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Behouden
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Aantrekken
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1. Département HR
Investit-on dans mon talent?
• Attention au talent 3,29
• Suivi talent 3,10
2. Leadership
Mon chef est-i...
Scores plutôt bas depuis la vague 1 pour les talents : attention, suivi du
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2 Détecter et utiliser les talents
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Pourquoi le talent management ?
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Les gens fonctionnent le mieux, apprennent le plus rapidement,
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Modèle de concordance entre l'homme et
l'organisation
Gestion des compétences
Domaine organisationnel,
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Applications
Davy Peeters
Comment puis-je le mieux évoluer ?
Quelles sont les attentes de la nouvelle
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1. Établissez un profil1. Établissez un profil1. Établissez un profil1. Établissez un profil
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Compentency Set Analysis
Compentency Set Analysis
Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
3. Match des compétences/potentiel de
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Connaissance
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Convictions, valeurs et normes
Motivation et ambition
Qualités et personnalité
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Radar TMA
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Cartes de Talents
Moteur TMA® Prise de décision
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Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
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sur le client
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Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
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Instruments TMA
1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
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1. Profil de compétences/CSA
2. Analyse des talents TMA
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Durée : minimum 20 jours ouvrables
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Durée : minimum 60 jours ouvrables
Mettre à jour le
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développement
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développement
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compétence
Workout
profil(s) de
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Kick off
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Kick off
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Analyses TMA
et conseils...
Résultats
• Leadership personnel : les gens se
prennent en mains et se
développent à partir de leurs
talents
• Vue objecti...
La méthode TMA permet aux organisations de faire correspondre les
objectifs (professionnels) avec la motivation, les talen...
POURQUOI la Méthode TMA ?
• Les candidats se reconnaissent à 85 % dans le rapport
TMA.
• La méthode TMA permet de relier l...
Merci !
Astrid Vercruyssen- Managing Consultant
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Un talent bien dans sa peau tout au long de sa carrière.

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Un talent bien dans sa peau

  1. 1. UnUnUnUn talent bien dans sa peau tout autalent bien dans sa peau tout autalent bien dans sa peau tout autalent bien dans sa peau tout au long de sa carrière.long de sa carrière.long de sa carrière.long de sa carrière. Astrid Vercruyssen- Managing Consultant 24 11 2015 –managing Consult
  2. 2. 1 Le contexte : 2
