1. CHAPTER2
การเปลี่ยนแปลงในองค์การ
จัดทําและบรรยายโดย: นางสาววรรณวณัช นงนุช

2. CHAPTER OUTLINE
¢ ความหมายของการเปลี่ยนแปลง3
¢ ประเภทของการเปลี่ยนแปลง3
¢ การบริหารการเปลี่ยนแปลง3
¢ สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ การวิจัยการเปลี่ยนแปลง3
¢ การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
3 Image Source:http://www.impactgreensboro.org/wp-content/uploads/2011/09/change_agents_greensboro.jpg8

3. ความหมายของการเปลี่ยนแปลง1
¢ การเปลี่ยนแปลง หมายถึง 1
1
2 2 กระบวนการปรับปรุงองคการ โดยการเปลี่ยนจาก
สถานภาพหนึ่งที่เปนอยูในปจจุบัน ในแงของโครงสราง
กระบวนการ ปจจัยนำเขาและผลผลิต ไปสูอีกสภาพหนึ่งใน
อนาคตที ่ ก ำหนดไว เพื ่ อ ให อ งค ก ารดำเนิ น งานบรรลุ
วั ต ถุ ป ระสงค อ ย  า งม ี ป ระสิ ท ธิ ผ ล และประสิ ท ธิ ภ าพ 3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://i.zdnet.com/blogs/the-five-motivators-of-successful-change.jpg 8

4. การวัดผลงานเพื่อนำไปสูการเปลี่ยนแปลง1
¢ ประสิทธิผล (Effectiveness): วัดผลผลิตของงาน วา
บรรลุเปาหมายที่ไดวางไวหรือไม3
¢ ประสิทธิผล (Efficiency): วัดทรัพยากรที่ถูกใชไปวาคุมคา
หรือไม (มักวัดในรูปของตนทุนหรือทรัพยากรที่ใชไปเทียบกับผล
งานที่ได)3 สูง
ประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพ
ต่ํา
สูง
ประสิทธิผล
ประสิทธิผลสูง
ประสิทธิผลสูง
ประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพ
ต่ํา
สูง
ประสิทธิผลต่ํา
ประสิทธิผลต่ํา
ต่ํา
สูง
ประสิทธิภาพ
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

5. แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1
¢ แรงผลักดันจากภายนอกองคการ: สามารถควบคุมได3
— ปจจัยทางดานการตลาดหรือบริการ คูแขงขัน3
— ความกาวหนาทางดานวิทยาการและเทคโนโลยี3
— ปจจัยดานสังคม3
— ปจจัยดานเศรษฐกิจ3
— ปจจัยดานการเมือง3
— ปจจัยดานกฎหมาย นโยบายของรัฐบาล3
— ปจจัยดานสิ่งแวดลอม3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://2.bp.blogspot.com/-84QVx0vvmFY/Tddw5-Oyv2I/AAAAAAAAARk/kGCKfps21HA/s1600/
PEST-PESTEL-Analysis-original.jpg8

6. แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1
¢ แรงผลักดันจากภายในองคการ1
— การกำหนดวัตถุประสงค นโยบายขององคการ3
— ระบบการบริหารขององคการ3
— ผูบริหาร3
— กฎระเบียบขององคการ3
— บุคลากรหรือพนักงาน3
— บรรยากาศการทำงาน3
— ที่ตั้ง สถานที่ทำงาน3
— สิ่งอำนวยความสะดวก3
— การใชเทคโนโลยี3
— ผลประกอบการ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.re-define.org/sites/default/files/people.jpg8

7. พื้นฐานที่กอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงในองคการสมัยใหม1
¢ ความคาดหมายของบุคคล ≠ ความเปนจริงในองคการ1
ความตองการ1 สิ่งที่ไดรับในความเปนจริง1
1.ใชความสามารถในการทำงาน3 1.งานที่ใหทำงาย จำเจ ซ้ำซาก3
2.มีสวนรวมในการใชอำนาจ3 2.ไมไดมีสวนรวม รูสึกไรความสำคัญ3
3.การยกยองเปนรางวัลจากการ 3.วัตถุและความมั่นคงเปนรางวัลจาก
ทำงาน3 การทำงาน3
4.การใหความสนใจในเรื่องความรูสึก3 4.การปฏิบัติโดยถือหลักเหตุผล3
5.เบื่อหนายกับการแขงขัน3 5.ระบบรางวัลโดยเนนการแขงขัน3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.getfreeimage.com/pictures/check-and-cross-marks-icon-pic.jpg8

