Makalah rangkuman ajeng

Makalah rangkuman ajeng
MSDM STRATEJIK 1 MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIK “RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN” DISUSUN OLEH : AJENG AMALIA SAFITRI 11131396 6B (MSDM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA Jl. Raya Serang – Jakarta Km.03 No.1Btelp.0254-220158 SERANG
MSDM STRATEJIK 2 KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan hidayah-Nya maka saya dapat menyelesaikan makalah ini. Tugas ini saya susun dengan maksud bukti tertulis dari tugas MERANGKUM materi kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK. Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dan memberi pengarahan untuk menyelesaikan makalah ini. Sebagai manusia biasa ,saya menyadari makalah ini masih sangat jauh dari sempurna oleh karena keterbatasan serta pengetahuan yang saya miliki. Untuk itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dimasa yang akan datang. Akhirnya melalui sebuah doa dan harapan semoga makalah ini dapat berguna dan bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi para pembaca semua. Serang, 6 Juni 2016 Penyusun
MSDM STRATEJIK 3 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR....................................................................................... 2 DAFTAR ISI .................................................................................................... 3 BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 4 1.1 Latar Belakang............................................................................................ 4 BAB ll PEMBAHASAN ............................................................................. 4 2.1 MSDM Stratejik......................................................................................... 4 2.2 Lingkungan External & Global serta SDM ............................................. 8 2.3 Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.............................................. 10 2.4 Perencanaan Pekerjaan SDM.................................................................... 16 2.5 Analisis Kebutuhan SDM ......................................................................... 21 2.6 Rekruitmen & Seleksi................................................................................ 25 2.7 Teknik Wawancara.................................................................................... 30 2.8 Pelatihan & Pengembangan....................................................................... 33 2.9 Orientasi,Penempatan & PHK .................................................................. 37 2.10 Perencanaan & Pengembangan Karier.................................................... 39 2.11 Manajemen Kompensasi......................................................................... 47 2.12 Penilaian Kinerja .................................................................................... 52 BAB lll PENUTUP ........................................................................................ 58 3.1 Daftar Pustaka............................................................................................ 58
MSDM STRATEJIK 4 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Makalah ini dibentuk atas dasar adanya tugas merangkum semua bab dalam materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. Terdapat 12 bab yang saya rangkum dalam makalah ini. Semoga makalah merangkum ini dapat membantu pembaca atau penulis agar lebih memahami materi yang dibahas dalam materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. 2.1 MSDM Stratejik Konsep, Pengertian SDM dan Manajemen SDM Konsep Manajemen : - Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung. - Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. - Pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya. - Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM, mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuan. Pengertian Manajemen : - Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).
MSDM STRATEJIK 5 - Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol). - Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry). - Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner). - Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum (J.L. Massie). - Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet). - Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert Kresther). - Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M. Hodgetts dan Steven Ultman). - Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian). - Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen). - Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan pengendalian berbagai lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan (LPPM). Pengertian Manajemen SDM : Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi (Nawawi). Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu
MSDM STRATEJIK 6 terjalin watak yang dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi keadaan secara positif mapun negatif kepada orang lain. Tujuan Manajemen SDM : - Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. - The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way (William B. Werther dan Keith Davis). - Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi. Kegiatan Manajemen SDM : 1. Persiapan dan Pengadaan -Analisa Jabatan -Perencanaan SDM -Rekruitmen SDM -Seleksi SDM -Program Orientasi 2. Pengembangan dan Penilaian -Pelatihan -Penilaian -Membantu Perencanaan Karier Pegawai 3. Pengkompensasian dan Perlindungan -Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para pegawai melalui program kesejahteraan. - Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai. 4. Hubungan Kepegawaian -Memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui
MSDM STRATEJIK 7 penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan melakukan bimbingan. - Melakukan kerjasama yang sinergis dengan serikat pekerja (bilamana terbentuk dalam organisasi), dalam arti saling menguntungkanantara pegawai dan organisasi. - Melakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen SDM memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit SDM. - Mengefektifkan dan mengefisienkan semua aktivitas melalui pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan lain-lain. Kompetensi yang harus dimiliki Profesional SDM :  Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa depan dan bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya kemampuan untuk menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah- masalah pelayanan pelanggan untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi MSDM yang potensial.  Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan rancangan pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili pandangan-pandangan karyawan kepada manajemen; dan merancang serta menerapkan sistem MSDM yang efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat membuat sistem MSDM yang lebih efisien dan berbiaya murah. Strategi Implementasi :  Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.  Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.
MSDM STRATEJIK 8 Macam – Macam Strategi :  Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.  Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya, dan memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.  Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan pengembangan produk, inovasi dan joint venture. 2.2 Lingkungan External & Global serta SDM Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya. Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan. Sikap Strategis Perusahaan : • Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya. • Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar baru. • Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii kepribadian yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.
MSDM STRATEJIK 9 • Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat Komponen Lingkungan Eksternal : Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu : 1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari : • Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan. • Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi). • Misalnya peraturan upah minimum  jalan perusahaan labil. Jika upah minimum regional tidak terpenuhi  terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik  menyebabkan roda perekonomian tidak stabil. • Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan,  terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi Lingkungan Tugas Pasar kerja : Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh
MSDM STRATEJIK 10 terhadap perumusan MSDM, mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai kompensasi. Lingkungan eksternal dan global sangat penting untuk sebuah perusahaan dan harus dipantau Perusahaan memantau dan mengamati lingkungan melalui sebuah proses pembuatan pengumuman dan pelingkupan agar informasi yang tersedia dapat dikelola . Tekanan masyarakat mempengaruhi unsyur lingkungan tugas yang pada gilirannya mempengaruhi strategi dan operasi perusahaan . Perusahaan memanfaatkan informasi lingkungan untuk merumuskan keseluruhan dan strategi SDM pokok . Perusahaan memiliki beberapa pilihan dalam merancang sifat pokok dengan pertimbangan lingkungan dari prospektor ke pereaksi . Pilihan- pilihan perusahaan untuk membuat strategi dasar memiliki pengaruh besar terhadap resultante strategi MSDM. Mengantisipasi kecenderungan lingkungan membutuhkan pendekatan pengelolaan proaktif dalam merumuskan strategi . Masalah-masalah pokok hrs diselesaikan segera, dengan pertimbangan fakta dimana perusahaan beroperasi dalam lingkuingan glibal, dimana angkatan kerja berubah secara konstan dan beragam, serta derajat perubahan teknologi berubah dengan cepat. 2.3 ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya. Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu: 1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
MSDM STRATEJIK 11 2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Jadi, hal ini dapat menghindari hal- hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.  Tujuan Analisis Pekerjaan Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan.Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia. Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan. Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
MSDM STRATEJIK 12  Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan.Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan.Berbagai langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan general administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah. Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.Identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan. Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM. Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut. Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut: a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan menentukan:
MSDM STRATEJIK 13 1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu. 2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity) 3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working conditions) 4) Standar kinerja karyawan (performance standar) c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui: 1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews) 2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts) 3) Daftar kuesioner (mail questionnaires) 4) Catatan kerja karyawan (employee log) 5) Observasi langsung (observation) 6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)  Teknik Analisis Pekerjaan Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada. a. Pengamatan Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu: 1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak subjektif 2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan 3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible. b. Wawancara Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan.
MSDM STRATEJIK 14 Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat. c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior Kelemahan pendekatan ini adalah: 1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab 2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan 3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner 4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag tidak diwakili  Rancangan Pekerjaan Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan: 1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan 2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal 3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.  Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku.Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif.Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang.
MSDM STRATEJIK 15 INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu: 1. Faktor Organisasional Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-hal: a. Pemilihan struktur organisasi b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan pelatihan 2. Faktor Lingkungan Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar. 3. Faktor Keprilakuan Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah. Unsur Organisasi Unsur Lingkungan Rancang Pekerjaan Produktivitas dan kepuasan Kerja Unsur Perilaku Umpan Balik
MSDM STRATEJIK 16  Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis.Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha. Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia.Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia. 2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: 1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
MSDM STRATEJIK 17 2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: 1. Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang- kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. 2. Keputusan-keputusan Organisasional Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
MSDM STRATEJIK 18 menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia. c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.  Faktor-faktor Persediaan Karyawan Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.  Manfaat Perencanaan SDM Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: 1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi: a. Jumlah karyawan yang ada b. Berbagai kualifikasinya c. Masa kerja masing-masing karyawan 2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
MSDM STRATEJIK 19 3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan. Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.  Proses Dalam Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.  Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: a. Kepentingan Individu. b. Kepentingan Organisasi. c. Kepentingan Nasional.  Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: a. Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. b. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
MSDM STRATEJIK 20 dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.  Syarat – syarat perencanaan SDM: o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.  Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.  Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
MSDM STRATEJIK 21 c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.  Sistem Perencanaan SDM Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM: 1. Inventarisasi persediaan SDM Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi. 2. Forecast SDM/ peramalan SDM Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas: a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi b. Pasar tenaga kerja Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya. 3. Penyusunan rencana SDM Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. 2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
MSDM STRATEJIK 22  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:  Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari: a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan. b.Sosial, politik dan budaya. Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya. c. Perkembangan ilmu dan teknologi Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu
MSDM STRATEJIK 23 mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.  Faktor Internal Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari: 1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM. 2. Faktor Pembiayaan SDM Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan  Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak.Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.
MSDM STRATEJIK 24  Persediaan karyawan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah: a. Karyawan yang akan pension Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. b. Pengunduran diri karyawan Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal. c. Kematian, dan sebagainya. Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.  Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.  Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
MSDM STRATEJIK 25 1 Ramalan permintaan sumber daya manusia Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat. 2. Ramalan persediaan sumber daya manusia Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja 3 Perlakuan atas sumber daya manusia Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya. 2.6 REKRUITMEN DAN SELEKSI Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian Simamora:1997 Dalam proses rekrutmen yaitu:
MSDM STRATEJIK 26  Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi dan tipe pelamar yang diperlukan.  Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan. Schuler,Jackson:1997  Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.  Dan menyusu program rekrutmen yang sistematis dan terpadu. Seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992) 1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan kerja 2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini: 1. Proses rekrutmen A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan televise B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan 2. Seleksi Calon Karyawan
MSDM STRATEJIK 27 A. Seleksi surat lamaran Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut. B. Wawancara awal Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari setiap pelamar kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuanya untuk melakukan pekerjaannya. C. Ujian psikotes ,wawancara adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi: 1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. 2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan. 3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari. 4. Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. D.Pemberitahuan dan wawancara akhir Atasan langsung mewawancarai pelmar untuk memperoleh data yang lebih mendalm tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan di berikan kepadanya.Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh
MSDM STRATEJIK 28 kemampuan pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat di ajak untuk bekerja sama atau tidak.Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan. E.Penerimaan dan penolakan Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat sepenuhnya.Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama,tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan. 3) Alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain: a. Berdirinya organisasi baru b. Adanya perluasan kegitan organisasi c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun 4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia. Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra: a. Sistem Langsung System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
MSDM STRATEJIK 29 a.Pemupukan eksternal 1. Lembaga pendidikan 2. Teman atau anggota keluarga karyawan 3. Lamaran terdahulu yang telah masuk 4. Agen tenaga kerja 5. Karyawan perusahaan lain b.Pemupukan internal 1. Promisi 2. Rotasi 3. Pengkaryaan karyawan kembali 4. Karyawan kontrak b. Sistem Tidak Langsung System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu.Adapun bentuknya meliputi: 1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang terbaik 2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga. 5) Langkah Rekrutmen dan Seleksi Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja. a. Analisis jabtan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabtan. b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu. 6) Kendala
MSDM STRATEJIK 30 Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang bisa di hadapi itu dapat mengambil tiga bentu yaitu: a. kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri b. faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak c. kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan pelamar: 1.tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif. 2.penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur dan obyektif penilaiannya 3.pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.Mereka selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun yang kurang baik disembunyikan. Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti penerimaan karyawan. 2.7 TEKNIK WAWANCARA Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal. Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186). Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik. Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
MSDM STRATEJIK 31 Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban diberikan.Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender. Menurut Kerlinger (terjemahan Simatupang, 1990: 770 – 771) wawancara (interview) adalah situasi peran antar-pribadi berhadapan muka (face to face), ketika seseorang yakni pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian, kepada seseorang yang diwawancarai, atau informan.  Tujuan Wawancara 1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu. 2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah. 3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu. 4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.  Bentuk-bentuk Wawancara 1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita. 2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu. 3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon. 4. Wawancara pribadi. 5. Wawancara dengan banyak orang. 6. Wawancara dadakan / mendesak. 7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.  Fungsi-fungsi Wawancara
MSDM STRATEJIK 32 1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka 2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal 3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.  Jenis-jenis Wawancara Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu: 1. Wawancara bebas Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah pertanyaan tidak terkendali. 2. Wawancara terpimpin Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar pertanyaan yang lengkap dan terinci. 3. Wawancara bebas terpimpin Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.  Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:
MSDM STRATEJIK 33  Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.  Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si responden.  Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun keberadaannya. 2.8 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 1. Tingkatan Eksekutif Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai. 2. Tingkat Manajer Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja. 3. Tingkat Karyawan
MSDM STRATEJIK 34 Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.  Hakekat Pengembangan SDM Pengertian SDM ada dua macam, yaitu: 1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan 2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa (Simanjuntak, 1985). Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu sendiri.Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi, manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan atau dalam proses produksi.
MSDM STRATEJIK 35  Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).  Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing- masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup. Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa. Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan.Dengan demikian, pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.
MSDM STRATEJIK 36  Pengertian Pelatihan dan Pengembangan 1. Pengertian Pelatihan a. Willian G. Scott Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya. b. John H. Proctor and william M. Thronton Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan. c. Andrew E. Sikula Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
MSDM STRATEJIK 37 Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan- pekerjaan sekarang.Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian. 2.9 Orientasi, Penempatan & PHK 4 Hal utama dalam Orientasi : 1. Aspek Organisasional 2. Aspek kepentingan pegawai baru 3. Perkenalan untuk hubungan kerja 4. Aspek tugas Aspek Organisasional : 5. Penjelasan sejarah berdiri organisasi 6. Penjelasan ttg Struktur organisasi 7. Pengenalan para pejabat 8. Tata ruang dan fasilitas kerja 9. Berbagai ketentuan normatif 10. Produk organisasi
MSDM STRATEJIK 38 Aspek Kepeningan Pegawai Baru : Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah: a. Penghasilan b. Jam kerja c. Hak cuti d. Fasilitas yg disediakan e. Pendidikan & pelatihan f. Perihal pensiun Perkenalan dalam Hubungan Kerja : Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag. SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja: • Atasan langsung • Bagian yg akan ditempatkan • Para pejabat • Bagian kepegawaian dll Ruang Lingkup Tugas : Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai: a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas) b. Segi-segi teknis pekerjaan c. Penggunaan keselamatan kerja d. Prosedur kerja
MSDM STRATEJIK 39 e. Peralatan kerja yg digunakan Program Penempatan : Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat perencanaan SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb: 1. Promosi 2. Alih tugas 3. Demosi Pemutusan Hubungan Kerja : 4. Apabila ikatan formal antara perusahaan 5. dan pekerja sdh tdk ada. 6. Beberapa faktor penyebab: 7. 1. Alasan Pribadi pegawai 8. 2. Terkena sanksi yg berat 9. 3. Faktor ekonomi 10. 4. Kebijaksanaan perusahaan 2.10 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER Menurut Gibson dkk.(1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
MSDM STRATEJIK 40 memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.  Pengertian Perencanaan Karir Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian. Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.  Perencanaan karir individual meliputi : a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor) b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir e. Perencanaan transisi karir. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning) Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).  Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah : a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
MSDM STRATEJIK 41 c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam merencanakan karir, yaitu : 1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya.dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis. 2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer. 3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.  Manfaat Perencanaan Karir Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu : 1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan. 2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
MSDM STRATEJIK 42  Kedudukan Sumber Daya Manusia a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif. b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal mungkin c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat motivasinya. d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu. 1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain. 2) Tahap kebebasan (independensia). 3) Saling ketergantungan (Interdependensia).  Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi lainnya, yaitu: a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul. b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa. c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akan beragam pula.  Keterikatan Karyawan pada Perusahaan Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda. Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam suatu perusahaan. Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya.
MSDM STRATEJIK 43 Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan. Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan, jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.  Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.  Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut. 1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. 2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi 3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk. 4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien 5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.  Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran
MSDM STRATEJIK 44 Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. 1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan. 2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan. 3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun jejaring kerja internal  Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik. 1. Persaingan Bisnis Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997. Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan
MSDM STRATEJIK 45 pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah. Karena sifatnya yang mudah rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah dikemabangkan. Pola pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan dan tersebar terpisah-pisah,sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil. 2. Arti dan Pendekatan Mutu Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya. Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta berkelanjutan. Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.  Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-unsur kesamaannya seperti: 1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan pelanggan; 2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan 3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).  Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu 1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan
MSDM STRATEJIK 46 2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain adalah:  Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:  Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan, derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan pelayanan.  Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.  Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan internasinal.  Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.  Subsistem Penyediaan Input Produksi Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan panen bahan baku dengan proses pengolahan  Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan. Subsistem Produksi  Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan penerapan teknologi tepat guna.  Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi dan model pengendalian hama terpadu.
MSDM STRATEJIK 47 2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.  Tujuan kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :  Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.  Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.  Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.  Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.  Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.  Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.  Pengaruh Serikat Buruh
MSDM STRATEJIK 48 Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.  Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.  Tujuan manajemen kompensasi  Memperoleh SDM yang Berkualitas Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.  Mempertahankan Karyawan yang Ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.  Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.  Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.  Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya
MSDM STRATEJIK 49 tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip : 1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan. 2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan. 3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan. 4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama. Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan,perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:  Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.  Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan. Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan nonfinansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternalyang menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.  Metode kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan. b. Metode Jamak
MSDM STRATEJIK 50 Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan- perusahaan diskriminasi.  Jenis-jenis kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan. a) Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. b) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak
MSDM STRATEJIK 51 terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalamusaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk : o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan. o mendorong agar lebih berprestasi. o agar dapat mempertahankan mereka. Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Komponen program kompensasiLangsung :  Gaji pokok  Upah  Gaji  Gaji Variabel  Bonus  Intensif  Kepemilikan Saham Komponen program kompensasi Tidak Langsung :  Tunjangan  Asuransi kesehatan  Liburan pengganti  Dana pensiun  Kompensasi pekerja JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN : Dalam segi ekonomis :  Uang pension  Uang makan
MSDM STRATEJIK 52  Uang transport  Uang lebaran natal  Bonus gratifikasi dll Dalam segi fasilitas :  Musola masjid  Olahraga  Kesenian  Pendidikan seminar dll Dalam segi Pelayanan :  Puskesmas dokter  Jemputan karyawan  Penitipan bayi  Kredit rumah dll. 2.12 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan dating,sehingga karyawan,organisasi, dan masyarakat memperoleh manfaat. Menurut Robbin(1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance appraisal, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu : a. Tugas individu b. Perilaku individu
MSDM STRATEJIK 53 Tujuan penilaian kinerja Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir akhir ini mengidentifikasikan ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda beda, yang dapat dikelompokan dalam empat macam katagori, yaitu : 1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang 2. Pengembangan yang menekan perubahan perubahan dalam diri sesorang dengan berjalannya waktu 3. Pemeliharaan system 4. Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikatagorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran sasaran strategis Karena berbagai alasan yaitu : 1.Mensejajarkan tugas indivudu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. 2. Mengukur konstribusi masing masing untuk kerja dan masing masing karyawan. 3. Evaluasi kinerja memberi konstribusi kepada tindakan dan keputusan keputusan administrative. Manfaat penilaian kinerja  Perbaikan kinerja  Pertimbangan untuk penyesuain gaji  Dasar bagi keputusan penempatan  Data bagi analisa kebutuhan pelatihan  Rencana dan pengembangan karir
MSDM STRATEJIK 54  Evaluasi proses penempatan  Evaluasi system informasi SDM  Dasar bagi kesamaan hak karyawan  Memantau adanya kendala eksternal Beberapa factor yang mempengaruhi penilain kinerja  Karakteristik situasi  Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan  Tujuan tujuan penilaian kinerja  Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi Tujuan penilaian pekerjaan  Tujuan evaluasi  Tujuan pengembangan Fungsi Penilaian Kinerja Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki penilaian kinerja .Tetapi dengan melihat fungsi penilaian yang begitu besar, maka hampir semua organisasi dimanapun mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian kinerja kinerja disetiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut : 1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian. 2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok 3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai 4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi 5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasidan pemberhentian 6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan 7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward) 8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja
MSDM STRATEJIK 55 Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi. Langkah-Langkah Penilaian Kinerja Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, dalam arti sebagai usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan. Oleh karenanya harus ditentukan : 2. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan 3. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya 4. Metode penilaian, pelaksanaan 5. Evaluasi Berikut adalah langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk menilai kinerja pegawai : 1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja bawahan dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya. 2. Buat penilaian Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara). 3. Diskusikan dengan atasan langsung Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan langsung tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.
MSDM STRATEJIK 56 4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan . 5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut. 6. Bahas hasil penilaian Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan. 7. Informasikan rencana pengembangan Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna (efektif). Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan, unit kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun. Pedoman Penilaian Kinerja Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek apa yang kurang atau lebih dari pegawai, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai
MSDM STRATEJIK 57 untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai/organisasi. Dalam memberikan penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknya ber pedoman pada ketentuan sebagai berikut : 1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang atau tidak senang dan faktor-faktor pribadi lain. 2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”. 3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan dari pedoman yang telah ditentukan. Pedoman penilaian tersebut mencakup : a. Faktor-faktor yang dinilai b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.
MSDM STRATEJIK 58 DAFTAR PUSTAKA Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Stratejik. Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen.Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/ http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan-dan.html http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2200836-tujuan-wawancara/ http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2170427-pengertian-dan-fungsi- wawancara/ http://id.shvoong.com/humanities/theory-criticism/2035973-pengertian-wawancara-dan- teknik-wawancara/ Handayawat,K.U,2013.Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Hani,T,2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:CV.Andi Offset Handoko. www.insanperforma.co.id Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.
MSDM STRATEJIK 59 Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks. http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

Makalah rangkuman ajeng

Recommandé

Contenu connexe

Présentations pour vous(20)

Similaire à Makalah rangkuman ajeng(20)

Dernier(20)

Makalah rangkuman ajeng