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Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
1
Volume 22, Série 5, Août 2022
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
2
Editions Comerci, ‘Tendances de Management Africaines’
Directeur de Publication
Pr. Dr. Alain Ndedi
Secrétariat scientifique de rédaction :
Pr. Dr Emmanuel Innocents Edoun
Pr. Dr Paulin Mbecke
Pr. Dr. Francis Kemegue
Comité éditorial :
Pr. Dr. Rose Ikelle, ESSEC, Université de Douala, Cameroun
Dr Jules Banaken, Banque de Développement des Etats de l'Afrique
Centrale
Dr Pierre-Joubert Nguetse Tegoum, Ministère de l’économie et de la
Planification, Cameroun
Pr. Dr. Alain Ndedi, International Council for Family Business
/Charisma University
Pr. Dr. Francis Kemegue, Boston Insights and Analytics, USA
Pr. Dr Emmanuel Innocents Edoun, Université de Johannesburg
/Tshwane University of Technology, RSA
Pr. Dr Paulin Mbecke, Université du Moyen Lualaba, DRC
Dr Polycarpe Feussi, Université de Johannesburg, RSA
Pr Dr Essombe Edimo Jean Roger, Université de Yaoundé II-
Soa, Cameroun
Pr Dr Tchouassi Gérard, Université de Yaoundé II-Soa, Cameroun
Pr Dr Thierry Levy Tadjine, Université Paris 8, France
Pr Dr Mantsie Rufin W., Université Marien Ngouabi, Congo Brazzaville
Dr Kok Lawrence, University of Johannesburg, RSA
Pr Dr Makosso Bethuel, Université Marien Ngouabi, Congo Brazzaville
Volume 22, Série 5, Août 2022,
Email : manuscrit.tma@gmail.com
ISSN : 9597 9871
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
3
TABLE DES MATIERES
P. 5
PREFACE
P. 12
Responsabilité sociale des entreprises et la relation entre bien-être et
comportements verts favorables des employés des hôtels béninois : une
approche par les théories de l’échange social et de l’identité sociale
Dr. Zinsou Daniel NAKOU
Pr. Assane NDAO
Pr. Serge Francis SIMEN NANA
P. 42
NTIC, Transport et optimisation de la Supply Chain management au
Cameroun (NICT, Transport and the optimisation of the Supply Chain
management in Cameroon)
Dr. ONGUENE ATEBA Julien Grégoire
P. 56
L’idée de renaissance selon MARCIEN TOWA dans l’essai sur la
problématique philosophique dans l’Afrique actuelle : une dialectique de
l’ouverture et de l’autocentration
Mr. Rodrigue BOLEHEKEN TOKET
P. 72
L’analyse des mutations de la fonction achats : de l’administration à
l’optimisation des achats
Mme Nadège ESSAMA FOE
P. 88
Issues surrounding family business succession among the Bamileké
entrepreneurs in Cameroun
Pr. Alain NDEDI
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
4
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
5
PREFACE
Le mois de Juillet 2022 a été marqué par la tournée dans certains d’Afrique
francophone du Président Français Macron où elle se positionne comme
une manifestation profonde des réajustements opérés dans la politique
extérieure africaine de la France. Tout juste élu, Emmanuel Macron semble
vouloir surpasser son précédent mandat en accordant aux partenaires
africains, notamment aux pays-pivot des espaces régionaux comme le
Cameroun, une place plus respectueuse de leur importance réelle. Les
trois pays visités à savoir le Cameroun, le Bénin et la Guinée Bissau ont en
commun leur ferme détermination à capitaliser leurs atouts, à l’exemples
de leurs richesses naturelles et humaines, pour atteindre les objectifs de
développement qu’ils se sont fixés, et ainsi, améliorer le bien-être de leurs
populations respectives. Les enjeux de cette tournée ont une forte
coloration économique, sociale et beaucoup moins politique, puisqu’il
s’agit de pays globalement stables, bien que les préoccupations
sécuritaires restent au centre des débats avec ces pays.
Pour le géant de l’Afrique Centrale, le Cameroun, et le Bénin en
particulier, les enjeux sont aussi ceux de trouver des solutions
consensuelles pour rapidement restituer à ces pays leurs biens culturels.
Il faut souligner que les autres États africains observent attentivement le
déploiement des actions stratégiques retenues par la France dans
l’entretien des rapports dont elle a appelé à renouveler les bases. En effet,
la manière avec laquelle les autorités françaises aborderont le nouveau
partenariat avec l’Afrique francophone influencera assurément dans un
sens positif ou négatif la montée de plus en plus visible d’un sentiment
anti-français. Cela est d’autant plus crucial que la crise qui oppose la
Russie et l’Ukraine tend à s’enliser, et à pousser les États africains à
redéfinir leurs positions, de même qu’à revoir leurs relations avec certains
partenaires. Ceci s’est manifesté avec la visite parallèle en Afrique du
Ministre des Affaires étrangères russe, Serguei Lavrov.
La revue bilingue dénommée ‘Tendances de Management Africaines’ en
abrégée (TMA) est une prise de conscience que la pratique du
management n’est pas universelle, et qu’il faille créer une vitrine avec
l’accent sur le continent africain pour les praticiens et les chercheurs
disposés à apprendre un peu plus de l’usage du management
A l’ère de la quatrième révolution industrielle et face à une effervescence
de la révolution numérique, et à l’arrivée de la génération Z dans le monde
du travail, les entreprises qu’elles soient africaines ou mondiales ne
cessent de revoir et d’adapter leurs modes de management pour attirer et
répondre aux attentes de cette nouvelle ère de conflit entre les pays de
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
6
l’Otan d’un côté, et les pays qui restent du pacte de Varsovie mené par la
Russie de l’autre côté.
Plusieurs tendances de nos jours se bousculent et s’imposent aux
managers des entreprises de petites comme de grande taille. Le design
thinking est l’une d’elle. Elle offre la possibilité à l’entreprise de travailler
de manière transversale en responsabilisant les équipes et en valorisant
leurs productions. Travailler ainsi permet à tous les niveaux de
l’entreprise d’impliquer tous les employés, de les inciter à prendre des
décisions et à proposer des concepts nouveaux et importants au sein de
l’entreprise. De plus, la connectivité permanente du Design
Thinking permet de se placer à la place des consommateurs afin de
comprendre ses besoins et proposer de manière intelligente, des solutions
meilleures et innovantes. De manière pratique, avec le Design Thinking,
l’entreprise repense son business model en lançant un processus
d’innovation (innovation produit, innovation de rupture, innovation
incrémentale…).
A l’ère de la COVID 19, une autre tendance managériale appelée
management bienveillant a fait surface et tente à remettre le bien-être des
salariés dans l’environnement professionnel. Car, le bonheur des
collaborateurs au travail commence par une atmosphère
positive et humaine. Les responsables au plus haut niveau de l’entreprise
devraient être à l’écoute des équipes inférieures pour instaurer une réelle
relation de confiance et de respect. Ils doivent comprendre leurs
collaborateurs et leur proposer des objectifs cohérents et atteignables par
le biais d’une bonne communication. De plus, il faut quand cela est
nécessaire laisser le droit à l’erreur et accorder des encouragements et
félicitations aux intrapreneurs. En instituant des solutions de management
bienveillant, les équipes sont plus épanouies et donc
plus productives puisqu’elles ne sont ni stressées ni brusquées par un
manager offensif ; car l’employé est placé au cœur même de l’entreprise.
À l’origine, la méthode agile était utilisée par les développeurs et les
ingénieurs pour faciliter leur organisation en équipe. De nos jours, cette
technique se déploie au niveau des organisations et révolutionne le
management. La méthode dite agile, est une approche collaborative de la
gestion de projet et se base sur des feedbacks réguliers. Elle est appelée
agile parce qu’elle permet de laisser place aux imprévus et aux
changements mais également de rendre autonome et de responsabiliser
les employés à tous les niveaux
Au niveau international, dans les tendances du management qui ont
pignon sur rue, nous retrouvons notamment la méthode Kanban qui est
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
7
une résultante de l’application de la méthode agile. La méthode Kanban qui
est une résultante de l’application de la méthode agile, a largement fait ses
preuves et montrée son apport de valeurs aux projets. Cette méthode
prône un système visuel principalement connu pour sa représentation
en tableau de gestion de l’avancement des tâches. Elle consiste à découper
un projet en plusieurs tâches et à chaque acteur d’en suivre son évolution.
Elle peut être utilisée pour installer une nouvelle organisation ou bien
pour un projet spécifique au travail.
