El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.

1. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

2. INVESTIGACION INTERNA: Es la verificación de las necesidades de la organización sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para saber que se requiere de inmediato y cuales son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este debe ser continuo y constante y debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de personal y cuáles son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. PLANEACION DE PERSONAL: Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

3. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. MODELO BASADO EN LA DEMANDA DEL PRODUCTO O SERVICIO: Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto en el caso de la industria.

4. MODELO DE SITUACION DE PUESTO CLAVE Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función de estatus de los diversos candidatos internos. MODELO BASADO EN EL FLUJO PERSONAL Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro , de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, ascensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización

5. MODELO DE PLANEACION INTEGRADA Es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes: -Volumen de producción planeado -Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal -Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela -Planeación de Carreras en la organización Proceso de reclutamiento El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla, el reclutamiento es una función del staff sus actos dependen de una decisión de linea, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud personal

15. Proceso de Reclutamiento

16. SELECCION DE PERSONAL El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes

19. Selección de personal

21. Crítica a la selección de personal - El método según la visión tradicional, llega a optimizar objetivos parciales, es decir puestos de trabajo individuales, pero no los objetivos globales. Tomar en cuenta que un grupo no es la simple suma de sus componentes y que el trabajo realizado por un equipo puede ser muy superior a la suma de los trabajos individuales. No se está considerando la “sinergia” - Se presenta el caso de un jefe que se quejaba de que en su departamento conformado por siete personas, no se alcanzaba los resultados esperado. El análisis y pruebas realizadas mostraban que una de las empleadas era de convivencia difícil (conflictiva). Sin embargo también se tenia que si se daba un trabajo solamente para la empleada, lo hacia meticulosamente y el resultado era casi perfecto.

23. Elementos y desafíos de la selección de personal i) Panorama general : Los RR.HH emplean el proceso de selección para realizar la contratación de nuevo personal. En la medida que se cumplan los 3 elementos : análisis de puestos, planificación de RR.HH., lista de candidatos; para la efectividad del proceso. Se necesitan informes confiables de los análisis de puestos, adecuados planes de recursos humanos, y grupo de solicitantes de calidad Otros elementos adicionales a considerar para la selección son: - La oferta limitada de empleo - Las políticas de la organización - Los aspectos éticos - El marco legal alrededor de la empresa

25. iii) Razón de selección Es la relación existente entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes Tener gran número y de alta calidad de candidatos es la situación ideal del proceso de selección. Una baja razón de selección está asociada a un puesto difícil de ocupar. Ejemplo: Un índice de 1:3 que significaría que de cada 3 solicitantes uno es contratado Una alta razón de selección está asociada a un puesto fácil de ocupar. Ejemplo: Un índice de 1:30 que significaría que de cada 30 solicitantes uno es contratado. .....Elementos y desafíos de la selección de personal

26. iv) Parámetros uniformes para la selección Se demanda una calificación uniforme y una transparencia total en la selección. No a los recomendados, no a los favores; todos ellos son éticamente condenables, y son riesgosos para los fines de la organización. Recordar que el proceso de selección no es un fin en si mismo, sino que es un medio para que la organización logre sus objetivos. Se requiere que la empresa tenga políticas flexibles, modernas e inteligentes que incluyan factores diferentes al lucro a corto plazo; con enfoques mas éticos, sociales y humanos: Sistemas computarizados, sistemas de promociones internas, selección por competencias, etc. .....Elementos y desafíos de la selección de personal

27. PLANEACION ESTRATEGICA El PROCESO DE PLANEACION DE RR.HH. PLANEACION DE RR.HH. NECESIDADES DE RR.HH COMPARACION DE NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD DISPONIBILIDAD DE RR.HH Demanda = Oferta Excedente de trabajadores Escasez de trabajadores Reclutamiento Selección Contratación restringida, reducción de horas, jubilación temprana Monitoreo o ninguna acción Fuente: PRH, Wayne