Cuando del cumplimiento de objetivos y/o expectativas de crecimiento de una organización se trata; siempre es necesario considerar el Clima Organizacional como uno de los factores fundamentales que generarán los resultados esperados.

1. Recursos Humanos II
Act. 3.2 Foro: Investigación Bibliográfica y Hemerográfica en Recursos Humanos
Integrantes del Equipo:
María José González Ruiz
Vanessa Salido Carrillo
Adriana Martínez Rivera
junio, 2022
CLIMA ORGANIZACIONAL

2. El clima organizacional, son los
atributos o conjunto de atributos del
ambiente de trabajo. Pueden
cambiar a corto plazo y se
interrelacionan e influyen entre sí
Son los sentimientos, percepciones,
expectativas, normas, políticas,
procedimientos, actitudes y
conductas que caracterizan la vida
laboral de la organización
Gan y Triginé (citado por Rubió, 2016)
definen el clima laboral como
“…indicador fundamental de la vida de
la empresa, condicionado por múltiples
cuestiones: desde las normas internas
de funcionamiento, las condiciones
ergonómicas del lugar de trabajo y
equipamientos, pasando por las
actitudes de las personas que integran
el equipo, los estilos de dirección de
líderes y jefes, los salarios y
remuneraciones, hasta la identificación
y satisfacción de cada persona con la
labor que realiza…sin agotar ni
muchísimo menos la larga lista de
factores que inciden y focalizan el clima
o ambiente laboral” (pp.102)
¿Qué es Clima Organizacional?

3. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Es el indicador más
preciso que demuestra
los niveles que se tienen
en la organización en
cuanto a relaciones
laborales (Ortega, 2020).
Está directamente relacionado con la
eficacia y desempeño de los equipos de
trabajo.
Permite alcanzar ventajas importantes para la consecución de
los objetivos de la organización como un ambiente cómodo,
incremento en el interés del trabajador, satisfacción laboral,
evitar el absentismo laboral y mejorar la productividad.

4. CARACTERÍSTICAS
• CONCEPTO MULTIDIMENSIONAL (muchos factores
entran en juego: Grado de conflicto, estilo de
liderazgo, estructura de la autoridad, naturaleza
autónoma de la organización…)
• TIENE CUALIDAD DURABLE: Los empleados
experimentan el ambiente interno a lo largo del
tiempo.
• ES MEDIBLE (por el instrumento adecuado).
• INFLUENCIADO POR LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL (Nivel de apoyo que los
empleados sienten que reciben de la organización).
• REFLEJA EL GRADO DE MOTIVACIÓN DE LOS
EMPLEADOS (aspectos positivos y negativos).
• CONSTITUYE LA IDENTIDAD ÚNICA DE LA
ORGANIZACIÓN (ofrece una imagen de las
relaciones entre la organización y sus empleadores).

5. Beneficios de un buen clima
organizacional
•Incrementa la motivación.
•Mayor eficacia y buen
desempeño.
•Propicia un ambiente cómodo.
•Satisfacción laboral.
•Evita el absentismo.
•Mejora la productividad
•El empleado buscará
permanecer y desarrollarse en
la organización.
Consecuencias de un clima
organizacional negativo
•Inadaptación.
•Alta Rotación.
•Ausentismo.
•Poca Innovación.
•Baja Productividad.
•Bajo Compromiso y sentido
de pertenencia.
vs

6. Evaluar el clima laboral aporta a la dirección de la
empresa información sobre si están bien integrados
los aspectos de la compañía en cada uno de los
trabajadores.
Se pueden evaluar las fuentes de conflicto o
insatisfacción que contribuyen a desarrollar actitudes
negativas en la empresa.
Indica hacia donde tiene que ir la empresa.
EVALUAR PARA IDENTIFICAR

7. MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
3 HERRAMIENTAS PRINCIPALES:
1. ENTREVISTA A LOS EMPLEADOS
2. OBSERVACIÓN DIRECTA AL TRABAJADOR
3. ENCUESTA GENERAL DEL CLIMA
LOS RESULTADOS
1. SEÑALAN EL NIVEL DE SAISFACCIÓN
2. PERMITEN DETECTAR NECESIDADES
3. PERMITEN OBSERVAR PUNTOS FUERTES Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD
4. SON UNA HERRAMIENTA NECESARIA PARA ESTABLECER PLANES DE MEJORA
¿QUIÉN MIDE?
1. CONSULTOR INTERNO
2. CONSULTOR EXTERNO
3. DE MENAERA MIXTA
FASES DE ESTUDIO:
1. PLANIFICACIÓN
2. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
3. ÁNÁLISIS DE INFORMACIÓN
4. RETROALIMENTACIÓN Y PLAN DE ACCIÓN