Cependant, il ne faut pas confondre faire de l’agile (appliquer les méthodes
comme celle de Kanban par exemple) et être agile (valeurs, état d’esprit…).
En effet, faire de l’agile est relativement simple, il suffit de choisir une
méthode et de l’appliquer tout bêtement. Quant au terme être agile, lui
signifie que tous les acteurs sont engagés et comprennent l’intention
derrière chaque rôle. Être agile est essentiellement un changement de
comportement individuel et collectif encore mindset change. Un
changement d’habitude et de culture ne se fait qu’en ancrant de nouvelles
méthodes et s’avère donc bien plus long que de faire de l’agile.
En général, faire évoluer ses habitudes managériales n’est pas une
démarche évidente. Néanmoins, il est conseillé d’apporter de nouvelles
pratiques visant à mettre un terme à la routine professionnelle. Ces
innovations managériales sont de véritables enjeux stratégiques et
apportent un regain d’énergie et du renouveau dans l’engagement et la
productivité des équipes. Le manager pourra proposer à ses
collaborateurs de toutes les échelles que ce soit aux nouvelles formes de
management pour recréer du lien entre les différentes couches de
l’entreprise. Les explications relatives à la quête de la modernité
entrepreneuriale interne seront nécessaire. À travers cette démarche, les
managers montrent leur capacité d’empathie et de proximité avec leurs
collaborateurs.
Les tendances du management en cet ère de la COVID 19 ne se limitent
pas à des postures mentionnées plus haut. Il existe également de
nombreuses autres méthodes pour apporter motivation et bien-être aux
employés. Le télétravail, les horaires aménagés ou encore un espace de
travail chaleureux booste la performance des équipes. Les managers
feront attention à ne pas changer le management interne sans une analyse
profonde de l’entreprise ; mais il faudra envisager un changement
progressif pour laisser le temps aux employés de comprendre et de
s’impliquer aux projets.
En ce mois d’Août 2022, le volume 22, série 5 aborde des sujets variés qui
affectent les organisations africaines dans leur ensemble.
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
8
Dr. Zinsou Daniel NAKOU, Pr. Assane NDAO et Pr. Serge Francis
SIMEN NANA article se propose d’analyser la relation entre la
responsabilité sociale des entreprises (RSE), le bien-être des employés et
les comportements verts favorables des employés des hôtels béninois.
Pour atteindre cet objectif, les auteurs ont procédé à une étude
quantitative basée sur un questionnaire auprès de 441 employés de 20
hôtels béninois dont le traitement des données a été assisté par les logiciels
SPSS et AMOS puis a produit des résultats fiables. Les résultats obtenus
ont indiqué que la RSE a un effet positif sur la confiance des employés
dans l'hôtel qui l'emploie. Les mêmes résultats suggèrent que les efforts
en matière de RSE peuvent contribuer à améliorer le bien-être des
employés. En se basant sur les relations hypothétiques dérivées des
théories de l'échange social et de l'identité sociale, nos résultats
empiriques ont confirmé qu'une plus grande confiance et identification de
l'entreprise peuvent améliorer le bien-être des employés et la probabilité
que les employés adoptent des comportements verts favorables sur le lieu
de travail. Les résultats suggèrent également qu'un sentiment de bien-être
plus positif est associé au fait que les travailleurs ont davantage tendance
à adopter des comportements écologiques sur leur lieu de travail. Les
entreprises peuvent ainsi encourager les comportements des employés
favorables à l'environnement sur le lieu de travail en améliorant leur bien-
être.
Quant à Dr ONGUENE ATEBA Julien Grégoire, sa contribution vise à
démontrer que les nouvelles technologies de l’information et de la
communication (NTIC) peuvent développer les transports et optimiser la
gestion d’une chaine logistique. Les NTIC sont au centre de la facilité
d’accès aux différentes modalités de transport et mobilité des flux dans la
Supply Chain Management (SCM). Les outils utilisés par l’auteur pour
arriver permettent de produire et créer rapidement des revenus et par
conséquent, le Cameroun y tire de la croissance économique, améliorant
le bien-être des populations. Cette démonstration est faite à partir de
l’analyse de l’impact de ces NTIC sur les entreprises dans le long terme. Il
ressort des résultats empiriques de cet article, que les NTIC ne contribuent
pas assez au développement des transports et à l’optimisation des flux
dans la SCM. Autrement dit, la flexibilité à cette innovation est faible, du
fait de la culture de l’innovation et du manque d’engagement des
pouvoirs publics.
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
9
Mr Rodrigue Boleheken Toket part de l’Essai sur la problématique
philosophique dans l’Afrique actuelle de Marcien Towa, et constate que
plusieurs problèmes y sont posés et analysés. Parmi ces problèmes,
l’auteur relève de la maîtrise du secret de la puissance de l’Europe. Ce
problème est souvent perçu par certains comme un appel de Towa à une
européanisation de l’Afrique. Or, la lecture que l’auteur a du texte l’amène
à voir que l’Essai sur la problématique philosophique dans l’Afrique actuelle vise
la renaissance africaine, qui passe par une dialectique de l’ouverture et de
l’autocentration. C’est ainsi que cet article vise à montrer que la thèse de
la maîtrise de la science et de la technique par les peuples asservis est une
invite à l’ouverture et en même temps à l’autocentration. Telle est la voie
de la libération, donc de la renaissance africaine que préconise Marcien
Towa dans son essai qui demeure toujours d’actualité parce
qu’indépassable jusqu’ici dans la production philosophique de l’Afrique
moderne.
Avec sa contribution, Mme Nadège ESSAMA FOE, part du constat que
depuis les trente (30) dernières années, la fonction achat a pris une place
considérable dans les entreprises. Jadis considérée comme une fonction
administrative au service des usines et demandeurs internes, avec la
mondialisation, le travail des acheteurs est allé bien au-delà du simple
service : la production est exigeante, la normalisation impose la qualité
des procédés et des produits, la concurrence réduit les marges des
entreprises. Les acheteurs deviennent par conséquent les architectes des
échanges industriels avec le risque que comporte un tel rôle stratégique.
Le rôle des achats s’adapte donc progressivement à ce nouveau contexte
où il assume un rôle stratégique de plus en plus crucial, passant de l’achat
obscur vers un partenaire stratégique (Ellram et Carr, 1994; Cooper et
Ellram, 1993)
Jusqu’en 2000, la productivité mondiale stagne, les perspectives globales
économiques restent incertaines, les industries et les Supply Chain
connaissent des transformations continues. La réduction de coûts de
l’entreprise devient un objectif principal pour l’acheteur. Les fournisseurs
et les partenaires externes sont de plus en plus invités à contribuer à la
création des valeurs. Les entreprises développent par conséquent leur
capacité à innover avec les membres existants ou potentiels de la Supply
Chain. A grand frais, la multinationale TOYOTA a rappelé des millions de
véhicules pour cause de défaillance d’une pédale d’accélérateur. Ce qui
donne l’occasion de souligner, l’incroyable responsabilité, pesant
actuellement sur la fonction achat en charge d’optimiser et de sécuriser les
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
10
ressources externes de l’entreprise. Les achats deviennent complexes, les
coûts de revient les plus bas sont requis par les entreprises, le nombre de
fournisseurs augmentent de manière exponentielle. Le cycle de vies des
produits diminue tandis que les volumes de vente explosent avec la
recherche des parts de marchés due à la création effrénée des entreprises.
Les indicateurs de performance achat font leur entrée en matière. Il faut
disposer de la pièce de qualité, au bon moment, en bonne quantité, au bon
prix et avec la sécurité la plus optimale. Le management du risque
apportant un peu plus de complexité à la gestion des achats, conforte le
manager sur l’aspect stratégique de cette fonction. La fonction achat est
donc une fonction en amont de la Supply Chain. Elle impulse en elle-même
le concept de la supply chain en étant le déclencheur de son activité. Elle
pourvoit et fournit un flux de services rendant viable ce concept.
La mondialisation, la criticité des produits, les attentes des
consommateurs, l’émergence d’internet, la crise et la volatilité des
marchés, les progrès techniques, l’innovation et autres sont par
conséquent, les facteurs explicatifs de la mutation de cette fonction. Au
regard de cette mutation, la fonction achat est une valeur ajoutée dans le
contexte actuel de la Supply Chain. Il est donc opportun et vital de doter
cette fonction d’une dimension stratégique en identifiant et manageant les
principaux facteurs pouvant constituer des freins à l’achat afin de
maximiser sa contribution aux objectifs globaux de l’entreprise. L’objectif
de cette contribution scientifique serait donc d’apporter les éclairages sur
ces interrogations.