  3. 3. 3 =Enquête Acerta sur le Talent Management dans les entreprises belges Comment les collaborateurs perçoivent-ils le Talent Management au sein des organisations belges : 7ème benchmark – 2009 –juin 2015 • 2000 répondants, équilibre H/F, enquête nationale • Statut : 75% employés et de cadres, le reste : fonction publique (statutaires et contractuels) • Niveau de fonction : middle management : 25%, collaborateurs experts : 20ù et collaborateurs : 38% • Essentiellement Temps plein et CDI • Répartition âge : 60% entre 25 et 49 ans et 37% entre 50 et 64 ans • Secteurs : industrie, services (banques/assurances, consulting, transport) et secteur quaternaire (pouvoirs publics, soins, enseignement/recherche scientifique)
  4. 4. 2. Ontwikkelen 2. Ontwikkelen 3. Benutten 3. Benutten 4. Behouden 4. Behouden 1. Aantrekken 1. Aantrekken Le 4 dimensions du Talent Management Attirer Fidéliser Développer Utiliser © Acerta Consult
  5. 5. 1. Département HR Investit-on dans mon talent? • Attention au talent 3,29 • Suivi talent 3,10 2. Leadership Mon chef est-il attentif à mon talent ? • Leadership centré sur le développment 4,82 3. Individu Suis-je acteur de mon développment ? • Autogestion L’investissement L’utilisation Les résultats 4. Surqualification Mon talent est-il sous-exploité ? Manque d’opportunités de progrès? • Utilisé/Match 5,34 • Perspectives 5,23 5. Person-vocation fit “le job de ma vie’? • Person-vocation-fit 7. Attirer le talent Quelle est l’attractivité de mon employeur ? Attractivité 6,24 • Intention de recommander 6,38 8. Fidéliser le talent Quelle est la force de rétention de mon employeur ? • Rétention 6,97 • Implication 5,80 • Engagement 6,08 •Satisfaction 6,71 •Go for extra mile 6,96 6. Les besoins de base • Compétences • Affiliation • Autonomie LeLeLeLe modèlemodèlemodèlemodèle d’étuded’étuded’étuded’étude TalentomètreTalentomètreTalentomètreTalentomètre**** Scores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indices Légende: rouge:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//vert: ≥ 6/10 * scores moyens sur 10 pour les indices * résultats vague 7- juin 2015
  6. 6. Scores plutôt bas depuis la vague 1 pour les talents : attention, suivi du talent et le leadership orienté vers le développement : il y a du travail !! Comparaison des indexes 6 3,18 3,01 4,77 3,32 3,14 4,79 3,34 3,17 4,76 3,31 3,12 4,83 3,17 2,99 4,95 3,19 3,01 4,9 3,29 3,1 4,82 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 INDEX 1 - HR TALENT INDEX 2 - HR OPVOLGING INDEX 3 - ONTWIKKELINGSGERICHT LEIDERSCHAP Wave 1 Wave 2 Wave 3 Wave 4 Wave 5 Wave 6 Wave 7
  7. 7. 2 Détecter et utiliser les talents 7
  8. 8. Pourquoi le talent management ? 8 La_m_thode_TMA_-_D_couvrez_les_3_principes_d_une_excellente_gestion_des_comp_tences_et_des_talents.mp4
  9. 9. Les gens fonctionnent le mieux, apprennent le plus rapidement, agissent et sont plus impliqués lorsque leur travail va dans la même direction que leurs motivations et leurs talents
  10. 10. Modèle de concordance entre l'homme et l'organisation Gestion des compétences Domaine organisationnel, concordance entre stratégie et comportement Gestion des talents Domaine personnel, concordance entre besoins et comportement TALENTS FONCTION DOMAINES DE RÉSULTATS TÂCHES Environnement /Environnement / Marché Objectifs Stratégie EnvironnementEnvironnement Objectifs / Souhaits Besoins Compétences Comportement (souhaités) (Préférence) ORGANISATION INDIVIDU Vouloir Pouvoir Devoir
  11. 11. Applications Davy Peeters Comment puis-je le mieux évoluer ? Quelles sont les attentes de la nouvelle fonction ? À quoi suis-je le plus apte ? Comment puis-je évoluer à cet égard ? Comment former une équipe performante ? Où sont les talents de chacun ? Comment répartir au mieux les rôles ? Dans quelle mesure est-ce que je fais correctement mon travail ? Que pense mon entourage ? Est-ce que j'exploite pleinement mon potentiel ? Comment gagner en énergie ? Quelle autre fonction me convient-elle ? Que dois-je savoir faire pour cette fonction ? Existe-t-il un match ? A quoi dois-je encore m'atteler? Que dois-je faire maintenant ?Suis-je à la hauteur ? Que dois-je faire dans cette fonction ? Quelles sont les compétences requises ? Quels sont mes souhaits personnels ? Existe-t-il un match ? Comment mon nouvel employeur peut-il le savoir ?
