Développement des ressources humaines

1. Introduction :
Cette partie du site « veille sociale » doit éveiller votre curiosité sur des thèmes d’actualité en lien
avec les Ressources Humaines. Certains liens vous apporteront des solutions prêtes à l’emploi,
tandis que d’autres, se présenteront plutôt comme des interrogations. N’hésitez pas à user de
votre esprit critique et à chercher diverses sources abordant le sujet. C’est ce que nous essayons
de faire ici.
Nous vous souhaitons une bonne lecture et de très bonnes recherches.
Mots clés :
Anticipation, baromètre social, cabinet de recrutement, capital humain, chartes, chasseurs de tête,
coaching, consultants, créativité RH, culture d’entreprise, déontologie, développement de
compétences, dialogue social, égalité des chances, évaluation, externalisation des fonctions RH,
formation, gestion des seniors, innovations RH, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique,
motivation des salariés, partage de la fonction, pédagogie, PSE, reconversion professionnelle,
recrutement, relations Ecoles/universités, représentants du personnel, responsabilité sociale,
SIRH, syndicats, tableaux de bord sociaux, talents, validité des documents électroniques /
signature électronique
STRATEGIE RH / POLITIQUE RH
­ capital humain
Quand on parle de capital humain, on parle aussi de « talent », de compétences et aussi en
quelques sortes « d’un avantage concurrentiel ». Ces questions sont d’actualité, comme nous
pouvons le voir sur le site de « Deloitte, l'un des cabinets de services professionnels les plus
importants au Canada » : http://www.deloitte.com/dtt/leadership/0,1045,sid%253D96488,00.html
­ Anticipation (démographie, pénurie de compétences,…)
La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) mobilise
particulièrement les DRH. Les analyses prospectives menées, notamment au sein de chaque
direction, ont confirmé une importante évolution des besoins en qualifications et en compétences,
due en particulier au développement des technologies nouvelles et à l’augmentation des départs
en retraite.
La GPEC doit permettre de mieux repérer, gérer et promouvoir les compétences clés. A ce titre,
la connaissance fine des métiers et de leurs perspectives d’évolution doit inspirer la politique de
gestion des personnels, dans toutes ses dimensions et notamment, le recrutement, la formation et
la promotion. http://www.fonction­publique.gouv.fr/article552.html;
Par ailleurs, Performance et anticipation sont les nouveaux catalyseurs des projets SIRH dans le
secteur public. Des compléments d’information sont disponibles sur le site
http://www.indicerh.net/sections.php?op=viewarticle&artid=6752 ;

2. ­ Innovations RH (massages, retour au paternalisme…) / créativité RH
Les innovations sont nécessairement liées à la législation de chaque pays. Le site RH Demain
http://www.rhdemain.com/experts.php est tourné vers ces innovations. Des questions tels que
« Que peut­on attendre des innovations en Ressources Humaines ? » sont posées sur le blog de ce
même site : http://blog.rhdemain.com/2005/06/que_peuton_atte.html .
Certaines innovations ne nécessitent pas nécessairement du changement dans la législation du
pays. Prenons pour exemple les massages en entreprise : que ce soit un service proposé au salarié
ou une formation, ces innovations émergeantes ont pour but d’aider à la gestion du stress en
entreprise. http://www.indicerh.net/sections.php?op=viewarticle&artid=4226
Enfin, quand on parle d’innovation en RH, on peut aussi s’intéresser à des pratiques qui sont en
quelques sortes des retours à quelques pratiques anciennes parfois dites ‘ancestrales’ telles que le
paternalisme. Cette pratique de la gestion des salariés très répandue au début du siècle semble
être de nouveau au goût du jour. On parle de paternalisme ou néo­paternalisme en entreprise.
L’exemple de Google dans sa gestion des RH avec la mise en place d’un « Chief culture officer »
montre une volonté de gestion paternaliste des RH et plus simplement de chaque individu. Site
http://www.cluster21.com/blog/googlemanagementtv/avec_le_chief_culture_officer_la_fonction
_rh_change_de_nature_chez_google .
