1. YURTDIŞI İŞÇİ ALACAKLARI
Yurtdışından Çalışan İşçilerin Tazminat Hakları
Yurtdışında Çalışan İşçi Çalışma olgusunu işçi ispatlamalıdır.
Yurtdışında çalışma süresi bakımından, SGK hizmet dökümü incelenir, hiç bir çalışma
kaydı görünmeyen boşluklarda yurtdışında çalışıp çalışmadığı işçiden sorulur, yurda
giriş çıkış kayıtları emniyetten istenir ve incelenir.
Yurtdışında Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Yurtdışına giden çoğu işçiye 1 yıllık, 2 yıllık gibi belirli süreli iş sözleşmesi
imzalatılmakta, sözleşme belirli süreli olduğu için iş bitiminde de kıdem tazminatı
hakkı yok diye işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir.
Halbuki, İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz
süreli oluşudur. Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren
arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur.
Bu nedenle, işçi 1 yılı aşan sürede çalışmışsa ve kendinden kaynaklanmayan
sebeplerle iş sözleşmesi sona ermişse işverenden kıdem tazminatı hakkı doğar.
Yurtdışında Farklı Dönemlerde Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak
çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak
kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır. Tüm dönem çalışmalar yönünden iş
akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek
taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem
tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir. Ama tazminatı hak kazanacak
şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı
sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 –
26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu
ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir.
Yurtdışındaki İşçinin Gerçek Ücretinin, Maaşının Tespiti
Aylık ücret miktarı, ücret miktarını ispat yükü işçide olup, bu ispatlandıktan sonra
ödenme yapılıp yapılmadığını ispat yükü de işverendedir.
İşçinin yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri ve emsal ücret araştırması yapılır. Bunlar
gözetilerek işçinin ücreti ortaya çıkarılır, işçilik alacakları buna göre belirlenir. Esasen
yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? sorusunun da cevabı
gerçek ücretin ortaya çıkarılmasıyla hesaplanır.
Yurtdışında çalışan işçi alacağı için emsal bir kararda, “işçi işveren ait yurtdışı işyeri
olan deri atölyesinde makineci olarak çalışmıştır. Yurt dışı işyerinde vasıflı bir işçinin
1.200,00 TL net ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına uygun değildir.
Nitekim Dairemiz incelemesinden geçen … Mahkemesi’nin 2013/… Esas, 2014/… Karar
sayılı (…) emsal dosyada aynı işverene ait aynı işyerinde çalışan işçinin ücreti 3.000

2. dolar kabul edilmiştir. Emsal dosya ve delillere göre davacının 2.500,00 USD ücretle
çalıştığı kabul edilmeli ve bilirkişinin 2.500 dolar üzerinden yaptığı hesaba göre
belirlenen alacakları hüküm altına alınmalıdır”, şeklinde karar verilmiştir.
Başka bir kararda, “Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti
ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi
tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir
tahakkuka gidilmiştir. Oysa kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile
bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklar bulunmasa da ödeme hep 900 Euro
üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar
da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 1100 Euro aylık ücret aldığını
kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman
düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik
alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına
yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle
olunca davacının aylık temel ücretinin 1100 Euro olduğu kabul edilmeli ve bordroların
fazlaçalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna
varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve
mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına
alınmalıdır”
Diğer bir kararda “Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti
ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi
tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir
tahakkuka gidilmiştir. Oysa örneğin 2007 yılı içinde kimi ücret bordrolarında fazla
çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara değişen miktarlarda
yer verilse de bordro sonucu hep net 1485 USD üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt
dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut
uyuşmazlıkta davacı işçi 1700 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı
işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan
bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde
bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş
açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık
temel ücretinin 1700 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta
tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu
esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir
değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır.
Savunmanın dahi altında kalan ücrete itibarla yapılan hesaba göre karar verilmesi
bozmayı gerektirmiştir.”
Yine, “Davacı işçi son aylık ücretinin net 2.160,00 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı
işveren 6,63 USD saat ücretini savunmuştur. Bilirkişi hesap raporunda davacının iddia
ettiği ücret ve davalının sunduğu kayıtlardaki ücrete göre seçenekli olarak tazminat ve
alacaklar hesaplanmış, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden
hesaplanan tazminatlar hüküm altına alınmıştır. Davacının son dönem ücret bordroları
sunulmamakla birlikte sunulan ve imza içermeyen aylık ücret bordroları (örneğin
bordro miktarları değişen tahakkuk içermelerine rağmen 2006 yılı 5., 6., 7., ve 8.
aylar fiks 1.700,00 USD, 2007 yılı 12. ayı ile 2008 yılı 6., 7., ve 8. aylar fiks 2.300,00
USD’dir.) dikkate alındığında davacı işçi iddia ettiği ücreti kanıtlamış durumdadır. Bu
nedenle, mahkemece davacının ücreti 2.160,00 USD kabul edilmeli ve bilirkişi

3. raporunun ilgili hesap seçeneği değerlendirilerek bir karar verilmelidir.” denmiş,
benzer bir başka kararda da “Davacı yurt dışında çalışmıştır. Türkiye İş Kurumundan
davacı işçi ile ilgili bir sözleşme var ise getirtilip değerlendirilmesi gerekir .Ayrıca,
davacının fiilen yaptığı iş ve çalıştığı tarihler bildirilmek suretiyle ne kadar ücret
alabileceği ilgili meslek kuruluşundan sorulmalı ve alınacak olan yazı tüm dosya
kapsamıyla birlikte yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak, aylık ücretlerle ilgili
gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak sonuca gidilmelidir”.
Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacağı
Yurt dışında çalışan işçi fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla
yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil
niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça,
imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda yurtdışındaki şantiye ve iş yeri kayıtları, özellikle iş
yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak,
çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş
oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilir. İş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve
bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı
araştırılır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından
gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna
karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir
yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması
gerekir.
Yurtdışında Çalışan İşçinin Yıllık İzin Alacağı
Yurt dışında çalışan işçilerin izin hakları vardır.Bu aynı Türkiye’deki işçilerin izin hakları
gibidir. Buna göre, işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran
işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar. Bu durumda 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl
dâhil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl
(dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Bu süreler yurtdışına çıkmadan
imzalatılan iş sözleşmesiyle arttırılabilir.
Çalışan İşçinin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye
kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden yıllık izin
süresine ait ücreti ödenir. Doğaldır ki, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş
sözleşmesinin feshi şarttır.
Yurtdışına Sefer Yapan Tır Şoförlerinin Fazla Mesai Ücreti ve Hafta Tatil Ücreti
Hakkı

4. Yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin sadece tanık deliline dayanarak fazla çalışma
ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Ancak yazılı delillerin yanında tır şoförü ile aynı
seferde görev başka tanıkların beyanları ile fazla mesai yapıldığı ispatlanabilir. Tır
şoförü ile aynı seferde görev başka tanıklar yoksa yurt dışına sefer yapan tır
şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille
ispatlamaları gerekir.
Bu tür çalışmalarda pasaport, yurda giriş çıkış kayıtları ve takometre kayıtları yazılı
delil olarak esas alınır.
Tüm bu yazılı deliller uzman trafik bilirkişiye dökümü yaptırılarak hangi zamanlarda
araç kullanıldığı ortaya konulur, dosyadaki tanık beyanları ile kayıtlar birlikte
değerlendirilerek takograf kayıtlarına göre işçinin yurtdışında bulunduğu dönemlere
ilişkin fazla mesai ve hafta tatili talepleri, fazla çalışma yapıp yapmadığının, hafta tatili
ve genel tatil çalışmasının olup, olmadığı tespit edilerek karar verilir.
Diğer yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır
kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar.
Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine
sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı
mümkün değildir.
Tır şoförleri yurtiçinde veya yurtdışına sefer yapmak olmak üzere iki şekilde
çalışabilirler. Ülke içinde taşımacılık işinde çalışan tır şoförlerinin ücretleri taraflar
arasında temel ücret olarak kararlaştırılabileceği gibi, sabit ücrete ilave olarak sefer
sayısına ya da katedilen kilometre başına ödenen prim şeklinde gerçekleşebilmektedir.
Uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin ücretleri genelde asgari ücret ve sefere bağlı
prim esasına göre belirlenmektedir. Bazı işveren uygulamalarında ise garanti ücret
olarak adlandırılan asgari ücret ödenmeyip, sadece sefere bağlı prim ödemesi
yapılmaktadır. Bu ihtimalde de tır şoförünün ücreti salt sefer primlerinden oluşur.
Sefer primi, uygulamada harcırah olarak adlandırılmakta ve gidilen ülkeye göre
değişkenlik gösterebilmektedir. Sözü edilen sefer primi, yol geçiş ücretleri ve diğer
masraflar için verilen, Türkiye’ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklı olup,
tamamen işçiye ödenen ücret niteliğindedir. Yerleşik Yargıtay kararlarında da
uluslararası alanda faaliyet gösteren tır şoförlerinin yasal asgari ücretle çalışmayacağı
kabul edilmektedir.
Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması
durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde
ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması
yapılmalıdır. İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek
sefer başına ne kadar ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer
delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.
Sefer primi hesabı yönünden işçinin aylık veya yıllık sefer sayılarının tartışmalı olması
ve bu konunun diğer delillerle kesin olarak kanıtlanamaması durumunda işçinin yurda

5. giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden getirtilmeli ve buna göre değerlendirme
yapılmalıdır.
Yurtdışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas
ücrette doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi
toplamından oluşması durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık
sefer primi ile asgari ücretin toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur.
Yurt dışına çıkış periyodunun değişkenlik göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer
priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı prim
tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük tazminata esas ücret
belirlenir.
Yurt Dışında Çalışan Türk İşçilerin İşçilik Alacaklarında Hangi Ülkenin Hukuku
Uygulanır?
İşveren şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderilen ve bu işveren
şirket tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık
izin alacaklarında Türk Hukuku uygulanır.
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre
işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere
Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde
Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.
Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum
kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt
dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru
taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu
düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin
yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku
uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni
kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/11520 K. 2012/19335 T. 4.6.2012 ve benzer
yönde YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/11518 K. 2012/19333 T. 4.6.2012
kararına göre “..davacının davalı şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere
gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer
mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı anlaşıldığından, iş sözleşmesinin
haksız feshi nedeni ile davalının kıdem ve ihbar tazminatından sorumluluğuna karar
verilmesi isabetli bulunmuştur.”
Diğer yandan, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/32749 K. 2014/26766 T.
16.9.2014 kararına göre “5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun’’un 1. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı
kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı
belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde
taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin
uygulanacağı öngörülmüştür. Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı

6. 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk
kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen
hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir. …Davacı Türk uyruklu ve
davalı da Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olup, millilik ve iş hukukunun emredicilik
ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerinde olduğu gibi yıllık ücretli iznin
de Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir. Yıllık ücretli izin davacı
temyizi bulunmadığından, usulü kazanılmış hak ilkesi dikkate alınarak Türk Hukukuna
göre değerlendirilip, hesaplanmalıdır”.
Sonuç olarak Türk İşveren şirket tarafından yurt dışındaki işyerine çalıştırılmak üzere
gönderilen ve bu işveren şirket tarafından çalıştırılan işçiler, Türk Mahkemelerinde
kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin alacaklarını talep edebilirler.
Bu bağlamda, Türkiye’deki işveren tarafından resmi ya da gayriresmi bir şekilde
yurtdışındaki bir şirkete gönderilen işçinin yurt dışındaki çalışması sebebiyle doğan
işçilik alacaklarından, Türkiye’deki işveren şirket sorumludur. Benzer şekilde
Türkiye’de çalışırken işçinin yurt dışında görevlendirilmesi halinde de Yurtdışında
çalışan işçinin maaşlarından ve alacaklarından Türkiye’deki işveren sorumludur.
Dava döviz üzerinden açılabilir.
Yurtdışına gönderilen işçin imzaladığı sözleşmede mesai ücretini dolar veya euro
üzerinden imzalamışsa, daha sonra açacağı davayı dolar veya euro üzerinden
açılabilir, işçilik alacakları bu döviz üzerinden talep edilir. Bu nedenle TL üzerinden açıp
da artan döviz kurları karşısında hak edilen işçilik alacaklarının erimesine müsaade
edilmemelidir.
Yurt Dışında Çalıştım Paramı Alamadım Diyen Yurtdışında Çalışan İşçi Dava
Açmadan Önce Şu Evrakları Temin Ettiğinde Davasından Daha Hızlı Sonuç
Alabilir.
Yurtdışına gitmeden önce imzaladığı iş sözleşmesi
Yurtdışı şantiyeye ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi
Yurtdışında ödenen maaşın bordrosu
Yurtdışında çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak
Yurtdışından maaşın dolar ya da euro olarak yatırıldığını gösteren banka hesap
ekstreleri
Pasaport fotokopisi
İl Emniyet Müdürlüğünden alınacak Yurtdışı Giriş Çıkış Çizelgesi
Yurtdışı İşçilik Alacaklarında İşverenlerin Haksız İddiaları
İDDİA 1​İşçinin açtığı dava zamanaşımına uğramıştır !

