Ponencia de las Jornadas de Formación de Mediadores Interculturales organizadas por Unión Romaní en la Facultad de Ciencias Sociales en Talavera de la Reina de la Universidad de Castilla La-Mancha.
2. Meta de la orientación socio-
laboral
Mejorar las posibilidades de
empleo de las personas con
más dificultades.
3. ¿Cómo?
Ayudándoles a posicionarse en mejores
condiciones en el mercado laboral.
Reforzando sus capacidades.
Disminuyendo sus obstáculos personales y
del entorno.
Favoreciendo su autonomía.
Dotándoles de los recursos necesarios para
su integración social.
4. Entornos multiculturales
Son una realidad social (personas de
diversas culturas, trabajan, viven, se
relacionan…)
Se activan complejos procesos psicosociales
determinados por la pertenencia a una
cultura.
5. Visible
NIVEL DE PERCEPCIÓN
Arquitectura
Vestidos Roles
CONDUCTA
Costumbres Etiqueta
Comunicación verbal Comidas y bebidas
Comunicación no verbal Felicitaciones
Temperamento / Carácter Enfrentamientos / Armonía
NIVEL COGNITIVO
Individual / Grupo Proyectos vitales
Seguridad-Inseguridad
ACTITUDES
Perspectivas de futuro
Riesgo - Control Emotividad /no emotividad
Trabajo / Ocio Ser / Tener
NIVEL EMOCIONAL
Hombre / Naturaleza
Igualdad Libertad Familia
VALORES Seguridad Justicia Felicidad
Orden Honestidad
Figura 1: Modelo Iceberg de la cultura. French y Bell (1979), citado en Aneas (2003)
Invisible
6. La cultura afecta (aunque
inconscientemente) a la
manera de ser, de
relacionarse, de trabajar, de
hacer frente a los problemas
que surgen de la vida y el
trabajo.
7. Multiculturalidad y orientación
laboral
La cultura afecta a los motivos y a las
expectativas que tiene la persona frente al
empleo.
El orientador debe disponer de competencias
multiculturales.
El orientador debe poner el FOCO en:
1. Competencias multiculturales del usuario
2. En el proceso de intervención:
El objetivo profesional
Las estrategias utilizadas para conseguir el objetivo
9. COMPETENCIAS
MULTICULTURARES
“Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que
permiten diagnosticar los aspectos personales y las
demandas generadas por la diversidad cultural. Permiten
negociar, comunicarse y trabajar en equipos
interculturales y hacer frente a las incidencias que
surgen en la empresa intercultural mediante el
autoaprendizaje intercultural y la resolución de
problemas que consideren las otras culturas”. Aneas,
2003
10. Competencias interculturales transversales
Diagnosticar
Los aspectos culturales que determinan a las personas
de la organización.
La persona
La jerarquía y el poder
Las normas
Los aspectos del trabajo o función afectados por la cultura
Los determinantes del contexto de la situación y la organización
Relacionarse Negociación intercultural.
Comunicación intercultural.
Trabajo en equipo intercultural.
Afrontar Potenciar el autoaprendizaje intercultural.
Afrontar y resolver problemas interculturales.
Desarrollar soluciones que consideren las otras culturas
Cuadro 1: Competencias Transversales Interculturales (Aneas 2003)
11. ¿Qué aportan al orientador? (I)
Visión amplia para evitar caer en el
etnocentrismo.
Podrá identificar valores, objetivos y
expectativas de su usuario.
Podrá plantearle posibilidades, ayudar a la
determinación de objetivos y orientar en la
toma de decisiones alineadas con los valores
y la visión del usuario.
12. Diseño de intervención en base a los criterios
clave del usuario (ej: libertad-control)
Adaptación de la metodología de
intervención.
Adaptación de la comunicación con el usuario
Anticipación de posibles problemas que podrá
encontrar su usuario laboralmente.
¿Qué aportan al orientador? (II)
13. Competencias interculturales para el
usuario
«Cuando a Roma fueres, haz como vieres»
(II-C54-p1070.26)
Adaptarse a la cultura empresarial de la
organización donde vas a trabajar, sin
renunciar a tu identidad cultural
14. Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus
valores y metas como personas influye su propia cultura.
Identificar valores, objetivos y expectativas de su posible
empleador, de su orientador y de aquellas personas de la
cultura mayoritaria con las que ha de relacionarse y
trabajar.
Tendrá comportamientos según las pautas y valores
culturales más adecuados le facilitará la aceptación y
valoración por parte de la sociedad
¿Qué aportan al usuario? (I)
15. Podrá desempeñar sus funciones y actividades
profesionales más eficientemente, conservando y con
todo su orgullo su identidad cultural y las prácticas de su
cultura.
