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Didier Rousseau Le nouvel économiste 28 janvier 2010

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Didier Rousseau Le nouvel économiste 28 janvier 2010

  1. 1. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 1/8 INCENTIVE / MOTIVATION Le salaire ne fait pas tout Fidéliser par l'envie, le nouveau champ d'expérimentation des RH. Un départ fait perdre à ['organisation jusqu'à trois années, car U faut compter le recrutement, la formation de base et le temps avant la pleine efficacité de la nouvelle recrue. Pénurie de talents oblige, le mauvais turn-over affai- blit les entreprises, sachant que plusieurs études ont mon- tre que le coût d'un départ peut aller jusqu'à trois fois le salaire annuel du démissionnaire. Fidéliser ses collabo- rateurs, les motiver et surtout les impliquer est donc de- venu un enjeu crucial. Et si la rémunération reste un des critères essentiels, il n'est néanmoins plus suffisant ni dé- terminant pour créer et maintenir cet élément clé, l'en- vie. La recherche de sens, le partage de projet, la considération, sont alors autant de données, peut-être plus intangibles, mais pas moins nécessaires pour la susciter et ensuite la préserver. WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  2. 2. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 2/8 Par Mathieu Bruckmuller de les retenir", illustre Benoît Sys, directeur f f Lorsque vous rencontrez une entreprise des ressources humaines et de la formation dont la performance en termes de crois- chez Volkswagen France. sance interne est supérieure à celle du mar- ché, interrogez les dingean ts.Ilya tout à parier Le bon et le mauvais turn-over que l'explication se trouve dans le facteur hu- "Avec la crise, on recrute moins. Aujourd'hui, main", affirme Anne Dousset, directrice du les métiers se spécialisent, les experts sont plus cabinet de conseil en management et orga- rares. Le capital humain est donc cher. R faut nisation ADP&O. Pour certains comme Oli- alors éviter le turn-over préjudiciable", aver- ver Gottschalg, professeur associé à HEC en tissait récemment Pierre Cannet, general ma- stratégie et politique d'entreprise, le seul cri- nager du cabinet de recrutement Blue tère décisif et durable de la compétitivité des Search, lors d'une table ronde sur la fidélisa- entreprises reste la motivation des salariés. tion des salariés organisée par l'Electronic Plus que jamais, à la lumière d'une concur- Business Group (ESG), une association d'en- rence sans merci, de la mondialisation et de treprises consacrée aux médias et à l'Inter- l'économie de la connaissance et des servi- net. Comme le souligne un expert, le ces, ce sont donc bien les hommes et leur ca- pacité d'innovation qui donnent leur pleine valeur aux organisations. En ces temps de crise, les salariés qui possèdent les compé- tences stratégiques ne doivent ni se démoti- ver ni céder aux sirènes de la concurrence. Ils doivent s'impliquer davantage pour aider l'entreprise à traverser la tempête. Or, ce n'est un mystère pour personne que le mar- ché de l'emploi reste tendu. La pénurie de ta- lents ne date pas d'hier. Les entreprises de certains secteurs tels l'informatique, la fi- nance, le luxe... se battent non seulement face à des homologues qui offrent les mêmes produits et services, mais aussi face à ces mê- mes concurrents qui veulent séduire des sa- lariés aux profils comparables. "Dans ce contexte, la fidélisation est de plus en plus im- "Pendant longtemps, les entreprises se sont portante. Le secteur de l'automobile est un mi- davantage souciées de la rationalisation de la lieu excessivement fermé. U est très difficile de production, de la gestion des coûts plutôt que du recruter de nouveaux talents, d'où la nécessité bonheur au travail. Nous arrivons au bout de la logique", Jean-Claude Ducatte, directeur d'Epsy. Le seul critère décisif et durable de la compétitivité des entreprises reste la motivation des salariés WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  3. 3. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 3/8 jours une opération délicate, fly actes risques qu'elle ne prenne pas. Le capital humain est une arme concurrentielle à double tranchant", dia- gnostique Pierre Cannet. L'addition est par- fois encore plus salée. La perte de savoir-faire pour l'entreprise et le gain correspondant pour la concurrence ne sont pas négligeables. Et que dire quand dans certains secteurs comme le conseil ou chez les traders, le part- ner part avec toute son équipe. "Pour ces struc- tures, de telles ressources sont vitales. On y vend "Le gros risque pour les entreprises, c'est le déficit d'envie" de la matière grise", note Jérôme Ballarin, di- recteur de KR Valley, un cabinet de conseil en développement des ressources humaines "Cest une immense erreur de n'appliquer que des augmentations de salaire en guise de et management. "Un turn-over élevé à des ni- reconnaissance. Il faut lutter contre l'idée que veaux de direction constitue un gros problème. l'effort doit être récompensé par une prime", Tout le monde le sait : les entreprises qui ont les Anne Pousset, directrice d'ADP&O. meilleurs résultats sont celles qui ont des pa- trons stables. Malgré cela, elles sont nombreu- turn-over c'est comme l'alcool : un peu c'est ses à changer de dirigeants tous les trois-quatre bien, mais pas trop. A dose raisonnable, 3-4 % ans", ajoute Anne Dousset. Au final, la fidéli- en moyenne selon les secteurs, il apporte du sation revient moins cher que le recrutement. Un départ fait perdre entre la moitié du salaire annuel du démissionnaire et trois fois ce salaire sang neuf, de la mobilité, un jugement plus "C'est exactement comme pour la conquête de critique si la recrue ne vient pas du sérail. nouveaux clients, cela demande toujours plus Mais au-delà, gare à l'hémorragie. Pas éton- d'investissement", tranche Geoffroy Four- nant que les entreprises soient de plus en geaud, directeur des ressources humaines de plus sensibilisées aux risques du mauvais Voyages-SNCF.com, et ancien DRH chez turn-over qui par le passé ont souvent été mi- Jean-Paul Gaultier. nimisés. Plusieurs études ont montré qu'un départ fait perdre à l'organisation jusqu'à Méfiance et déficit d'envie trois années de salaire du démissionnaire. En au goût du jour plus du temps consacré au recrutement et à Or aujourd'hui, fidéliser les salariés, et no- la formation de base, la nouvelle recrue peut tamment les meilleurs talents, n'est pas exac- prendre plusieurs mois avant d'atteindre l'ef- tement une sinécure quand la défiance à ficacité de son prédécesseur. De plus, "une l'égard du monde de l'entreprise ne cesse de greffe d'un salarié venant de l'extérieur est tou- grandir. "Les entreprises se sont davantage sou- WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  4. 4. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 4/8 dées de la rationalisation de la production, de la gestion des coûts plutôt que du bonheur au travail. Nous arrivons au bout de la logique, fl yann problème de sens, de crédibilité. Les em- ployés ne connaissent plus leurs patrons, ni leurs actionnaires. Rs ont le sentiment que leur usine risque d'être délocalisée en Europe de l'Est avant qu'elle ne soit transférée dans une zone encore moins chère. Le gros risque pour les entreprises, c'est le déficit d'envie", constate Jean-Claude Ducatte, un expert social qui dirige le cabi- net de conseil en ressources humaines Epsy. Une analyse qui fait écho notamment aux ré- "L'entreprise doit pouvoir désormais améliorer la sultats jugés catastrophiques parla direction valeur ajoutée de ses salariés à court et à moyen d'EADS d'une enquête interne menée au- terme. Les formations diplômantes ont bien plus près de ses 120 DOO salariés. Dévoilée en oc- de succes que les augmentations de salaire", tobre, elle souligne qu'un seul salarié sur Didier Rousseau, président de Weave. cinq se sent impliqué et ce dans tous les pays où le groupe d'aéronautique et de défense est implanté. En cause : un manque quasi géné- n 'appliquer que des augmentations de salaire ral de reconnaissance. Pire encore, chez sa fi- en guise de reconnaissance. U faut lutter contre liale Airbus, ils ne sont que 9 % des salariés l'idée que l'effort doit être récompensé par une à se dire mobilisés. Un tiers ne cherche même prime. Bouchée avalée n 'a plus de saveur. En re- plus à faire le strict nécessaire. D'après les vanche un salaire trop maigre est source de forte syndicats, la situation est encore pire que ce démotivation ", nuance Anne Dousset. "La plu- qu'ils imaginaient. Et le climat délétère en part des dirigeants et des DRH imaginent que la Au final, la fidélisation revient moins cher que le recrutement vigueur chez EADS est loin d'être un cas motivation et la fidélisation fonctionnent avant isolé. tout avec une rémunération qui doit être la plus sexy possible. C'est une idée convenue, peu re- Rémunération sexy attrayante mise en cause qui pourtant, de mon point de mais non suffisante vue, n 'est pas le point central à partir du mo- Alors, que faire ? "Cela passe par de la consi- ment où le salarié a un confort matériel mini- dération, de l'humain, du sens. Cela se construit mum. La place de la rémunération dans la sur le long terme et ne s'achète pas, mais se par- fidélisation est relative", explique Philippe Le tage", assène Jean-Claude Ducatte. "Les étu- Roux, président de Key People, société de des le prouvent : les incentives financiers sont conseil et de formation pour états-majors contre-productifs. C'est une immense erreur de d'entreprise. D'ailleurs, la sur-rémunération WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  5. 5. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 5/8 "La plupart des dirigeants et des DRH imaginent que la fidélisation fonctionne avant tout avec une rémunération la plus sexy possible. Une idée convenue, peu remise en cause", Philippe Le Roux, président de Key People. ne permet un faible turn-over qu'à court Fierté, utilité et confiance, terme. "Le salaire ne f ait pas tout. Le risque est les armes anti-départ de se retrouver dans une prison dorée et donc Les entreprises ne peuvent donc plus fidéli- L'attitude des employés relève d'invariants qui ont des effets considérables sur leur implication. U y a d'abord la fierté de contribuer à un projet qui "fait du sens" d'être rapidement démotivé", illustrait de son scr leurs employés comme autrefois, au seul côté Philippe Neto, responsable des ressour- moyen de la carotte salariale. Cette dernière ces humaines chez Thales, lors de la table est une condition nécessaire mais non suffi- ronde organisée par l'EBG. sante de la f idélité des salariés. D'autant que crise oblige, les enveloppes vouées aux aug- WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  6. 6. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 6/8 mentations se sont beaucoup réduites II est titude des employés relève d'invariants qui plus que jamais urgent d'inventer d'autres ont des effets considérables sur leur impli moteurs que l'argent "Au-delà de la fidélisa- cation dans leur travail et leur entreprise, tion, les collaborateurs doivent être engages donc sur la qualite de ce qui est produit Pour dans leur travail Quand ils prennent du plaisir Anne Dousset, il y a d'abord la fierté de au quotidien, même les hauts potentiels courti contribuer a un projet qui "faitdusens" Si un ses par des concurrents vont plus que jamais re collaborateur pense que sa societe est fléchir a deux fois avant de se laisser séduire meilleure que celle des autres, cela n'a pas maigre des propositions de rémunérations tres de prix, surtout en période de crise "Ce qui attrayantes", avance Jerôme Ballann, ancien contribue a ce sentiment relevé de la cohérence responsable des ressources humaines chez en trela cul tu re et le projet, entre l'histoire et la Danone Dans un monde ou tout bouge, tres vision, entrela raison d'être et l'engagement, no- vite, il est important de se souvenir que Pat tamment en termes de responsabilité sociale", 3 questions à Benoît Rosenthal, commissaire général du Salon Bedouk MC&IT* "En termes d'image, il est plus difficile pour les entreprises d'organiser des voyages d'incentive quand elles doivent procéder à des licenciements, geler voire diminuer la rémunération de leurs collaborateurs" Les nouvelles tendances pour les actions Comment réagissent les agences ? de motivation des salariés ? Malgré la crise, les agences restent très sollicitées Notre secteur est particulièrement concerné par la Au lieu de demander des devis à trois agences, dés- crise economique En effet, les budgets de marke ormais les entreprises sont plus sélectives et sou- ling et de communication ont tendance a être haitent avoir des propositions d'au moins cinq d'en- gelés dans un premier temps avant d'être deblo tre elles ll y a beaucoup plus de travail en amont ques par la suite, en partie, selon revolution de la Autre phénomène la prise de decision pour le choix conioncture Les evenements lies à l'incentive et a d'une agence est de plus en plus tardive C'est catas la motivation sont par definition des actions de trophique La situation n'est vraiment pas conforta communication qui dans le contexte actuel sont ble. Avant, un seminaire était organise parfois un an donc gérées de manière différente Elles sont sou a l'avance Désormais, il n'est pas rare d'avoir des vent liées aux voyages. Par souci d'économie, les agences qui sont contactées a trois semaines de l'é entreprises ont décide de reduire la voilure Maîs cheance pour préparer un énorme programme, le pas seulement. En effet, le voyage d'incentive est suis ravi de constater que les agences