  12. 12. 1. Établissez un profil1. Établissez un profil1. Établissez un profil1. Établissez un profil de compétencesde compétencesde compétencesde compétences 2. Découvrez les talents 3. Match 4. Mesurez les performances 5. Développez les aptitudes 6. Mobilité Instruments TMA 1. Profil de compétences/CSA 2. Analyse des talents TMA 3. Match des compétences/potentiel de comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes 5. Matrice des performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA jobfinder La méthode TMA
  13. 13. Compentency Set Analysis
  14. 14. Compentency Set Analysis
  15. 15. Instruments TMA 1. Profil de compétences/CSA 2. Analyse des talents TMA 3. Match des compétences/potentiel de comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes 5. Matrice des performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA jobfinder 1. Etablissez un profil de compétences 2.2.2.2. DécouvrezDécouvrezDécouvrezDécouvrez les talentsles talentsles talentsles talents 3. Match 4. Mesurez les performances 5. Développez les aptitudes 6. Mobilité La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
  16. 16. Connaissance Aptitudes Convictions, valeurs et normes Motivation et ambition Qualités et personnalité Intelligence (IQ, SQ & EQ) Les compétences sont des capacités qui sont exprimées dans le comportement observableComportement
  17. 17. Radar TMA
  18. 18. 22 moteurs en 44 (!) talents 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Talent: Distancié Déléguer Talent: Serviable Orienté service Moteur Serviabilité
  19. 19. Cartes de Talents Moteur TMA® Prise de décision La mesure dans laquelle la personne veut prendre position, a besoin de prendre des décisions et s'y tient.
  20. 20. Instruments TMA 1. Profil de compétences/CSA 2. Analyse des talents TMA 3. Match des compétences/potentiel de comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes 5. Matrice des performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA jobfinder 1. Établissez un profil de compétences 2. Découvrez les talents 3. Match3. Match3. Match3. Match 4. Mesurez les performances 5. Développez les aptitudes 6. Mobilité La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
  21. 21. Désir de performance Persévérance Commercial Orientation vers sur le client Planifier & organiser Sens du détail Fonction : Démo account manager * * * * indispensable * * * très important * * important * peu important Sara Berger Idéal Compétences Score Idéal GAP Degré d'importance Commercial 6 >7 -1 * * * * Orientatioin vers le client 7.3 >7 0.3 * * * * Désir de perforamance 3.5 >7 -3.5 * * * Planifier & organiser 5 >5 0 * * Persévérance 3 >4 -1 * * Sens du détail 4 >6 -2 * Match desMatch desMatch desMatch des compétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMA
  22. 22. Instruments TMA 1. Profil de compétences/CSA 2. Analyse des talents TMA 3. Match des compétences/potentiel de comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes 5. Matrice des performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA jobfinder 1. Établissez un profil de compétences 2. Découvrez les talents 3. Match 4.4.4.4. MesurezMesurezMesurezMesurez lesleslesles performancesperformancesperformancesperformances 5. Développez les aptitudes 6. Mobilité La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
  23. 23. CommCommCommCommercialercialercialercial PersévérancePersévérancePersévérancePersévérance Sens duSens duSens duSens du détaildétaildétaildétail DésirDésirDésirDésir dededede performanceperformanceperformanceperformance OrientationOrientationOrientationOrientation versversversvers lelelele clientclientclientclient PlanPlanPlanPlanifierifierifierifier etetetet orgorgorgorganiseraniseraniseraniser PersonnePersonnePersonnePersonne centralecentralecentralecentrale ((((soisoisoisoi----mêmemêmemêmemême)))) CollèguesCollèguesCollèguesCollègues DirigeantDirigeantDirigeantDirigeant directdirectdirectdirect ClientsClientsClientsClients CollaborateursCollaborateursCollaborateursCollaborateurs AutreAutreAutreAutre Feedback TMAFeedback TMAFeedback TMAFeedback TMA---- 360360360360°°°°
  24. 24. Instruments TMA 1. Profil de compétences/CSA 2. Analyse des talents TMA 3. Match des compétences/potentiel de comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes 5. Matrice des performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA jobfinder 1. Établissez un profil de compétences 2. Découvrez les talents 3. Match 4. Mesurez les performances 5.5.5.5. DéveloppezDéveloppezDéveloppezDéveloppez les aptitudesles aptitudesles aptitudesles aptitudes 6. Mobilité La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