Podrá comunicarse mejor con su orientador, sus
compañeros, sus supervisores.
Podrá anticipar posibles problemas que podrá
encontrarse a lo largo de la relación personal y
profesional con personas de la otra cultura.
¿Qué aportan al usuario? (II)
19. 1) Entrevista semiestructurada:
Permite obtener un tipo de información más
general a partir del seguimiento de un orden
secuencial de preguntas previamente
establecidas para obtener respuestas
puntuales y permitir profundizar en aspectos
concretos.
20. 2) Análisis de percepción de
necesidades (I)
Variables formativas
Variables personales
Variables socio-familiares
Variables de orientación vocacional y
profesional
21. 2) Análisis de percepción de
necesidades (II)
Variables formativas:
Formación profesional según el tramo de desarrollo
de la vida profesional
Adecuación de la formación a las exigencias del
mercado laboral
Formación personal: valores, desempeño de la
ciudadanía, habilidades sociales, razonamiento
crítico, autoestima, autocontrol emocional,
habilidades de negociación.
Formación básica instrumental: cálculo,
geometría, lectura comprensiva, expresión escrita,
escalas y representación.
22. 2) Análisis de percepción de
necesidades (III)
Variables personales:
Autoconocimiento, Autoconcepto
Autocontrol emocional, tolerancia a la
frustración, aceptación crítica de las normas.
Aptitud relacional, cooperación.
Capacidad para afrontar nuevos aprendizajes,
proyectos e iniciativas, capacidad para la
automotivación.
23. 2) Análisis de percepción de
necesidades (IV)
Variables socio-familiares:
Apoyo familiar
Ausencia de problemas con la justicia y
adicciones.
24. 2) Análisis de percepción de
necesidades (V)
Variables de orientación vocacional y
profesional:
Conocimiento del mercado laboral
Conocimiento y dominio de habilidades
laborales necesarias para el acceso y
mantenimiento de un puesto de trabajo.
Determinación de un objetivo profesional
Dominio de técnicas de búsqueda de empleo.
25. 3) Planificación de objetivos
Ejemplos de acciones:
1. Conseguir que el usuario consiga el título de
Graduado en ESO
2. Llevar a cabo un taller para que el usuario
adquiera toda la información y herramientas para
acceder a un puesto de trabajo (12 sesiones en 3
meses)
1. Herramientas para la búsqueda de empleo (CV,
Cartas de presentación, Entrevistas de empleo)
2. Medios, organismos y oficinas a las que acudir
para buscar empleo.
26. 4) Evaluación
Revisión de objetivos.
Lo importante no es llegar o no a
conseguir el objetivo final, sino los
logros que se han conseguido
en el camino.
28. Acceder: Itinerario Individualizado
hacia el empleo
CAPTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN: Acciones de
acogida Se ofrecen los Servicios del progama e
información básica sobre formación y empleo.
Orientación, asesoramiento y seguimiento
Diagnóstico inicial, tutorías de seguimiento, itinerario
individualizado.
Acciones de derivación y seguimiento de las
acciones formativas normalizadas.
Acciones de puesta en marcha de actividades de pre-
formación y formación profesional específicas para
la población gitana.
29. Prospección e intermediación en
el mercado laboral
Acciones centradas en el análisis y la búsqueda de
empleo. Se lleva a cabo una labor de prospección
del mercado de trabajo y de las ofertas de empleo,
al tiempo que se ofrece un sistema de mediación a
las empresas con el objetivo de encajar oferta y
demanda.
Acciones de apoyo a la contratación, facilitando
información y asesoramiento técnico.
Acciones de acompañamiento al mercado de
trabajo. Seguimiento y apoyo a las personas que
acaban de comenzar a trabajar para asegurar su
permanencia en el empleo.
30. Durante el proceso de
intervención socio-laboral
Es muy importante la labor del orientador socio-
laboral empoderando la identidad individual de
la persona desempleada.
El desarrollo profesional de cada persona es
único.
La identidad personal está por encima de la
identidad del grupo.
Reencuadrar durante el proceso para buscar los
puntos que unen, mas que las diferencias.
31. “Los seres humanos no nacen para siempre el
día que sus madres los alumbran: la vida los
obliga a parirse a sí mismos una y otra vez, a
modelarse, a transformarse, a interrogarse (a
veces sin respuesta) a preguntarse para qué
diablos han llegado a la tierra y qué deben
hacer en ella.”
Gabriel García Márquez
La Identidad