­ Gestion des seniors
Dans un contexte démographique européen qui voit la population des 50­65 ans augmenter
fortement alors que celle des 20­30 ans connaît parallèlement une diminution sensible, la
difficulté du maintien dans l’emploi des salariés vieillissants, souvent confrontés à des pratiques
d’exclusion dans le monde du travail, devient un enjeu économique et social majeur. Vous
trouverez sur le site http://www.equallite­parcoursdavenir.com/ de nombreuses thématiques
couvertes telles que la situation de la gestion des âges en France ou des outils de méthode de la
gestion des âges mais également des enquêtes, des articles,… Vous pouvez également retrouver
sur le site http://www.dialogue­social.fr/ les principales évolutions législatives, réglementaires et
jurisprudentielles intervenues dans le champ de l’emploi des seniors.
­ Attirer et fidéliser les talents
Le terme de « talent » a la cote aujourd’hui. Ainsi, des logiciels permettant de gérer le processus
de recrutement portent des noms tel que Talent Profiler
http://www.focusrh.com/logiciel.php3?id_logiciel=1090 . Il en est de même pour des agences
d’externalisation du processus du recrutement : Talentpeople http://www.talentpeople.net/. Mais
tous ces logiciels et agences d’externalisation s’intéressent­elles vraiment aux talents ?
Recruter des talents. Comment s’y prendre ? On peut se reporter à un article d’un psychologue du
travail et expert en psychométrie diplômé de l’université Paris V ­ René Descartes, David
Bernard. Dans cet article, il nous fournit certaines astuces permettant de déceler les talents durant
les entretiens. http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=2075 .
Enfin, afin d’attirer et de fidéliser des collaborateurs de talent, nous pouvons constater à travers
l’exemple qui va suivre qu’une bonne communication alliée à du marketing ciblé sont des bases
efficaces. Voici la stratégie de Google :
http://pierrepolycarpe.typepad.com/blog/2007/01/la_formule_magi.html.

3. ­ Responsabilité sociale (éthique, développement durable, flexisécurité…)
Sur le portail dédié à la RSE : www.rsenews.com sur le site www.ethique­sur­etiquette.org, vous
retrouverez notamment dans la rubrique « sur la qualité sociale » l’actualité de la responsabilité
sociale des entreprises.
Voir deux bons articles sur le Danemark et le mythe de la flexicurité :
http://travail­chomage.site.voila.fr/danois/dk_merite.htm
http://travail­chomage.site.voila.fr/danois/dk_emploi_public.htm
­ Développer et renforcer la culture d’entreprise (image, identité,…)
La culture d’entreprise constitue un actif immatériel, mais aussi un levier d’actions et un facteur
de performance. Source d’attraction pour les hauts potentiels, véritable économiseur de process et
garante du modèle de réussite, la culture est un gisement d’efficacité et sa connaissance mérite
d’être approfondie. C’est également un outil intéressant pour les DRH. Ces derniers devront avoir
les compétences " humaines " nécessaires pour assurer la diffusion de la culture d’entreprise, des
symboles, des rites, des histoires. Il lui faudra être un relais efficace de l’information mais
également avoir une connaissance parfaite de l’ensemble des services de l’entreprise et de son
fonctionnement. Vous trouverez sur les sites suivants des articles de presse ainsi que des études
menées sur ce sujet http://www.latribune.fr/info/Dossiers/strategie_management.nsf ;
http://www.journaldunet.com/management/ressources­humaines/conseil/07/070919­culture­
entreprise/1.shtml ;http://www.anvie.fr/ ; http://www.cndp.fr/RevueDEES/pdf/106/02303311.pdf
­ Développement de compétences
« Comment Favoriser le Développement des Compétences Individuelles? »
http://www.humanside.info/lecture_article.htm?id=6.
Le plan de développement des compétences synthétise les moyens mis en place pour le
développement des compétences des salariés. Ce plan se distingue du plan de formation.
http://www.webcompetence.com/rh/plan­developpement­competences.htm
Voici un exemple de plan de développement de compétences dans le domaine du nucléaire.
http://www.nea.fr/html/nsd/reports/2004/nea5589­competences.pdf.
Le bilan de compétences s'intègre aux dispositions relatives à la formation professionnelle
continue. Il a pour but "de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences
professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet
professionnel et, le cas échéant, un projet de formation" (Loi n°91­1405 du 31 décembre 1991).
