Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.
УПРАВЛЕНИЕ	  ПРЕОБРАЗУЮЩИМИ	  ИЗМЕНЕНИЯМИАдам	  Филлер	  Январь	  2012
2	  измерения	  преобразования2                                                         	        Организационное измерение...
Преобразование3    Путь	  от	  изменений	  к	      преобразованию	      лежит	  через	  четкий	  	      последовательный	 ...
Факторы	  успеха	  	  4                                          Поддержка	                                               ...
Фазы	  Преобразования – организационные	  акценты5                       com-towers GmbH confidential
Фазы	  Преобразования – организационные	  акценты	  	                          Хронология6                                ...
1. Осознание	  Изменений	  7        Вызвано	  следующими	  (обычно	  «внешними»)	           обстоятельствами:	           ...
2. Планирование	  8        Сбор	  взглядов	  и	  мнений        Поиск	  внутренних	  и	  внешних	  партнёров	          К...
3. Диагностика 9 Подготовка        Анкетирование         Фокус-группы          Обратная           Аналитика            Ито...
Инструменты	  диагностики	  10                   com-towers GmbH confidential
DNA – диагностика	  организационной	  культуры,	  HR                             возможностей	  и	  потребностей11     Пря...
Диагностическое	  обследование:	  модель	  организационной	  культуры	  по	  Денисону	  Исследование	  организационной	  к...
Что означает…    Адаптивность                                     Миссия        Структура…                                ...
Гибкость	  и	  Стабильность	                  Гибкость                 Адаптивность + Вовлечённость                Гибкая...
Внешнее	  и	  внутреннее	  фокусирование	  (ориентация)	                 Внешнее фокусирование:                Адаптивнос...
4. Генеральный	  план	  преобразования	  16     Создание	  и	  развитие	  генерального	  плана	  преобразования	  и	      ...
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Трансформация Организационной Культуры
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Трансформация Организационной Культуры