8. FACTORES MOTIVADORES
 LOGRO
 RECONOCIMIENTO
 PROGRESO
 EL TRABAJO MISMO
 POSIBILIDAD DE DESARROLLO
 RESPONSABILIDAD
 POLÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN
 CALIDAD DE LA SUPERVISIÓN
 RELACIONES SATISFACTORIAS CON LOS
COMPAÑEROS, SUPERVISORES Y SUBORDINADOS
 SALARIO
 SEGURIDAD EN EL EMPLEO
 CONDICIONES DE TRABAJO
 POSICIÓN SOCIAL
Autor desconocido, bajo licencia CC BY-SA-NC

9. ALGUNOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL…
Liderazgo. Puede tener un gran impacto en la integración de los equipos de trabajo y para la satisfacción de
los logros grupales, es parte fundamental de la motivación laboral.
Comunicación. Garantiza la participación de las personas de todos los niveles en la solución de
problemas, incentiva la confianza entre las personas, proporciona información y comprensión
necesarias sobre las actividades del equipo, conduce a un mejor desempeño en los cargos.
Motivación Laboral. Es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los trabajadores
debido a que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y se sientan
positivos y con ánimo de cumplir eficientemente.
Relaciones interpersonales.. Es uno de los fenómenos más importantes en la vida de cualquier ser
humano: la socialización con sus pares en diferentes situaciones, circunstancias y características.
Desempeño, habilidades y competencias Laborales. Cada miembro de la organización debe usar sus
habilidades y aplicar estrategias para realizar sus funciones dentro de la empresa, esto permite
demostrar su idoneidad, la organización puede facilitarle el proceso.
Capacitaciones. Deben surgir cuando hay diferencia entre lo que una persona sabe y lo que debería saber
para desempeñar su función. Estas diferencias suelen descubrirse durante las evaluaciones de desempeño.

10. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)
“Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos,
los grupos y la estructura sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, para aplicar dicho conocimiento mejorando la efectividad de las
organizaciones.
• Se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organización y de
cómo su comportamiento afecta el desempeño de esta.
• Hace énfasis en que el comportamiento se relaciona con cuestiones como
puestos de trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad,
el desempeño humano y la administración.
• El CO incluye temas fundamentales de motivación, comportamiento y poder
del líder, comunicación interpersonal, estructura y procesos grupales,
aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio,
conflicto, diseño del trabajo y estrés laboral.” (Robins, 2013)

11. CONCLUSIONES
Cuando del cumplimiento de objetivos y/o expectativas de crecimiento de una
organización se trata; siempre es necesario considerar el Clima Organizacional
como uno de los factores fundamentales que generarán los resultados esperados.
Un buen clima organizacional se refleja en empleados motivados y productivos,
personas comprometidas y que busquen llegar a la meta junto con su empresa;
que tienen expectativas de desarrollo y por supuesto que trabajarán en conjunto
con sus compañeros y directivos para alcanzar objetivos comunes.
Campos de estudio como el Comportamiento Organizacional o CO, proporcionan
herramientas para poder llevar a cabo mediciones y análisis que tienen la
finalidad de generar las recomendaciones necesarias a las organizaciones;
apoyándolas con ello a alcanzar sus metas mediante la mejora de su Clima
Organizacional, con el consecuente beneficio directo a sus colaboradores.

12. • Ortega, C (2020). ¿Qué es el clima organizacional? Características e importancia. Recuperado de: questionpro.com
• Bustos, P. E. G., & Bustos, A. J. R. (2018). La importancia de la satisfacción y clima laboral en las empresas.
Observatorio de la Economía Latinoamericana, (239).
• Rubió Tomás (2016) Recursos Humanos. Dirección y gestión de personas en las organizaciones. Ed. Octaedro.
Barcelona. Recuperado de Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en las organizaciones (scribd.com)
• Robins, S. & Judge, T. (2013) Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson, Edo.Mex, México (pp. 3-8)
Referencias: