SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 6
Descargar para leer sin conexión
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

AUTORES
             Bazán Calderón, Emperatriz María Luisa
             Rodríguez Vásquez, Josué Rubén
I.- TÍTULO
   EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE                                  Y
   ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010.
II.-OBJETO DE ESTUDIO
   APLICACIÓN DEL MÉTODO 360º QUE PERMITIRÁ EVALUAR EL DESEMPEÑO POR
   COMPETENCIAS AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA
   CIUDAD DE LAREDO – 2010
III. VARIABLE DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE
   V.I.: MÉTODO 360º DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
   V.D.: DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA INSTITUCIÓN
IV. IDENTIFICAR LOS PROCESOS

   P1: Descripción de puestos por competencias, a partir de esta descripción es posible
       implementar todos los demás procesos de recursos humanos.

   P2. Elaborar el perfil del puesto del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María
       por competencias.

   P3: Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su
       supervisor o coordinador.

   P4: Proporcionar al supervisor o coordinador los medios de identificar las fortalezas y
       debilidades del desempeño de un empleado.

   P5: Utilizar una adecuada herramienta de evaluación que debe constar de un formulario y un
       instructivo.

   P6: Entrenar a los evaluadores en la herramienta a utilizar.

   P7: Comunicar los resultados a los evaluados.

V. ACTIVIDADES DE CADA PROCESO
   P1:
         •   Realizar un listado de los puestos que la institución requiere.
         •   Realizar un listado del personal con el que cuenta la institución.
P2:
         •   Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal docente que requiere la
             institución.
         •   Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal administrativo que requiere
             la institución.
   P3:
         •   Brindar una charla con todos los trabajadores de nuestra institución.
         •   Dialogar con cada trabajador sobre su desempeño actual dentro de la institución.
   P4:
         •   Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las debilidades de cada trabajador de
             la institución.
         •   Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las fortalezas de cada trabajador de la
             institución.
         •   El supervisor evaluará las debilidades y fortalezas del personal que labora en nuestra
             institución.


   P5:
         •   Elaborar un instrumento que permita la evaluación del personal que trabaja en nuestra
             institución.
         •   Elaborar un instructivo que permita informar al personal los indicadores que se tendrán
             en cuenta para la evaluación.
   P6:
         •   Capacitar a todos los supervisores o coordinadores en la aplicación de las herramientas
             de evaluación.
   P7:
         •   Dar a conocer los resultados finales obtenidos a través de la aplicación de las
             herramientas de evaluación.
         •   Analizar los resultados finales obtenidos durante todo este proceso.


VI. FORMULA TU PROBLEMA
“¿En qué medida la aplicación de la evaluación por competencias a través del método 360º
   mejorará el desempeño del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María de la
   Ciudad de Laredo – 2010”
VII. ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO DE LA VARIABLE


  1. DESEMPEÑO

      Cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona
      que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la
      “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las
      prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a
      su profesión y cargo.
      Perfomance management, es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la
      perfomance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización,
      tanto en forma individual como grupal y en consecuencia de toda la empresa.
      Si se concibe que la función básica del trabajo de una persona es la de producir resultados,
      no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado
      produzca algún tipo de utilidad. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados
      se concreten, el trabajador debe conocer “qué se espera” y a su vez, recibir feedback, es
      decir, que alguien le diga cómo lo está haciendo y ser recompensado por ello. Recordemos
      a Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está realizando su
      trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea
      realizada.
  2. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

       “Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente
      relacionada con un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o
      situación” (Spencer y Spencer)

      Característica subyacente, significa que la competencia es una parte profunda de la
      personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
      desafíos laborales, causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa
      el comportamiento y el desempeño.

      Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo
      bien y quién pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de
      criterios: El volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que
      compran un servicio.

      Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva, características
      fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que
      generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”. Competencia
      hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
      generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

      Aplicado a nuestro trabajo, competencia es un comportamiento superior en relación con
      un estándar de éxito en un puesto o situación determinados.
Elliot Jacques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La
capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un
razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los
resultados (realizar la tarea). Señala el autor tres elementos en la capacidad para el trabajo:
el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores y los intereses de la persona o
el compromiso con el trabajo y los conocimientos y las habilidades requeridas para ese
trabajo en particular. Para Jacques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo
en particular, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no
está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Por otra parte los procesos
mentales si son genéricos. Nosotros debemos argumentar que existe la complejidad mental
como parte del carácter de una persona sin considerar el tipo de trabajo.

 Las competencias son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los
resultados.
La definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos, los
diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias
que nos llevarán al éxito

2.1 LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

También conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por
las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados
son las siguientes:

•   Medir el Desempeño del personal
•   Medir las Competencias (conductas).
•   Diseñar Programas de Desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus
inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la
lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de
la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.
Ventajas y desventajas

Ventajas:
• El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
   perspectivas.
• La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más
   importante que la cantidad).
• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los
   clientes internos, externos, y en los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
   personas, no sólo de una.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
   empleado.

Desventajas:
• El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
   respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado
   siente que quienes respondieron se "confabularon".
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
   puntos de vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

2.2   EVALUAR EL FACTOR DOCENTE PARA BUSCAR CALIDAD.

La razón de ser de la práctica educativa no es la enseñanza (proceso de los docentes), sino
el aprendizaje (proceso de los estudiantes). Lo que importa finalmente es la calidad-
equidad pertinencia de los aprendizajes. Este es el resultado central que importa lograr
para que la educación sea de veras un derecho y no una “estafa pública”, como algunos lo
aseveran y como lo evidencian diversos resultados de medición de la
calidad educativa.

Si el sistema educativo peruano arroja tan malos resultados: ¿qué factores están
determinando esta situación de crisis y estafa? ¿solamente el factor docente? Aunque no
es el lugar para debatir este tema, queremos recordar solamente que académicamente
todos reconocemos la importancia del “factor docente” como sujeto que actúa dentro de
la escuela, pero las condiciones de contexto y socio-económicas de los estudiantes resultan
más gravitantes. En países pobres -como el Perú- el factor docente-escuela tiene mayor
importancia para explicar el rendimiento de nuestros estudiantes.

Si agrupamos los factores de calidad en aquellos que están dentro de la escuela y los que
están fuera de ella, tendremos dos rasgos importantes:

 • Los factores socio-familiares (externos a la escuela) tienen mayor determinación que los
factores internos a la escuela. Sin embargo, el control de los factores externos a la escuela
supone ir más allá de cambios en “políticas educativas”; supone transformaciones
socioeconómicas y políticas más amplias.
• Dentro de los factores internos a la escuela, está el currículo, las condiciones de
infraestructura escolar, los materiales educativos, el “factor docente”, la organización
educativa, etc. De todos ellos, no cabe duda, el trabajo docente tiene importancia
gravitante.

Con estas consideraciones, hacer transformaciones en el mundo docente tiene su
importancia, aunque su incidencia es relativa en la transformación global de la educación.
La supuesta relación mecánica entre “depuración docente” y mejoramiento en calidad
educativa más bien oculta, a nuestro modo de entender, la exigencia de “liberalización del
mercado de trabajo docente”. En realidad, el “factor docente” siendo importante tiene
alcances relativos.

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Modelos de Informe de Evaluacion de Desempeño Laboral
Modelos de Informe de Evaluacion de Desempeño LaboralModelos de Informe de Evaluacion de Desempeño Laboral
Modelos de Informe de Evaluacion de Desempeño LaboralLUPE AMELIA RIVERA GONZALES
 
Valuación de puesto
Valuación de puestoValuación de puesto
Valuación de puestoJosé Ruiz
 
Programacion y evaluacion del desempeño
Programacion y evaluacion del desempeñoProgramacion y evaluacion del desempeño
Programacion y evaluacion del desempeñojosefinacontreras
 
Analisis Y Descripcion De Cargos
Analisis Y Descripcion De CargosAnalisis Y Descripcion De Cargos
Analisis Y Descripcion De Cargosjulietas
 
Descripción y análisis de cargos
Descripción y análisis de cargosDescripción y análisis de cargos
Descripción y análisis de cargoslasmundarras
 
AnáLisis Y EvaluacióN De Los Cargos
AnáLisis Y EvaluacióN De Los CargosAnáLisis Y EvaluacióN De Los Cargos
AnáLisis Y EvaluacióN De Los Cargosviviana
 
Descripcion Y Analisis De Cargos
Descripcion  Y Analisis De CargosDescripcion  Y Analisis De Cargos
Descripcion Y Analisis De Cargosanarkia99bmx
 
Evaluacion de los recursos humanos
Evaluacion de los recursos humanosEvaluacion de los recursos humanos
Evaluacion de los recursos humanosCARLOS MASSUH
 
Formato de-evaluacion-360
Formato de-evaluacion-360Formato de-evaluacion-360
Formato de-evaluacion-360HOME
 
Evaluación de Desempeño. Grupo 4
Evaluación de Desempeño. Grupo 4Evaluación de Desempeño. Grupo 4
Evaluación de Desempeño. Grupo 4Yelitza Colmenares
 
Retroalimentacion306 colaboradores
Retroalimentacion306 colaboradoresRetroalimentacion306 colaboradores
Retroalimentacion306 colaboradoresOscar Casimiro
 
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhhSemana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhhAugusto Javes Sanchez
 
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360ºAnálisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º05021980
 
Descripción de cargos
Descripción de cargosDescripción de cargos
Descripción de cargosJavier Juliac
 
Módulo 2. Definición de puestos de trabajo
Módulo 2. Definición de puestos de trabajoMódulo 2. Definición de puestos de trabajo
Módulo 2. Definición de puestos de trabajoinnovarisformacion
 
Importancia De Los Cargos
Importancia De Los CargosImportancia De Los Cargos
Importancia De Los CargosPaula Gomez
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosSilvia Casillas
 
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RLManual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RLBreitner Hernández
 

La actualidad más candente (20)

Modelos de Informe de Evaluacion de Desempeño Laboral
Modelos de Informe de Evaluacion de Desempeño LaboralModelos de Informe de Evaluacion de Desempeño Laboral
Modelos de Informe de Evaluacion de Desempeño Laboral
 
Valuación de puesto
Valuación de puestoValuación de puesto
Valuación de puesto
 
Programacion y evaluacion del desempeño
Programacion y evaluacion del desempeñoProgramacion y evaluacion del desempeño
Programacion y evaluacion del desempeño
 
Analisis Y Descripcion De Cargos
Analisis Y Descripcion De CargosAnalisis Y Descripcion De Cargos
Analisis Y Descripcion De Cargos
 
Descripción y análisis de cargos
Descripción y análisis de cargosDescripción y análisis de cargos
Descripción y análisis de cargos
 
AnáLisis Y EvaluacióN De Los Cargos
AnáLisis Y EvaluacióN De Los CargosAnáLisis Y EvaluacióN De Los Cargos
AnáLisis Y EvaluacióN De Los Cargos
 
Descripcion Y Analisis De Cargos
Descripcion  Y Analisis De CargosDescripcion  Y Analisis De Cargos
Descripcion Y Analisis De Cargos
 
Evaluacion de los recursos humanos
Evaluacion de los recursos humanosEvaluacion de los recursos humanos
Evaluacion de los recursos humanos
 
Formato de-evaluacion-360
Formato de-evaluacion-360Formato de-evaluacion-360
Formato de-evaluacion-360
 
Evaluación de Desempeño. Grupo 4
Evaluación de Desempeño. Grupo 4Evaluación de Desempeño. Grupo 4
Evaluación de Desempeño. Grupo 4
 
Desempeño
DesempeñoDesempeño
Desempeño
 
Retroalimentacion306 colaboradores
Retroalimentacion306 colaboradoresRetroalimentacion306 colaboradores
Retroalimentacion306 colaboradores
 
