1. UnUnUnUn talent bien dans sa peau tout autalent bien dans sa peau tout autalent bien dans sa peau tout autalent bien dans sa peau tout au
long de sa carrière.long de sa carrière.long de sa carrière.long de sa carrière.
Astrid Vercruyssen- Managing Consultant
24 11 2015 –managing Consult

2. 1 Le contexte :
2

3. 3
=Enquête Acerta sur le Talent Management dans les entreprises
belges
Comment les collaborateurs perçoivent-ils le Talent Management au sein
des organisations belges : 7ème benchmark – 2009 –juin 2015
• 2000 répondants, équilibre H/F, enquête nationale
• Statut : 75% employés et de cadres, le reste : fonction publique
(statutaires et contractuels)
• Niveau de fonction : middle management : 25%, collaborateurs experts
: 20ù et collaborateurs : 38%
• Essentiellement Temps plein et CDI
• Répartition âge : 60% entre 25 et 49 ans et 37% entre 50 et 64 ans
• Secteurs : industrie, services (banques/assurances, consulting,
transport) et secteur quaternaire (pouvoirs publics, soins,
enseignement/recherche scientifique)

4. 2.
Ontwikkelen
2.
Ontwikkelen
3.
Benutten
3.
Benutten
4.
Behouden
4.
Behouden
1.
Aantrekken
1.
Aantrekken
Le 4 dimensions du Talent Management
Attirer
Fidéliser
Développer
Utiliser
© Acerta Consult

5. 1. Département HR
Investit-on dans mon talent?
• Attention au talent 3,29
• Suivi talent 3,10
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent ?
• Leadership centré sur le
développment 4,82
3. Individu
Suis-je acteur de mon
développment ?
• Autogestion
L’investissement L’utilisation Les résultats
4. Surqualification
Mon talent est-il sous-exploité ?
Manque d’opportunités de
progrès?
• Utilisé/Match 5,34
• Perspectives 5,23
5. Person-vocation fit
“le job de ma vie’?
• Person-vocation-fit
7. Attirer le talent
Quelle est l’attractivité de mon
employeur ?
Attractivité 6,24
• Intention de recommander
6,38
8. Fidéliser le talent
Quelle est la force de rétention
de mon employeur ?
• Rétention 6,97
• Implication 5,80
• Engagement 6,08
•Satisfaction 6,71
•Go for extra mile 6,96
6. Les besoins de base
• Compétences
• Affiliation
• Autonomie
LeLeLeLe modèlemodèlemodèlemodèle d’étuded’étuded’étuded’étude TalentomètreTalentomètreTalentomètreTalentomètre****
Scores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indices
Légende: rouge:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//vert: ≥ 6/10
* scores moyens sur 10 pour les indices
* résultats vague 7- juin 2015

6. Scores plutôt bas depuis la vague 1 pour les talents : attention, suivi du
talent et le leadership orienté vers le développement : il y a du travail !!
Comparaison des indexes
6
3,18
3,01
4,77
3,32
3,14
4,79
3,34
3,17
4,76
3,31
3,12
4,83
3,17
2,99
4,95
3,19
3,01
4,9
3,29
3,1
4,82
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
INDEX 1 - HR TALENT INDEX 2 - HR OPVOLGING INDEX 3 -
ONTWIKKELINGSGERICHT
LEIDERSCHAP
Wave 1 Wave 2 Wave 3 Wave 4 Wave 5 Wave 6 Wave 7

7. 2 Détecter et utiliser les talents
7

8. Pourquoi le talent management ?
8
La_m_thode_TMA_-_D_couvrez_les_3_principes_d_une_excellente_gestion_des_comp_tences_et_des_talents.mp4

9. Les gens fonctionnent le mieux, apprennent le plus rapidement,
agissent et sont plus impliqués lorsque leur travail va dans la
même direction que leurs motivations et leurs talents

10. Modèle de concordance entre l'homme et
l'organisation
Gestion des compétences
Domaine organisationnel,
concordance entre stratégie et
comportement
Gestion des talents
Domaine personnel,
concordance entre besoins
et comportement
TALENTS
FONCTION
DOMAINES DE
RÉSULTATS
TÂCHES
Environnement /Environnement /
Marché
Objectifs
Stratégie
EnvironnementEnvironnement
Objectifs /
Souhaits
Besoins
Compétences
Comportement (souhaités)
(Préférence)
ORGANISATION
INDIVIDU
Vouloir
Pouvoir
Devoir

11. Applications
Davy Peeters
Comment puis-je le mieux évoluer ?
Quelles sont les attentes de la nouvelle
fonction ?
À quoi suis-je le plus apte ?
Comment puis-je évoluer à cet égard ?
Comment former
une équipe
performante ?
Où sont les talents de chacun ?
Comment répartir au mieux les rôles ?
Dans quelle mesure est-ce que je fais
correctement mon travail ?
Que pense mon entourage ?
Est-ce que j'exploite
pleinement mon potentiel ?
Comment gagner en énergie ?
Quelle autre fonction me convient-elle ?
Que dois-je savoir faire pour cette fonction ?
Existe-t-il un match ?
A quoi dois-je encore m'atteler?
Que dois-je faire maintenant ?Suis-je à la hauteur ?
Que dois-je faire dans cette fonction ?
Quelles sont les compétences requises ?
Quels sont mes souhaits personnels ?
Existe-t-il un match ?
Comment mon nouvel employeur peut-il le savoir ?

12. 1. Établissez un profil1. Établissez un profil1. Établissez un profil1. Établissez un profil
de compétencesde compétencesde compétencesde compétences
2.
Découvrez
les talents
3. Match
4. Mesurez les
performances
5. Développez
les aptitudes
6. Mobilité
Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
comp.
4. Feedback 360/90 /Aptitudes
5. Matrice des
performances/Compétences PDP
6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
La méthode TMA

13. Compentency Set Analysis

14. Compentency Set Analysis

15. Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
comp.
4. Feedback 360/90 /Aptitudes
5. Matrice des
performances/Compétences PDP
6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Etablissez un profil
de compétences
2.2.2.2. DécouvrezDécouvrezDécouvrezDécouvrez
les talentsles talentsles talentsles talents
3. Match
4. Mesurez les
performances
5. Développez
les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA

16. Connaissance
Aptitudes
Convictions, valeurs et normes
Motivation et ambition
Qualités et personnalité
Intelligence (IQ, SQ & EQ)
Les compétences sont des
capacités qui sont
exprimées dans le
comportement observableComportement

17. Radar TMA

18. 22 moteurs en 44 (!) talents
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Talent:
Distancié
Déléguer
Talent:
Serviable
Orienté service
Moteur
Serviabilité

19. Cartes de Talents
Moteur TMA® Prise de décision
La mesure dans laquelle la personne veut prendre position, a besoin de
prendre des décisions et s'y tient.

20. Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
comp.
4. Feedback 360/90 /Aptitudes
5. Matrice des
performances/Compétences PDP
6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil
de compétences
2.
Découvrez
les talents
3. Match3. Match3. Match3. Match
4. Mesurez les
performances
5. Développez
les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA

21. Désir de
performance
Persévérance Commercial
Orientation vers
sur le client
Planifier & organiser
Sens du détail
Fonction :
Démo account manager
* * * * indispensable
* * * très important
* * important
* peu important
Sara Berger
Idéal
Compétences Score Idéal GAP Degré
d'importance
Commercial 6 >7 -1 * * * *
Orientatioin vers le client 7.3 >7 0.3 * * * *
Désir de perforamance 3.5 >7 -3.5 * * *
Planifier & organiser 5 >5 0 * *
Persévérance 3 >4 -1 * *
Sens du détail 4 >6 -2 *
Match desMatch desMatch desMatch des compétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMA

22. Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
comp.
4. Feedback 360/90 /Aptitudes
5. Matrice des
performances/Compétences PDP
6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil
de compétences
2.
Découvrez
les talents
3. Match
4.4.4.4. MesurezMesurezMesurezMesurez lesleslesles
performancesperformancesperformancesperformances
5. Développez
les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA

23. CommCommCommCommercialercialercialercial
PersévérancePersévérancePersévérancePersévérance Sens duSens duSens duSens du détaildétaildétaildétail
DésirDésirDésirDésir dededede
performanceperformanceperformanceperformance
OrientationOrientationOrientationOrientation versversversvers lelelele clientclientclientclient
PlanPlanPlanPlanifierifierifierifier etetetet orgorgorgorganiseraniseraniseraniser
PersonnePersonnePersonnePersonne centralecentralecentralecentrale ((((soisoisoisoi----mêmemêmemêmemême))))
CollèguesCollèguesCollèguesCollègues
DirigeantDirigeantDirigeantDirigeant directdirectdirectdirect
ClientsClientsClientsClients
CollaborateursCollaborateursCollaborateursCollaborateurs
AutreAutreAutreAutre
Feedback TMAFeedback TMAFeedback TMAFeedback TMA---- 360360360360°°°°

24. Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
comp.
4. Feedback 360/90 /Aptitudes
5. Matrice des
performances/Compétences PDP
6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil
de compétences
2.
Découvrez
les talents
3. Match
4. Mesurez les
performances
5.5.5.5.
DéveloppezDéveloppezDéveloppezDéveloppez
les aptitudesles aptitudesles aptitudesles aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA

25. Développer ?
COMPORTEMENTILLUSTRÉ☺
APTITUDE/TALENTS ☺

26. Bien
développé
Suffisamment
développé
Moyennement
développé
Faiblement à
insuffisamment
développé
Ténacité
Motivation pour la
prestation
Planifier et organiser
Attention aux détails
Orientation client
GÉRER LES RISQUES EXPLOITER & RENFORCER
Eviter de la gestion INVESTIR ET DÉVELOPPER
Peu d'aptitude /
Difficile à développer
Quelques aptitudes /
raisonnablement développable
Beaucoup d'aptitudes /
Facile à développer
Pour les compétences suivantes, aucune aptitude / potentiel de développement ne peut être déterminé sur la base des motivations.
- Capacité commerciale

27. Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
comp.
4. Feedback 360/90 /Aptitudes
5. Matrice des
performances/Compétences PDP
6. Intérêt professionnel TMA/TMA
jobfinder
1. Établissez un profil
de compétences
2.
Découvrez
les talents
3. Match
4. Mesurez les
performances
5. Développez
les aptitudes
6. Mobilité
La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA

28. Workout profil
de compétence
Workout profil
de compétence
Kick off
meeting
Kick off
meeting
Analyse des
talents
Analyse des
talents
Instructions/cons
eils dirigeants
Instructions/cons
eils dirigeants
feedback 360°feedback 360°
Conseils de
développement
et de mobilité
Conseils de
développement
et de mobilité
Durée: minimum 30 jours ouvrables
ACTIONS
• Compétences On
line
Les parties
prenantes
remplissent la liste
de questions
• Rencontre avec les
parties prenantes
ACTIONS
• Présentation de
projet
• Explication de la
procédure
• Questions-réponses
RÉSULTATS
• Réponses
• Soutien
RÉSULTATS
• Profils des
compétences à jour
ACTIONS
• Analyse du talent
en ligne
Complété par
travailleurs
• Entretien de
validation avec
TMA professional
RÉSULTATS
• Vue sur les talents
des travailleurs via
le rapport de talent
• Indication de
potentiel par
travailleur
ACTIONS
• TMA professional
donne des
explications et des
conseils aux
managers
• Explication de la
procédure
•Questions-réponses
RÉSULTATS
• Managers :
interlocuteurs
qualifiés pour les
collaborateurs
ACTIONS
• compléter le
feedback en ligne
•feedback de
l'entretien entre
mgr/collaborateur
RÉSULTATS
• Aperçu du niveau
de compétences et
de la marge de
développement
ACTIONS
• Entretien de conseils
entre le manager et le
collaborateur via le
rapport de matrice des
performances
RÉSULTATS
• Conseils par
collaborateur sur le
développement et la
mobilité
Investissement en temps par collaborateur 4 heures
Investissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10
collaborateurs)
Investissement en temps par collaborateur 4 heures
Investissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10
collaborateurs)
Mobilité et développement par une bonne utilisation
des talents

29. Durée : minimum 20 jours ouvrables
Mettre à jour le
profil de
sélection
Mettre à jour le
profil de
sélection
Sélection par
lettre
Sélection par
lettre
Faire
connaissance
entretien
Faire
connaissance
entretien
Analyses TMAAnalyses TMA
Entretien
match
Entretien
match Conseil finalConseil final
ACTIONS
• Mettre à jour le
profil de sélection
(mètre)
ACTIONS
• L'organisation
sélectionne des
candidats au moyen
de critères
"concrets"
RÉSULTATS
• Nombre de candidats
ramené à 5
RÉSULTATS
• Profil de sélection à
jour
ACTIONS
• Faire connaissance
avec le candidat :
connaissances,
expérience,
motivation,
compétences via
interview STAR
RÉSULTATS
• Nombre de
candidats ramené à
3
ACTIONS
• Le candidat remplit
l'analyse de talent et
l'analyse de capacité
cognitive en ligne
RÉSULTATS
• Rapport de talents
et de capacités
ACTIONS
• Le sélectionneur
transmet les
analyses au candidat
• Le sélectionneur
effectue un
• entretien match
avec le candidat:
match entre travail,
équipe et personne
RÉSULTATS
•Sélection finale
ACTIONS
• Entretien final
RÉSULTATS
• Rapport sur
la sélection finale
Investissement en temps du candidat
Investissement en temps du manager
Investissement en temps du candidat
Investissement en temps du manager
Sélectionner avec la méthode TMA