Pr. Alain NDEDI paper explores the factors and values that have
impacted on succession choices prior to the succession event in the West
region of Cameroon entrepreneurs also called Bamileké. The paper
explores succession procedures, as well as leadership and ownership
transfer and control. This paper is important because less is understood
about the effects of culture (particularly in an intercultural context) on
succession choices within family businesses among the Bamileké. The
current research study explored and developed insights into how
Cameroonian west region entrepreneurs (Bamileké), within their family-
controlled business, perceive and decide family business succession.
The research found that the Bamileké entrepreneurs (founders) were
found to have established and run their family business for a variety of
reasons. The current study revealed that the entrepreneurs did not solely
focus on wealth creation and job generation. Rather, the sample of
respondents to the study placed more emphasis on the noneconomic goals
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
11
that was associated to individual attributes (like the sense of individual
achievement, a self-determination of making it happen and a choice of
lifestyle) and broader social benefits (social cohesion, integration of a local
culture and/or a prevailing national culture). These types of goals to
capture the entrepreneur’s genuine commitment to engage in the business
were directly entwined with their motives for the business continuity in
relation to succession opportunities.
Au nom du comité éditorial, mes sincères remerciements à tous les
contributeurs et à leurs institutions respectives, et une bonne lecture à
tous.
Nous vous remercions de bien vouloir envoyer vos contributions au plus
tard le 30 Septembre 2022 et commentaires par courriel aux adresses
suivantes: ndediaa@gmail.com (Professeur Alain Ndedi) et
manuscrit.tma@gmail.com (secrétariat)
Prof. Dr. Alain Ndedi
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
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Responsabilité sociale des entreprises et la relation entre bien-être et
comportements verts favorables des employés des hôtels béninois : une
approche par les théories de l’échange social et de l’identité sociale
Dr. Zinsou Daniel NAKOU
Docteur en Sciences de Gestion, Université Cheikh Anta Diop de Dakar
(UCAD)
Laboratoire de recherche Entreprise et Développement (LAED),
Département de Gestion de l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP),
nakou.zdaniel@gmail.com
Pr. Assane NDAO
Maître de conférences, Agrégé des Universités en Sciences de gestion,
Laboratoire de recherche Entreprise et Développement (LAED),
Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD), Département de
Gestion de l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP), assane.ndao@esp.sn
Pr. Serge Francis SIMEN NANA
Professeur Titulaire, Agrégé des Universités en Sciences de gestion,
Université Cheikh Anta Diop (UCAD), Chef du Département de Gestion
de l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP),
serge.simen@gmail.com/fsnana@yahoo.fr
RESUME
Cet article se propose d’analyser la relation entre la responsabilité sociale
des entreprises (RSE), le bien-être des employés et les comportements
verts favorables des employés des hôtels béninois. Pour atteindre cet
objectif, nous avons procédé à une étude quantitative basée sur un
questionnaire auprès de 441 employés de 20 hôtels béninois dont le
traitement des données a été assisté par les logiciels SPSS et AMOS puis a
produit des résultats fiables. Les résultats obtenus ont indiqué que la RSE
a un effet positif sur la confiance des employés dans l'hôtel qui l'emploie.
Les mêmes résultats suggèrent que les efforts en matière de RSE peuvent
contribuer à améliorer le bien-être des employés. En se basant sur les
relations hypothétiques dérivées des théories de l'échange social et de
l'identité sociale, nos résultats empiriques ont confirmé qu'une plus
grande confiance et identification de l'entreprise peuvent améliorer le
bien-être des employés et la probabilité que les employés adoptent des
comportements verts favorables sur le lieu de travail. Nos résultats
suggèrent également qu'un sentiment de bien-être plus positif est associé
au fait que les travailleurs ont davantage tendance à adopter des
comportements écologiques sur leur lieu de travail. Les entreprises
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
13
peuvent ainsi encourager les comportements des employés favorables à
l'environnement sur le lieu de travail en améliorant leur bien-être.
Mots clés : RSE ; Confiance ; Identification organisationnelle ; Bien-être ;
Comportement vert.
Classification JEL : B16 ; B23 ; C01 ; C02 ; C1 ; C2 ; C3 ; C5 ; C6 ; C8 ; D2 ;
D6 ; I3 ; M1 ; M5.
ABSTRACT
This article proposes to analyze the relationship between corporate social
responsibility (CSR), employee well-being and favorable green behaviors
of Beninese hotel employees. To achieve this objective, we conducted a
quantitative study based on a questionnaire among 441 employees of 20
Beninese hotels. The data processing was assisted by SPSS and AMOS
software and produced reliable results. The results obtained indicated that
CSR has a positive effect on employees' confidence in the hotel that
employs them. The same results suggest that CSR efforts can help improve
employee well-being. Based on the hypothesized relationships derived
from social exchange and social identity theories, our empirical results
confirmed that greater trust and identification of the company can
improve employee well-being and the likelihood of employees engaging
in favorable green behaviors in the workplace. Our results also suggest
that a more positive sense of well-being is associated with workers being
more likely to engage in green workplace behaviors. Thus, companies can
encourage environmentally friendly employee behaviors in the workplace
by improving their well-being.
Keywords: CSR; Trust; Organizational identification; Well-being; Green
behavior.
JEL classification : B16 ; B23 ; C01 ; C02 ; C1 ; C2 ; C3 ; C5 ; C6 ; C8 ; D2 ;
D6 ; I3 ; M1 ; M5.
INTRODUCTION
Dans la littérature, certaines études ont démontré que la RSE pouvait
renforcer les relations entre les employés et l'entreprise (Lee, Kim, Lee et
Li, 2012 ; Turker, 2009). En effet, Kimetal (2018) suggère que les
perceptions des employés des services de première ligne renforcent la
conviction qu'ils effectuent un travail important, ce qui entraîne une plus
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
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grande satisfaction au travail. D'autres chercheurs comme Hofman et
Newman, 2014 ; Turker, 2009 ont suggéré que les initiatives de RSE
peuvent avoir une influence positive sur l'engagement des employés
envers une entreprise. Le besoin de recherches supplémentaires sur les
implications de la RSE pour les employés du secteur de l'hôtellerie a été
clairement exprimé (Lee et al, 2013 ; Park et Levy, 2014 ; Youn, Lee et Lee,
2018). Alors, cet article part du postulat suivant lequel lorsqu'une
personne s'engage avec un stimulus (S), des états internes sont favorisés
(O), ce qui suscitera des réponses (R) (Mehrabian et Russell, 1974). Dans
leur modèle original S-O-R, divers aspects de l'environnement physique
agissent comme des stimuli externes. Bagozzi (1986) souligne que
l'organisme dans le modèle comprend les structures internes et les
processus qui se produisent entre toutes les réactions finales et les stimuli
externes. Lee, Son et Lee (2011) affirment que ‘les stimulis (par exemple,
les stimulis d'objet et les stimuli psychosociaux) développent les états
cognitifs et émotionnels des individus, qui à leur tour déterminent les
réactions comportementales de l'approche ou de l'évitement’ (Lee, Son et
Lee, 2011 : 1196).
La présente recherche construit un modèle intégré qui examine la relation
entre la RSE, la qualité de la relation employé-organisation et les résultats
sociaux. Dans cette perspective, cet article vise ainsi à répondre à la
question suivante : Dans quelle mesure la RSE perçue par les employés
influence-t-elle la relation entre le personnel et l'entreprise (confiance et
identification organisationnelles) et le bien-être ultérieur des employés et
leur implication dans des comportements verts en milieu de travail? En
l’occurrence, cette recherche examine la relation entre la responsabilité
sociale des entreprises (RSE), le bien-être des employés et le
comportement écologique. En utilisant le modèle S-O-R comme cadre,
nous proposons que la RSE (Stimuli) déclenche les états de confiance
internes des employés, l’identification de l’entreprise et le bien-être
(Organisme), conduisant à un comportement vert (Réponse). Nous
modélisons la confiance et l'identification de l’entreprise en tant que
variables relationnelles et examinons leur impact direct sur le bien-être
des employés et le comportement écologique, ainsi que le rôle de
médiation joué par ces variables. Le rôle médiateur du bien-être des
employés entre la confiance et l'identification de l’entreprise et le
comportement vert des employés est également recherché. Enfin, pour
explorer plus avant le mécanisme d'influence de la RSE sur les
comportements écologiques des employés, une analyse de médiation
multiple est utilisée. Pris collectivement, les contributions de cette
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
15
recherche aux universitaires et aux praticiens sont au nombre de quatre.