s'adaptent au encore souvent perçu comme un voyage d'agré- contexte, maîs il faudra que les delais à l'avenir "On réduit les distances et les voyages. On se replie sur le marché domestique" ment tous frais payés En termes d'image, il est deviennent plus raisonnables, car au final on prend plus difficile pour certaines entreprises d'en orga- un gros risque sur la qualite de la prestation offerte niser quand elles doivent procéder à des licencie- au client. Maigre tout, nous n'avons pas déplore de ments, geler voire diminuer la rémunération de fermetures en cascades parmi les agences. leurs collaborateurs Pour celtes qui continuent malgré tout à offrir des voyages, il y a un phéno Les objectifs du salon ? mène de rapprochement On réduit les distances Fédérer un maximum d'acteurs du secteur de la et les voyages On se replie sur le marché domes- communication événementielle Cette année face tique. Il y a toujours un effet domino. Les evene- à une conjoncture compliquée, il est plus que ments qui avaient lieu à l'autre bout du monde se jamais important de se retrouver, d'échanger, de font désormais sur du moyen courrier et le moyen faire connaître les bonnes pratiques entre clients courrier va se déplacer vers du local. Il y aura et prestataires Nous sommes tous confrontes a d'ailleurs beaucoup moins d'acteurs mternatio un manque de visibilité de l'activité et a une naux sur notre salon Par ailleurs, certaines entre réduction des delais de production ll est impor prises diminuent le nombre d'événements, maîs tant que tous les acteurs se comprennent invitent plus de participants Dans tous les cas, * le 3 et 4 février à la porte de Versailles elles font pression sur les agences pour faire bais- ser les prix M.B. WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  7. 7. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 7/8 "Au-delà de la fidélisation, les collaborateurs doivent être engagés dans leur travail", Jérôme Ballarin directeur de KR Valley. poursuit Anne Dousset. Vient ensuite l'es- le groupe a recruté en 2009. "JVos atouts pour time de soi à travers l'appartenance à un col- fidéliser ?La mobilité, la diversité des parcours lectif, qui vient nourrir le sentiment d'être et l'exposition internationale. C'est pour cela utile et reconnu comme tel. "Si une personne que les jeunes veulent rester chez nous", avance mse sent pas reconnue dans un collectif "natu- Philippe Neto. Pas de doutes, pour mobiliser rél " de travail, elle va finir par s'en créer un au- leurs salariés, les entreprises devront être de tre, quipeut, à l'extrême, tourner au collectif de plus en plus innovantes. Mais gare à l'excès. rébellion", avertit Anne Dousset. Autre inva- "Les effets pervers que peuvent provoquer de riant : la qualité de la relation hiérarchique bonnes actions de fidélisation consisteraient basée sur la confiance. Lorsque l'on se sent dans le fait que les employés ne veulent plus "Les salariés sont de plus en vigilants sur l'amélioration de leur employabilité' sou soutenu par quelqu'un d'important, on dé- quitter l'entreprise. ll n'y aurait donc pas de re- pense son énergie à produire au mieux avec nouveau dans les effectifs, même parmi les le souci de ne pas décevoir celui qui nous meilleurs. Le piège serait donc le manque d'oxy- donne sa confiance. génation de ces derniers avec le risque que leur employabilité en souffre", conclut Geoffroy Employabilité du salarié, Fourgeaud. • le souci de tout le monde A côté, les salariés sont de plus en vigilants sur l'amélioration de leur employabilité. CHIFFRES REVELATEURS "L'entreprise doit pouvoir désormais améliorer la valeur ajoutée de ses salariés à court et à Les risques du turn-over : moyen terme. Les formations diplômantes ont bien plus de succès que les augmentations de sa- Moins de 5 % : c'est le taux moyen de tum-over accep- laire, fl n'est plus rare qu'un employeur, pour table pour une entreprise. motiver son salarié, propose dans les cinq an- 10% : le taux de tum-over qui traduit généralement une nées à venir de lui financer en partie un MBA. dégradation des conditions de travail. R n'y a rien depire qu'un collaborateur qui a le Selon plusieurs études nord-américaines, un départ sentiment de perdre son temps", constate Di- fait perdre entre la moitié du salaire annuel du démis- dier Rousseau, président du cabinet de sionnaire et 3 fois ce salaire. conseil Weave. Dans ce contexte, la gestion des carrières est également un élément clé. Savoir que des possibilités d'évolution exis- tent favorisera toujours l'investissement des salariés. Un argument que Thalès a mis en avant auprès des 5 000 jeunes diplômés que WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2