Vous trouverez des compléments d’informations sur les sites suivants :
http://www.meformer.org/getpage.asp?id=81 ; http://www.iciformation.fr/ ;
http://vosdroits.service­public.fr/particuliers/F2282.xhtml
­ Dialogue social (avec les partenaires sociaux)
Dans le cadre de l'objectif de rénovation du dialogue social fixé par la lettre de mission du
Premier ministre du 20 décembre 2005, plusieurs points sont analysés dans le rapport de mai
2006 que vous trouverez sur le site : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports­
publics/064000364/index.shtml : la représentativité des organisations syndicales et
professionnelles, les règles gouvernant la validité des accords collectifs, les modalités du

4. dialogue social au sein des petites et moyennes entreprises, ainsi que la question plus générale
des moyens des organisations syndicales et de leur financement. Sur la base de cette analyse,
l'auteur du rapport, Raphaël Hadas­Lebel élabore, pour chacun des points étudiés, plusieurs
scénarios d'évolution allant de l'aménagement de l'existant (scénario dit d'adaptation) à une
transformation en profondeur de la situation actuelle (scénario dit de transformation).
Vous pouvez également retrouver des documents de références tels que le dialogue social vu par
l’Organisation International du Travail (OIT), le rapport Chertier sur la modernisation du
dialogue social de mars 2006 sur le site : http://www.vie­publique.fr/politiques­
publiques/regulation­relations­travail/etat­acteur­dialogue­social/
­ Externalisation des fonctions RH
« L'externalisation RH concernera une entreprise sur deux d'ici 2008 »
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=878.
« Externalisation des RH : profiter des opportunités en gardant la maîtrise. »
http://www.gereso.com/actualites/DossiersThematiques/GECexternalisationrh.html.
« L'externalisation des processus RH en débat »
http://www.journaldunet.com/solutions/0503/050321_rh.shtml.
« Les limites à l'externalisation de la fonction RH »
http://www.journaldunet.com/solutions/0609/060908­externalisation­rh.shtml.
­ Mobilité fonctionnelle, géographique
www.journaldunet.com/management/ressources­humaines/conseil/07/071017­mobilite­
interne/1.shtml
PRATIQUES RH
­ Coaching
Le coaching est l'accompagnement personnalisé d'une personne (le coaché) dans le cadre
professionnel ou personnel dans le but de développer son potentiel et son savoir faire par une
autre personne: le coach.
Le coaching est un puissant outil de changement. Vous découvrirez à travers le site suivant de
nombreuses informations sur le coaching et le métier de coach : http://www.mediat­
coaching.com/welcome/index.php?accueil=1; le coaching avec la méthode Appreciate Inquiry :
http://blog.rhdemain.com/2007/10/le­coaching­ave.html et une étude complète sur les pratiques et
l’image du coaching http://www.lombard­media.lu/pdf/0305_coaching.pdf
­ partage de la fonction
Voir aussi le chapitre externalisation des fonctions RH.
Partage de la fonction Ressources Humaines :
http://www.interef.com/ateliers/grh_demain/fiches/partage_fonction_rh.htm#Définitions.
Exemple de partage, un self­service Ressources Humaines chez IBM : http://www­
935.ibm.com/services/fr/index.wss/offering/igs/a1010846.

5. ­ recrutement (graphologie)
Graphologie et recrutement : http://emploi­ressources­humaines.vivastreet.fr/offres­emploi­
ressources­humaines/graphologie­emploi­n­siren.
­ formation (DIF, CIF, plan de formation, VAE…)
Amélioration de la performance des entreprises, création d'emplois plus qualifiés, sécurisation
des parcours professionnels, réinsertion sociale des individus en difficulté…, la formation
professionnelle contribue sans conteste au développement de notre société.
Vous trouverez dans les sites indiqués les études nécessaires pour faire de la formation un des
piliers de la croissance et de la compétitivité : http://www.onef.gov.bf/etude/etude.php?num=4 ;
http://www.amnyos.com/IMG/pdf/Synthese_etude_CFDT.pdf ;
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337­338D.pdf;http://www.ffp.org/plan_site.asp ;
http://www.travail.gouv.fr/sousdossiers.php3?id_rubrique=156&id_mot=297
­ SIRH
Voici un premier lien qui vous permettra de découvrir ou de redécouvrir ce que sont les SIRH et
leurs utilités. http://www.guideinformatique.com/fiche­sirh_grh_erm­414.htm.
Ici, vous trouverez « des comparatifs de logiciels de gestion des Ressources Humaines (SIRH) et
de l’information » : http://www.comparatif­sirh.fr/etudes­comparatives­sirh.html.
Voici le blog du cercle SIRH. http://lecerclesirh.over­blog.com/.
