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Télétravail : Accepter de manager différemment (2)

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Télétravail : Accepter de manager différemment (2)

  1. 1. Newsletter - 4 mars 2014 COACHING NEWS Télétravail : Accepter de manager différemment (2), par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HEC
 Consultante en Conduite du changement, HEC - Oxford Saïd Business School
 MSc in Consulting & Coaching for Change, HEC - Oxford Voici le quatrième et avantdernier volet d’une série d’articles consacrés au télétravail. ! De par sa nature, le télétravail va au-delà de la gestion d’une équipe dite « classique » mais ne réinvente en rien les techniques de management que nous utilisons au quotidien dans la gestion des équipes à distance. ! Il aurait même peut-être tendance à rendre les entreprises plus attentives et plus vigilantes quant à sa mise en place et son déploiement, en replaçant encore plus l’Homme au cœur de l’entreprise. ! Consacrée à l’animation d’une équipe à distance, cette publication reprend certaines best practice incontournables, utilisées au quotidien par tout entreprise qui gère des filiales ou des sites de production sur le territoire français ou à l’étranger. ! ! ! Animer une équipe à distance ! L’animation d’une équipe à distance est certainement l’un des aspects les plus sensibles de la gestion des ressources humaines. ! Les organisations non aguerries à ce genre de pratiques, mais pour qui le télétravail représente un enjeu économique, social ou environnemental, peuvent s’inspirer de ces basiques, dont l’application peut sembler, dans un premier temps, difficile. ! La liste des recommandations ci-après n’est pas exhaustive. ! Néanmoins, je suis convaincue que leur bonne application, qui va surtout résider en un subtil dosage et une habile orchestration, peut être déterminante dans le succès de la mise en place du télétravail. ! Après avoir identifié et sélectionné les collaborateurs éligibles, fait rédiger les avenants pour modification du contrat de travail, la première recommandation concerne la posture que doit adopter le manager. 
 ! Il est important ici de souligner que le manager va devoir momentanément laisser de côté sa casquette de leader et adopter une posture de coach (voir le second article : http:// www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=602), qui implique tout un savoirêtre et un savoir-faire afin de déceler les besoins, les attentes et les problèmes auxquels il va falloir faire face. ! C’est une première étape indispensable, car elle va conditionner le succès dans la mise en place du projet. ! Prenons l’exemple des techniques de questionnement. 
 Elles sont un art à part entière et ne doivent en rien induire une réponse. 
 Elles doivent néanmoins être suffisamment précises et concrètes pour permettre aux équipes l’émergence de solutions et de plans d’action. !1 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com
  2. 2. Newsletter - 4 mars 2014 COACHING NEWS A ce stade, le manager va être confronté et challengé par ses collaborateurs, qui exigent de lui, une écoute active et bienveillante. 
 C’est entre autre à ce moment-là, qu’il mesure son niveau de maturité. ! Le copier-coller de réponses toutes faites, le politiquement correct et la langue de bois ne sont donc d’aucune utilité. Bien au contraire. Ils peuvent tout anéantir. ! Ce questionnement a donc plusieurs objectifs : - Il va permettre de déceler le mal-être provoqué par l’isolement dans lequel, certains collaborateurs peuvent se trouver, - Il va également servir à élaborer un cadre dans lequel chacun va évoluer, - Il vise à faire en sorte que chaque collaborateur se sente concerné, connecté et intégré au reste de l’équipe, - Enfin, il permet de valider que tous aient le même niveau de compréhension des objectifs et soient pleinement engagés dans ce qui est demandé. Dans les faits, le télétravail suppose moins de convivialité au quotidien, de stimulation intellectuelle et d’échanges informels d’où peuvent jaillir des idées lumineuses. ! Afin que ces échanges perdurent, il est donc de la responsabilité du manager de maintenir le lien entre les télétravailleurs et l’entreprise. L’objectif ici est de rendre l’équipe virtuelle à distance, bien réelle et visible par tous. L’appartenance peut par exemple se vérifier dans l’organisation de challenges entre équipes présentes sur site et équipes à distance. 
 C’est l’occasion d’insuffler un esprit d’équipe et de groupe, mais également de favoriser une compétitivité constructive et positive en développant la solidarité entre les membres. ! Cette solidarité peut également trouver sa place dans la création de binômes « Génération Y - Séniors ». Le télétravail n’effraie pas la Ce lien peut être maintenu génération Y. Les séniors, de plusieurs façons : même s’ils maîtrisent aujourd’hui les nouvelles La présence d’un technologies, peuvent être référentiel commun et de déstabilisés par cette valeurs partagées a autant nouvelle façon de travailler. d’importance - sinon plus que pour une équipe de Ce partenariat peut non sédentaires. seulement les rassurer, mais également favoriser la Le collaborateur, même isolé transmission des savoirs et physiquement deux jours des compétences. par semaine, doit sentir qu’il Sans compter, qu’il permet appartient à une équipe et à aux séniors en recherche une entreprise. d’emploi, un retour sur le Cet aspect permet marché du travail. également de faire vivre et évoluer la culture de l’entreprise. ! ! ! ! ! !2 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com
  3. 3. Newsletter - 4 mars 2014 COACHING NEWS Le manager va aussi devoir gérer les relations (tensions, jalousies) entre les travailleurs sur site et les télétravailleurs. Un esprit de compétition malsaine peut alors potentiellement s’installer. 
 A lui de ne pas faire de différence et maintenir une ambiance de travail basée sur une émulation positive et constructive. L’organisation d’un séminaire de cohésion d’équipe peut répondre à ce besoin et renforcer le sentiment d’appartenance. pause cigarette.
 Il peut également laisser l’initiative à ses collaborateurs, de rendre l’aspect technique du télétravail plus convivial. Certains pourront par exemple humaniser leur profil « réseau » en ajoutant une photo ou en renseignant certains éléments personnels. L’objectif ici est de construire une relation basée sur l’empathie et qui n’exclut en rien l’humour. ! Comme nous l’avons vu, le télétravail oblige l’entreprise à évoluer dans l’exercice de son management. ! C’est donc à l’initiative du manager d’organiser des rencontres formelles ou informelles, afin de rompre l’isolement social, professionnel et psychologique dans lequel le télétravailleur peut se trouver. 
 ! Pourquoi ne pas utiliser dans ce cas, l’espace libre généré par le télétravail ? Il peut devenir un espace de rencontre, dans lequel, managers, collaborateurs (sur site ou en télétravail) se retrouvent pour partager best practice, expériences, données informelles échangées auparavant lors de la pause-café ou de la 
 Le challenge ne tient pas tant dans la demande légitime de la hiérarchie en termes de déploiement. Il tient plus dans l’aptitude et l’envie du manager à changer de casquette pour adopter une posture de coach, et également dans sa capacité à se remettre en cause. ou qui s’apprêtent à le faire prochainement. ! Ce sera donc le sujet de la dernière publication sur le sujet, à paraître le mois prochain. ! D’ci là, je vous invite à consulter cet article en ligne : http:// www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=612 N’hésitez pas à le commenter et à le partager. ! ! ! ! ! ! ! ! ! Retrouvez l’intégralité des articles en ligne : http://www.agnesmensocoaching.com/blog/ Découvrez l’ensemble des prestations du Cabinet : http://www.agnesmensocoaching.com ! Cette série de newsletters serait bien incomplète si nous ne parlions pas des principaux concernés, à savoir les collaborateurs qui ont opté pour le télétravail, !3 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com

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