Reingeniería del factor humano en

Universidad Cesar Vallejo PL - S05 Reingeniería del Texto
Centro de Informática y Sistemas Victor Urbina Trelles
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COMPUTACIÓN I
VICTOR URBINA TRELLES
REINGENIERIA
APLICACIÓN DE LOS CONTENIDOS
DE LA SESION 05

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Índice de Contenidos
APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
PROPÓSITO
CAMBIOS

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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería y/o rediseño se ha venido
aplicando con mucho éxito en los diferentes ámbitos
organizacionales. No solamente en las áreas
relacionadas con la tecnología dura, sino que también
ha sido aprovechada en la estructura informal para
mejorar la eficiencia del factor humano en sus respectivos
cargos. M. Hammer y J. Champú, expertos en esta
herramienta, la definen así: "Es el rediseño o reinvención
de los procesos, las estructuras, las creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras
significativas en los resultados de calidad de la empresa".
De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como son: ¿Qué son
procesos? y ¿Cómo se puede concebir el comportamiento
humano? La primera inquietud se puede definir como: "un
conjunto de acciones que están formadas por una o más
tareas, que deben impactar la calidad, eficiencia, costos,
respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad
organizacional", apreciándose fácilmente que el aspecto
actitudinal representa el factor clave del éxito organizacional,
por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por
medio de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a
garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.

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Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en
las organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia
empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la
siguiente manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los
actos y a las actitudes de las personas en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar
por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar
de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.
En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la
gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los
cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las
variables que utilizan los trabajadores para conducirse.
ELEMENTOS
I. De contratado a facultado
II. De departamentos funcionales a equipos de procesos
III. De entrenamiento a educación
IV. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados
OTROS ELEMENTOS
➔ De tareas simples a trabajo multidimensional
◆ De proteccionismo a productivos

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◆ De supervisores a entrenadores
● De jerárquicas a planas
➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe
habrá absorbido tanta hostilidad que deseará evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental cambiar
radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo conocimiento de
los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los diferentes estímulos
externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero que se revisa, por
cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de lideran incide
directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son modelos de
conducta.
En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando que
más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además de
que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los
cambios radicales que exige esta técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico,
administrando la empresa o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio
feudo. Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más
necesarias en esta aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.

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CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es
la habilidad que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de
la información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas:
una de ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de adoptar una decisión y no
saben cuál y ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es denominada como: "el valor
psicológico de la información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene insuficiente
información en términos de cantidad y calidad y -al
momento de adoptar la decisión- , se encuentran que
existe escasez de información, esta posición se
denomina: "el valor psicológico de la información faltante".
Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del
estilo asertivo, -que por supuesto- es el más exigido en las
empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en la que un
individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y de lo cual
el resultado le parece incierto e importante.

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