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhhSemana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
 
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360ºAnálisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º
 
Descripción de cargos
Descripción de cargosDescripción de cargos
Descripción de cargos
 
Módulo 2. Definición de puestos de trabajo
Módulo 2. Definición de puestos de trabajoMódulo 2. Definición de puestos de trabajo
Módulo 2. Definición de puestos de trabajo
 
Importancia De Los Cargos
Importancia De Los CargosImportancia De Los Cargos
Importancia De Los Cargos
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestos
 
Analisis de puestos
 Analisis de puestos Analisis de puestos
Analisis de puestos
 
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RLManual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RL
 

Destacado (20)

El arte como imitacion la republica de platon
El arte como imitacion la republica de platonEl arte como imitacion la republica de platon
El arte como imitacion la republica de platon
 
Club Jaguares, Escuela de Baloncesto
Club Jaguares, Escuela de BaloncestoClub Jaguares, Escuela de Baloncesto
Club Jaguares, Escuela de Baloncesto
 
Presentación dinamizando en comunidad
Presentación dinamizando en comunidadPresentación dinamizando en comunidad
Presentación dinamizando en comunidad
 
Laboratorio 4
Laboratorio 4Laboratorio 4
Laboratorio 4
 
Presentacion Proexsi- Metasys
Presentacion Proexsi- MetasysPresentacion Proexsi- Metasys
Presentacion Proexsi- Metasys
 
Recuperación geografía segundo periodo sexto
Recuperación geografía segundo periodo sextoRecuperación geografía segundo periodo sexto
Recuperación geografía segundo periodo sexto
 
Deber logica
Deber logicaDeber logica
Deber logica
 
Estimacion mediante el modelo cocomo
Estimacion mediante el modelo cocomoEstimacion mediante el modelo cocomo
Estimacion mediante el modelo cocomo
 
Guia para conseguir_clientes_en_redes_sociales
Guia para conseguir_clientes_en_redes_socialesGuia para conseguir_clientes_en_redes_sociales
Guia para conseguir_clientes_en_redes_sociales
 
Tallerliderazgo
TallerliderazgoTallerliderazgo
Tallerliderazgo
 
Autoestima
AutoestimaAutoestima
Autoestima
 
Relojessarita
RelojessaritaRelojessarita
Relojessarita
 
Guerra de abrazos_(fm(df(gp(ss--
Guerra de abrazos_(fm(df(gp(ss--Guerra de abrazos_(fm(df(gp(ss--
Guerra de abrazos_(fm(df(gp(ss--
 
Fifa 2010 2
Fifa 2010 2Fifa 2010 2
Fifa 2010 2
 
Guía de trabajo autónomo
Guía de trabajo autónomoGuía de trabajo autónomo
Guía de trabajo autónomo
 
Web 3
Web 3Web 3
Web 3
 
Algoritmos programacion
Algoritmos programacionAlgoritmos programacion
Algoritmos programacion
 
La corporacion[1]
La corporacion[1]La corporacion[1]
La corporacion[1]
 
Deber2
Deber2Deber2
Deber2
 
Presentación1
Presentación1Presentación1
Presentación1
 

Similar a Tesis

presentacion cursoo
presentacion cursoo  presentacion cursoo
presentacion cursoo ssuserb4f9d6
 
Revista Gerencia
Revista GerenciaRevista Gerencia
Revista Gerenciaroarem
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamientoviviana
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamientoviviana
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamientoviviana
 
Revista
RevistaRevista
Revistaroarem
 
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIASEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIASMelissa Romero
 
Caracteristicas de la organizacion
Caracteristicas de la organizacionCaracteristicas de la organizacion
Caracteristicas de la organizacionmafecot
 
Evaluación de 360º
Evaluación de 360ºEvaluación de 360º
Evaluación de 360ºialiendre
 
Evaluaciones de desempeño
Evaluaciones de desempeñoEvaluaciones de desempeño
Evaluaciones de desempeñokdiaz0912
 
Presentacion evaluacion del desempeño misael
Presentacion evaluacion del desempeño misaelPresentacion evaluacion del desempeño misael
Presentacion evaluacion del desempeño misaelMarcosguzman21
 

Similar a Tesis (20)

Evaluacion del desempeãƒâ€˜o
Evaluacion del desempeãƒâ€˜oEvaluacion del desempeãƒâ€˜o
Evaluacion del desempeãƒâ€˜o
 
presentacion cursoo
presentacion cursoo  presentacion cursoo
presentacion cursoo
 
Eval
EvalEval
Eval
 
Revista Gerencia
Revista GerenciaRevista Gerencia
Revista Gerencia
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 
Revista
RevistaRevista
Revista
 
La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño
 
Evaluacion
EvaluacionEvaluacion
Evaluacion
 
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIASEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
 
Evaluación de desempeño
Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño
Evaluación de desempeño
 
Caracteristicas de la organizacion
Caracteristicas de la organizacionCaracteristicas de la organizacion
Caracteristicas de la organizacion
 
Capitulo 6
Capitulo 6Capitulo 6
Capitulo 6
 
Evaluación de 360º
Evaluación de 360ºEvaluación de 360º
Evaluación de 360º
 
Evaluaciones de desempeño
Evaluaciones de desempeñoEvaluaciones de desempeño
Evaluaciones de desempeño
 
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeñoEvaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
 
120competencias.pdf
120competencias.pdf120competencias.pdf
120competencias.pdf
 
Desarrollo de talento humano
Desarrollo de talento humanoDesarrollo de talento humano
Desarrollo de talento humano
 
Presentacion evaluacion del desempeño misael
Presentacion evaluacion del desempeño misaelPresentacion evaluacion del desempeño misael
Presentacion evaluacion del desempeño misael
 

Último

Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdfRecursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdfNELLYKATTY
 
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
 
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...Unidad de Espiritualidad Eudista
 
Semana Santa en Popayán para el año 2024
Semana Santa en Popayán para el año 2024Semana Santa en Popayán para el año 2024
Semana Santa en Popayán para el año 2024yaco173
 
Evaluacion Diagnostica Matematica 5to C1 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 5to  C1 Secundaria Ccesa007.pdfEvaluacion Diagnostica Matematica 5to  C1 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 5to C1 Secundaria Ccesa007.pdfDemetrio Ccesa Rayme
 
Presentación del tema: tecnología educativa
Presentación del tema: tecnología educativaPresentación del tema: tecnología educativa
Presentación del tema: tecnología educativaricardoruizaleman
 
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Ivie
 
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
 
sociales ciencias segundo trimestre tercero
sociales ciencias segundo trimestre tercerosociales ciencias segundo trimestre tercero
sociales ciencias segundo trimestre terceroCEIP TIERRA DE PINARES
 
Tarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docx
Tarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docxTarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docx
Tarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docxmiguelramosvse
 
Tecnología educativa en la era actual .pptx
Tecnología educativa en la era actual .pptxTecnología educativa en la era actual .pptx
Tecnología educativa en la era actual .pptxJulioSantin2
 
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTOCIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTOCEIP TIERRA DE PINARES
 
Evaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdfEvaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdfDemetrio Ccesa Rayme
 
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdfceeabarcia
 
PSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdf
PSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdfPSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdf
PSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdfCarlosAntonio456574
 
La poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didáctica
La poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didácticaLa poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didáctica
La poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didácticaIGNACIO BALLESTER PARDO
 
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASEjemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASJavier Sanchez
 
la forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolarla forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolarCa Ut
 
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES MonelosXardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES MonelosAgrela Elvixeo
 

Último (20)

Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdfRecursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
 
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
 
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
 
Semana Santa en Popayán para el año 2024
Semana Santa en Popayán para el año 2024Semana Santa en Popayán para el año 2024
Semana Santa en Popayán para el año 2024
 