  8. 8. 28 JAN 10 Hebdomadaire Paris OJD : 21890 5 PASSAGE PIVER Surface approx. (cm!) : 1939 75011 PARIS - 01 58 30 64 64 Page 8/8 Crise financière et crise de management Les points communs Le rapprochement semble évident, pourtant il n'a anglo-saxons, les cadres passent leur temps à guère été souligné : la crise financière a bien des expliquer ce qu'ils ont l'intention de faire d'une points communs avec la crise du management, part, et pourquoi ils ne l'ont pas fait d'autre part, constate Anne Dousset, ancienne DRH et auteur et ce au lieu de produire. Heureusement que les d'un ouvrage remarqué sur le Management à stagiaires travaillent", lâche un brin ironique contresens, responsable du désengagement Anne Dousset. Le résultat pour la finance et le rampant des salariés, source de contre-producti- management est sans appel : "Une crise de vité. L'aspect le plus frappant est, sans contredit, confiance majeure pour ces deux sphères où les une montée en puissance de la dématérialisation acteurs n'ont plus vraiment de prise sur le travail qui dans la finance prend la forme d'une titrisa- qu'ils font. Il n'y a plus de lien direct entre l'acti- tion excessive et dans le management d'une mul- vité et le résultat", assène Anne Dousset. tiplication des process qui en bout de ligne para- Concrètement, finance et management sont en lyse l'initiative et génère un repli sur soi. Une faillite avec comme conséquences dramatiques logique poussée à l'extrême qui voit désormais pour la première, la chute de Lehman Brothers et des collègues travaillant dans le même open- consorts, et pour le second, les suicides dans les space finir par correspondre entre eux unique- entreprises. Mais dans les deux cas, ce n'est que ment par mails pour surtout ne pas se déranger, la partie émergée de l'iceberg. La crise financière constate un brin effarée celle qui dirige désor- a aussi entraîné une crise économique qui par- mais le cabinet de conseil en management et tout en Occident pousse le chômage à la hausse. organisation ADP&O. Les deux sphères sont éga- Quant au management d'aujourd'hui, il en résui- t/ne montée en puissance de la dématérialisation qui prend la forme dans le management d'une multiplication des process qui en bout de ligne paralyse l'initiative et génère un repli sur soi lement transformées par une mondialisation te chez les salariés une perte d'engagement et de galopante. "Sur le plan financier, les marchés compétences, notamment chez les jeunes diplô- sont désormais interconnectés. Le moindre évé- més en poste. "Il y a une crise très profonde. Par nement est susceptible de rejaillir aux quatre exemple, les valeurs dans l'entreprise, on en coins de la planète. Quant au management, il est parlait il y a dix ans. Désormais les jeunes n'y frappant de constater que les cadres aujourd'hui, croient plus. C'est suspect à leurs yeux", signale dans les grands groupes internationaux, ont des Anne Dousset. Pas de doute, le management responsables disséminés à travers le monde", comme la finance sont à la croisée des chemins. analyse Anne Dousset. D'ailleurs, elle observe "Le système esta bout. La question fondamenta- que ces cadres ont de moins en moins de colla- le est donc : comment recréer un équilibre ?Je ne borateurs et de plus en plus de patrons. vois qu'une réponse: celle de l'énergie et de la Troisième point de convergence : un court-ter- force que le "micro-management à moyen misme de plus en plus insoutenable qui arrive au terme" opposera au poids de la "macro-finance à bout de sa logique. "En finance, le crédit revol- court terme". C'est l'affaire des managers et sur- ving pour la consommation et les subprimes pour tout des dirigeants", estime Anne Dousset qui l'immobilier sont responsables de la déconfiture propose trois ingrédients susceptibles dans le des marchés. Cest une spirale infernale avec de management de redonner espoir : la fierté de l'argent artificiellement disponible à tout contribuer à un projet qui "fait du sens", l'estime moment pour s'offrir des biens. Ce mouvement a de soi par l'appartenance à un collectif et une son pendant dans le management avec une pres- relation hiérarchique saine et confiante. sion accrue pour faire du forcast permanent et du reporting à très court terme. Dans les groupes N.B. WEAVE Eléments de recherche : WEAVE : cabinet de conseil en management, toutes citations 9532672200507/GDF/AHR/2

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