Tout d'abord, cette recherche prend en compte les suggestions d'autres
chercheurs pour une exploration plus approfondie des résultats sociaux
associés aux efforts de RSE organisationnelle (De Roeck et Farooq, 2017 ;
De Roeck et Maon, 2016; Gond et al, 2017). Cette recherche examine le
bien-être des employés et les comportements écologiques en tant que
résultats sociaux potentiels de la RSE et examine la relation entre chacun
d'eux. Deuxièmement, la recherche introduit la confiance et
l’identification organisationnelles en tant que structures de relation
organisationnelles importantes pouvant jouer le rôle de médiateurs dans
un contexte d’hôtellerie (c’est-à-dire des hôtels). Troisièmement, elle
explore le rôle médiateur du bien-être des employés entre la confiance
organisationnelle et l'identification avec le comportement vert des
employés. Enfin, sur la base d'une analyse de médiation multiple, cette
recherche cherche à fournir une clarification supplémentaire de l'influence
de la RSE sur les comportements écologiques des employés des hôtels en
identifiant la médiation secondaire du bien-être des employés dans cette
relation. La contribution théorique de cet article inclut principalement
l’application du modèle S-O-R (Mehrabian et Russell, 1974) en tant que
cadre global qui aide à soutenir des relations projetées basées sur la théorie
de l’échange social et de la théorie de l’identité sociale.
Pour répondre à notre question de recherche, nous synthétisons les
résultats des travaux antérieurs traitant notre problématique (1). La
démarche méthodologique adoptée pour la réalisation de l’étude est
ensuite abordée (2). Enfin, les résultats sont exposés (3) et discutés au
regard de la littérature antérieure (4) pour déboucher sur les implications
de notre recherche.
1. REVUE DE LITTERATURE ET FORMULATION DES
HYPOTHESES
Après avoir clarifié quelques concepts, nous abordons successivement les
relations entre les différentes variables de l’étude afin de développer les
hypothèses de base.
1.1. Responsabilité sociale des entreprises
Les initiatives de RSE ont pour objectif général d'aller au-delà des
exigences légales minimales en minimisant les externalités négatives
d'une entreprise et en maximisant les externalités positives (Pomering et
Johnson, 2009). Les spécialistes ont récemment commencé à examiner la
RSE dans la littérature sur l'hôtellerie et le tourisme (Farrington et al., 2017
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
16
; Kim, Cho et Brymer, 2013 ; Kim, et al., 2017 ; Park et al., 2017 ; Su et al.,
2016 ; Su et al., 2017; Theodoulidis et al., 2017 ; Wells et al., 2016 ; Youn et
al., 2018). D’autres auteurs ont aussi cherché à analyser le lien entre la RSE
et performance financière des entreprises (Kim et al., 2017; Lee, Kim et
Kim, 2018 ; Theodoulidis et al., 2017 ; Youn, Hua et Lee, 2015) ou
l'influence des activités de RSE sur la fidélisation de la clientèle (Kim et al.,
2013; Liu, Wong, Chu et Tseng, 2014 ; Su et al., 2016). Farrington et al.
(2017) et Su et al. (2017) ont souligné la nécessité de mener des recherches
supplémentaires sur les autres résultats potentiellement positifs sur le
plan social associés à la RSE dans le secteur de l'accueil. En tant que telle,
la présente étude explore l'impact de la RSE sur le bien-être social et la
participation aux comportements écologiques des employés des hôtels.
Les études portant sur la RSE dans un contexte hôtelier ont tendance à se
concentrer sur la perspective du client (Liu et al, 2014 ; Su et al., 2017) ou
sur des résultats basés sur les entreprises (Inoue et Lee, 2011 ; Kang et al.,
2010). Wells et al. (2016) notent que, bien que ‘les recherches sur la RSE dans
le tourisme aient exploré le micro-niveau en relation avec les opinions des
touristes, le rôle des comportements des employés est en grande partie inconnu, à
quelques exceptions près’ Wells et al. (2016 :64). Pourtant, dans les hôtels, les
employés sont des parties prenantes importantes qui jouent souvent un
rôle de première ligne crucial qui affecte les expériences des clients, ce qui
a une incidence sur la performance d'une entreprise et, enfin de compte,
sur son succès financier.
Rupp et Mallory (2015) suggèrent que, même si ‘les employés sont un groupe
de parties prenantes important et que leurs réactions aux efforts de RSE d'une
organisation sont pertinentes pour comprendre le bien social généré par les
initiatives de RSE, les recherches effectuées à ce jour ne l'ont pas exactement prise’
Rupp et Mallory (2015 :225).
Il est proposé ici d'explorer la valeur sociale que la RSE apporte aux
employés (bien-être) et ce que les employés retournent dans l'organisation
(comportements écologiques). Le bien-être des employés sur le lieu de
travail a été identifié dans la littérature organisationnelle comme un
domaine d'étude principal (Berry, Mirabito et Baun, 2010; Mirabito et
Berry, 2015; Sharma, Kong et Kingshott, 2016), avec quelques érudits
(Gond, El Akremi, Swaen et Babu, 2017; Slack, Corlett et Morris, 2015)
suggèrent que la RSE peut constituer un moyen de mieux comprendre le
bien-être des employés. L'impact de la RSE sur le bien-être des employés
dans un contexte hôtelier fait défaut. C'est curieux car de nombreux
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
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employés de l'hôtel ont un contact direct avec les clients et il a été
démontré que le bien-être des employés est lié à une variété de résultats
qui peuvent avoir un impact positif sur les attitudes et les comportements
des employés à l'égard des clients. Par conséquent, une meilleure
compréhension des influences sur le bien-être des employés semble être
particulièrement importante pour ce secteur. La RSE est souvent associée
à des efforts visant à améliorer, ou du moins à réduire les dommages
causés à l'environnement. Ceci est particulièrement important dans
l'industrie hôtelière, connue pour consommer des quantités substantielles
d'énergie et d'eau (Gossling, 2015; Wells et al., 2016). DeRoeck et Farooq
(2017) ont invoqué des études empiriques pour aider à clarifier si la RSE
peut protéger le comportement des employés. Lors de l’exploration de la
RSE et de ses résultats, il est important de prendre en compte la relation
entreprise/employés (Supanti, Butcher et Fredline, 2015). Deux
indicateurs clés de relation incluent la confiance et l'identification de
l'organisation (De Roeck et Maon, 2016; Farooq et al., 2014).
La confiance est ‘la volonté d'être vulnérable aux actes d'une autre partie en
partant du principe que l'autre partie accomplira une action importante pour le
fiduciaire, indépendamment de sa capacité à surveiller ou à contrôler cette autre
partie’ (Mayer, Davis et Schoorman, 1995 :712). L'identification
organisationnelle est le degré avec lequel une organisation et les
personnes dans l'organisation partagent les mêmes valeurs, objectifs,
désirs et objectifs. Ainsi, l’identification organisationnelle indique dans
quelle mesure les employés ressentent ‘l’unité ou l’appartenance à une
organisation, où la personne se définit elle-même en termes d’organisation (s)
dans laquelle (s) elle est membre’ (Mael et Ashforth, 1992 :104).
1.2. Relation entreprise-employé
Il est largement reconnu qu'un lien positif entre une organisation et ses
employés réduit les conflits sur le lieu de travail, améliore la productivité,
améliore l'efficacité et renforce la fidélité. Par conséquent, la
compréhension de la relation entreprise-employé est essentielle au succès
de l'organisation (Lee et al., 2012) et un travail empirique plus approfondi
est nécessaire pour améliorer la compréhension de la qualité de la relation
de travail (Coyle-Shapiro et Shore, 2007). La qualité de la relation est une
‘construction d'ordre supérieur constituée de plusieurs dimensions
distinctes, bien que liées’ (Dorsch, Swanson et Kelly, 1998, p. 130). Les
dimensions spécifiques qui sous-tendent la qualité des relations ne sont
pas universellement reconnues. Par exemple, Bell et Menguc (2002)
utilisent un soutien organisationnel perçu et une identification
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
18
organisationnelle pour représenter la relation employé-organisation,
tandis que Lee et al. (2012) suggèrent que la confiance dans l'organisation
et la satisfaction au travail sont les plus pertinentes. Farooq et al. (2014)
ont utilisé la confiance et l'identification organisationnelles, Fu, Ye et Law
(2014) ont utilisé l'identification et l'engagement organisationnels, tandis
que d'autres chercheurs (Lee, Song et al, 2013; Sharma et al., 2016; Song,
Lee, Lee et Song, 2014) ont utilisé la satisfaction et l'engagement des
employés pour représenter la relation entre les employés et la société. Le
concept d'échange social (Blau, 1964) peut fournir une perspective
théorique pour nous aider à mieux comprendre les relations entre
employés et entreprises. L’échange social repose sur trois facettes: la
relation, la réciprocité, et échange. Les organisations et leurs employés
échangent également des avantages pour lesquels les deux parties
reconnaissent l'obligation de réciprocité pour maintenir la relation. Au fil
du temps, les partenaires d'échange établissent une relation de confiance
basée sur les avantages réciproques reçus. Ainsi, cette étude adopte la
confiance organisationnelle en tant que dimension importante de la
relation entreprise-employé.
