uygulayamaması
Sadece bir yılda, Fortune 500‟de ilk 200
sıradaki şirketten 40 tanesinin CEO‟su
uygulama başarısızlığı nedeni ile işten
uzaklaştırılmıştır.

29.  Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir.
 İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır.
 İş tatminini yükseltir.
 Kişisel amaçların gerçekleştirilmesini sağlar.
 Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar.
 Yeni sorumluluklar alma isteğini artırır.
Personel açısından;

30.  Verimliliği arttırır, verimlilik bilincini yükseltir.
 İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir.
 Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam
olarak uygulanmasını sağlar.
 Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür.
 Personelin değişime olan direncini azaltır.
 Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini
artırır.
 Örgüt içi iletişimi geliştirir.
İşletme açısından;

31. Kaynakça:
http://www.turkcebilgi.org/cesitli/kisisel-gelisim/vizyon-nedir-6613.html,
erişim tarihi:23.04.2013
http://blog.tkaraca.com/2010/misyon-ve-vizyon-arasindaki-fark-nedir/,
erişim tarihi: 23.04.2013
http://www.turgutozal.edu.tr/kariyermerkezi/contents/kariyermerkezi/files/
Kariyer_kitpacik_v1.pdf, erişim tarihi: 10.04.2013
„‟Kariyer Yönetimi‟‟ Salih Odabaşı İstanbul 2011
Küçük ama önemli şeyler‟‟ Tom Peters 2010 İstanbul
http://www.dijimecmua.com/gm-dergi/481/index/703655_performans-degerlendirme-
yontemleri/ , erişim tarihi: 10.04.2013

32. Kaynakça:
http://www.sistema.com.tr/MenuContent.aspx?id=76&gclid=CJr3r9be5LY
CFU2N3godlUkAoQ
, erişim tarihi: 22.04.2013
http://akademik.maltepe.edu.tr/~eyapicier/%DDnsan%20Kaynaklar%FD%
20Y%F6netimi/%DDnsan%20Kaynaklar%FD%20Y%F6netimi%20e-
pr%203.hafta%20i%E7eri%F0i.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013
http://www.yarbis.yildiz.edu.tr/web/userAnnouncementsFiles/dosya8fd
5fdb837924ed341063f3ad735dc41.ppt, erişim tarihi: 22.04.2013
http://www.tobb.org.tr/EgitimveKaliteMudurlugu/Documents/Akreditasy
on/Egitimler/2012Konya/%C3%96ZGE%20KARATEPE-TOBB.ppt, erişim
tarihi: 22.04.2013