  25. 25. Développer ? COMPORTEMENTILLUSTRÉ☺ APTITUDE/TALENTS ☺
  26. 26. Bien développé Suffisamment développé Moyennement développé Faiblement à insuffisamment développé Ténacité Motivation pour la prestation Planifier et organiser Attention aux détails Orientation client GÉRER LES RISQUES EXPLOITER & RENFORCER Eviter de la gestion INVESTIR ET DÉVELOPPER Peu d'aptitude / Difficile à développer Quelques aptitudes / raisonnablement développable Beaucoup d'aptitudes / Facile à développer Pour les compétences suivantes, aucune aptitude / potentiel de développement ne peut être déterminé sur la base des motivations. - Capacité commerciale
  27. 27. Instruments TMA 1. Profil de compétences/CSA 2. Analyse des talents TMA 3. Match des compétences/potentiel de comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes 5. Matrice des performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA jobfinder 1. Établissez un profil de compétences 2. Découvrez les talents 3. Match 4. Mesurez les performances 5. Développez les aptitudes 6. Mobilité La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA
  28. 28. Workout profil de compétence Workout profil de compétence Kick off meeting Kick off meeting Analyse des talents Analyse des talents Instructions/cons eils dirigeants Instructions/cons eils dirigeants feedback 360°feedback 360° Conseils de développement et de mobilité Conseils de développement et de mobilité Durée: minimum 30 jours ouvrables ACTIONS • Compétences On line Les parties prenantes remplissent la liste de questions • Rencontre avec les parties prenantes ACTIONS • Présentation de projet • Explication de la procédure • Questions-réponses RÉSULTATS • Réponses • Soutien RÉSULTATS • Profils des compétences à jour ACTIONS • Analyse du talent en ligne Complété par travailleurs • Entretien de validation avec TMA professional RÉSULTATS • Vue sur les talents des travailleurs via le rapport de talent • Indication de potentiel par travailleur ACTIONS • TMA professional donne des explications et des conseils aux managers • Explication de la procédure •Questions-réponses RÉSULTATS • Managers : interlocuteurs qualifiés pour les collaborateurs ACTIONS • compléter le feedback en ligne •feedback de l'entretien entre mgr/collaborateur RÉSULTATS • Aperçu du niveau de compétences et de la marge de développement ACTIONS • Entretien de conseils entre le manager et le collaborateur via le rapport de matrice des performances RÉSULTATS • Conseils par collaborateur sur le développement et la mobilité Investissement en temps par collaborateur 4 heures Investissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10 collaborateurs) Investissement en temps par collaborateur 4 heures Investissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10 collaborateurs) Mobilité et développement par une bonne utilisation des talents
  29. 29. Durée : minimum 20 jours ouvrables Mettre à jour le profil de sélection Mettre à jour le profil de sélection Sélection par lettre Sélection par lettre Faire connaissance entretien Faire connaissance entretien Analyses TMAAnalyses TMA Entretien match Entretien match Conseil finalConseil final ACTIONS • Mettre à jour le profil de sélection (mètre) ACTIONS • L'organisation sélectionne des candidats au moyen de critères "concrets" RÉSULTATS • Nombre de candidats ramené à 5 RÉSULTATS • Profil de sélection à jour ACTIONS • Faire connaissance avec le candidat : connaissances, expérience, motivation, compétences via interview STAR RÉSULTATS • Nombre de candidats ramené à 3 ACTIONS • Le candidat remplit l'analyse de talent et l'analyse de capacité cognitive en ligne RÉSULTATS • Rapport de talents et de capacités ACTIONS • Le sélectionneur transmet les analyses au candidat • Le sélectionneur effectue un • entretien match avec le candidat: match entre travail, équipe et personne RÉSULTATS •Sélection finale ACTIONS • Entretien final RÉSULTATS • Rapport sur la sélection finale Investissement en temps du candidat Investissement en temps du manager Investissement en temps du candidat Investissement en temps du manager Sélectionner avec la méthode TMA