8. โครงสรางการเปลี่ยนแปลง1
¢ การเปลี่ยนแปลงขององคการขึ้นอยูกับเปาหมายและสภาพแวดลอมที่
สงผลกระทบตอองคการ3
¢ การที่สวนใดสวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงจะสงผงกระทบใหเกิดการ
เปลี่ยนแปลงในสวนอื่นๆดวย3
โครงสราง3
สภาพแวดลอม3 สภาพแวดลอม3
3 งาน3 เปาหมายของ เทคโนโลยี3
องคการ3
สภาพแวดลอม3 สภาพแวดลอม3
คนหรือพฤติกรรม3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

9. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
1. การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนและไมไดมีการวางแผน3
2. การเปลี่ยนแปลงแบบวิวัฒนาการและการปฏิวัติ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://mesacam.files.wordpress.com/2011/08/change-greensign.jpg8

10. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
¢ แบบที่ 1 3
การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผน3 การเปลี่ยนแปลงที่ไมไดมีการวางแผน3
ตองการตอบสนองตอปญหาโดย
เกิดขึ้นโดยบังเอิญ3
เฉพาะ3
ไมมีความสนใจในปญหาใดปญหา
กำหนดเปาหมายไวแลว3
หนึ่ง3
เปนระบบ ระเบียบ มีประสิทธิภาพ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8

11. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
¢ แบบที่ 2 3
การเปลี่ยนแบบวิวัฒนาการ การเปลี่ยนแปลงแบบการปฏิวัติ
(Evolutionary Change)3 (Revolution Change)3
กระทำโดยอำนาจ และมาตรการที่เด็ด
เปลี่ยนแปลงชาๆ คอยเปนคอยไป3
ขาด3
มีขอบเขตจำกัด3 เกิดขึ้นรวดเร็ว บางครั้งอาจรุนแรง3
ใชกับปญหาที่เกิดขึ้นเฉพาะหนา3 เกิดในชวงวิกฤติ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8

12. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
¢ ผูบริหารตองพยายามทำใหองคการเกิดความยืดหยุนพรอม
รับการเปลี่ยนแปลง โดยใหพนักงานมีสวนรวมและใหขอมูล
ตางๆมากขึ้น เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานกับองคการ หา
หนทางใหเกิดความรวมมือรวมใจในการทำงานมากขึ้น และ
พยายามหาหลักเกณฑตางๆในการบริหารเพิ่มขึ้นตาม3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.bized.co.uk/sites/bized/files/images/motivationmap.gif8

13. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1 Kurt Lewin
¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3
— Kurt Lewin ไดพัฒนาตัวแบบขั้นตอนการบริหารการ
เปลี่ยนแปลงขึ้นมา ซึงมี 3 ขั้นตอนดังนี้ (สุนันทา เลาหนันทน,2548,38)3
การ การทําให้
การละลาย
เปลี่ยนแปลงไป พฤติกรรมใหม่
พฤติกรรม
สู่พฤติกรรมใหม่ อยู่อย่างมั่นคง
Unfreezing
Changing
Refreezing
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.nwlink.com/~donclark/leadership/pics/lewin.jpg 8

14. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3
— John Kotter สรางโมเดลขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงขององคการ 8 ขั้นไวดังนี้ 3
1. สรางสำนึกของการเปลี่ยนแปลงอยางเรงดวน1
2. สรางความรวมมือรวมใจกัน1
3. พัฒนาวิสัยทัศน และกลยุทธ1
4. สื่อสารวิสัยทัศนในการเปลี่ยนแปลง1
John Kotter
5. ใหอำนาจในการปฏิบัติงาน1
6. กอใหเกิดความสำเร็จในระยะสั้น1
7. เพิ่มความมั่นคงใหมากขึ้น1
8. หลักในการเขาถึงวัฒนธรรมใหม1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.lmi-hr.com/~lmihr/images/stories/JohnKotter.jpg 8

15. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
¢ อุปสรรคและปญหาที่มีตอการเปลี่ยนแปลง3
1. นักบริหารอนุรักษนิยม ไมชอบการเปลี่ยนแปลง3
2. เหตุผลของการเปลี่ยนแปลงไมชัดเจน เปลี่ยนแปลงยาก3
3. เงินทุนละแหลงที่มา มีความเสี่ยงมากนอยเพียงใด3
4. บุคลากรขององคการเขาใจพรอมที่จะเปลี่ยนแปลงหรือไม3
5. ทำเลที่ตั้ง เอื้อหรือเปนอุปสรรคตอการเปลี่ยนแปลง3
6. บรรยากาศในการลงทุน เอื้อหรือทำใหตองชะลอ3
7. กฎหมาย ศึกษาวาทำใหตองเปลี่ยนแปลงหรือไม อยางไร3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8

16. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
¢ การตอตอนการเปลี่ยนแปลงในองคการเกิดจาก 3 ปจจัยดังนี้
(มณี เหมทานนท, 2542, 52 และวิเชียร วิทยอุดม, 2550: 135)3
1. สาเหตุสวนบุคคลที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ เขาใจผิดในวัตถุประสงค กระบวนการ และผลการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ1
¢ ไมเห็นความจำเปนของการเปลี่ยนแปลง1
¢ กลัวในสิ่งที่ยังไมรู1
¢ กลัวจะสูญเสียสถานภาพอันมั่นคง และอำนาจ1
¢ ขาดการมีสวนรวมตั้งแตแรก1
¢ นิสัยไมอยากเปลี่ยนแปลง1
¢ อยูอยางเดิมก็ไดรับประโยชนอยูแลว1
¢ คานิยมและบทบาทของกลุม มีอิทธิพลตอตานการเปลี่ยนแปลง1
¢ บุคคลในองคกรมีความขัดแยงกัน1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8

17. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
2. สาเหตุของกลุมที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ กลุมมักมีการสรางบรรทัดฐาน(ตัวชี้ถึงพฤติกรรมของกลุม
และความเปนเอกลักษณของกลุม) ซึ่งยากตอการ
เปลี่ยนแปลง3
¢ การยึดเหนี่ยวของกลุม จะสรางความรวมมือรวมใจในการ
ทำงาน และจะสงผลตอการตอตานหรือยอมรับการ
เปลี่ยนแปลงได3
3
3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://2.bp.blogspot.com/_xxQq_9fIjKo/TGLJTQ5QtHI/AAAAAAAAAIk/3sIs43rcKVs/s1600/grey_business_group.jpg8

18. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
3. สาเหตุขององคการที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
1. กระบวนการตัดสินใจที่ไมดี ไมเปนระบบ ไมมีขอมูล1
2. ระบบการทำงานที่จะสงเสริมใหเกิดการเปลี่ยนแปลงเปนไปไดชา และไมได
สรางความรวมมือของบุคลากรในองคการ1
3. วัฒนาธรรมองคการขัดขวางการเปลี่ยนแปลง1
4. จังหวะเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่ไมเหมาะสม1
5. ผลตอบแทนที่ไมจูงใจ ทำใหตองอยูแบบเดิม1
6. การขัดแยงกันระหวางองคการ จึงไมอยากรวมมือในการเปลี่ยนแปลง1
7. ไดลงทุนไปมากแลวในอดีต จึงไมอยากเปลี่ยนแปลงจนกวาจะถอนทุนคืนได1
8. กลัวเสียดุลอำนาจที่มีอยู1
9. บรรยากาศองคการขณะนั้นดีอยูแลว1
10. วิธีการที่จะใชเปลี่ยนแปลงไมดี1
11. เคยเปลี่ยนแปลงแลวในอดีตแตไมสำเร็จ ขาดความนาเชื่อถือ1
12. โครงสรางองคการไมเอื้อตอการเปลี่ยนแปลง1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www83.homepage.villanova.edu/richard.jacobs/MPA%208002/Project/reorganizatoin.jpg8

19. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
¢ Conor ไดสรุปเหตุผลหลักๆ ของการตอตานการเปลี่ยนแปลง
ไว 9 ขอดังนี้3
1. ขาดการไววางใจ1
2. เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงไมจำเปน1
3. เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงนั้นไมเหมาะสม1
4. การคุกคามทางดานเศรษฐกิจ1
5. ตนทุนการเปลี่ยนแปลงสูง1
6. กลัวความลมเหลวของบุคคล1
7. สูญเสียสถานภาพ และอำนาจ1
8. การคุกคามตอคานิยม และอุดมคติ1
8
9. ความไมพอใจตอการแทรกแซง1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.brainbasedbusiness.com/uploads/360steelcase_e_a000223719.jpg8

20. การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1
¢ เปนการเปดโอกาสใหกลุมตางๆไดแสดงความรูสึก ความตองการ
และใหขอเสนอแนะ ซึ่งอาจเปนดานบวกหรือลบก็ได ทำใหฝาย
บริหารไดขอมูลที่เปนประโยชนตอการวางแผน และตัดสินใจที่
สอดคลองกับความตองการของผูที่มีสวนรวม เพื่อลดการตอตาน
หารเปลี่ยนแปลงใหนอยลง3
¢ การวิจัยที่นิยมใชคือ การวิจัยประชามติ (public opinion
research)3
3
8
3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.emeraldinsight.com/content_images/fig/2400340211001.png8

21. การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1
¢ วิจัยประชามติ (public opinion research) ประกอบดวย3
1. การสำรวจภาพลักษณ - พนักงานรูจักและเขาใจองคการเพียงไร3
2. การวิจัยแรงจูงใจ - องคประกอบดานจิตวิทยาที่มีผลตอทัศนคติของ
พ น ั ก ง า น ท ี ่ ม ี ต  อ อ ง ค  ก า ร3
3. การสำรวจดานประสิทธิผล - ความคิดเห็นของพนักงานที่มีตอการ
บ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร ม น ุ ษ ย 3
4. การศึกษาวิเคราะหเนื้อหาขาวสาร - องคการควรจะบริหารอยางไร
ใ ห  ส อ ด ค ล  อ ง ก ั บ ค ว า ม ต  อ ง ก า ร ข อ ง พ น ั ก ง า น3
5. การศึกษาเฉพาะกลุม – ทราบทัศนคติ และความคิดเห็นเฉพาะกลุม3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

22. การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
1. การจัดการกับสาเหตุการตอตาน3
1. การใหการศึกษาและการสื่อสาร3
2. การใหการมีสวนรวม และการนำเขามาเกี่ยวของ3
3. การอำนวยความสะดวก และการสนับสนุน3
4. การเจรจา และการตกลง3
5. การจัดการ และการใหความรวมมือ3
6. การใชอำนาจบังคับ3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

23. การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
2. เทคนิคในการลดการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
1. การสรางความมั่นคง และทัศนคติในเชิงบวก3
2. การสรางความเขาใจที่ถูกตอง3
3. การใหเวลาเพื่อทำความเขาใจ และประเมินผลกระทบ
จากการเปลี่ยนแปลง3
4. การเปลี่ยนแปลงแบบหยั่งเชิง(การทดลองทำงานรูป
แบบใหมตามระยะเวลาที่กำหนด) 3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

24. สรุป1
¢ แนวคิดเบื้องตนของการพัฒนาองคการคือ การที่ผูบริหารแสวงหา
กลยุทธในการพัฒนาบรรยากาศขององคการ ความสัมพันธระหวาง
บุคคล การติดตอสื่อสาร การจัดระบบขอมูล เพื่อแกปญหาระยะยาว
โดยอาศั ย การเปลี ่ ย นแปลงอย า งมี แ บบแผนทั ่ ว ทั ้ ง องค ก าร3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.suggestsoft.com/images/sqakki-com-changingorganizationcultures/changing-organizational-culture-software.gif8

25. REFERENCES
¢ ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ, (2553). การพัฒนาองค์การ (organization
development). เชียงใหม่: มหาวิทยาลัยราชภัฏชียงใหม่.
¢ Cover Image Source: http://www.beyondstrategyconsulting.com.au/
images/iStock_000011408791XSmall.jpg