1.3. Relations entre la RSE, l’employé-entreprise et les résultats
sociaux
La confiance représente la qualité d'une relation entre entités (Mayer et al,
1995) et constitue un facteur indispensable pour préserver une relation
dans le temps (Dwyer, Schurr et Oh, 1987). Selon Rousseau, Sitkin, Burt et
Camerer (1998), la confiance présente deux caractéristiques importantes:
i) la confiance dans les capacités de l'autre partie et ii) la volonté ou la
volonté de s'en remettre à l'autre. La confiance organisationnelle implique
‘les attentes des individus vis-à-vis des réseaux de relations et de comportements
organisationnels’ (Shockley-Zelabak, Ellis et Winograd, 2000, p37). D’autres
chercheurs ont souligné la nécessité de poursuivre les études sur la
confiance des organisations dans les lieux d'accueil (Chathoth, Mak, Sim,
Jauhari et Manaktola, 2011; Lee et al, 2013). Hosmer (1995) a suggéré que
lorsque les entreprises résolvent les problèmes sociaux de manière
éthique, il est plus probable que les employés fassent confiance à
l'organisation. Farooq et al. (2014) affirment que l'un des résultats des
processus d'échange social induit que les activités de RSE peuvent
engager avec une entreprise et ses employés est la confiance. Par exemple,
Vlachos, Theotokis et Panagopoulos (2010) ont confirmé les activités de
RSE perçues par les vendeurs qui ont influencé de manière positive leur
confiance en une organisation.
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
19
Dans un contexte de casino sud-coréen, Lee, Song et al. (2013) ont constaté
un impact positif des perceptions de la RSE sur la confiance
organisationnelle. Plusieurs autres chercheurs ont indiqué que les
initiatives de RSE organisationnelles étaient des antécédents directs de
confiance en une organisation (Farooq et al., 2014; Farrington et al., 2017;
Lee et al., 2012).
L'identification est la perception de faire partie d'un collectif (Ashforth et
Mael, 1989). À travers des comparaisons sociales, les gens vont se placer
dans des groupes. La classification sociale fournit un moyen pour un
individu de se définir dans l'environnement social. Selon Tajfel et Turner
(1979), pour améliorer l'estime de soi, les gens chercheront à renforcer, ou
du moins à maintenir, une identité sociale affirmative par la comparaison
de groupes (c'est-à-dire, juger les groupes internes de manière plus
positive que les groupes externes). En tant que telle, la théorie de l'identité
sociale suggère que les gens se classent eux-mêmes et qu'ils appartiennent
à d'autres catégories sociales, notamment en tant que membres
d'organisations (Tajfel et Turner, 1985). L'identification organisationnelle
est dérivée de la théorie de l'identité sociale (Tajfel et Turner, 1979, 1985)
et constitue une forme spécifique d'identification sociale.
Dans cette recherche, nous nous intéressons à l'impact de la RSE sur
l'identification des travailleurs béninois à leur hôtel. En agissant de
manière socialement responsable, une réputation positive peut être
établie, ce qui peut permettre de répondre aux besoins auto-définitifs d'un
employé (Fu et al., 2014; Kim, et al., 2017; Turker, 2009). Ainsi, la RSE peut
augmenter le désir d'un employé de se reconnaître comme étant aligné
avec son lieu de travail, ce qui entraîne une plus grande identification avec
cette entreprise (Fu et al, 2014; Islam et al, 2016). Des études ont clairement
montré que le bien-être des employés peut être très important pour le
succès de l’entreprise (Sharma et al, 2016). Par exemple, Danna et Grion
(1999) ont confirmé qu'un mauvais sentiment de bien-être aurait un
impact physique et psychologique sur les employés, entraînant une
augmentation des coûts de l'assurance maladie et une baisse de la
productivité des travailleurs. Le bien-être des employés influe également
sur les attitudes et les comportements des employés (Danna et Grion,
1999; Melnyk, Hrabe et Szalacha, 2013; Sharma et al, 2016). En tant que tel,
il est important que les organisations comprennent comment leurs
programmes ont un impact sur le bien-être des employés. Une revue de la
littérature sur le bien-être au travail de Danna et Grion (1999) a conclu que
le milieu de travail est un antécédent clé du bien-être des employés. Gond
et al. 2017; Slack et al., 2015 ont suggéré que la RSE pourrait constituer un
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
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moyen de mieux comprendre le bien-être des employés. À ce titre, nous
estimons que les initiatives en matière de RSE peuvent contribuer à créer
un environnement de travail positif, ce qui conduit à un plus grand bien-
être des employés. Les conclusions de De Roeck et Maon (2016) suggèrent
que cette relation avec le bien-être des employés peut être
particulièrement forte lorsque les initiatives de RSE perçues sont
conformes aux besoins/préoccupations psychologiques des employés.
Nous ne sommes au courant d'aucune recherche antérieure portant sur
l'impact de la RSE sur le bien-être des employés dans un contexte hôtelier.
La théorie du traitement de l'information sociale suggère que le contexte
social et l'environnement d'un individu peuvent aider à déterminer ses
attitudes et ses comportements (Salancik et Pfefeer, 1978; Thomas et Griën,
1989). Sur la base de cette théorie, on peut supposer que l'attitude et le
comportement des employés peuvent être influencés par l'évaluation de
leur environnement de travail. En tant que telles, les initiatives de RSE
reconnues devraient avoir un impact sur les comportements prosociaux
des employés (De Roeck et Farooq, 2017; De Roeck et Maon, 2016), y
compris les efforts des employés de l'hôtel pour protéger ou réduire les
dommages causés à l'environnement. Wells et al. (2016) signalent que peu
d'études sur les comportements écologiques internes des employés ont été
menées. En accord avec De Roeck et Farooq (2017), nous convenons que
‘les attitudes et les comportements des individus résultent essentiellement du
traitement cognitif d'indices informationnels issus de leur environnement (de
travail)’. Cette affirmation est dérivée de la théorie du traitement de
l’information sociale (Salancik et Pfefeer, 1978; Thomas et Griën, 1989), qui
suggère que le ou les milieux communautaires les plus proches d’un
employé sont prédominants dans l’établissement des attitudes et des
comportements. La perception qu'ont les employés des programmes de
RSE d'une entreprise indique à l'employé comment il doit se comporter
dans cet environnement de travail, ce qui accroît les chances d'adopter des
comportements favorables (De Roeck et Farooq, 2017; De Roeck et Maon,
2016; Vlachos, 2016 ; Panagopoulos, et Rapp, 2014). Pour les clients de
l'hôtel, Su et al. (2017) ont signalé un lien significatif entre la RSE perçue
et les comportements écologiques. Lorsque les employés perçoivent leur
entreprise comme participant à des programmes respectueux de
l'environnement, la probabilité qu'ils présentent également des
comportements positifs pour l'environnement augmente également
(Raineri et Paillé, 2016). Une relation entre la RSE et les comportements de
citoyenneté organisationnels a également été identifiée (Kim et al, 2017).
Les employés travaillant pour des organisations socialement responsables
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
21
se sont avérés avoir de plus en plus de comportements de citoyenneté
organisationnelle (Aguinis et Glavas, 2012; Kim et al, 2017).
Sur la base de ces résultats passés en revue, l'hypothèse H1résultante est
la suivante :
H1 : La RSE a un impact positif sur la confiance, l’identification, le bien-
être et le comportement écologique des employés des hôtels.
Coyle-Shapiro et Bord (2007) suggèrent que des recherches soient
entreprises sur l'impact de la relation employé-organisation sur des
domaines tels que le stress et le bien-être mental des employés. Chughtai,
Byrne et Flood (2015) suggèrent que les besoins psychologiques des
employés seront satisfaits s'ils croient qu'une organisation les traitera et
les indemnisera équitablement pour leurs efforts, ce qui accroîtra le
sentiment de bien-être des employés. La confiance engendre un sentiment
de confiance dans l'organisation, ce qui améliore le sentiment d'autonomie
des employés. À l'inverse, une faible confiance dans une organisation est
associée à la conviction des employés qu'ils ne recevront pas un traitement
équitable pour leurs efforts (Dirks et Ferrin, 2002). Le manque de
confiance exacerbe le stress et réduit les niveaux d'engagement au travail,
ainsi que l'épuisement émotionnel (Chughtai et al., 2015; Halbesleben et
Buckley, 2004), entraînant une baisse du bien-être des employés.
