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SOMMAIRE
PAGES
 PREAMBULE ………………………………………………………………. 3
 DEFINITION ……………………………………………………………… 4
 LES TYPES DE RECRUTEMENTS ………………………………. 5
 PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR ……………. 6
 LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT………………………… 6 – 11
 ENJEUX DU RECRUTEMENT…………………………………….. 12 - 13
 LES POINTS DE VIGILANCES……………………………………. 14 - 15
2
PREAMBULE
 Le 21ème siècle se caractérise par des mutations profondes. Le monde est devenu un
village planétaire. Les technologies sont de plus en plus pointues. Les recrutements
s’effectuent désormais à des milliers de kilomètres au moyen des Techniques de
l’Information et de la Communication (TIC) .
 Notre monde est caractérisé par la libéralisation et la mondialisation des marchés,
toutes choses qui ont entraîné au sein des entreprises une bataille des compétences.
 Ainsi, le choix des hommes et des femmes compétents devient de plus en plus une
des conditions de succès des entreprises.
 Forte de ces constats et afin d’éviter le maximum d’erreurs dans sa décision
d’embauche, le RECRUTEUR DOIT AVOIR DES COMPETENCES pour satisfaire les
besoins en Ressources Humaines des entreprises.
 Le présent exposé ne prétend pas couvrir tous les aspects d’évaluation d’un
candidat. Car, l’intime conviction du patron reste toujours de mise.
 Il a pour objet de faire le point sur le recrutement (classique – et à distance à travers
l’utilisation des TIC).
3
I - DEFINITION :
 Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre
un poste et une personne.
 Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon
moment ».
 L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui
s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un
recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste.
 Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources
humaines, puisqu'il permet à l’entreprise de bénéficier des compétences dont
elle a besoin.
 La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se
limitant pas aux seules procédures de sélection. C'est un ensemble de processus
méthodiques qui s'articule autour de grandes phases.
4
II - LES TYPES DE RECRUTEMENTS :
L’avancée technologique a permis l’apparition d’un nouveau type de recrutement :
le E-Recrutement qui se fait par internet à partir d’un site identifié, à côté, le
recrutement classique ordinaire. On distingue donc aujourd’hui deux types de
recrutement qui sont :
 le recrutement classique ordinaire ;
 le E-recrutement.
Ces deux types respectent en général les même principes de base du recrutement.
Le E-recrutement présente cependant des avantages certains :
- Coût moindre,
- Facilité de traitement : le formulaire permet de faire un classement rapide
(gain de temps),
- Possibilité aux étrangers de postuler sans se déplacer,
- Possibilité de lien : chaque fois qu’on est inscrit, on reçoit toujours un avis
lorsqu’il s’agit de recrutement par mail de masse…
Le E-recrutement présente aussi des limites notamment :
- Le manque de chaleur humaine (pas de contact direct),
- Le risque de voir les C.V utilisés à d’autres fins…
5
III - PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR :
 PROFIL :
En plus des compétences techniques, le profil souhaitable pour l’agent
recruteur est le suivant :
 Bonne culture générale,
 Niveau d’enseignement supérieur ou expérience + nombreuses formations,
 Professionnel,
 Courtois, poli(e),
 Persuasif,
 Juste et équitable,
 Psychologue,
 Souple et ferme,
 Très positif,
 Médiateur,
 Communicateur,
 Franc et bonne image.
6
COMPETENCES :
Dans l’opération de recrutement, l’évaluation des compétences peut dépendre
aussi des compétences techniques et professionnelles du Recruteur dont les
savoirs et savoir-faire s’apprécient dans sa méthodologie de conduire une mission
de recrutement.
IV - LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT
Il varie d’une entreprise à une autre. Il est fonction de la taille et du cycle de vie
de celle-ci. Une bonne démarche de recrutement s’effectue en général suivant les
étapes ci-après :
 1) - LA DEFINITION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES :
Il s’agit ici d’exposer les orientations et les stratégies de l’entreprise dans le cadre
de la promotion de l’emploi en matière de recrutement.
7
2) - L’ANALYSE DES BESOINS :
Il s’agit des besoins en ressources humaines clairement définis de l’entreprise.
 3) - LA DEFINITION DU POSTE :
Il s’agît de comprendre les besoins de l’entreprise afin de définir précisément le
profil des postes à pourvoir.
 4) - LA DÉFINITION DU PROFIL DU CANDIDAT :
Au moment de dessiner le profil des candidats, (Formation, compétences, savoir-
faire, savoir-être…) toutes ces caractéristiques sont passées au crible. « Cette étape
est importante car elle détermine la méthodologie de chasse des candidats. Plus le
profil est étroit plus l’approche est ciblé. » En clair : cela déterminera le support
De publication de l’annonce (journal, web, réseau professionnel, école…) et par
conséquent le style même de rédaction de l’offre.
8
 5) - LA RÉDACTION ET LA PUBLICATION DE L’ANNONCE :
L’offre d’emploi est rédigée en fonction du type de supports de publication (journal,
site, affichage…) qui s’adressent à des groupes cibles différents.
Le choix des mots est important. La position sur le marché du travail et encore la
situation géographique le sont davantage.
 6) - LA RECHERCHE DES CANDIDATS :
Elle s’effectue soit auprès des bureaux privés de placement ou des services publics
d’emploi à travers des approches et des outils appropriés mis à la disposition de
l’employeur.
9
• 7) - LA CORRECTION DU « PROFIL CANDIDAT » :
Cette phase est très fréquente car, les entreprises essayent de définir des profils très
pointus. Les exigences sont parfois trop élevées et imposent un ajustement de la part
du recruteur.
 8) - L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE
Il peut revêtir plusieurs formes : individuelle, collective, fixe et ambulatoire :
 face à une personne (face à face ou individuelle) ;
 face à plusieurs personnes simultanément (jury ou fixe) ;
 face à plusieurs personnes successivement (ambulatoire) ;
 parmi d’autres candidats (collectif).
 9) - LA SHORT LIST ET LE CHOIX FINAL :
La short List est un rapport comportant une liste restreinte et les évaluations relatives
aux candidats retenus à la suite de l’entretien d’embauche pour le choix final du chef
d’entreprise.
10
• 10) - LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION :
Un recrutement s’assimile à un greffage. Sa réussite dépend de certaines
Conditions (période d’essai, réalité de l’entreprise, intégration sociale…). « Si
trouver du travail est plus facile, le conserver est encore une autre équation
difficile à résoudre dit-on ».
Le candidat recruté est accueilli et intégré dans l’entreprise suivant un dispositif
préalable d’accueil et de mise en confiance.
En somme, le processus de recrutement doit être plus flexible suivant les secteurs
et la sensibilité du poste à pourvoir.
11
V - ENJEUX DU RECRUTEMENT
 Les enjeux du recrutement sont assez nombreux. Il convient donc de limiter les
risques d’erreurs. Pour éviter de se tromper, il faut procéder à l’analyse
judicieuse des différents éléments de présentation de la candidature, car en cas
de réussite, la rente d’efficacité est indéniable pour l’entreprise.
 1 – ELÉMENTS CONSTITUTIFS D’UN DOSSIER DE CANDIDATURE :
Le dossier de candidature est constitué généralement de lettres et de
curriculum vitae.
 Les lettres d’un dossier de candidature selon les usages et les besoins sont :
 lettre de candidature ;
 lettre de réponse à une annonce ;
 lettre de candidature spontanée ;
 lettre de motivation ;
 lettre de recommandation ;
 lettre d’accompagnement. 12
ENJEUX DU RECRUTEMENT
 Le C.V est un support d’informations synthétiques sur l’identité, les formations
et les connaissances en terme de savoir faire et de compétences. Il a pour but de
mieux faire connaître le candidat mais aussi doit permettre au Recruteur de se
faire une idée sur le candidat.
 Ces éléments ci-dessus cités, notamment les lettres et le C.V doivent être
décryptés et bien analysés pour permettre de choisir « l’oiseau rare ». Dans
cette tâche de décryptage, le rôle du recruteur est très déterminant.
13
LES POINTS DE VIGILANCE
 L’observation de ces points de vigilance s’impose lors du recrutement :
 Savoir si le besoin existe réellement ;
 Faire valider le besoin de recruter ;
 identifier les compétences et attitudes requises pour le poste ;
 Evaluer si l’équipe en charge est capable d’effectuer les tâches associées au
recrutement pour le poste à pourvoir ;
 S’assurer que le salaire et les termes du contrat sont équitables ;
 Eviter les facteurs discriminants ;

14
LES POINTS DE VIGILANCE
 Bien choisir le canal de communication pour la publication de l’annonce ;
 Préparer les collaborateurs (responsables d’entretiens, analystes des tests,
assistants en charge de l’organisation des entretiens et de l’accueil des
candidats) impliqués dans le processus de recrutement sur l’égalité des
chances ;
 Offrir la possibilité aux candidats de poser des questions avant les tests ;
 Faire valider ou tenir le commanditaire au courant du processus de
recrutement ;
 Si possible faire le feedback aux candidats malheureux.
Je vous remercie.
15

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Recrutement

  • 1.
  • 2. SOMMAIRE PAGES  PREAMBULE ………………………………………………………………. 3  DEFINITION ……………………………………………………………… 4  LES TYPES DE RECRUTEMENTS ………………………………. 5  PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR ……………. 6  LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT………………………… 6 – 11  ENJEUX DU RECRUTEMENT…………………………………….. 12 - 13  LES POINTS DE VIGILANCES……………………………………. 14 - 15 2
  • 3. PREAMBULE  Le 21ème siècle se caractérise par des mutations profondes. Le monde est devenu un village planétaire. Les technologies sont de plus en plus pointues. Les recrutements s’effectuent désormais à des milliers de kilomètres au moyen des Techniques de l’Information et de la Communication (TIC) .  Notre monde est caractérisé par la libéralisation et la mondialisation des marchés, toutes choses qui ont entraîné au sein des entreprises une bataille des compétences.  Ainsi, le choix des hommes et des femmes compétents devient de plus en plus une des conditions de succès des entreprises.  Forte de ces constats et afin d’éviter le maximum d’erreurs dans sa décision d’embauche, le RECRUTEUR DOIT AVOIR DES COMPETENCES pour satisfaire les besoins en Ressources Humaines des entreprises.  Le présent exposé ne prétend pas couvrir tous les aspects d’évaluation d’un candidat. Car, l’intime conviction du patron reste toujours de mise.  Il a pour objet de faire le point sur le recrutement (classique – et à distance à travers l’utilisation des TIC). 3
  • 4. I - DEFINITION :  Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne.  Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ».  L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste.  Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu'il permet à l’entreprise de bénéficier des compétences dont elle a besoin.  La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. C'est un ensemble de processus méthodiques qui s'articule autour de grandes phases. 4
  • 5. II - LES TYPES DE RECRUTEMENTS : L’avancée technologique a permis l’apparition d’un nouveau type de recrutement : le E-Recrutement qui se fait par internet à partir d’un site identifié, à côté, le recrutement classique ordinaire. On distingue donc aujourd’hui deux types de recrutement qui sont :  le recrutement classique ordinaire ;  le E-recrutement. Ces deux types respectent en général les même principes de base du recrutement. Le E-recrutement présente cependant des avantages certains : - Coût moindre, - Facilité de traitement : le formulaire permet de faire un classement rapide (gain de temps), - Possibilité aux étrangers de postuler sans se déplacer, - Possibilité de lien : chaque fois qu’on est inscrit, on reçoit toujours un avis lorsqu’il s’agit de recrutement par mail de masse… Le E-recrutement présente aussi des limites notamment : - Le manque de chaleur humaine (pas de contact direct), - Le risque de voir les C.V utilisés à d’autres fins… 5
  • 6. III - PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR :  PROFIL : En plus des compétences techniques, le profil souhaitable pour l’agent recruteur est le suivant :  Bonne culture générale,  Niveau d’enseignement supérieur ou expérience + nombreuses formations,  Professionnel,  Courtois, poli(e),  Persuasif,  Juste et équitable,  Psychologue,  Souple et ferme,  Très positif,  Médiateur,  Communicateur,  Franc et bonne image. 6
  • 7. COMPETENCES : Dans l’opération de recrutement, l’évaluation des compétences peut dépendre aussi des compétences techniques et professionnelles du Recruteur dont les savoirs et savoir-faire s’apprécient dans sa méthodologie de conduire une mission de recrutement. IV - LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT Il varie d’une entreprise à une autre. Il est fonction de la taille et du cycle de vie de celle-ci. Une bonne démarche de recrutement s’effectue en général suivant les étapes ci-après :  1) - LA DEFINITION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : Il s’agit ici d’exposer les orientations et les stratégies de l’entreprise dans le cadre de la promotion de l’emploi en matière de recrutement. 7
  • 8. 2) - L’ANALYSE DES BESOINS : Il s’agit des besoins en ressources humaines clairement définis de l’entreprise.  3) - LA DEFINITION DU POSTE : Il s’agît de comprendre les besoins de l’entreprise afin de définir précisément le profil des postes à pourvoir.  4) - LA DÉFINITION DU PROFIL DU CANDIDAT : Au moment de dessiner le profil des candidats, (Formation, compétences, savoir- faire, savoir-être…) toutes ces caractéristiques sont passées au crible. « Cette étape est importante car elle détermine la méthodologie de chasse des candidats. Plus le profil est étroit plus l’approche est ciblé. » En clair : cela déterminera le support De publication de l’annonce (journal, web, réseau professionnel, école…) et par conséquent le style même de rédaction de l’offre. 8
