1. Desayuno de trabajo
¿Conflicto en la vuelta a la oficina? -
Jonathan Gil, Socio Área Laboral en AGM
Abogados.
La desconexión digital - Luis San José,
Socio Área Laboral en AGM Abogados.
Los beneficios sociales y la retribución
flexible en la nueva era post Covid - Santi
Prat, Director Nacional Health & Benefits
en Asterra Partners.
Contenido
Conflictos en la vuelta a la
oficina y el teletrabajo en
un entorno de desconexión
digital

2. 18 de noviembre de 2021
La vuelta a la oficina y
el teletrabajo
DESAYUNO DE TRABAJO
www.agmabogados.com

3. JONATHAN GIL MINGORANCE
SOCIO - ABOGADO ÁREA DERECHO DEL TRABAJO
www.agmabogados.com
jgil@agmabogados.com
PONENTE

4. Índice
1. Introducción
2. Concepto
3. Rasgos esenciales
4. Aspectos laborales/contrato
5. La vuelta a la oficina
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5. 0
10
20
30
40
50
60
70
Países Bajos Finlandia Luxemburgo España Media Europea
Porcentajes de teletrabajadores
Antes de Pandemia Desde la Pandemia
1. Introducción
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6. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud.
Reforma laboral 2012 Actualmente 2021
Modificación art. 13 ET:
“Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a
distancia en los términos previstos en la Ley
10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia”.
Modificación art. 13 ET:
“Los trabajadores a distancia podrán ejercer los
derechos de representación colectiva conforme a lo
previsto en esta ley. A estos efectos dichos
trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.”
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que
la prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por este, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que se establezca el teletrabajo a
distancia se formalizará por escrito.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos
derechos que los que prestan sus servicios en el
centro de trabajo de la empresa.
1
4
3
2
1
Regulación legal
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7. El trabajo a distancia, entendido como
trabajo que se realiza fuera de los
establecimientos y centros habituales de
la empresa y del que el teletrabajo es una
subespecie que implica la prestación de
servicios con nuevas tecnologías.
2. Concepto
Forma de organización o de
realización del trabajo
utilizando las tecnologías de
la información, en el marco de
un contrato o de una relación
laboral, en la que un trabajo
que también habría podido
realizarse en los locales de la
empresa, se ejecuta
habitualmente fuera de estos”
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo
2002 revisado 2009
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8. LEY 10/2021:
Aplicación a los trabajadores que VOLUNTARIAMENTE
presten sus servicios retribuidos POR CUENTA AJENA y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, servicios que se desarrollen A
DISTANCIA CON CARÁCTER REGULAR:
30% de la jornada.
No todo el trabajo a distancia es teletrabajo
→ aquel que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas
informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
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• Trabajo a domicilio
• Desplazamiento de trabajadores
• Trabajadores autónomos
Diferenciarlo de:
No todo
es teletrabajo

9. 3. Rasgos esenciales
• Firma de acuerdo.
• La negativa del trabajador no es causa de
despido o de modificación de condiciones.
• Acuerdo reversible.
Limitaciones en
contratos formativos o
de prácticas
• Máximo 50% de teletrabajo.
Igualdad en
condiciones de trabajo
• Entrega e instalación de equipos y medios.
• Inventario.
• Costes asociados al uso y mantenimiento.
• Acciones formativas.
• Acceso a promoción profesional.
• Medidas de seguridad y salud.
✓ Evaluación de riesgos y planes de
prevención.
✓ Empresa debe tener información
(inventario, descripción, fotos).
• Vinculación a un centro de trabajo.
• Derecho a la intimidad y desconexión digital.
Voluntariedad
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10. Acuerdo Por escrito: sancionable no formalizarlo.
✓ Inventario de medios, equipos, consumibles.
✓ Enumeración de gastos y forma de compensación.
✓ Horario y reglas de disponibilidad.
✓ Porcentaje y distribución.
✓ Centro de trabajo al que queda adscrito → centro
en España: cotización en España.
✓ Lugar de teletrabajo escogido por la persona
trabajadora.
✓ Duración preaviso para reversibilidad.
✓ Medios de control empresarial.
✓ Instrucciones protección de datos, seguridad de
la información.
✓ Duración del acuerdo.
Contenido
4. Aspectos laborales
Prevención de riesgos
Baja laboral
Despido
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11. SOMOS AGM ABOGADOS
Con más de 35 años de recorrido, AGM
Abogados siempre ha tenido el mismo
objetivo: encontrar la mejor y más rápida
solución a los problemas legales de
nuestros clientes.
Es por esto que reunimos a un equipo
internacional de más de 100 profesionales,
repartidos entre Madrid, Barcelona,
Sabadell y París, cada uno especializado en
su área en concreto y, sobre todo,
apasionados por su trabajo.
Somos una de las 35 firmas de abogados
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12. Encuéntranos
Barcelona
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Madrid
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París
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Fax: +33 1 47 20 57 70
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Sabadell
C/del Sol, 217, local | 08201
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13. El equipo que te
acompaña de
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14. El teletrabajo y
la desconexión digital
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18 NOVIEMBRE 2021
DESAYUNO DE TRABAJO

