4. Este trabajo lo hice con la finalidad de
aprender sobre los procesos de capacitación
y saber todo lo relacionado con este
tema, aprendí micho sobre la capacitación
que es, para que nos sirve y en que nos
puede beneficiar, ami me gusto mucho este
tema de capacitación.
5. Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada
en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca
mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal, La capacitación es una herramienta fundamental para la
Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de
mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su
vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se
presentan tanto dentro como fuera de la organización.
6. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores
aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus
competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto.
De esta manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora.
7. Concretamente, la capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de
trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
8. El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución de una tarea específica, en una organización.
Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:
· Incrementar la productividad
· Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
· Facilitar la supervisión del personal
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos
de conocimiento, habilidades actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto
actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios
científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación
de nueva tecnología.
Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo más
satisfactorias.
9. El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el
factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
· Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién
(es), cuánto y cuándo capacitar.
10. Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de
la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos
actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser
considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear
un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y
hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento
de los colaboradores.
1.
Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación
es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de
conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo:
informaciones acerca de la
empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus
reglamentos, etc. Puede comprender también la transmisión de nuevos
conocimientos.
11. 2.
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata
de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que
van a ejecutarse.
3.
Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o
usuarios.
4.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de
abstracción
y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos
en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes
que puedan pensar en términos globales y amplios
Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o
conjuntamente.
Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere
retroalimentación sobre el
programa y los participantes
12. Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:
Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería
tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación
ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
•Descripción de puestos
•Manuales de procedimientos y de organización
•Planes de expansión de la empresa
•Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los
fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se
recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
•Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
•Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
•Análisis grupales
•Encuesta
•Escala estimativa de desempeño
•Grupos binarios
•Inventario de habilidades
•Lluvia de ideas
•Cuestionario de evaluación de conocimientos
•Escala estimativas de actitudes
•Entrevista
•aunque existen diversas procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico
14. CAPACITACION PARA EL TRABAJO:
CAPACITACIÓN DE PREINGRESO
INDUCCIÓN
CAPACITACIÓN PROMOCIONAL
CAPACITACION EN EL TRABAJO:
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACIÓN ESPECIFICA Y HUMANA
DESARROLLO DE PERSONAL:
EDUCACIÓN FORMAL PARA EL ADULTO
INTEGRACION DE LA PERSONALIDAD
ACTIVIDADES RECREATIVAS Y
CULTURALES
EDUCACION FORMAL PARA EL ADULTO
15. Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro
áreas siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los
supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de
que la acción sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se
hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario
elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de
trabajo deberían ser puestas por escrito.
c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con
un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben
instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y
habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la
gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la
organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo
con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la
administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
16. La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del
personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si
no han sido re entrenados.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la
situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con
títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios
de productos y servicios, el avance de la informática en todas las
áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la
tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan
ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
17. ¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e
invalorables todavía de parte de la población y de algún sector
empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello
es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una
inversión.
Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no esta realizando
un gasto sino que esta invirtiendo para que, años después, sus niños de
hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.
La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los
hijos porque, mañana más tarde, éstos serán una carga para la sociedad
debido a que solamente podrán aportar fuerza física o,
probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no?
En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION.
El colaborador que recibe
18. capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando
un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar
su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar
su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un
asenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para
mejorar la calidad de
vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se
diluye en satisfacer ciertas
necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario
espiritual permite mejorar la
calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este
colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá
orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante
que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo
