1. Equipo No. 3
Universidad autónoma de sinaloa
Grupo:3-16
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN

2. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
¿Quién es?
¿Cómo se sustenta?
 ¿Cómo se proyecta?
¿Para qué sirve?

3. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
 Características profesionales
 Poseer un titulo profesional en técnico en recursos humanos o
ingeniero en recursos humanos.
 Uso de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet.
 Uso de tecnología (computación, uso de la Web etc.)
 Dominio de temas relacionados
 Índices económicos
 Tasas de desempleo
 Crisis económica.
 Reforma previsional.
 Código del trabajo.
 Psicología laboral.
 Presupuestos.
 Finanzas

4. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
 Conocimientos:
 Pensamiento critico: el manejo del pensamiento crítico nos da
la oportunidad de ver exactamente donde se están
produciendo los puntos críticos dentro de un proceso y ser
capaz de no conformarse diciendo que las cosas siempre se
han hecho así.
 Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en beneficio de
la empresa y de ellos mismos, logrando motivación y
compromiso.
 Tácticas comunicacionales
 Habilidades directivas
 Conocimiento de las estrategias del negocio.
 Dicción.

5. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
 Autoestima
 Responsabilidad
 Honradez
 Ética profesional.
 Lealtad hacia la empresa
y sus representantes
 Visionario
 Tolerante.

6. ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
El Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de las
distintas áreas de la administración, debiendo comprender el ámbito
psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de
forma que pueda planificar, coordinar, controlar y liderar el desarrollo
profesional con un específico conocimiento en el área del capital
humano los que se detallan a continuación:
 Reclutamiento y desarrollo
 Prevención de riesgos laborales
 Compensación
 Beneficios
 Legislación laboral
 Legislación provisional
 Con sus capacidades y conocimientos es capaz de innovar y emprender
nuevas formas para incrementar el buen clima laboral dando a la
empresa pública o privada, maniobras sistemáticas para la
administración del capital humano.

7. FUNCIONES
Atraer:
-Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización
para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo
(Gestión de Plantillas).
- Gestionar los procesos relacionados con la incorporación,
mantenimiento y desvinculación de las personas de la
organización (Administración de Personal).
- Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de
personalidad, actitudes y valores) que deberán tener estas
personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de
retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo
y Políticas Retributivas).
- Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados para
cubrir las vacantes existentes (Selección).

8. FUNCIONES
Retener:
- Facilitar la incorporación e integración de las personas
dentro de la organización (Acogida).
- Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para
favorecer su compromiso con la organización a través del
salario emocional (Motivación).
- Crear canales de relaciones verticales, horizontales y
transversales entre todos los miembros de la organización
(Comunicación).

9. FUNCIONES
 Optimizar y Desarrollar
- Establecer las características del desempeño y evaluar “el
que y el como” (Evaluación del Desempeño).
- Desarrollar sus competencias para que cada vez sean
mejores profesionales (Formación).
- Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la
organización (Evaluación de potencial, planes de carrera,
promoción)

10. UBICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ORGANIGRAMA GENERAL DE COMPAÑÍA

11. ORGANIGRAMA ESPECIFICO DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

12. El recurso más importante de
la organización es el recurso
humano, por ellos es
importante el proceso de
dotación de recursos
humanos apropiados, es decir
de empleados que
contribuyan al logro de los
objetivos organizacionales.
Esta contribución, desde
luego, será el resultado de la
productividad en los puestos
que se le asignen.
INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.

13. SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

14. Encontrar nuevos empleados
para la organización es un
desafío continuo para la
mayoría de los departamentos
de personal. En ocasiones, la
necesidad de nuevos
trabajadores se conoce con
anticipación, debido a los
planes detallados de recursos
humanos.
Los hombres deben poseer
las características que la
empresa establezca para
desempeñar un puesto.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

15. Por lo general el proceso de reclutamiento y selección
comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva
creación, o resultado de alguna promoción interna.
Los requisitos o políticas son los siguientes:
• La requisición o solicitud al departamento de personal.
• Política de personal.
• Análisis de puesto
REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO

16. Requisición. El reemplazo y el
puesto de nueva creación, se
notifica a través de una
requisición al departamento
de selección de personal o a
la sección encargada de estas
funciones, señalando los
motivos que las están
ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual
se va a contratar;
departamento, turno, horario
y sueldo.
REQUISICIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

17. Una política es una orientación permanente que proporciona
guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un
lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción
administrativa en direcciones específicas.
Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las
obligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes a
una organización.
POLÍTICAS DEL PERSONAL

18. Las requisiciones de personal
sirven para notificar al
departamento de personal
que se necesitan empleados
con ciertas características en
ciertas fechas. Naturalmente
este documento, surge de la
necesidad de cubrir vacantes
.
La requisición sirve también
para controlar costos de
fuerza de trabajo.
REQUISICIÓN DE PERSONAL

19. El reclutamiento puede
definirse como un conjunto de
procedimientos utilizados con
el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos
idóneos para un puesto
específico en una
determinada organización.
El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando
se reciben solicitudes de
empleo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

20. MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

21.  INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante
la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción.
 EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, es decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
 MIXTO: El reclutamiento mixto es aquel que está formado
por candidatos del exterior y también que pertenecen a la
empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos
TIPOS DE RECLUTAMIENTO

22.  El proceso de
reclutamiento tiene
ciertas limitaciones
estas son impuestas
por la organización, el
reclutador y el medio
ambiente externo.
LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

23. LIMITACIONES
DEL
RECLUTAMIENTO
POLÍTICAS DE
PERSONAL
PLANEACIÓN
DE PERSONAL
HÁBITOS DEL
RECLUTADOR
CONDICIONES
AMBIENTALES
REQUERIMIETOS
DEL PUESTO

24.  Tratan de obtener
uniformidad económica,
beneficios de relaciones
y otras condiciones que
no están relacionadas
con el reclutamiento.
POLÍTICAS DE PERSONAL

25.  Por medio de los
inventarios de
habilidades y escalas de
ascensos, el plan indica
los puesto que se deben
cubrir mediante el
reclutamiento interno.
Esta prevención puede
producir economías de
reclutamiento.
PLANEACIÓN DE PERSONAL

26.  El éxito logrado en el pasado
por un reclutador puede
fomentar hábitos. En sí, los
hábito pueden eliminar la
toma de decisiones que
llevan mucho tiempo para
llegar a las mismas
respuestas. Sin embargo, los
hábitos también pueden
provocar que los reclutadores
repitan errores.
HÁBITOS DEL RECLUTADOR

27.  Las condiciones del medio
externo influyen
poderosamente en el
reclutamiento. Entre estas
condiciones se incluyen los
cambios en el mercado de
trabajo y en la tecnología, así
como los desafíos
económicos, demográficos,
culturales y
gubernamentales.
CONDICIONES AMBIENTALES.

28.  Los requisitos de cada puesto
también constituyen una
restricción. Por ejemplo
cuando, con base en el
análisis de puestos, el jefe de
departamento que tiene el
puesto vacante especifica en
la requisición de personal
que debe contratar a
trabajadores muy
especializados.
REQUISITOS DE PUESTOS

29.  Son los lugares en donde se pueden encontrar los
recursos humanos necesarios.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTES
INTERNAS

30.  Transferencia de
personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con
ascenso de personal
 Programas de desarrollo
de personal
 Planes de
profesionalización de
personal
FUENTES INTERNAS

31. VENTAJAS DESVENTAJAS
• Es más económico para la
empresa
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de
validez y seguridad
• Es una fuente de motivación
para los empleados
• Aprovecha el entrenamiento
de personal
• Desarrolla un espíritu de
competitividad.
• Exige que los empleados
nuevos tengan potencial de
desarrollo para ascender.
• Puede generar conflictos de
intereses
• No puede hacerse en
términos globales dentro de
la organización.

32.  Consulta de los archivos
de candidatos.
 Agencias de
reclutamiento
 Instituciones educativas
 Sindicatos y
asociaciones gremiales
 Otras organizaciones.
FUENTES EXTERNAS

33. VENTAJAS DESVENTAJAS
• Trae “sangre nueva” y nuevas
experiencias a la organización
• La organización como sistema,
se actualiza.
• Renueva y enriquece los
recursos humanos de la
organización
• Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de
personal efectuadas por otras
empresas o por los propios
candidatos.
• Generalmente toma más
• Es más costoso y exige
inversiones y gastos
inmediatos
• En principio, es menos seguro
• Cuando monopoliza las
vacantes puede frustrar al
personal.
• Por lo general, afecta la
política salarial de la empresa.

34. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
 Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para
enviar el mensaje atraer a los candidatos hacia la
organización.
MEDIOS
INTERNOS

35. Carteles
Pizarrón
Verbales
Boletín
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

36. Medios masivos de Carteles y mantas
comunicación
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

37.  Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en la
necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las
mejores características para satisfacer sus necesidades
alimenticias.
 Posteriormente, en etapas más cercanas, también podemos
observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este
caso las personas, según su raza, su fuerza, entre otras
características. Esto se ve reflejado en la etapa del
esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran
resistir varias horas de trabajo, sin descanso, además que
fueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que el
esclavista dictaba.
ANTECEDENTES

38. DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL
 Según Sánchez Barriga la selección es:
Un proceso para determinar cuales de todos los solicitantes son los
mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y
especificaciones del puesto
 Para Werther W. Keith D., la selección consiste en:
El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un
empleo y concluye cuando se decide quien se va a contratar. Las etapas
intermedias de selección de personal haces coincidir las necesidades de
empleo de los candidatos con las necesidades de la organización de cubrir
puestos vacantes con el personal idóneo.

39. PROCESO DE SELECCIÓN
 Este proceso es vital para
la administración de
personal. La planeación
de recursos humanos, el
análisis de puesto y el
reclutamiento se realizan
básicamente como apoyo
para seleccionar personal;
si este proceso se realiza
de manera inadecuada, se
desperdiciarán los
esfuerzos anteriores. Una
mala selección de
personal provoca que el
departamento de personal
no alcance sus objetivos.

40. PROCESO DE SELECCION

41. Objetivos del proceso de selección
Hacer concordar los
requisitos del puesto con las
capacidades de las
personas.
Escoger a las personas
con más probabilidades
para tener éxito en el
puesto.

42. LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN
 Requerimientos de la organización
 Normas éticas
 Oferta de trabajo

43. ENTRADA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
Planeación de Personal
Candidatos
Análisis de Puestos Proceso de Selección

44. RECEPCION DE SOLICITANTES

45. ENTREVISTA PRELIMINAR

46. REVISIÓN DE SOLICITUDES

47. En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener
información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de
otros candidatos y la de los trabajadores actuales.
Pruebas de empleo
Pruebas de
conocimiento
Pruebas
psicométricas

48. ENTREVISTA
En esta etapa se aplican entrevistas para
eliminar a los solicitantes ineptos o
menos adecuados que han pasado la
fase preliminar de la selección.

49. INVESTIGACIÓN DE LA HISTORIA ANTERIOR

50. SELECCIÓN PRELIMINAR EN EL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL

51. SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR
En esta etapa se realiza la selección
preliminar con base en toda la información
aportada por las pruebas de empleo y la
verificación de referencias obtenida en las
etapas anteriores.

52. SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR

53. EXAMEN MÉDICO

54. EFICACIA DE LA INVERSIÓN
 Directivos:
 Dedicación: 100 a 200 horas.
 Plazo: 2 a 3 meses.
 Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como empresas
externas especializadas.
 Cuadros técnicos:
 Dedicación: 50 a 100 horas.
 Plazo: 4 a 6 semanas.
 Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de personal
o especializados, y/o empresas externas especializadas.
 Personal no cualificado:
 Dedicación: 30 a 50 horas.
 Plazo: 2 a 3 semanas.
 Intervención: Responsables de área o servicios, jefes, departamentos
de personal o especializados y/o empresas externas.

55. DIEZ CONSEJOS (ADECCO)
 1. Conoce bien las características del puesto ofertado
 2. Planea las preguntas
 3. Rompe el hielo
 4. Observa su lenguaje corporal
 5. Escucha al candidato
 6. Trata de ser educado e inexpresivo
 7. Toma nota de la información importante
 8. Comprueba sus referencias
 9. Analiza su aspecto
 10. Tómate tu tiempo

56. ¡¡GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!!