  • Identifiez-vous pour voir les commentaires

  • Soyez le premier à aimer ceci

Трансформация Организационной Культуры

  1. 1. УПРАВЛЕНИЕ  ПРЕОБРАЗУЮЩИМИ  ИЗМЕНЕНИЯМИАдам  Филлер  Январь  2012
  2. 2. 2  измерения  преобразования2   Организационное измерение   Личное измерение Процесс  внесения  изменений   Процесс  приспособления  к   в  организацию.   изменившимся  условиям,   Требует: принятие  нового  поведения.   Чётких  стратегических   Требует: императив  (целей)   Ясности  в  том,  почему     Поддержки  высшего   изменение  должно   руководства   произойти   Структуры  управления     Понимания  личного   проектом   отношения  к  изменениям   Решения  структурных,     Изменения  личного   кадровых  и  культурных   поведения вопросов   com-towers GmbH confidential
  3. 3. Преобразование3 Путь  от  изменений  к   преобразованию   лежит  через  четкий     последовательный   процесс,   включающий  в  себя   организационные  и   личностные  аспекты   управления   Изменения   Преобразование переменами. com-towers GmbH confidential
  4. 4. Факторы  успеха    4 Поддержка   топ-­‐ менеджмента   Понимание   Проектный   текущей   подход   культуры  и   (PMO) бизнес-­‐ факторов   Генеральный   Активная   План   поведенческих   коммуника изменений   ция   com-towers GmbH confidential
  5. 5. Фазы  Преобразования – организационные  акценты5 com-towers GmbH confidential
  6. 6. Фазы  Преобразования – организационные  акценты     Хронология6 Генеральный   День   план   Изменений-­‐1 преобразования • 1-­‐й  День + 90 • 1-­‐й  День + 60 Диагностика   •  20-­‐й – 50-­‐й  Дни Планирование   • 1-­‐й  День  +20 Осознание   • 1-­‐й  День   com-towers GmbH confidential
  7. 7. 1. Осознание  Изменений  7   Вызвано  следующими  (обычно  «внешними»)   обстоятельствами:     Реорганизация     Слияние  или  поглощение       Новая  система  управления     Новая  продукция,  требующая  изменений  процессов     Рыночные  изменения  (угрозы  или  дополнительные   возможности)   Осознание  руководством  необходимости   изменения    status  quo com-towers GmbH confidential
  8. 8. 2. Планирование  8   Сбор  взглядов  и  мнений   Поиск  внутренних  и  внешних  партнёров     Коллективное  рассмотрение  ситуации  («мозговой   штурм»),  видение  результатов  (итогов)     Формирование  «Команды  по  Изменениям»  и     следующих  структур:     Организационного  комитета  и  рабочих  групп   Общего  плана  изменений   Широкое  и  кулуарное  обсуждение  необходимости   изменений   com-towers GmbH confidential
  9. 9. 3. Диагностика 9 Подготовка Анкетирование Фокус-группы Обратная Аналитика Итоговый отчёт   и интервью связь Обработка и Стандартные иАнализ Проведение Проведение фокус- Проверка анализ результатов правильновозможностей, диагностического групп по анализу, результатов с Сравнение с оформленныенеобходимых для обследования организационной высшим (топ) основными отчёты сдостижения целей культуры и уровня руководством Проведение (исходными) подробным возможностейМатрица интервью с Анализ ОС данными анализом:измерений высшим внешних партнеров руководством: клиентов ВыявлениеОформить анкеты (планирование) •  история компании Культураи семинары расхождений •  стратегия организации(workshops) по между анализом иматрице •  рабочие потребностями в Планированиеизмерений процессы области развития организации и •  руководство предложения поОпределиться с Предложение потребностям вметодом •  стремления необходимых области развитиядиагностики: •  ожидания, организационныхисследования и/ перспективы (структурных)или интервью изменений com-towers GmbH confidential
  10. 10. Инструменты  диагностики  10 com-towers GmbH confidential
  11. 11. DNA – диагностика  организационной  культуры,  HR возможностей  и  потребностей11 Прямой  и  беспристрастный  анализ  изменяемости   и  возможностей  руководства.   •  Индивидуальные  интервью:  гибкость,   обучаемость,  нужды  и  перспективы   развития. •  Сравнения  с  мировыми  управленческими   стандартами  (benchmarking) Отчёт  по  нуждам  развития  навыков: •  Оценка  системы  обучения,  развития  и   существующих  HR  процессов. •  Отношение  к  развитию  со  стороны  высшего   руководства •  Нужды  развития,  преодоление  gaps между   текущими  компетенциями  и  передовым   опытом
  12. 12. Диагностическое  обследование:  модель  организационной  культуры  по  Денисону  Исследование  организационной  культуры  по  Денисону  Средства  диагностики  связывают  корпоративную  культуру  с  ключевыми  факторами  бизнеса  Oбширная  международная  база  данных
  13. 13. Что означает… Адаптивность Миссия Структура… (основная Направление… Рынок задача) Направление… Цель… Перевод требований Проект (Концепция)… деловой среды в действие Определение значимого долгосрочного Прислушиваемся ли направления для мы к требованиям организации потребителя и рынка? Известно ли нам наше DNA направление? Последовательность Системы… Структуры… Вовлечённость Процессы… Обязательство… Собственность… Определение Ответственность… фундаментальных ценностей и Развитие потенциала и системнаделение ответственностью Как наша система создаёт«Кто вовлечён и следует за конъюктурное преимущество? нами?»
  14. 14. Гибкость  и  Стабильность     Гибкость Адаптивность + Вовлечённость Гибкая организация готова адаптироваться в соответствии с изменениями в окружающей среде   Стабильность Миссия (Основная задача) + Последовательность Стабильность поддерживает способность организации оставаться сфокусированной и предсказуемой в течение долгого времени
  15. 15. Внешнее  и  внутреннее  фокусирование  (ориентация)     Внешнее фокусирование: Адаптивность + Миссия Организация адаптируется и изменяется в соответствии с рынком и внешними факторами   Внутреннее фокусирование: Вовлечённость + Последовательность В центре внимания организации – динамика интеграции внутренних систем, структур и процессов
  16. 16. 4. Генеральный  план  преобразования  16 Создание  и  развитие  генерального  плана  преобразования  и   инфраструктуры  проекта:   Организация  PMO (Project Management Office)   Детальное  планирование  работ,  milestones и deliverables   Идентификация  рабочих  групп  (work  streams) и  назначение   лидеров     Создание  управленческой  структуры  проекта  преобразований   (комитеты,  расписание,  мониторинг)     Отбор  проектных  ресурсов com-towers GmbH confidential

×