Evaluacion Diagnostica Matematica 5to C1 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 5to  C1 Secundaria Ccesa007.pdfEvaluacion Diagnostica Matematica 5to  C1 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 5to C1 Secundaria Ccesa007.pdf
 
Presentación del tema: tecnología educativa
Presentación del tema: tecnología educativaPresentación del tema: tecnología educativa
Presentación del tema: tecnología educativa
 
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
 
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
 
sociales ciencias segundo trimestre tercero
sociales ciencias segundo trimestre tercerosociales ciencias segundo trimestre tercero
sociales ciencias segundo trimestre tercero
 
Tarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docx
Tarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docxTarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docx
Tarea 2 - Sociologia de la organizacion-1.docx
 
Tecnología educativa en la era actual .pptx
Tecnología educativa en la era actual .pptxTecnología educativa en la era actual .pptx
Tecnología educativa en la era actual .pptx
 
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTOCIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTO
CIENCIAS SOCIALES SEGUNDO TRIMESTRE CUARTO
 
Evaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdfEvaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdf
Evaluacion Diagnostica Matematica 2do C2 Secundaria Ccesa007.pdf
 
EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN CUALITATIVA. ENFERMERÍA
EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN CUALITATIVA. ENFERMERÍAEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN CUALITATIVA. ENFERMERÍA
EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN CUALITATIVA. ENFERMERÍA
 
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
21 MARZO DIA INTERNACIONAL DOS BOSQUES.pdf
 
PSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdf
PSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdfPSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdf
PSICOLOGÍA. UNA INTRODUCCIÓN. ALCIRA ORSINI Y LETICIA BOSSELLINI 3.pdf
 
La poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didáctica
La poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didácticaLa poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didáctica
La poesía del encarcelamiento de Raúl Zurita en el aula: una propuesta didáctica
 
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASEjemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
 
la forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolarla forma de los objetos expresión gráfica preescolar
la forma de los objetos expresión gráfica preescolar
 
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES MonelosXardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
 