  • 9.  5) - LA RÉDACTION ET LA PUBLICATION DE L’ANNONCE : L’offre d’emploi est rédigée en fonction du type de supports de publication (journal, site, affichage…) qui s’adressent à des groupes cibles différents. Le choix des mots est important. La position sur le marché du travail et encore la situation géographique le sont davantage.  6) - LA RECHERCHE DES CANDIDATS : Elle s’effectue soit auprès des bureaux privés de placement ou des services publics d’emploi à travers des approches et des outils appropriés mis à la disposition de l’employeur. 9
  • 10. • 7) - LA CORRECTION DU « PROFIL CANDIDAT » : Cette phase est très fréquente car, les entreprises essayent de définir des profils très pointus. Les exigences sont parfois trop élevées et imposent un ajustement de la part du recruteur.  8) - L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE Il peut revêtir plusieurs formes : individuelle, collective, fixe et ambulatoire :  face à une personne (face à face ou individuelle) ;  face à plusieurs personnes simultanément (jury ou fixe) ;  face à plusieurs personnes successivement (ambulatoire) ;  parmi d’autres candidats (collectif).  9) - LA SHORT LIST ET LE CHOIX FINAL : La short List est un rapport comportant une liste restreinte et les évaluations relatives aux candidats retenus à la suite de l’entretien d’embauche pour le choix final du chef d’entreprise. 10
  • 11. • 10) - LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION : Un recrutement s’assimile à un greffage. Sa réussite dépend de certaines Conditions (période d’essai, réalité de l’entreprise, intégration sociale…). « Si trouver du travail est plus facile, le conserver est encore une autre équation difficile à résoudre dit-on ». Le candidat recruté est accueilli et intégré dans l’entreprise suivant un dispositif préalable d’accueil et de mise en confiance. En somme, le processus de recrutement doit être plus flexible suivant les secteurs et la sensibilité du poste à pourvoir. 11
  • 12. V - ENJEUX DU RECRUTEMENT  Les enjeux du recrutement sont assez nombreux. Il convient donc de limiter les risques d’erreurs. Pour éviter de se tromper, il faut procéder à l’analyse judicieuse des différents éléments de présentation de la candidature, car en cas de réussite, la rente d’efficacité est indéniable pour l’entreprise.  1 – ELÉMENTS CONSTITUTIFS D’UN DOSSIER DE CANDIDATURE : Le dossier de candidature est constitué généralement de lettres et de curriculum vitae.  Les lettres d’un dossier de candidature selon les usages et les besoins sont :  lettre de candidature ;  lettre de réponse à une annonce ;  lettre de candidature spontanée ;  lettre de motivation ;  lettre de recommandation ;  lettre d’accompagnement. 12
  • 13. ENJEUX DU RECRUTEMENT  Le C.V est un support d’informations synthétiques sur l’identité, les formations et les connaissances en terme de savoir faire et de compétences. Il a pour but de mieux faire connaître le candidat mais aussi doit permettre au Recruteur de se faire une idée sur le candidat.  Ces éléments ci-dessus cités, notamment les lettres et le C.V doivent être décryptés et bien analysés pour permettre de choisir « l’oiseau rare ». Dans cette tâche de décryptage, le rôle du recruteur est très déterminant. 13
  • 14. LES POINTS DE VIGILANCE  L’observation de ces points de vigilance s’impose lors du recrutement :  Savoir si le besoin existe réellement ;  Faire valider le besoin de recruter ;  identifier les compétences et attitudes requises pour le poste ;  Evaluer si l’équipe en charge est capable d’effectuer les tâches associées au recrutement pour le poste à pourvoir ;  S’assurer que le salaire et les termes du contrat sont équitables ;  Eviter les facteurs discriminants ;  14
  • 15. LES POINTS DE VIGILANCE  Bien choisir le canal de communication pour la publication de l’annonce ;  Préparer les collaborateurs (responsables d’entretiens, analystes des tests, assistants en charge de l’organisation des entretiens et de l’accueil des candidats) impliqués dans le processus de recrutement sur l’égalité des chances ;  Offrir la possibilité aux candidats de poser des questions avant les tests ;  Faire valider ou tenir le commanditaire au courant du processus de recrutement ;  Si possible faire le feedback aux candidats malheureux. Je vous remercie. 15