Mozumder (2016) a constaté que l'amélioration de la confiance à un niveau
quelconque dans une entreprise (niveau organisationnel, niveau
départemental, niveau d'unité) avait une relation positive avec le bien-être
des employés.
Les employés qui perçoivent leur entreprise comme étant digne de
confiance sont plus disposés à adopter des comportements
discrétionnaires positifs initiés par eux-mêmes au-delà de leur contrat
avec leurs employés (Yoon, Jang et Lee, 2016). La recherche a établi que la
confiance organisationnelle est positivement associée à des
comportements sociaux constructifs, y compris des comportements de
citoyenneté organisationnels (Chiang et Hsieh, 2012; Hansen et al., 2011;
Yoon et al., 2016). La confiance organisationnelle agit pour motiver les
employés (Chiang et Hsieh, 2012). Selon la théorie de l'échange social
(Blau, 1964), les employés déploieront plus d'efforts pour une
organisation, plus ils auront confiance dans cette organisation. Plus
précisément, ils seront plus enclins à adopter des comportements positifs
bénéfiques pour leur organisation (Mael et Ashforth, 1992; Parzefall,
2008). Dans un contexte hôtelier, Yoon et al. (2016) ont identifié une
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
22
relation positive entre la confiance organisationnelle et les comportements
de citoyenneté des employés. Nous n'avons pas identifié de recherche
précédente qui ait étudié la relation directe entre la confiance
organisationnelle et le comportement écologique des employés dans un
contexte hôtelier. Les personnes hautement identifiées avec un groupe ont
tendance à voir ce groupe de manière positive. L’identification peut aider
à satisfaire des besoins importants (appartenance, développement
personnel, réduction de l’incertitude, par exemple) selon la théorie de
l’identité sociale (Ashforth et al, 2008; Avanzi, van Dick, Fraccaroli et
Sarchielli, 2012; Hogg et Terry, 2000). Des études ont précédemment
confirmé que l'identification à une organisation est associée à un large
éventail de variables liées au travail, notamment le bien-être des employés
(Avanzi et al., 2012; Riketta, 2005; Van Dick et Haslam, 2012). Nous
prévoyons donc que les employés des hôtels qui s'identifient étroitement
à leurs employeurs auront des niveaux de bien-être supérieurs à ceux des
employés moins identifiés. S'identifier à quelque chose implique qu'une
personne assimile un aspect de ce quelque chose à son sens de l'identité.
Si un attachement est formé, une personne se comportera d'une manière
qui puisse être bénéfique pour l'entité identifiée, ce qui améliore
également son moi. De même, en s'identifiant à une organisation, un
membre de celle-ci doit s'acquitter de manière harmonieuse avec les
objectifs et les valeurs de cette organisation (Desivilya et Eizen, 2005).
L'identification organisationnelle peut aboutir à plusieurs résultats
positifs, notamment une plus grande coopération entre les employés et
des comportements organisationnels plus axés sur la citoyenneté (Becerra
et Badrinaryanan, 2013; Fu et al, 2014; Islam et al, 2016; Mael et Ashforth,
1992). Su et al. (2017) ont constaté que l'identification client-entreprise
avait un impact positif sur le comportement écologique des clients de
l'hôtel. Nous prédisons une relation similaire pour les employés de l'hôtel.
Melnyk et al. (2013) soulignent que divers problèmes sur le lieu de travail
sont associés au faible bien-être des employés (par exemple, stress,
conflits, accidents du travail, comportements médiocres en matière de
style de vie liés à l'alcoolisme et à la toxicomanie). Ces problèmes nuisent
non seulement à l'efficacité à long terme d'une organisation, mais
entraînent également des coûts sociaux élevés (Knapp, 2003). Les
employés cherchent à se sentir bien dans leur vie professionnelle et
souhaitent un niveau de bien-être élevé. La théorie des échanges sociaux
est utilisée pour aider à clarifier le lien théorique entre le bien-être des
employés et leur comportement écologique en milieu de travail. La théorie
de l'échange social se concentre essentiellement sur les comparaisons de
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
23
coûts et de récompenses et sur la manière dont ces déterminations
influencent les décisions et les comportements humains. Sur la base de
cette théorie, un individu peut adopter un comportement en réponse aux
résultats négatifs ou positifs d'un échange social. En fait, des recherches
antérieures ont montré que le bien-être des employés peut avoir un impact
sur les comportements des employés (Danna et Griñn, 1999; Erreygers,
Vandebosch, Vranjes, Bailien et De Witte, 2018; Hwang et Hyun, 2012;
Larson et Almeida, 1999). Larson et Almeida (1999) suggèrent que les
émotions quotidiennes peuvent prédire des émotions ou des
comportements subjectifs. Erreygers, Vandebosch, Vranjes, Baillien et De
Witte (2018) ont identifié que le bonheur a un impact positif sur les
comportements prosociaux en ligne des adolescents. Dans cette étude,
nous suggérons que les employés des hôtels ayant un niveau de bien-être
supérieur agissent de manière à procurer des avantages au fournisseur
d’hébergement employeur, y compris l’adoption de comportements
écologiques sur le lieu de travail. Ainsi, nous émettons l'hypothèse H2
suivante :
H2- La confiance et l’identification organisationnelle influencent
positivement le bien-être et le comportement écologique des employés des
hôtels.
Sur la base d'hypothèses, le modèle conceptuel (Figure 1) représente le
réseau de relations entre la responsabilité sociale de l'entreprise, la relation
employé-entreprise (confiance organisationnelle, identification de
l'organisation) et les résultats sociaux (bien-être des employés,
comportement écologique).
Figure 1 : Modèle conceptuel de l’étude
Source : Réalisation personnelle à partir de la littérature
Confiance
organisationnelle
Responsabilité sociale
des entreprises
Bien-être des employés
Identification
organisationnelle
Comportement vert
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
24
1.4. Médiation des effets
La confiance est une conséquence importante des échanges positifs et un
résultat extrêmement important de la réciprocité (Farooq et al, 2014). La
confiance organisationnelle se construit via des échanges sociaux
réciproques impliquant une organisation et ses employés (Aryee,
Budhwar et Chen, 2002). La confiance étant une conséquence directe des
activités de RSE, il est proposé ici que l'influence de la RSE sur le bien-être
des employés passe par la confiance organisationnelle. Chughtai et al.
(2015) ont indiqué que l'influence du leadership fondé sur des principes
en matière d'engagement au travail et de fatigue émotionnelle, deux
indicateurs du bien-être lié au travail, dépendait entièrement de la
confiance en un superviseur. Farooq et al. (2014) ont signalé que la
confiance dans une organisation influait sur l'impact de la RSE sur
l'engagement organisationnel des employés des fabricants de biens de
consommation au Pakistan. Nous prévoyons une fonction de médiation
similaire pour la confiance dans un hôtel entre la RSE et le bien-être des
employés. Lorsqu'une organisation opère de manière socialement
responsable, elle améliore son image et sa réputation, ce qui se traduit par
une plus grande identification des employés avec l'organisation, ces
résultats positifs aidant à répondre à des besoins auto-dé fi nitifs (Mael et
Ashforth, 1992). Nous affirmons que lorsque les employés s’identifient à
l’organisation, l’environnement organisationnel contribue à répondre à
leurs besoins psychologiques pour satisfaire leur identité sociale. Non
seulement l'environnement est un antécédent direct du bien-être (Sharma
et al, 2016), mais l'identification des employés a déjà été identifiée comme
un antécédent direct des programmes de RSE dans un hôtel chinois (Fu et
al., 2014). Nous prévoyons donc que l’identification avec un hôtel influera
sur la relation entre la RSE et le bien-être des employés. Ainsi, l’hypothèse
H3 suivante est proposée :
H3 : La confiance et l’identification organisationnelle médiatisent l’effet de
la RSE sur le bien-être des employés de l’hôtel.