Séminaire prévu le 3 mars 2008 « Les clés pour bien choisir sa solution SIRH et réussir son
projet ». Cf. le programme : http://www.benchmark.fr/catalogue/formation/197­formation­
systeme­d­information­rh­sirh­les­cles­pour­bien­choisir­sa­solution­et­reussir­son­projet/.
Voici un lien vous permettant d’accéder à des forums de discussion.
http://www.viadeo.com/hubView/00214yr989a9uger.
Autre lien : http://www.cxp.fr/ « la vérité, toute la vérité, rien que la vérité sur les progiciels »
­ baromètre social
Parce que les hommes et les femmes sont les moteurs du progrès, rien ne peut se faire sans
mobilisation forte de chacun et sans adhésion aux changements. Les enquêtes de climat social
sont des outils indispensables pour sonder l’opinion des salariés et mesurer objectivement la
satisfaction et leur l’engagement vis­à­vis de l’entreprise.
L’enquête de climat social produit des indicateurs tangibles et fiables sur le climat social interne à
l’entreprise. Ces informations sont particulièrement utiles pour les sociétés en développement ou
en période de changement. En effet, ce sont pendant les périodes de changement que des tensions
apparaissent et que la motivation peut se dégrader.
http://www.tns­sofres.com/etudes/pol/100407_barotpe.htm
http://www.cfecgc.org/TRANSFERT­LIVE/Documents/BaroCadresNov07.pdf
­ tableaux de bord sociaux
A quoi peuvent servir les tableaux de bord ? Voir à partir de la page 16 :
http://www.cig929394.fr/publications/diagnostics/Bilan_soc_4.pdf.

6. Voici quelques conseils en provenance du Québec. Une conférence a été dédiée à cette question
des tableaux de bord qui deviennent des outils permettant de mesurer des résultats tangibles. Petit
résumé : http://www.vulpus.com/news/news_item.2007­09­18.0867893582.
Formation permettant de créer et tenir à jour ses tableaux de bord :
http://www.efe.fr/fiche­formation/Batir­faire­evoluer­tableaux­bord­sociaux­6321.
http://www.comundi.fr/forma­inter/13228/tableaux­de­bord­sociaux­­­comment­mettre­votre­
activite­sous­controle.html.
Livre en lien avec le sujet :
http://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/9782744061745/livre.php?societe=nodesway.
­ Relation Ecoles/Universités
Jean­François Amadieu est élu vice président du réseau des entreprises au service de l'égalité des
chances dans l'Education qui rassemble de grandes entreprises et l'Education nationale autour de
cet objectif. Retrouvez le communiqué de presse sur :
http://www.education.gouv.fr/cid4663/gilles­de­robien­soutient­le­rapprochement­entre­l­ecole­
et­l­entreprise.html
et vous retrouvez aussi un article sur
http://www.education.gouv.fr/question_education/numero3/page5.htm
­ évaluation
« Quels sont les besoins des entreprises en termes d’évaluation ? Ont­ils évolué et pourquoi ? »
http://www.rhdemain.com/rub­bb­eval­q1.php.
Voici un lien contenant plusieurs liens concernant l’évaluation annuelle.
http://emploi.journaldunet.com/magazine/770/.
« Exercice traditionnel de fin d'année, l'entretien d'évaluation est devenu une étape fondamentale
mais aussi complexe de la relation entre l'entreprise et ses collaborateurs. »
http://emploi.journaldunet.com/magazine/769/.
« Le palmarès des méthodes d’évaluation les plus équitables ». http://www.rhdemain.com/rub­
bb­eval.php.
Voici un autre lien qui présente une bibliographie autour du terme « évaluation ». Vous y
trouverez des références aux évaluations pratiquées en Ressources Humaines, mais aussi d’autres
références intéressantes. http://www.ac­versailles.fr/rh/pdf/grh.pdf.
ACTUALITES
­ le RH, pédagogue ?
Le métier des ressources humaines ne se limite plus à la seule gestion administrative du
personnel. Les enjeux qui caractérisent dorénavant la profession de DRH sont nombreux. Il doit
notamment aider le manager à devenir développeur de talents :
http://www.journaldunet.com/management/0610/0610155­annickcohen.shtml;
http://www.resonanceshumanitaires.org/media/lesechos.pdf;
http://www.dep.dauphine.fr/pages/mba­rh_fichiers/revue­personnel­page­1.pd
­ PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)

7. Définition : http://www.guide­du­travail.com/lexique/plan­de­sauvegarde­de­l­emploi­pse.html.
Un peu plus détaillé : http://www.travail.gouv.fr/informations­pratiques/fiches­
pratiques/licenciement/plan­sauvegarde­emploi­1107.html.
Exemple : Plan de sauvegarde de l’emploi, le cas de l’entreprise Marsh
http://www.cfdt.fr/telechargement/cfdt_a_z/connaitre/publications/la_revue/74_05.pdf.
­ Motivation des salariés
Le manque de motivation est un problème pour l'ensemble du monde du travail, salariés du
public et du privé, et entreprises. Vous trouverez ci­dessous des compléments d’informations
relatifs à la motivation des salariés http://www.worldlinks.bf/diata/chap2.htm.
Pour motiver et fidéliser les collaborateurs en préservant l’équilibre financier de l’entreprise, il
est possible de disposer de nombreuses solutions : épargne salariale, intéressement,
participation...L’entreprise y gagne à double titre : elle motive ses collaborateurs et peut déduire
ses versements de son bénéfice imposable. Les collaborateurs eux y trouvent avantage, puisqu’ils
bénéficient d’une épargne rentable et fiscalement intéressante pour préparer un projet personnel
ou leur retraite. Plusieurs solutions sont présentées.
­ Validité des documents électroniques / signature électronique
C’est une question importante à laquelle nous serons de plus en plus confrontés dans les années à
venir étant donnée notre aptitude à développer la voie électronique dans les diverses fonctions
RH.
« Le paradigme de signature électronique (appelé aussi signature numérique) est un procédé
permettant de garantir l'authenticité de l'expéditeur (fonction d'authentification) et de vérifier
l'intégrité du message reçu. » http://www.commentcamarche.net/crypto/signature.php3
De plus amples informations en provenance de Sénat. http://www.senat.fr/lc/lc67/lc67.html.
­ Egalité des chances
La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) est une autorité
administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004. Elle a pour mission générale
de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l'information nécessaire,
d'accompagner les victimes, d'identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer
dans les faits le principe d'égalité. Elle dispose de pouvoirs d'investigation pour instruire les
dossiers. La HALDE rend compte de son action dans un rapport annuel, adressé au Président de
la République, au Premier Ministre et au Parlement. http://halde.fr
Retrouvez également la liste des tableaux issus de l'ouvrage «Femmes et Hommes ­ Regards sur
la parité», ainsi que les publications nationales et régionales parues récemment sur le sujet.
www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/femmes_et_hommes.asp
Le site www.travail­solidarite.gouv.fr/espaces/femmes­egalite/772.html s'adresse à tous les
publics : hommes et femmes, acteurs institutionnels et associatifs, entreprises, chercheurs et
étudiants. Il a vocation à devenir le centre de ressources, d'informations et d'interactivités de
référence pour la connaissance des politiques publiques liées aux enjeux de la parité et de
l'égalité, les acteurs des réseaux égalité/ parité; les hommes et les femmes conscients de
l'importance de traduire l'égalité dans les faits.

8. Enfin, Indépendant de tout syndicat ou parti politique, le site de l'Observatoire des inégalités est
réalisé par une équipe essentiellement bénévole et dispose d'un comité scientifique composé
d'économistes, de sociologues, de philosophes, de juristes, etc. Son objectif est de faire un état
des lieux des inégalités dans des domaines comme les revenus, l'éducation, l’égalité hommes­
femmes ou l'emploi : www.inegalites.fr/.
PARTENAIRES DES RESSOURCES HUMAINES
­ Coachs
Voici le lien officiel de la Société Française de Coaching : http://www.sfcoach.org/.
« Le coaching professionnel selon la SFCoach » http://www.sfcoach.org/infos_coaching/defi.htm
.
Ici, vous trouverez le Code de déontologie de la Société Française de Coaching :
http://www.sfcoach.org/code_deontologie.pdf.
Voici l’annuaire des Coach de France référencé par SFCoach :
http://www.sfcoach.org/annuaires/region.htm.
Portail des professionnels du coaching et de l’accompagnement : http://www.mediat­
coaching.com/dossiers/dossiers.php?id_dossier=76.
« Coaching : Le coach est dans la place »
http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040745coaching/lead.shtml.
« Le coaching : est­ce que c'est pour moi ? Comment choisir son coach ? »
http://emploi.france5.fr/job/efficace/coaching/10370667­fr.php.
­ Chasseurs de tête
Chasseurs de tête ou rabatteurs ?
http://www.lexpress.fr/reussir/dossier/recrutement/dossier.asp?ida=431883
Comment intéresser un chasseur de tête ?
http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040951chasser/conseils.shtml
­ Cabinet de recrutement
Annuaire des cabinets référencés par CadresOnline :
http://www.cadresonline.com/cabinet_recrutement.php.
Annuaire des cabinets référencés par CadreEmploi :
http://www.cadremploi.fr/emploi/annuaire_cabinets.
Cabinets de recrutement par région et par secteur : http://www.cabinet­recrutement.org/.
­ Syndicats
Exemple d’annuaire syndical et social : http://annuairesyndical.mylinea.com/
­ DP, CE
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives aux salaires, en application du Code du travail et des autres
lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des
conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.(article L.422­1).

9. Ils veillent à l’application par l’employeur du statut des salariés résultant de la loi ou des
conventions et accords collectifs. A cette fin, ils sont reçus collectivement par le chef d’entreprise
ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont également reçus, sur leur demande, soit
individuellement, soit par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle (article L.424­
4). Des compléments juridiques sont à disposition sur les sites suivants :
http://lexinter.net/Legislation5/delegues_du_personnel.htm;
http://www.travail.gouv.fr/informations­pratiques/fiches­pratiques/representants­du­
personnel/les­delegues­du­personnel­missions­moyens­action­1091.html
­ Consultants
Une définition du poste de consultant RH : http://www.jd.apec.fr/Premier­job/Metiers­par­
categorie/metiers­par­
categorie.jsp?delia=currentArticle_ART_16301||currentTopic_TOP_1386||motherTopic_TOP_13
82.
Le E­consulting, un exemple : http://www.ebusiness.info/guide.php3?societe=12481.
Accès à des consultants RH indépendants : http://ai.dogma.fr/CV­et­offres_de_missions­105­
.html.
CHARTES
­ Charte de déontologie :
La déontologie est synonyme de morale professionnelle, impliquant le respect par les membres
d'un corps d'un ensemble de règles de conduite, reposant sur une axiologie (une philosophie des
valeurs) de la profession. http://www.cru.fr/droit­deonto/. La charte déontologique est disponible
sur le site http://www.extenseo.com/FR/Pages/downloads/charte­de­deontologie.cfm
Les chartes déontologiques dans le coaching rédigées par les différentes associations des
professionnels du coaching sont l'expression d'une réflexion éthique sur les spécificités du
coaching en tant que processus d'accompagnement. Ces chartes énoncent des principes généraux
et des points de repère déontologiques. Elles abordent en général les points suivants : la nécessité
d’une supervision du coach, Le secret professionnel (confidentialité), La responsabilité de
décision – Abus d’influence, L’obligation de moyens du coach, Les aspects contractuels. Société
Française de Coaching – Déontologie : http://www.sfcoach.org/sfcoach/p_deonto.htm ; Société
Romande de Coaching – Le code de déontologie (Titre V du règlement interne) :
http://www.srcoach.ch/statuts.html ; International Coach Fedération (ICF) ­ Charte éthique :
http://www.coachfederation.org/credentialing/fr/fr­ethics.htm ; Fédération Francophone de
Coaching (FFC) Charte des professionnels affiliés à la FFC
http://www.ffcoaching.org/charte.htm ; Syntec­ Ascorep ­ Charte du Coaching
http://www.syntec.evolution­professionnelle.com/
­ Charte des valeurs RH internationale :
Quelques exemples :
www.suez.fr/document/?f=groupe/fr/groupe_sociale_FR.pdf.
http://www.oxfam.org/fr/files/INGO_accountability_charter_0606.
­ Charte des stages étudiants :

10. La charte des stages étudiants en entreprise :
http://www.enst.fr/_data/files/docs/id_641_1166604843_271.pdf
Cette charte sécurise les stages des étudiants en entreprise :
http://www.cohesionsociale.gouv.fr/presse/dossiers­presse/une­charte­pour­securiser­les­stages­
844.html
­ Charte de la diversité :
Début 2004, le rapport « Les oubliés de l’égalité des chances » (Yazid Sabeg et Laurence
Méhaignerie) publié par l’Institut Montaigne et disponible sur le site
http://www.institutmontaigne.org/les­oublies­de­l­egalite­des­chances­72.html, lançait l’idée
d’une Charte de la diversité pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la
diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe
stratégique. La Charte a suscité l’intérêt de grandes entreprises qui ont directement contribué à sa
rédaction, avec l’Association Française des Entreprises Privées (AFEP) et l’Institut Montaigne.