15. LUIS SAN JOSÉ GRAS
SOCIO - ABOGADO ÁREA DERECHO DEL TRABAJO
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PONENTE

16. Vivimos permanentemente conectados
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La desconexión digital
¿Qué hacemos desde que nos levantamos hasta que
nos acostamos?
• Encendemos el móvil.
• Buscamos en internet. Noticias, tiempo, WhatsApps, ...
• Si necesitamos un taxi: Uber, Cabify, ...
• En el transporte público, estamos conectados al móvil,
tablet, e-book,…
• Si vamos en vehículo propio, en los semáforos o no,
consultamos el Whatsapp, correo, etc.
• Llegamos a nuestro trabajo, conectamos el ordenador o la
aplicación a la que debemos estar conectados para llevar a
cabo nuestra actividad.
• Por la noche nos conectamos para ver los últimos
mensajes de WhatsApp, Twitter, …
MÁRTIRES LABORALES
La devoción por el sobretrabajo y la negativa a
echar el freno, pese a que el cuerpo y la mente
lo reclamen.

17. ¿Qué es?
Es la limitación al uso de las tecnologías de la
comunicación fuera del tiempo de trabajo, a fin de
garantizar el respeto del tiempo de descanso,
permisos, vacaciones o bajas por enfermedad (es decir,
durante el tiempo que no sea de trabajo).
La desconexión digital
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18. Normativa
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre , de Protección de Datos
Personales y Garantía de los derechos digitales (LOPD), en sus arts. 88
(desconexión digital), 91 (negociación colectiva), DF 13 donde introduce
un art. 20 bis al ET y DF 14 regula los derechos de los trabajadores en el
sector público.
Art. 20 bis ET: Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación
con el entorno digital y a la desconexión.
“ Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los
dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador,
a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos
establecidos en la legislación vigente en materia de protección
de datos personales y garantía de los derechos digitales”.
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19. RDL 28/2020, de 22 de septiembre , de
trabajo a distancia, en su art. 18 limita
prácticamente a remitirse a lo ya
establecido en el art. 88 LOPD.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales, en
tanto establece en su art. 14 la obligación
del empresario de proteger a sus
trabajadores como garantes y deudor de
la seguridad y salud en el trabajo.
Todo ello sin contar con las disposiciones
convencionales, políticas internas de
empresa, acuerdos, protocolos que han de
ser el instrumento para vehiculizar las
modalidades flexibles del ejercicio del
derecho.
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Normativa

20. Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre , de Protección de Datos Personales y Garantía
de los derechos digitales (LOPD), en sus arts. 88 (desconexión digital), 91 (negociación
colectiva), DF 13 donde introduce un art. 20 bis al ET y DF 14 regula los derechos de los
trabajadores en el sector público.
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Normativa

21. Art. 88 LOPD
“Los trabajadores y los empleados públicos tendrán DERECHO a la desconexión digital a fin
de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de
su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las MODALIDADES de ejercicio de ese derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la
relación laboral , POTENCIARÁN el derecho a la CONCILIACIÓN de la ACTIVIDAD LABORAL y
la VIDA PERSONAL Y FAMILIAR y se sujetarán a lo establecido a la NEGOCIACIÓN
COLECTIVA o, en su defecto, a lo ACORDADO entre la empresa y los RLT.
El empresario, previa audiencia de los RLT , ELABORARÁ UNA POLÍTICA INTERNA
DIRIGIDA A TRABAJADORES, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán
las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación de de
sensibilización del personal sobre un uso RAZONABLE de las HERRAMIENTAS
TECNOLÓGICAS que evite el riesgo de FATIGA INFORMÁTICA. En particular, se preservará el
derecho a la DESCONEXIÓN DIGITAL en los supuesto de realización total o parcial del
trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales
de herramientas tecnológicas”.
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Normativa