7. DOĞRUSU ​Her dava yurtdışından işçi döndüğü vakit sona ermez. ​İşçilik alacakları 5
yıllık zamanaşımına tabidir. İş ne zaman bitmişse zamanaşımı o tarihten itibaren 5
yıl sonra ancak sona erer.
İDDİA 2 İşçinin çalışması proje bazlı ve dönemsel olduğu için her projenin bitimi ile iş
akdinin kendiliğinden sona erer !
DOĞRUSU​: ​Yurtdışına Türkiye’den götürülen işçiler 1 yılı geçtikten sonra iş
sözleşmeleri belirsiz hale dönüşür. Süre bitmesiyle kendiliğinden sona ermez.
Artık iş bitti, proje bitti kıdem hakkı yok denemez.
İDDİA 3 : İşçi yurtdışında çalıştığı dönem boyunca ilgili ülkenin yasal mevzuatına tabi
olduğu için işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkına sahip değildir !
DOĞRUSU​: ​Yurtdışına Türkiye’den götürülen işçilerin işçilik alacakları
Türkiye’deki Kanununa tabidir. Bu yüzden Türkiye’deki gibi şartları oluşmuşsa
yurtdışına Türkiye’den giden işçi de kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahiptir.
İDDİA 4 :​İşçiye çalıştığı ülkenin yasaları uyarınca tüm hakları kendisine verilmiştir !
DOĞRUSU​: Bir de Türk yargısı baksın. Ne kadarı verilmiştir? Bunun için öncelikle
bulunduğunuz yerdeki Arabuluculuk Bürosuna başvuru yapılabilir.
İDDİA 5: İşçi ile şantiyelerin yapım işinde işin bitirilerek tesliminden sonra iş ilişkisi
sona ermiş, işçi ile proje bazlı olarak belirli süreli iş ilişkisinin kurulmuş, işçi belirli
süreli olarak istihdam edilmiş bu yüzden kıdem ve ihbar tazminatı hakkı
bulunmamaktadır !
DOĞRUSU​: ​Yurtdışına Türkiye’den götürülen işçiler 1 yılı geçtikten sonra iş
sözleşmeleri belirsiz hale dönüşür. Süre bitmesiyle kendiliğinden sona ermez​.
Artık iş bitti, proje bitti kıdem hakkı yok denemez.
Yurtdışından Dönen İşçi Alacakları İçin Ne Yapmalıdır?
Türkiye’ye döndükten sonra dava öncesinde arabuluculuk zorunlu olduğu için dava
açtığı şirketin bulunduğu ildeki adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna başvuru
yapmalıdır.
Yurtdışında Toplu Olarak İmzalatılan Arabuluculuk Tutanakları Geçersizdir.
Edindiğimiz bilgilere göre bazı uluslararası inşaat firmaları kendi avukatını
Yurtdışındaki şantiyeye göndermekte, işçinin arabulucuya usulüne uygun bir
başvurusunun olmadığı halde, toplu olarak yüzlerce işçiye aynı şekilde sırayla
şantiyede belgelerin imzalatılmakta, uçak bileti almayız denilerek işçinin istifa ettiği
gösterilmekte, tazminat ve alacaklarla ilgili olarak delil oluşturulmaya ve dava açma
yasağı oluşturmaya çaba gösterilmektedir. Böylece işçilere, sanki hukuken geçerli bir
arabuluculuk anlaşma tutanağı varmış gibi kabul ettirilerek “arabuluculuk faaliyeti
sonunda anlaşmaya varılan konularda dava açılamayacağı” bildirilmektedir. Halbuki,
tüm bu davalı işverenin usulüne uygun olmayan arabuluculuk eylemleri yapılan

8. işlemleri geçersiz hale getirmektedir. Zira, sözde arabuluculuk yapılması geçersizdir.
Buna ilişkin ​karar.
Av.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
Tel : 0 532 409 18 85
Mail :​​ahmetcan@ahmetcan.av.tr
Form :​​Üzerine Tıklayınız
İletişime geçmek için ​0 532 409 18 85 no’lu telefondan arayabilir,
ahmetcan@ahmetcan.av.tr ​adresine mail gönderebilir ya da ​bu formu doldurarak
telefon numaranızı bırakabilirsiniz.