Le 22 octobre 2004, l’Institut Montaigne réunissait 35 dirigeants pour signer la Charte de la
diversité.
Au 5 avril 2007, plus de 1500 entreprises ont signé la Charte de la diversité et se sont ainsi
engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux
différents niveaux de qualification. Il est possible de télécharger la charte de la diversité sur le
site http://www.imsentreprendre.com/
­ Charte qualité :
Définition :
http://www.mlq.lu/mmp/online/website/transqual/content_transqual/experiences/170/index_FR.ht
ml.
Quelques exemples :
Charte de qualité des écoles de conduite : http://www.prefecture­police­
paris.interieur.gouv.fr/demarches/permis_1euro/charte_qualite.pdf.
La qualité Nestlé : http://www.bebe.nestle.fr/content/qualite_nestle/charte_qualite.aspx.
Exemple de charte de qualité en RH : http://www.x­y.fr/corporate/charte.asp#.
­ Charte de l’accompagnement VAE :
Présentation rapide :
http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3091.
Présentation officielle :
http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/Charte_acompagnement_VAE_groupe_2.pdf.
Mise en place de cette charte lors d’un projet collectif :
http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3069.
­ Charte des DRH en ligne :
La charte des ressources humaines en ligne : http://www.ressources­humaines.enligne­
fr.com/charte.php
­ Charte des responsabilités humaines :
De manière synthétique :
http://www.fph.ch/fr/actions.html?tx_fphfiches_pi1%5BactionId%5D=61&cHash=e337dd0970.
Texte officiel :

11. http://www.fph.ch/fileadmin/templates/fph/public/Textes/Strategie/bip­874.pdf.
Actualité aux Philippines en 2008 :
http://www.alliance21.org/2003/article.php3?id_article=2491.
­ Charte de formation professionnelle :
Par exemple, la charte de formation professionnelle de la poste :
http://www.poste.ch/fr/leitbild.pdf
­ Charte de l’alternance :
La charte de l’alternance fixe les engagements réciproques entre l’entreprise, l’apprenti(e) et
l’établissement, pour la mise en oeuvre de la formation alternée définie dans le contrat
d’apprentissage : http://www.ccca­
btp.fr/upload/uploads/File/Charte%20de%20l'alternance%2007.pdf . Il existe également la charte
mise en place par le Comité interministériel qui vise à mieux informer les candidats, inscrits dans
une démarche VAE, sur leurs possibilités d’accompagnement en matière de certification
professionnelle : http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3091, la charte des stages
étudiants en entreprise. Lire l’intégralité de la charte :
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=1169&var_recherche=charte+alternance
AGENDA
­ Evénements
Pensez à consulter la rubrique « salons » ci­dessous.
De janvier à novembre 2008, la Société Française de Coaching en Ile de France organise des
conférences et débats.
http://www.sfcoach.org/actu/event2.htm.
Les 21 et 22 janvier 2008 : LE RECRUTEMENT STRATEGIQUE. Construire un Capital Humain
Solide, Motivé et Fidèle qui Corresponde aux Axes de Développement et Fortifie l’Activité de
l’Entreprise.
http://www.marcusevans.com/html/eventdetail.asp?eventID=13133&SectorID=44&divisionID.
Les 6 et 7 février 2008 : 15ème édition de la Rencontre Annuelle des Décideurs en Ressources
Humaines.
http://www.top­drh.com/.
Les 2 et 3 avril 2008 : 15ème édition du laboratoire d'idées qui dynamise vos RH.
http://www.congreshr.com/.
Le Avril 2008 : Les Rendez­vous Décideurs. http://www.kiosquepme.com/solution­gestion­paye­
ressources­humaines_evenement.cfm.
Quelques évènements organisés à l’étranger :
http://www.aboriginalhr.ca/HRconference/FR/
http://www.stepstonesolutions.fr/Actualites_evenements/Evenements/Evenements.php.
http://fr.solutions.monster.ca/12406_fr­CA_p1.asp.
­ Séminaires

12. Le Congrès HR’ du 02 & 03 avril 2008 au Pré­Catelan : Partager vos expériences et trouver des
réponses aux problématiques à travers des conférences plénières, des tables rondes :
http://www.congreshr.com/presentation.htm
Solutions ressources humaines : 19, 20, 21 février 2008 au CNIT, Paris la Défense – France.