22. Los principales puntos de este artículo:
- El empresario deberá fijar los criterios de utilización de los dispositivos
digitales a través de PROTOCOLOS INTERNOS o POLÍTICA INTERNA
colaborando para su elaboración con los RLT .
- 1. Se fijará la limitación:
• Al uso de las tecnologías para garantizar el tiempo de descanso.
• Permisos.
• Vacaciones de los empleados.
• Intimidad personal y familiar.
Por ejemplo, fuera del horario laboral los empleados no estarían
obligados a responder llamadas, SMS, WhatsApps, mensajes de texto
o correos electrónicos.
Art. 88 LOPD
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23. Art. 88 LOPD
Los principales puntos de este artículo:
• 2º LA POLÍTICA INTERNA en la que se definan las MODALIDADES de
ejercicio de este derecho, las acciones de formación y sensibilización del
personal sobre el uso de los medios tecnológicos, que en este caso solo se
exige “PREVIA AUDIENCIA DE LOS RLT”, por lo que en base a la literalidad
del art., el empresario podría redactar una política UNILATERAL.
• Supuesto diferente será si hay un CONVENIO COLECTIVO que exige que
los RLT negocien dichas políticas de desconexión.
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24. Así, se imponen 4 deberes generales para el
empresario para realizar el protocol de desconexión
digital:
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• Limitar el uso de los medios tecnológicos en el ámbito
laboral a la duración máxima de la jornada y fijada
normativamente o vía convenio.
• Elaborar una POLÍTICA INTERNA en consenso con la RLT
definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la
desconexión.
• Realizar acciones de formación y de sensibilización del
personal y directivos sobre un uso razonable de las
herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga
informática.
• Una organización adecuada de la jornada laboral de forma
que sea compatible con la garantía del descanso en base al
registro horario.

25. Puntos necesarios
para establecer el
protocolo de
desconexión digital
en la empresa
• Aunque debemos respetar lo establecido en la
negociación colectiva o acuerdo de empresa o
pacto con los RLT, antes de tomar ninguna
decisión, hay que negociar con los RLT y
abordar el tema del protocolo de desconexión
digital, que solo deberemos de dar AUDIENCIA
a los RLT y, aunque, no es preceptivo llegar a
un acuerdo, es aconsejable hacerlo.
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26. Puntos necesarios
para establecer el
protocolo de
desconexión digital
en la empresa
Son cuatro los puntos a tener en cuenta:
Cláusula de remisión expresa a la LOPD y al
RDL 28/2020, por el que determinaremos el
principio que señala el art. 88 de la LOPD.
Por ejemplo: “ Para favorecer la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral y con el fin de
dar cumplimiento a lo establecido en el art. 88 de
la LOPD y el art. 18 del RDL 28/2020, se
garantiza el descanso de los empleados y se
reconoce expresamente su derecho a la
desconexión digital una vez finalizada la jornada
laboral, ...”
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27. Puntos necesarios
para establecer el
protocolo de
desconexión digital
en la empresa
Son cuatro los puntos a tener en cuenta:z
Trazar un mapa o punto de partida de la
situación actual de la desconexión.
• Se trataría de detectar en qué puestos y/o
departamentos de la organización se ha detectado que
puede ser más complejo implantar la política de
desconexión digital y en cuales no es problemático, por la
recepción de e-mails o llamadas o mensajes de WhatsApp
FUERA del horario de trabajo.
• Tendremos que diferenciar los empleados con móvil,
portátil corporativo de aquellos que no lo tienen.
• También identificar a los empleados en teletrabajo,
trabajadores que trabajan con empresas internacionales
con los que existe diferencia horaria respecto a España.
• Concienciación a los directivos, mandos intermedios.
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28. Puntos necesarios
para establecer el
protocolo de
desconexión digital
en la empresa
Son cuatro los puntos a tener en cuenta:
Exponer las medidas concretas que tendrá el
protocolo.
• A la hora de decidir cuántas y qué medidas de desconexión, es
preferible empezar con pocas medidas, pero claras, concretas y
medibles y, en función de los resultados, ir añadiendo medidas
adicionales con actualizaciones del protocolo.
• La ley no fija el número mínimo de medidas, por lo que es preferible
definir las siguientes:
• Elaboración de una guía/documento sobre el uso adecuado
de las herramientas digitales.
• Consultar con el departamento de PRL sobre los posibles
riesgos y/o casos de tecnoestrés y analizar el impacto de las
políticas de desconexión digital desde el punto de vista de los
riesgos psicosociales.
• Realizar una encuesta de evaluación entre los empleados.
• Compliance. Se podría plantear la creación de canales
específicos para denuncias de los trabajadores.
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29. Puntos necesarios
para establecer el
protocolo de
desconexión digital
en la empresa
Acciones de formación y/o sensibilización.
• La LOPD obliga a realizar acciones de formación y/o
sensibilización de los empleados, pero NO especifica ni
cuales son ni como se realizan.
• Lo normal → convocar cuadro directivo para impartir curso
sobre la importancia de la desconexion digital.
• Ir escalando hacia los mandos intermedios, a todos los que
tengan un equipo bajo su mando.
“Hacer hincapié en que aunque se puede enviar e-
mail fuera del horario laboral, los empleados NO
están, en ningún caso, OBLIGADOS a responderlos
ni leerlos fuera de su horario laboral"
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Son cuatro los puntos a tener en cuenta:

30. EN GENERAL
• La IT ya ha iniciado a proponer SANCIONES a las empresas por
enviar comunicaciones por medios electrónicos a los trabajadores
fuera de la jornada laboral.
• Sanciones por un incumplimiento del derecho a la desconexión
digital, sancionando por falta grave → 7.500€, salvo que se acredite
que se DEJÓ CLARO (como coletilla en el mismo correo) que la
comunicación debe responderse en horario de trabajo.
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Régimen sancionador
EN PARTICULAR
• Incumpliendo el derecho a la desconexión digital, se prueba que el trabajador ha contraído una enfermedad por
culpa de todo ello → RECARGO DE PRESTACIONES → AT o EP → sanciones muy graves → 225.018€.
• VDF a la intimidad → SOLICITAR DyP.
• En caso de delitos, en el CP, art. 316 se castiga (hasta los 3 años de pena de prisión) a los que, con infracción de
normas en PRL, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las
medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad
física.
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31. Así la INSPECCIÓN DE TRABAJO puede optar por:
• Realizar un simple requerimiento a la empresa (como medida para que
la empresa cumpla sin sancionar). Es decir, instar a la empresa a que los
canales de comunicación digitales se utilicen estrictamente en tiempo
de trabajo.
• Iniciar el procedimiento sancionador, porque la empresa no solo exige
que los trabajadores contesten a sus mensajes fuera de la jornada
laboral, también a aquellas empresas que pueden considerar los correos
electrónicos, llamadas o mensajes al móvil del trabajador sancionables si
la empresa no aclara que estas comunicaciones deben responderse en
horario laboral.
Es decir, la ITSS puede proceder a la apertura de un acta de
infracción a las empresas que NO aclaran de forma expresa (
instrucciones internas y protocolos ) QUE LAS COMUNICACIONES
vía e-mail o teléfono móvil tienen que responderse en horario
laboral.
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Régimen sancionador

32. Es decir, que si enviamos un correo electrónico fuera del
horario laboral, tendremos que especificar en dicho correo el
siguiente mensaje:
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“Recuerde: el presente mensaje no debe de contestarlo
siempre que haya sido remitido fuera de su horario
laboral"
O si es al móvil:
“Fijar el horario de contestación y que salga un mensaje
directo fuera del horario de trabajo conforme señale: “gracias
por su mensaje, en este momento no puedo atenderle,
realizándolo lo antes posible."
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36. Los Beneficios sociales y la
Retribución flexible en el Covid-19
Noviembre 2021

37. Algunas reflexiones sobre la Covid-19 en la relación empresa - personas
38
1. Ha cambiado la propuesta de valor que buscan las personas a la hora de elegir un trabajo. Ahora el aspecto
económico ya no es lo más importante.
2. La Covid-19, nos ha enseñado que las empresas se han flexibilizado adaptando su política de RRHH para
potenciar aspectos vinculados con la salud y la seguridad de formar parte de la empresa.
3. La Covid-19 también ha traído cambios en los empleados, ahora demandan más flexibilidad, comunicación y
personalización de sus planes de compensación
4. La salud ha cogido más protagonismo y las empresas se han preocupado por buscar alternativas para que
sus empleados tengan acceso a una atención sanitaria de calidad, rápida, flexible, personalizada y digital
5. Preocupan aspectos como las secuelas que pueda arrastrar La Covid-19 en la salud, enfermedad, vejez
6. El empleado ya no es tan fiel al puesto físico de trabajo. La empresa se enfrenta a un aumento de la rotación.