Tesis

  • 1. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN AUTORES Bazán Calderón, Emperatriz María Luisa Rodríguez Vásquez, Josué Rubén I.- TÍTULO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010. II.-OBJETO DE ESTUDIO APLICACIÓN DEL MÉTODO 360º QUE PERMITIRÁ EVALUAR EL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010 III. VARIABLE DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE V.I.: MÉTODO 360º DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS V.D.: DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA INSTITUCIÓN IV. IDENTIFICAR LOS PROCESOS P1: Descripción de puestos por competencias, a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de recursos humanos. P2. Elaborar el perfil del puesto del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María por competencias. P3: Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con su supervisor o coordinador. P4: Proporcionar al supervisor o coordinador los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado. P5: Utilizar una adecuada herramienta de evaluación que debe constar de un formulario y un instructivo. P6: Entrenar a los evaluadores en la herramienta a utilizar. P7: Comunicar los resultados a los evaluados. V. ACTIVIDADES DE CADA PROCESO P1: • Realizar un listado de los puestos que la institución requiere. • Realizar un listado del personal con el que cuenta la institución.
  • 2. P2: • Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal docente que requiere la institución. • Elaborar el perfil para cada puesto de trabajo del personal administrativo que requiere la institución. P3: • Brindar una charla con todos los trabajadores de nuestra institución. • Dialogar con cada trabajador sobre su desempeño actual dentro de la institución. P4: • Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las debilidades de cada trabajador de la institución. • Realizar un cuadro donde el supervisor colocará las fortalezas de cada trabajador de la institución. • El supervisor evaluará las debilidades y fortalezas del personal que labora en nuestra institución. P5: • Elaborar un instrumento que permita la evaluación del personal que trabaja en nuestra institución. • Elaborar un instructivo que permita informar al personal los indicadores que se tendrán en cuenta para la evaluación. P6: • Capacitar a todos los supervisores o coordinadores en la aplicación de las herramientas de evaluación. P7: • Dar a conocer los resultados finales obtenidos a través de la aplicación de las herramientas de evaluación. • Analizar los resultados finales obtenidos durante todo este proceso. VI. FORMULA TU PROBLEMA “¿En qué medida la aplicación de la evaluación por competencias a través del método 360º mejorará el desempeño del personal docente y administrativo de la I.E.P. Jesús y María de la Ciudad de Laredo – 2010”
  • 3. VII. ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO DE LA VARIABLE 1. DESEMPEÑO Cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y cargo. Perfomance management, es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la perfomance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización, tanto en forma individual como grupal y en consecuencia de toda la empresa. Si se concibe que la función básica del trabajo de una persona es la de producir resultados, no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado produzca algún tipo de utilidad. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados se concreten, el trabajador debe conocer “qué se espera” y a su vez, recibir feedback, es decir, que alguien le diga cómo lo está haciendo y ser recompensado por ello. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está realizando su trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada. 2. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS “Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación” (Spencer y Spencer) Característica subyacente, significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales, causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien y quién pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de criterios: El volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio. Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”. Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Aplicado a nuestro trabajo, competencia es un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinados.
  • 4. Elliot Jacques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados (realizar la tarea). Señala el autor tres elementos en la capacidad para el trabajo: el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores y los intereses de la persona o el compromiso con el trabajo y los conocimientos y las habilidades requeridas para ese trabajo en particular. Para Jacques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo en particular, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no está igualmente interesado en todas las clases de tareas. Por otra parte los procesos mentales si son genéricos. Nosotros debemos argumentar que existe la complejidad mental como parte del carácter de una persona sin considerar el tipo de trabajo. Las competencias son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados. La definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos, los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevarán al éxito 2.1 LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS También conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: • Medir el Desempeño del personal • Medir las Competencias (conductas). • Diseñar Programas de Desarrollo. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
  • 5. Ventajas y desventajas Ventajas: • El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. • La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). • Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. • Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. • La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas: • El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. • La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". • Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. • Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. 2.2 EVALUAR EL FACTOR DOCENTE PARA BUSCAR CALIDAD. La razón de ser de la práctica educativa no es la enseñanza (proceso de los docentes), sino el aprendizaje (proceso de los estudiantes). Lo que importa finalmente es la calidad- equidad pertinencia de los aprendizajes. Este es el resultado central que importa lograr para que la educación sea de veras un derecho y no una “estafa pública”, como algunos lo aseveran y como lo evidencian diversos resultados de medición de la calidad educativa. Si el sistema educativo peruano arroja tan malos resultados: ¿qué factores están determinando esta situación de crisis y estafa? ¿solamente el factor docente? Aunque no es el lugar para debatir este tema, queremos recordar solamente que académicamente todos reconocemos la importancia del “factor docente” como sujeto que actúa dentro de la escuela, pero las condiciones de contexto y socio-económicas de los estudiantes resultan más gravitantes. En países pobres -como el Perú- el factor docente-escuela tiene mayor importancia para explicar el rendimiento de nuestros estudiantes. Si agrupamos los factores de calidad en aquellos que están dentro de la escuela y los que están fuera de ella, tendremos dos rasgos importantes: • Los factores socio-familiares (externos a la escuela) tienen mayor determinación que los factores internos a la escuela. Sin embargo, el control de los factores externos a la escuela supone ir más allá de cambios en “políticas educativas”; supone transformaciones socioeconómicas y políticas más amplias.
  • 6. • Dentro de los factores internos a la escuela, está el currículo, las condiciones de infraestructura escolar, los materiales educativos, el “factor docente”, la organización educativa, etc. De todos ellos, no cabe duda, el trabajo docente tiene importancia gravitante. Con estas consideraciones, hacer transformaciones en el mundo docente tiene su importancia, aunque su incidencia es relativa en la transformación global de la educación. La supuesta relación mecánica entre “depuración docente” y mejoramiento en calidad educativa más bien oculta, a nuestro modo de entender, la exigencia de “liberalización del mercado de trabajo docente”. En realidad, el “factor docente” siendo importante tiene alcances relativos.