30. Durée : minimum 60 jours ouvrables
Mettre à jour le
profil de
développement
Mettre à jour le
profil de
développement
Analyse des
talents et des
compétences
Analyse des
talents et des
compétences
Plan de
développement
Plan de
développement
CoachingCoaching
Mesure de la
hausse des
compétences
Mesure de la
hausse des
compétences
Entretien final
et conseils
Entretien final
et conseils
ACTIONS
• Manager et coach
mettent à jour le
profil de
développement
(règle)
ACTIONS
• Le candidat remplit
en ligne
les analyses du talent
et du feedback dans
• Entretien de
validation des
analyses entre le
coach et le candidat
RÉSULTATS
• Rapport relatif au
niveau de talents et
de compétences
RÉSULTATS
• Profil de
développement mis
à jour
ACTIONS
• Le coach fait
correspondre le
profil à l'analyse des
talents et
compétences
• Déterminer les
objectifs de
développement en
concertation entre
le candidat manager
et le coach
RÉSULTATS
• Plan de
développement pour
le candidat
ACTIONS
• 6 entretiens de
coaching
entre le coach et
le candidat
RÉSULTATS
• Développement de
Compétences dans
les deux mois
ACTIONS
• Le candidat remplit
en ligne
l'analyse des
compétences
dans
RÉSULTATS
• Rapport du résultat
du parcours de
coaching
ACTIONS
• Entretien final
manager-candidat coach
RÉSULTATS
• Conseils pour la suite et
l'assurance du plan de
développement
Investissement en temps du coachee 12 heures
Investissement en temps du manager 3 heures
Investissement en temps du coachee 12 heures
Investissement en temps du manager 3 heures
Coacher par l'utilisation des talents

31. Workout
profil(s) de
compétence
Workout
profil(s) de
compétence
Kick off
meeting
Kick off
meeting
Analyses TMA
et conseils au
candidat
Analyses TMA
et conseils au
candidat
Conseil
dirigeant
Conseil
dirigeant
Actions de
développement
Actions de
développement
Performances
Mesure de la
croissance
Performances
Mesure de la
croissance
Durée: minimum 30 jours ouvrables
ACTIONS
• Prendre le profil
TMA comme point
de départ
• Les parties
prenantes
remplissent la liste
de questions
relative aux
compétences
• Rencontre avec les
parties prenantes
ACTIONS
• Présentation de
projet
• Explication de la
procédure
• Questions-réponses
RÉSULTATS
• Réponses
• Soutien
RÉSULTATS
• Profils de compétences
à jour
ACTIONS
• Analyse du talent
en ligne
remplir par
le candidat et
entretien de
validation avec
TMA professional
• analyse des
compétences On line
analyse et entretien
avec le candidat
RÉSULTATS
• Aperçu des talents
des travailleurs via
le rapport de talents
• Indication de
potentiel et conseils
de développement
par travailleur
ACTIONS
• TMA professional
donne des conseils
aux managers
RÉSULTATS
• Conseil par candidat
au manager
• Managers:
interlocuteurs
qualifiés pour le
développement de
collaborateurs
ACTIONS
• Le dirigeant dirige des
actions de
développement sur la
base des conseils TMA
RÉSULTATS
• Actions de
développement par
les collaborateurs
ACTIONS
• 2 fois mesure de
compétences sur 1 an
RÉSULTATS
• 2 fois reporting de
croissance matrice des
performances
• 2 fois conseils au dirigeant
sur la hausse des
performances
Investissement en temps par collaborateur 10 heures
Investissement en temps par manager 8 heures (sur la
base de 10 collaborateurs)
Investissement en temps par collaborateur 10 heures
Investissement en temps par manager 8 heures (sur la
base de 10 collaborateurs)
Parcours de changement réussi avec la méthode TMA

32. Résultats
• Leadership personnel : les gens se
prennent en mains et se
développent à partir de leurs
talents
• Vue objective pour les managers
et le collaborateur dans les
"boutons" pour maximiser les
talents en vue de la performance
• Configuration d'équipe plus forte
car on peut mieux motiver les
équipes sur la base des talents
• 30% de hausse de la performance

33. La méthode TMA permet aux organisations de faire correspondre les
objectifs (professionnels) avec la motivation, les talents, les
compétences et les capacités personnelles
Si vous savez précisément ce que
vous voulez faire
Si vous employez vos propres
talents
Si votre motivation correspond à
vos objectifs professionnels
Si vous avez les compétences
adéquates
Alors, la magie opère…………….

34. POURQUOI la Méthode TMA ?
• Les candidats se reconnaissent à 85 % dans le rapport
TMA.
• La méthode TMA permet de relier les compétences aux
talents.
• Empowerment; avec le portail TMA, les HR professionals
sont eux-mêmes capables d'apporter du contenu aux
processus RH.
• Un modèle de prix basé sur une méthode pour un
collaborateur, et pas sur la base d'un processus séparé.
• Travailler selon la méthode TMA permet une solution
structurelle durable pour la gestion et l'exploitation de
votre capital humain.

35. Merci !
Astrid Vercruyssen- Managing Consultant
0476/65 14 77
35