  30. 30. Durée : minimum 60 jours ouvrables Mettre à jour le profil de développement Mettre à jour le profil de développement Analyse des talents et des compétences Analyse des talents et des compétences Plan de développement Plan de développement CoachingCoaching Mesure de la hausse des compétences Mesure de la hausse des compétences Entretien final et conseils Entretien final et conseils ACTIONS • Manager et coach mettent à jour le profil de développement (règle) ACTIONS • Le candidat remplit en ligne les analyses du talent et du feedback dans • Entretien de validation des analyses entre le coach et le candidat RÉSULTATS • Rapport relatif au niveau de talents et de compétences RÉSULTATS • Profil de développement mis à jour ACTIONS • Le coach fait correspondre le profil à l'analyse des talents et compétences • Déterminer les objectifs de développement en concertation entre le candidat manager et le coach RÉSULTATS • Plan de développement pour le candidat ACTIONS • 6 entretiens de coaching entre le coach et le candidat RÉSULTATS • Développement de Compétences dans les deux mois ACTIONS • Le candidat remplit en ligne l'analyse des compétences dans RÉSULTATS • Rapport du résultat du parcours de coaching ACTIONS • Entretien final manager-candidat coach RÉSULTATS • Conseils pour la suite et l'assurance du plan de développement Investissement en temps du coachee 12 heures Investissement en temps du manager 3 heures Investissement en temps du coachee 12 heures Investissement en temps du manager 3 heures Coacher par l'utilisation des talents
  31. 31. Workout profil(s) de compétence Workout profil(s) de compétence Kick off meeting Kick off meeting Analyses TMA et conseils au candidat Analyses TMA et conseils au candidat Conseil dirigeant Conseil dirigeant Actions de développement Actions de développement Performances Mesure de la croissance Performances Mesure de la croissance Durée: minimum 30 jours ouvrables ACTIONS • Prendre le profil TMA comme point de départ • Les parties prenantes remplissent la liste de questions relative aux compétences • Rencontre avec les parties prenantes ACTIONS • Présentation de projet • Explication de la procédure • Questions-réponses RÉSULTATS • Réponses • Soutien RÉSULTATS • Profils de compétences à jour ACTIONS • Analyse du talent en ligne remplir par le candidat et entretien de validation avec TMA professional • analyse des compétences On line analyse et entretien avec le candidat RÉSULTATS • Aperçu des talents des travailleurs via le rapport de talents • Indication de potentiel et conseils de développement par travailleur ACTIONS • TMA professional donne des conseils aux managers RÉSULTATS • Conseil par candidat au manager • Managers: interlocuteurs qualifiés pour le développement de collaborateurs ACTIONS • Le dirigeant dirige des actions de développement sur la base des conseils TMA RÉSULTATS • Actions de développement par les collaborateurs ACTIONS • 2 fois mesure de compétences sur 1 an RÉSULTATS • 2 fois reporting de croissance matrice des performances • 2 fois conseils au dirigeant sur la hausse des performances Investissement en temps par collaborateur 10 heures Investissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10 collaborateurs) Investissement en temps par collaborateur 10 heures Investissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10 collaborateurs) Parcours de changement réussi avec la méthode TMA
  32. 32. Résultats • Leadership personnel : les gens se prennent en mains et se développent à partir de leurs talents • Vue objective pour les managers et le collaborateur dans les "boutons" pour maximiser les talents en vue de la performance • Configuration d'équipe plus forte car on peut mieux motiver les équipes sur la base des talents • 30% de hausse de la performance
  33. 33. La méthode TMA permet aux organisations de faire correspondre les objectifs (professionnels) avec la motivation, les talents, les compétences et les capacités personnelles Si vous savez précisément ce que vous voulez faire Si vous employez vos propres talents Si votre motivation correspond à vos objectifs professionnels Si vous avez les compétences adéquates Alors, la magie opère…………….
  34. 34. POURQUOI la Méthode TMA ? • Les candidats se reconnaissent à 85 % dans le rapport TMA. • La méthode TMA permet de relier les compétences aux talents. • Empowerment; avec le portail TMA, les HR professionals sont eux-mêmes capables d'apporter du contenu aux processus RH. • Un modèle de prix basé sur une méthode pour un collaborateur, et pas sur la base d'un processus séparé. • Travailler selon la méthode TMA permet une solution structurelle durable pour la gestion et l'exploitation de votre capital humain.
  35. 35. Merci ! Astrid Vercruyssen- Managing Consultant 0476/65 14 77 35

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