38. Nuevos escenarios en la propuesta de valor según el empleado
39
Experiencia de
empleado
Wellbeing
Retribución Flexible
Seguridad
Reconocimiento
Ahora el aspecto económico ya no es lo más importante. Valoramos aspectos como:

39. Nuevos escenarios en la propuesta de valor según el empleado
40
En este sentido las empresas más alineadas con estos aspectos tienen altas posibilidad de atraer y
retener a su talento, por el contrario, aquellas empresas más alejadas de los nuevos ideales estarán más
expuestas a la rotación de personal.
“Una encuesta realizada recientemente indica que el 40% de las personas en activo tienen previsto
cambiar de trabajo en 2022”

40. ¿Qué podemos hacer para alinear a nuestra empresa con el nuevo escenario?
41
Experiencia de
empleado
Wellbeing
Retribución Flexible
Seguridad
Reconocimiento
1. Trabajar los 5 nuevos elementos claves en la
propuesta de valor laboral
2. Proponiendo nuevos formatos de compensación
Personalizados
Digitales
Flexibles
Actuales

41. ¿Qué podemos hacer para alinear a nuestra empresa con el nuevo escenario?
42
La mejor manera de trabajar esta experiencia es mediante sistemas mixtos que combinen los beneficios
sociales con planes de retribución flexible
En España 8 de cada 10 empresas aplican planes de Retribución flexible entre sus empleados, siendo los
seguros de salud, vida y ahorro los principales protagonistas, junto a los conocidos vales comida, transporte y
guardería
Un Plan de Retribución flexible Es un sistema retributivo que permite a los empleados de una empresa
destinar parte de su sueldo (máximo 30% salario bruto) a contratar una serie de servicios, generalmente, a un
coste inferior de lo que está establecido en el mercado y con una ventaja fiscal.
Para la empresa es una forma de aumentar la retribución neta de sus empleados sin aumentar los costes
salariales. Además, es una manera de retener y atraer talento

42. Propuesta de valor Asterra Health & Benefits
43
Más Cobertura + Digital
Plan Retribución Flexible Gestión y Comunicación

43. Propuesta Asterra H&B
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Especialistas Consultoría Información Gestión Digitalización
Somos un bróker
especialista en
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clara dedicación a
la empresa, RRHH
y sus empleados
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necesidades de
cada colectivo,
garantizamos la
mejor oferta en
garantías, servicio y
primas.
Implementamos un
sistema de
gestión único con
información
periódica y
transparente sobre
el uso y gestión de
las pólizas.
Asumimos el
100% de la
gestión de las
pólizas, liberando
a RRHH de tareas
como altas, bajas,
conciliación de
facturas, dudas,
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Incorporamos la
App líder cobertura
médica digital,
Asterradoc
mediante la cual
todos los
empleados, con
independencia de
que tengan o no
seguro médico,
tendrán acceso a
un servicio de
medicina inmediato

44. AsterraBenefits AsterraBenefits
Multidispositivo (Responsive).
Totalmente personalizable a los intereses de la empresa:
• Multiproveedor.
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Integrado con las principales aseguradoras y proveedores.
Integrable con pequeños proveedores directos de la
empresa (escuelas de formación, guarderías, gimnasios...).
45
Retribución Flexible con AsterraBenefits
Además, con la aplicación podemos comunicar la compensación total creando cualquier producto o servicio, que quiera ser comunicado desde RRHH a los
empleados, ocupándonos de la correcta detracción en nómina. Incluso si el producto no tiene ahorro de IRPF.
Desarrollo propio.

45. App Asterradoc
En Asterra ampliamos coberturas y servicio con una oferta digital diferenciadora, que pone a las personas en el centro de
nuestra actividad. Para ello hemos desarrollado la App Asterradoc, con la que cuidamos la salud nuestras empresas y sus
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menos de 2 minutos
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cualquier parte del mundo
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Organización Médica
Colegial de España.
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gestión diaria.
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46

46. Ampliamos la cobertura médica, cubriendo a todos los empleados y sin coste para la empresa.
Valor Añadido. Health & Benefits.
Oferta médica digital
47
01
Cobertura médica a toda la plantilla,
independientemente de la antigüedad y
posición
02
03
04
06
07
08
09
05
Estar al lado de las personas en un
momento donde la salud es una necesidad
“crítica”
Acercar a la empresa y a RRHH a las
personas
Ampliar coberturas para los empleados y
familiares que ya disponen de póliza médica
Mejorar ratios de absentismo:
• 70% de consultas presenciales son evitables
• 30% de las urgencias se pueden gestionar
por teléfono mediante una consulta
Disponer de más información sobre el uso
médico y necesidades
Potenciar PRL
Mejorar la siniestralidad de las pólizas de salud
Mejorar renovaciones. Ahorro para la empresa

47. ¡Muchas gracias!
Santi Prat Pérez-Nievas
Director Nacional Health & Benefis
Asterra Partners