1. PROYECTO DE INVESTIGACION
I DATOS INFORMATICOS
TITULO:”AMBIENTE LABORAL EN LOS GRUPOS
OCUPACIONALES EN LA GERENCIA SUBREGIONAL DE
CAJAMARCA-JAEN 2008.
CODIGO:
20071187
20071015
20071127
PERSONAL INVESTIGADOR:
AUTORES:
VIVIANA VASQUEZ LLONTOP.
ROSMERY ROJAS ADRIANZEN.
NILA HUAMANTA CAMPOS.
ASESOR:
ALDO OSORES HERRERA.
COLABORADORES:
ALDO OSORES HERERA.
FAUSTO VASQUEZ MENDOZA
ESCUELA PROFESIONAL:
FACEN.
CENTOR DE INVESTIGACION:
“GOBIERNO REGIONAL DE
CAJAMARCA-JAE JAEN 2008”
LUGAR DE EJECUCION:
JAEN
DURACIÓN ESTIMADA:
3 MESES
FECHA PROBABLE DE INICIO:
FECHA PROBABLE DE TERMNINO:
REALIDAD PEOBLEMATICA:

2. En la actualidad el problema laboral responde partir de
planteamientos, normas y criterios emanados del Gobierno
Regional –Jaèn en función a las gerencias sub regionales estos
planteamientos se han concretizado en el conjunto de normas y
directivas, tienden a crear problemas de carácter laboral y
económico en las Gerencias Subregionales ya que las
remuneraciones de los trabajadores en todos sus niveles no
satisfacen las necesidades básicas del trabajador a si mismo, se
crea una marginación de los beneficios sociales de dichos
trabajadores en relación a las remuneraciones de los trabajadores
de la Sede Regional quienes superan largamente de las Gerencia s
Subregionales originándose una brecha económica entre los
trabajadores de ambas unidades.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
En la actualidad para lograr un nivel de vida de regular
estatus económico que permita a un trabajador vivir con cierto
bienestar es necesario que la institución ala cual pertenece
remuneradamente con sueldos dignos a dichos trabajadores
fenómeno con el cual se estará logrando un mayor rendimiento en
los trabajadores asignados a cada uno de ellos y como
consecuencia la institución alcanzaran un buen desarrollo en las
obras y actividades asignadas en su funcion como organismo
regional.porlo que es necesario reconsiderar y formular directivas y
normas los mismos que estaran encaminados a mejorar la situación
laboral y economica del trabajador para lo cual consideramos
alternativas que pueden solucionar el problema.
 Realizar un análisis socioeconómico de los trabajadores de
la Gerencia Subregional-Jaèn
 Crear directivas y normas que consideren equitativamente a los
sueldos de los trabajadores a nivel de toda la gerencia
Subregional.
FORMULACION DEL PROBLEMA:
¿existe relacion entre el ambiente laboral y los grupos ocupacionales
de la Gerencia Subregional Jaèn?
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA:
El presente proyecto se justifica por que atraves de la investigación
vamos a dar a conocer los diferentes problemas que hay en la institución
uno de ellos es el ambiente laboral en los grupos ocupacionales. Asi
mismo para ayudar a mejorar las malas relaciones entre todo el personal
administrativo.
OBJETIVOS

3. OBJETIVOAS GENERAL:
 Determinar la relacion existe entre el ambiente laboral y los grupos
ocupacionales en la Gerencia Subregional jaen.
 Determinar el mejoramiento de la situación laboral en los grupos
ocupacionales de la Gerencia Subregional jaen
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Identificar los niveles en el ambiente laboral y los grupos ocupacionales de
la Gerencia Subregional jaen .
 Identificar alternativas planteadas en funcion a la realidad actual del
trabajador que integra los diferentes grupos ocupacionales .
HIPOTESIS
Hi: si existe relacion entre el ambiente laboral de los grupos
ocupacionales de la Gerencia Subregional.
Ho: no existe relacion entre el ambiente laboral y los grupos
ocupacionales de la Gerencia Subregional –jaen.
VARIABLES DIMENSION INDICADORE ESCALA INSTRUMEN
ES S DE TOS
MEDICIO
N
VARIABLE GERENCIA MUY RODINAL ENCUESTAS
DEPENDIENT SUBREGIO VAFORABLE
E NAL JAEN -FAVORABLE
MEDIA.
-
LABORAL DESFABORAB
LES

4. -MUY
DESAFARORA
BLE
VARIABLE GERENCIA -MUY ORDINAL ENCUESTAS
INDEPENDIE SUBREGIO FAVORABLE
NTE NAL JAEN -FAVORABLE
MEDIA
-
AMBIENTE DESAFARORA
BLE
-MUY
DESAFAVORA
BLE
INTERVENIEN LABORAL - NOMINA ENCUESTAS
TES PORFESIONA L
L:
-TECNICOS
LOS GRUPOS -AUXILIARES
OCUPACIONA
LES

5. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
I. DATOS INFORMATIVOS.
I.1. Titulo.
AMBIENTE LABORAL EN LOS GRUPOS
OCUPACIONALES
EN EL GOBIERNO REGIONAL DE CAJAMARCA –
JAEN2008.
I.2. Código.
2007 10 15
2007 11 27
2007 11 87
I.3. Personal Investigador.
I.3.1. Autores:
 ROSSMERY ROJAS ADRIANZEN
 NILA HUAMANTA CAMPOS
 VIVIANA VASQUEZ LLONTOP
I.3.2. Asesor.
 ALDO OSORES HERRERA
I.4. Escuela Profesional.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y
NEGOCIOS
I.5. Centro de Investigación.
UNIVERSIDAD PARTICULAR DE CHICLAYO –FILIAL
JAEN
I.6. Área de Investigación.
GOBIERNO REGIONAL DE CAJAMARCA - JAEN 2008

6. I.7. Lugar de Ejecución.
JAEN
I.8. Duración Estimada.
3 MESES
I.8.1. Fecha Probable de Inicio.
21 DICIEMBRE 2007
I.8.2. Fecha Probable de Término.
08 MARSO 2008
II. DISEÑOS DE INVESTIGACIÓN.
II.1. Marco Lógico.
II.1.1.Situación Problemática.
En la actualidad el problema laboral responde a partir de
planteamientos,
Normas y criterios emanados del gobierno regional de Cajamarca
- Jaén en función a
Las gerencias sub- regionales se han concretizado en un conjunto
de normas y directivas, donde tienden a crear problemas de
carácter laboral y económico en las gerencias sub – Regionales, y
que las remuneraciones de los trabajadores en todos sus niveles no
sastifacen las nesecidades básicas del trabajador a si mismo, se
crea una marginación e los beneficios sociales de dichos
trabajadores en la relación a las remuneraciones de los
trabajadores de la gerencia, quienes superan largamente de la sub
– Región originándose en una brecha económica entre los
trabajadores de ambas unidades.
Al mejoramiento de la calidad de vida laboral, mediante la
creación de un ambiente optimo de trabajadores.

7. II.1.2.Base Teórica.
II.1.2.1. Marco Histórico.
Catthcart insistía en 1928 y contradice la afirmación científica de
aquella época de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiológico, tal es así que propone algunos métodos de gran utilidad:
1) variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado.2)
tiempo perdido. 3) rotación de personal, 4) enfermedad y mortalidad,
5) accidentes y 6) cuantía del esfuerzo realizado. ( 6 )
La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir en
grupos, llegando a una afirmación científica y universal que el
hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que
conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente
el crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones.
Es por ello que para entender la labor de la psicología en las
organizaciones, encontramos que existen etapas de evolución
marcada y relevante en el desarrollo industrial (según Schineider -
1966): el sistema gremial, el sistema domestico y el sistema fabril
cuyo desarrollo nos llevaría hasta la situación actual. ( 5 )
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972)
hablan que en los primeros estudios organizacionales, los ambientes
eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones
generales sociales y políticas en las cuales operaba un sistema. En
consecuencia, el ambiente era una categoría residual: constaba de
todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organización.
Pero luego con el tiempo esta concepción tuvo que ser restringida a
fin de que pudiera ser medida, y fuera útil para explicar el
comportamiento organizacional.
Así pues, se limitó la definición del ambiente para que comprendiera
a los individuos, a los grupos y a otras organizaciones con las cuales
una organización potencialmente interactúa para tomar decisiones.
(5)
Litwin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como un
filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima

8. Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.
Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización
como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación,
etc. ( 11 )
(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un
trabajador. No es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las Actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización.
De ahí que el Clima Organizacional.
II.1.2.2. Antecedentes de Estudios.
En 1987 el Banco de la Nación aplica la Escala de Moos de Clima Social al
total del personal distribuido a nivel nacional, una población de 7200
trabajadores, dando como resultado y registrando indicadores significativos
en cuanto a la Dimensión de Relaciones, que se corroboraba con la
situación laboral conflictiva que existía entre el personal que había
ingresado recientemente (1985 a la fecha de la aplicación del cuestionario)
y el personal antiguo. Asimismo se hizo evidente el malestar del personal
subalterno hacia los jefes por ejercer un control superyóico, limitando y
coartando su iniciativa.
Capote (citado por Casas Cárdenas y Echeverría Barrera, 1999) realizó un
diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para
precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los integrantes de este
instituto y poder planear soluciones que contribuirán al bienestar de la
organización. El estudio se aplico 516 empleados. Concluyó que el
personal tenia un descontento generalizado, el instituto no contaba con un
plan inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas,
programadas y funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran
deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y
coordinación de las actividades laborales del instituto.
Casas Cárdenas Y Echevarria Barrera, 1999 realizaron el estudio en el
Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla – La Punta)

9. con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las unidades de
dicho establecimiento, que permita recabar la información, sobre aquellos
factores que pudieran estar influyendo en él. El estudio fue realizado en una
población de 100 personas entre trabajadores y pacientes. Concluyó que no
se evidenciaban mayores problemas en el Clima Organizacional del centro.
Las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el
personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la
misma forma. Concluyen las autoras de la investigación que también otro
factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de
roles que cumple el profesional de salud, especialmente los médicos que
además de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus
verdaderas responsabilidades y funciones. Por ultimo expresa que se
evidencia el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este
personal encuentre oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y
progreso personal, de igual manera se aprecia una alta motivación de
afiliación por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se
identifican con él.
II.1.2.3. Marco Conceptual.
En este acápite desarrollaremos los conceptos teóricos fundamentales de la
Psicología Organizacional relacionados directamente con el tema de la
presente investigación es decir el Clima Organizacional.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS GLOBAL.
En mercados globalizados con un altísimo grado de competitividad, la
existencia de un sistema de información en tiempo real y de bajísimo costo,
una fuerte convergencia de gustos estándares a nivel planetario, la creciente
y cada vez más importante economía digital y el surgimiento de fuertes
bloques regionales de libre comercio, hace imperiosa a las empresas la
necesidad de mejorar de manera continua y sistematizada. Implica la
implantación de un Sistema, como así también el aprendizaje continuo de
la organización, el seguimiento de una filosofía de gestión, y la
participación activa de todo el personal. Las empresas no pueden seguir
dando la ventaja de no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa
y la experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro y sus
posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y laboral las

10. instalaciones, la tecnología con que cuenta, la distribución de espacios
dependen plenamente de ello.
AMBIENTE LABORAL.- La organización para hacer del grupo más
eficaz, debe tomarse en cuenta cada uno de los distintos aspectos, como son
las instalaciones, la tecnología con que cuenta, la distribución de espacios,
los sistemas de motivación, la estructura y el tamaño, tomándolos como
factores capaces de influir en el grado de identificación de los trabajadores
hacia la organización.
Ambiente: Es uno de los campos de batalla mas complejos en los
que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Además, es
posiblemente el único en el que uno no elige al resto de la gente
que le rodea.
GRUPO OCUPACIONAL.- Son categorías que permiten organizar a los
servidores en razón a su formación, capacitación o experiencias reconocida.
Los grupos ocupacionales son: profesionales, técnicos y auxiliares.
a) El Grupo Profesional esta constituido por servidores con
Titulo Profesional o Grado Académico reconocido por Ley
Universitaria. Ley 25333 de 17-06-91: Están comprometidos
dentro de los alcances del inciso precedentes, los
profesionales titulados en los Institutos Superiores
tecnológicos.
b) El Grupos Técnico esta constituido por servidores con
formación superior o universitaria incompleta o capacitación
tecnológica o experiencias técnicas reconocidas. (Decreto
Supremo Nº 005-90-PCM, reglamento del D. Leg. Nº 276,
artículo 19º).
c) El Grupos Auxiliares esta constituido por servidores que
tienen secundaria y experiencia o calificación para realizar
labores de apoyo. (Decreto Supremo Nº 005-90-PCM,
reglamento del D. Leg. Nº 276, articulo 20º).
II.1.2.4. Marco Teórico.
TEORÍAS ORGANIZACIONALES

11. Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos han
conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de
vista de ver las organizaciones:
TEORIA NEOCLASICAS
Nació en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclásica connota una
modernización a la teoría clásica.
Los neoclásicos apuntaron que si bien la división de trabajo ocasiona una
interdependencia funcional entre las actividades laborales, también las
despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en
estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienación en trabajos
muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfacción laboral.
Además esta insatisfacción puede llevar a un descenso en la eficacia
causada por una productividad menor y un mayor absentismo. En
conclusión los neoclásicos defienden una división del trabajo menos rígida
y un trabajo más humanista, del que las personas puedan extraer un sentido
de valía y un significado.
La principal contribución de la teoría neoclásica fue revelar que los
principios de la teoría clásica no eran tan simples ni tan universalmente
aplicables como se había formulado inicialmente.
Teoría Moderna de la Organización
Esta teoría adopta un punto de vista complejo y dinámico de las
organizaciones denominado aproximación a los sistemas, el cual tuvo sus
orígenes en las ciencias biológicas y se modificó para satisfacer las
necesidades de la teoría organizacional. La aproximación a los sistemas
considera que una organización existe en una relación interdependiente con
su medio.
La teoría moderna afirma que un sistema organizacional se compone de
cinco partes:
1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades,
habilidades y actitudes a la organización, lo que influye en que es
lo que espera conseguir por participar en el sistema.

12. 2. Organización formal: Esta formada por los patrones
interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la
estructura del sistema.
3. Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada
sino que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como
medio para facilitar su adaptación dentro del sistema.
4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre
los distintos puestos de una organización, definen la conducta de
los individuos dentro del sistema.
5. Marco físico: Hace referencia al ambiente físico externo y al
nivel de tecnología que caracteriza a la organización.
Muchinsky (1994) plantea que la teoría moderna de la
organización ofrece un alejamiento radical de las escuelas de
pensamiento clásica y neoclásica. La teoría moderna se
fundamenta en la aproximación a los sistemas, la cual analiza a
las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo
vivo. ( 11 )
La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho
de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría
mantener bifurcadas las trayectorias de la antropología, la
sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el
que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales
se entremezclan? (García Canclini, 1995).
Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo
del individuó, una perceptual y cognitiva de la situación
organizacional que los individuos viven de modo común.
Forman su propia percepción de los que les rodea y partir de ello
estructuran sus actitudes y conductas.
Gonçalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger
(1968) Define como elemento fundamental de las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en
una empresa, se pretende identificar un parámetro a nivel general
sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la
organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente
proporcionar retroinformación acerca de los procesos que

13. determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas
de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.
Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del
ambiente interno de la organización, relativamente estable en el
tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el
resultado del comportamiento y de las políticas de sus miembros.
Teoría del Clima Organizacional de Likert
El investigador presenta una de las teorías organizacionales (citado por
Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y
las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en
función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma como
ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la
percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento
que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar
los cuatro factores principales que influye sobre la percepción individual
del clima y que podría también explicar la naturaleza de los microclimas
dentro de una organización. Estos factores se definen entonces como:
 Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura
misma del sistema organizacional.
 La posición jerarquía que el individuo ocupa dentro de la
organización así como el salario que gana.
 Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y
el nivel de satisfacción.
 La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organización.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación
de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.

14. 1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones
son tomadas únicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza
entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos
como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores
manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que
se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la
confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido
a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer
necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas.
Likert, llego a la conclusión de que los climas de orientación más humana
generan un nivel más elevado de en los resultados obtenidos por una
organización tales como la productividad, el ausentismo, las tasas de
rotación, igual que el rendimiento o desempeño y la satisfacción de los
empleados, influyen sobre la percepción del clima.

15. II.1.3.Formulación del Problema.
¿Existe relación entre el Ambiente laboral y los grupos
ocupacionales
De la gerencia sub-regional-Jaén?
II.1.4.Hipótesis.
Hi= Si existe relación entre el ambiente laboral y los grupos
ocupacionales de la Gerencia sub-regional- Jaén.
Ho= No existe relación entre el ambiente laboral y los grupos
ocupacionales de la Gerencia sub-regional- Jaén.
II.1.5.Objetivos.
Objetivo General:
 Determinar la relación que existe entre el ambiente laboral y
los
Grupo ocupacionales de la gerencia sub-regional – Jaén.
 Determinar el mejoramiento de la situación laboral en los
Grupos ocupacionales de la Gerencia Sub-Regional – Jaén.
II.1.5.1. Objetivos Específicos.
 Identificar los niveles en el ambiente laboral y los grupos
Ocupacionales de la Gerencia sub-regional – Jaén.
 Identificar alternativas planteadas en función a la realidad
Actual del trabajador que integra los diferentes grupos
Ocupacionales de la Gerencia sub-regional – Jaén.
II.1.6.Justificación e Importancia.

16. El presente proyecto se justifica por que a través de la
investigación vamos a dar a conocer los diferentes problemas que
hay en la institución uno de ellos es el ambiente laboral en los
grupos ocupacionales. Así mismo para ayudar a mejorar las malas
relaciones entre todo el personal Administrativo.
2.1.7. DEFINICIÓN Y OPERACIONALIDAD DE LAS
VARIABLES.
VARIABLES DIMENSION INDICADORES ESCALA INSTRUMENT
ES DE OS
MEDICIO
N
VARIABLE GERENCIA MUY RODINA ENCUESTAS
DEPENDIENT SUBREGIO VAFORABLE L
E NAL JAEN -FAVORABLE
MEDIA.
-
LABORAL DESFABORAB
LES
-MUY
DESAFARORA
BLE
VARIABLE GERENCIA -MUY ORDINA ENCUESTAS
INDEPENDIEN SUBREGIO FAVORABLE L
TE NAL JAEN -FAVORABLE
MEDIA
-
AMBIENTE DESAFARORA
BLE
-MUY
DESAFAVORA
BLE
INTERVENIEN LABORAL - NOMINA ENCUESTAS
TES PORFESIONAL L
:
-TECNICOS
LOS GRUPOS -AUXILIARES
OCUPACIONA
LES

17. II.2. Marco Metodológico.
II.2.1.Tipo y Nivel de Investigación.
Debido a las características del problema de investigación, se
trata de un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y
transversal. Buscando establecer la relación de variables
medidas en una muestra en un único momento del tiempo.
(Hernández, Fernández y Batista; 2003).
II.2.2.Población y Muestra.
POBLACION:
La población de estudio estará conformada por todo el personal
que elabora en la GERENCIA SUBREGIONAL JAEN.
MUESTRA:
La muestra estará constituida por 40 trabajadores de la
GERENCIA SUB-REGIONAL –JAEN.
II.2.3.Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
La recolección de datos se realizó mediante el Inventario de
Personalidad de Eysenck forma “B” y la Escala de los
trabajadores.
II.2.4.Técnicas Estadísticas para el Procesamiento y Análisis de los
Datos.
 La tabulación de los datos estadísticos se realizará a través
de cuadros unidimensionales y bidimensionales según se
indica.

18.  Se utilizarán estadísticos descriptivos como la media
aritmética y desviación estándar.
 Se utilizará la prueba Chi cuadrado para establecer si existe
relación significativa.
III. ASPECTOS ADMINISTRATIVO.
3.1. Cronograma de Actividades.
MESES
DICIEMB
Nº ACTIVIDADES ENERO FEBRERO MARZO
RE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisión de
1 X X
bibliografía.
2 Diseño del proyecto. X
Elaboración del
3 X X
proyecto.
Presentación del
4 X
proyecto.
Elaboración de
5 X
instrumento.
6 Recolección de datos. X
7 Análisis de datos. X X X
Interpretación y
8 X X
Conclusión.
9 Diseño del informe. X X
Elaboración del
10 X X
informe.
Presentación del
11 X X
informe.
3.2. PRESUPUESTO.
P. Unit. Total
REMUNERACIONES Cant. Unid. Md.
(s/.) (s/.)
1. Recursos Humanos:
 Estadístico – – – --

19. 2. Bienes de Capital.
2.1. Materiales de oficina:
 Papel bond 1 Ciento – 20.00
 Lapiceros 4 Unidades 0.50 2.00
 Resaltadores 3 Unidades 1.50 4.50
 Fichas bibliográficas 1 Ciento – 15.00
2.2. Material de procesamiento
automático de datos:
 CD. 3 Unidades 5.00 15.00
3. Servicios:
 Impresiones y tipeos 50 Unidades 0.50 20.00
 Fotocopias 1 Ciento 0.035 10.00
 Anillado del proyecto 1 Unidades 3.00 3.00
 Movilidad local – – – 35.00
TOTAL: 124.50
3.3. FINANCIAMIENTO.
Recursos Propios.

20. IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
1. BRUNET, Luc. (2002) El Clima Trabajo en las Organizaciones.
México: Trillas.
2. CABALLERO R, Alejandro. (2003) Metodología de la
Investigación Científica. Perú. UDEGRAF. S.A.
3. DAVIS, Keith. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo.
México: Mc. Graw Hill.
4. PALMA, Sonia. (2000) Motivación y Clima Laboral en
Personas de Entidades Universitarias. Perú..