Vous pouvez téléchargez la plaquette
http://www.groupesolutions.fr/salons_groupe_solutions.htm
­ Salons
Du 19 au 21 février 2008: Solution RH, le salon des Ressources Humaines dédié au DRH :
http://www.solutions­ressources­humaines.com/.
Du 19 au 21 février 2008: Elearning Expo. 8ème salon de la formation à distance et en ligne.
http://www.groupesolutions.fr/.
Les 20 et 21 février 2008 : solutions intranet & travail collaboratif.
http://www.groupesolutions.fr/.
Du 13 au 15 mars 2008 : Solution RH, 13 ème
salon des outils et services dédiés aux dirigeants
d’entreprises, aux DRH, aux responsables de la formation et des systèmes d’information.
http://www.solutions­ressources­humaines.com/documents/PlaquetteSRH2007.pdf.
Les 28 et 29 mai 2008 : Rencontre annuelle des responsables de communication interne.
http://www.groupesolutions.fr/.
Du 30 septembre au 2 octobre 2008 : Salons Solutions : Le Salon des Progiciels de Gestion
Intégrés. http://www.groupesolutions.fr/.
Les 8 et 9 octobre 2008 : Salon Solutions Ressources Humaines à Genève.
http://www.rezonance.ch/fs­search/download/RH08_Plaquette_web.pdf?version_id=1922260.
Enfin, voici un lien qui vous permettra de découvrir les salons en lien avec les RH qui existent à
l’étranger. http://www.salonrh.ch/content/e132/index_fra.html.
­ Café RH
Le concept des café philo ... appliqué au Monde des Ressources Humaines et de l'emploi. Une
initiative conjointe de la Chambre de Commerce et d'Industrie de Lille et du Master Management
des Ressources Humaines lillois. http://www.cafe­rh.org
LIVRES
­ Nos coups de cœurs :
La culture d’entreprise :
· REITTER Roland, Cultures d'entreprise, Ed. Vuibert
· REITTER Roland et RAMANANTSOA Bernard, Pouvoir et politique, Au­delà de la
culture d'entreprise, Ed. Megrau­Hill
Le dialogue social :
· ROBERT Christian, Pratique du dialogue Social, Ed.Berger Levrault
· HECQUET Mathieu, Essai sur le dialogue européen, Ed. Lgdj
· MARTIN Philippe, Le dialogue social, Ed. Presses Universitaires Bordeaux
Le coaching :

13. · ANGEL Pierre, AMAR Patrick, DEVIENNE Emilie, et TENCE Jacques et plus de 60
contributions de coaches, Dictionnaire des coachings professionnels, Ed. Dunod
· MUNFORD Jeni, BILLON Christophe, Coaching pour les nuls, Ed.Dunod
· LEHNARDT Vincent, Coaching : tout ce que vous souhaitez savoir sur le coaching,
Ed. Dunod
· BLANC­SAHNOUN Pierre, l’Art de coacher, Ed. InterEditions
· MORAL Michel et ANGEL Pierre, Coaching : outils et pratiques, Ed. Armand Colin
RICHET Annick, Le coaching en interne, Ed. Demos
­ Les indispensables en RH
Nous vous proposons cinq livres concernant les Ressources Humaines. Grâce à ces cinq livres,
vous pourrez avoir une vision plus complète de ce que sont les ressources humaines. Ces cinq
visions sont moins contradictoires que complémentaires.
Vision des RH à travers ses fonctions : David Duchamp et Loris Guery, La gestion des
ressources humaines, Nathan, collection « Repères pratiques », 2006, 160 pages.
Vision des RH à travers les compétences : Annick Cohen, Toute la fonction ressources humaines,
savoirs, savoir­faire, savoir­être, Dunod, 2006, 416 pages.
Vision des RH à travers les performances : David Ulrich, Human resource champions : the next
agenda for adding value and delivering results, USA, Harvard University Press, 1997, 284 pages.
Vision des RH à travers les contextes: « La gestion des ressources humaines », Les Cahiers
Français, la documentation française, n°333, juillet août 2006, 96 pages.
Visions des RH à travers les organisations : Jean Nizet et François Pichault, Les pratiques de
gestion des ressources humaines, approches contingentes et politique, Seuil, Essais n°410,
collection « Points », 2000, 346 pages.
DICTIONNAIRE RH en Ligne
(http://www.dico­rh.net/)