Les initiatives de responsabilité sociale des entreprises indiquent qu'une
organisation se préoccupe de la société en présentant des attributs
souhaitables, qui renforcent la confiance des parties prenantes (par
exemple, les employés) dans l'entreprise. Basées sur la théorie de la
réciprocité (Falk & Fischbacher, 2006) et la théorie de la cohérence
(Anderson, 1981), plusieurs études ont montré que la confiance en tant
que modérateur de l'impact de la RSE sur les comportements de
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
25
citoyenneté (Hansen et al., 2011; Tourigny, Han, Baba et Pan, 2017; Yoon
et al., 2016). Nous prévoyons que le même effet de médiation de confiance
se produira dans la relation de comportement écologique de la RSE à
l'employé. La théorie de l'identification organisationnelle suggère que les
employés intègrent des valeurs organisationnelles dans leur assortiment
de croyances (Dutton et al., 1994), puis adoptent des comportements
conformes à ces valeurs incorporées (De Roeck & Farooq, 2017). Les
initiatives de RSE communiquent les valeurs sociales de l'organisation,
renforçant ainsi la conception de soi et l'identification des employés avec
une organisation, amenant ainsi les employés à adopter des
comportements conformes à ces valeurs (par exemple comportement
écologique). De Roeck & Farooq (2017) ont rapporté dans une étude
menée auprès d'employés de diverses entreprises situées en Asie du Sud
que l'identification à une organisation influait en partie sur l'effet de la
RSE sur les comportements socialement responsables des employés.
Ainsi, l’hypothèse H4 suivante est proposée:
H4 : La confiance, le bien-être et l'identification organisationnelle
médiatisent l'effet de la RSE sur le comportement écologique des
employés des hôtels.
Les initiatives de responsabilité sociale des entreprises communiquent des
informations indiquant que l'entreprise se soucie de la société. Comme
supposé précédemment, les employés bénéficient d'initiatives de RSE
améliorant le bien-être. Des recherches antérieures ont établi que des
niveaux de bien-être supérieurs peuvent conduire à des intentions et des
comportements plus positifs (par exemple, Chiu, Cheng, Huang et Chen,
2013; Danna & Grenon, 1999; Woo, Kim et Uysal, 2015). Par conséquent,
la RSE devrait affecter un comportement vert des employés grâce à la
médiation du bien-être des employés. Danna & Grion (1999) ont identifié
que la relation qu'entretiennent les employés avec leurs supérieurs,
collègues et subordonnés dans une organisation influe directement sur le
bien-être des employés. Ils signalent en outre qu’il existe plusieurs
conséquences liées au niveau de bien-être d’un employé (c’est-à-dire
physique, psychologique, comportemental). Comme dans le cas de
recherches antérieures (Chathoth et al., 2011; Fu et al., 2014; Keh & Xie,
2009; Lee et al., 2012; Lee, Song et al., 2013), l'étude en cours examine la
confiance organisationnelle et l'identification en tant que deux concepts
importants représentant le lien existant entre une entreprise et ses
employés. En tant que tel, nous proposons que le bien-être des employés
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
26
atténue l'impact de la confiance et de l'identification avec un hôtel sur le
comportement écologique des employés. Par conséquent, nous proposons
l’hypothèse H5 suivante :
H5 : Le bien-être des employés est l’effet de la confiance organisationnelle
sur le comportement écologique des employés des hôtels de sorte qu’il
atténue l’effet de la confiance et de l’identification organisationnelle sur le
comportement écologique des employés des hôtels.
2. CHOIX METHODOLOGIQUES ET JUSTIFICATIONS
Dans cette partie, nous présentons la démarche méthodologique adoptée
dans le cadre de cette recherche à travers les mesures et son pré-test ainsi
que la collecte des données.
Dahlsrud (2008) a analysé 37 définitions différentes de la RSE et a constaté
que ces descriptions existantes étaient largement congruentes et incluaient
cinq dimensions (la dimension environnementale, la dimension sociale, la
dimension des parties prenantes et la dimension du caractère volontaire).
La présente étude va dans le sens de Dahlsrud (2008) en reconnaissant
qu'il existe cinq dimensions de la RSE, que nous avons mesurées avec une
seule question pour chaque dimension. Des études antérieures (Su et al.,
2017) ont également utilisé des éléments uniques pour représenter chaque
dimension unique de la RSE. Les éléments d'échelle de confiance
organisationnelle sont adoptés par Lee, Song et al. (2013). Pour
l'identification de l'organisation, la présente étude a utilisé l'échelle de
mesure bien établie de Mael et Ashforth (1992). Dans la présente étude, le
mot société a été remplacé par hôtel pour mieux refléter le contexte de
l'enquête. Le comportement vert des employés a été évalué à l'aide de cinq
items de De Roeck et Farooq (2017). Trois questions de Sharma et al. (2016)
ont été adoptés pour mesurer le bien-être des employés. Une option de
réponse en sept points a été fournie avec les ancres ‘Très insatisfait’ (1) et
‘Très satisfait’ (7). Tous les autres éléments d’échelle associés aux concepts
d’intérêt ont été administrés à l’aide d’échelles de Likert en sept points (1
= tout à fait en désaccord, 7 = tout à fait en accord).
Afin de mieux corriger le contenu et la formulation d’éléments d’échelle,
cinq universitaires et six directeurs d’hôtel ont examiné le questionnaire,
ce qui a donné lieu à quelques ajustements dans la formulation.
Pour vérifier que les éléments de l'échelle ont été écrits sans ambiguïté et
bien compris de la population cible, un échantillon de convenance de 50
employés d'hôtels a préalablement testé l'instrument de l'enquête. Ces
employés n'ont pas participé à l'administration finale de l'enquête. Les
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
27
répondants au pré-test ont accepté de répondre à toutes les questions du
sondage et, lors du débat, ont partagé tous les problèmes ou
préoccupations. Chaque élément avait un facteur de charge standard
supérieur à 0,500 (p <0,001) et toutes les balances avaient un alpha de
Cronbach supérieur à 0,70. La version finale de l'instrument d'enquête
était le résultat des étapes décrites précédemment.
Par ailleurs, les répondants cibles de cette étude comprenaient les
employés d’hôtels travaillant à Cotonou, Porto-Novo, Bohicon et Parakou,
respectivement dans les départements du Littoral, de l’Ouémé, du Zou et
du Borgou. L'enquête a été menée sur une période de trois (03) mois dans
vingt (20) hôtels différents opérants dans divers services (hôtels, agences
de voyages, attractions touristiques). Tous les hôtels respectent les
réglementations environnementales strictes et les exigences du pays qui
favorisent la participation aux pratiques de protection de
l’environnement.
En travaillant avec les directeurs de chaque hôtel, nous avons distribué les
questionnaires aux employés. Aucune information d'identification n'a été
demandée aux répondants potentiels et ils ont reçu une enveloppe vierge
dans laquelle ils plaçaient leur questionnaire rempli. L'enveloppe scellée
a ensuite été placée dans une boîte sécurisée qui a été recueillie plusieurs
jours après le début du processus de collecte de données dans un hôtel
participant. Le sondage a été maintenu anonyme afin d’empêcher les
gestionnaires de savoir comment un membre spécifique du personnel
répondait. Sur les 500 questionnaires distribués, 456 ont été retournés
(taux de retour de 91,2%) dont 15 questionnaires ont été retirés en raison
d’un nombre trop important de non-réponses (données manquantes). Par
conséquent, 441 questionnaires sont exploitables pour l’analyse avec un
taux de réponses de 88,20%.
3. RESULTATS
Dans cette recherche, nous nous intéressons aux employés, comme
principale partie prenante.
3.1. Profil des répondants
Les participants à l'enquête étaient un peu plus susceptibles d'être des
femmes (53,3%) et principalement (78,3%) âgés de moins de 35 ans (36 à
45 ans = 16,3%; plus de 45 ans = 5,4%). Le niveau de scolarité atteint
rapporté incluait principalement ceux qui avaient soit un diplôme
d'études secondaires (39,0%), soit un diplôme de premier cycle/études
associées (38,8%). L'échantillon comprenait également les personnes
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
28
n'ayant pas obtenu un diplôme d'études secondaires (14,1%) et un faible
pourcentage de répondants (8,2%) ont déclaré avoir obtenu un diplôme
d'études supérieures. Environ la moitié des répondants (48,8%) ont
déclaré gagner un revenu mensuel inférieur à 40 000 FCFA (voir le tableau
1 pour une description plus complète des caractéristiques de
l'échantillon). Les employés ayant répondu au questionnaire ont déclaré
avoir travaillé pendant plusieurs années dans leur établissement (moins
de 3 ans soit 33,4%; 3 à 5 ans soit 34,0%; plus de 5 à 8 ans soit 18,4%; plus
de 8 ans soit 14,3%). La plupart des répondants (70,7%) ont déclaré
travailler dans un rôle de fournisseur de services, tels que préposés à la
réception, préposés à la réservation, employés de maison et porteurs. Les
postes de direction étaient occupés par 9,5% des employés ayant répondu
et 19,7% ont déclaré occuper un poste de leader des services (par exemple,
superviseur des services aux invités; chef de car, superviseur à la
réception).
Tableau 1 : Les caractéristiques de l’échantillon
Effectif % Effectif %
Sexe
Féminin
Masculin
Revenu mensuel en FCFA
Moins de 30 000
30 000 à 39 999
40 000 à 49 999
50 000 à 59 999
60 000 ou plus
235
206
133
82
84
71
71
53,3
46,7
30,2
18,6
19,0
16,1
16,1
Age
18-25ans
26-35ans
36-45ans
46 et plus
Niveau d’éducation
Moins que le secondaire
Ecole secondaire/école technique
Premier cycle/diplôme d’associé
Diplôme d’études supérieures
189
156
72
24
62
172
171
36
42,9
35,6
16,3
5,4
14,1
39,0
38,8
8,2
3.2. Test de normalité multivarié
Avant d'évaluer le modèle de mesure, nous avons examiné les données de
normalité multivariée afin de vérifier que les hypothèses de l’étude étaient
satisfaites. Les résultats indiquent que les valeurs absolues d'asymétrie
univariée étaient inférieures à 2,0 et que les valeurs absolues de kurtosis
univarié sont inférieures à 3,0. Ainsi, les données de base sont
sensiblement différentes d'une distribution normale (Kline, 1998).
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
29
3.3.Test de variance de méthode commune
La méthode à facteur unique de Harman a été appliquée pour tester les
méthodes communes. En utilisant SPSS 21.0, tous les éléments de mesure
ont été inclus dans une analyse factorielle exploratoire. La solution a
identifié 5 facteurs. La variance totale expliquée était de 77,53%. Le facteur
dont la valeur propre est la plus grande explique 38,14% de la variance
totale, ce qui est inférieur à 50%, indiquant une absence de biais de
méthode commune (Chang, Witteloostuijn, et Eden, 2010).
3.4. Modèle de mesure
La valeur de χ²/df n’était pas plus de 5 (3,511). L’erreur quadratique
moyenne d’approximation (RMSEA) n'était pas supérieure à 0,08 (0,076).
L'indice d'ajustement normalisé (NFI) = 0,918, l'indice d'ajustement relatif
(RFI) = 0,904, l'indice d'ajustement incrémentiel (IFI) = 0,940, l'indice de
Tucker Lewis (TLI) = 0,929 et l'indice d'ajustement comparatif (CFI) =
0,940 étaient tous supérieurs que 0,900. Le modèle de mesure construit
avec Amos 21.0 convient bien (Hu & Bentler, 1999). L'alpha de Cronbach
pour toutes les constructions excédait 0,700 (0,889 à 0,947). Les fiabilités
composites (CR) allaient de 0,895 à 0,948. Toutes les charges factorielles
dépassaient 0,500 et étaient statistiquement significatives (p = 0,001). La
variance moyenne extraite (AVE) pour chaque facteur dépassait 0,500. Les
résultats présentés dans le tableau 2 suivant indiquent une fiabilité
acceptable et une validité convergente fondées sur les recommandations
de Hair, Black, Babin et Anderson (2010).
Tableau 2 : Les résultats du modèle de mesure
Sig. SD Charg.
stand
t CR AVE α
Responsabilité sociale des entreprises
L’hôtel semble être respectueux de l’environnement dans ses opérations
L’hôtel semble redonner à la communauté locale
L’hôtel semble réussir à donner des profits
L’hôtel semble bien traiter ses parties prenantes
L’hôtel semble agir de manière éthique et au-delà de toutes les obligations
légales pour s’acquitter de ses responsabilités sociales
Confiance organisationnelle
L’hôtel me traite de façon équitable et prospère
4,58
4,52
4,63
4,54
4,41
6,07
1,42
1,42
1,41
1,45
1,49
1,13
,861
,905
,873
,916
,870
,832
22,455
24,385
22,977
24,897
22,813
21,120
,948
,926
,784
,757
,947
,923
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
30
L’hôtel communique ouvertement et honnêtement
L’hôtel dit tout ce que je veux savoir
L’hôtel considère mes précieux conseils
Identification organisationnelle
Je suis très intéressé par ce que les autres pensent de l’hôtel
Les succès de l’hôtel sont mes succès
Quand quelqu’un fait l’éloge de l’hôtel, cela ressemble à un compliment
personnel
Quand quelqu’un critique l’hôtel, je me sens gêné
Bien-être des employés
Comment évalueriez-vous votre qualité de vie ?
Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de vous-même ?
Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre capacité de travail ?
Comportement vert des employés
Je remplis adéquatement les tâches assignées de manière écologique
Je remplis les responsabilités spécifiées dans ma description de travail de
manière respectueuse de l’environnement
J’exécute des taches qui sont attendues de moi de manière respectueuse de
l’environnement
Je profite de l’occasion pour m’impliquer activement dans la protection de
l’environnement au travail
Je prends des initiatives pour agir de manière respectueuse de l’environnement
au travail.
6,13
6,17
6,24
5,98
5,66
5,49
5,54
5,57
5,52
5,49
5.43
5,53
5,63
5,80
6,08
1,09
1,06
1,05
1,10
1,24
1,37
1,34
1,28
1,34
1,39
1,25
1,26
1,25
1,18
1,03
,893
,924
,829
,650
,861
,905
,899
,777
,950
,846
,804
,830
,831
,787
,594
23,623
25,017
20,993
14,903
22,226
24,103
23,830
18,872
25,484
21,283
19,713
20,701
20,726
19,102
13,144
,901
,895
,881
,698
,741
,600
,897
,889
,897
Sig. : Signification statistique ; α : Apha de Chronbach ; CR : les
composantes de fiabilités ; Charg. Stand : Chargement standard ; AVE :
Variance moyenne extraite
Qualité de l’ajustement : χ2/df=3,511 ; RMSEA=0,076 ; NFI=0,918 ;
RFI=0,904 ; IFI=0,940 ; TLI=0,929 ; CFI=0,940.
Comme présenté dans le tableau 3 suivant, le carré de racine des valeurs
AVE (0,774 à 0,885) dépasse les valeurs de corrélation de construction
(0,235 à 0,639), ce qui suggère que la validité discriminante est satisfaisante
(Anderson et Gerbing, 1988).
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
31
Tableau 3 : Les coefficients de corrélation et variance moyenne extraite
(AVE)
1 2 3 4 5
1. Responsabilité sociale des entreprises
2. Confiance organisationnelle
3. Identification organisationnelle
4. Bien-être des employés
5. Comportement vert des employés
,885
,185
,260
,235
,318
,870
,373
,357
,435
,835
,505
,639
,861
,499 ,774
3.5. Modèle structurel et test d'hypothèses
Les indices de montage du modèle de chemin structurel (χ2/df = 3,604,
RMSEA = 0,077, NFI = 0,916, RFI = 0,901, IFI = 0,938, TLI = 0,927, CFI =
0,937) révèlent un ajustement global satisfaisant du modèle proposé aux
données (Hu et Bentler, 1999) (voir tableau 4).
Tableau 4 : Les indices d’évaluation des modèles structurels et résultats
des tests d’hypothèses
Relation entre les
variables
Etiquette
de chemin
Charges de
chemin standard
Valeur T Erreur
standard
Résultat du test
d’hypothèses
RSE →CO
RSE →IO
RSE →BEE
RSE →CV
CO →BEE
CO →CV
IO →BEE
IO →CV
BEE →CV
λ21
λ31
λ41
λ51
β42
β52
β43
β53
β54
,189c
,263c
,094a
,133b
,203c
,180c
,419c
,464c
,179c
3,741
5,239
1,963
3,017
4,313
4,070
8,236
8,954
3,556
,044
,061
,047
,044
,053
,051
,041
,042
,051
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
Oui
RSE : Responsabilité sociale des entreprises ; CO : Confiance organisationnelle ; BEE : Bien-être des employés ; IO :
Identification organisationnelle ; CV : Comportement vert ; a
p < ,05; b
p < ,01; c
p < ,001.
Comme présenté dans le tableau 4, la RSE a un impact direct
statistiquement significatif sur la confiance organisationnelle (λ21 = 0,189,
p<0,001), l'identification de l'organisation (λ31 = 0,263, p <0,001), le bien-
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
32
être des employés (λ41 = 0,094, p<0,05) et le comportement vert des
employés (λ51 = 0,133, p<0,01). L’hypothèse H1 est prise en charge. La
confiance organisationnelle a une relation statistiquement significative
avec le bien-être des employés (β42 = 0,203, p<0,001) et le comportement
écologique des employés (β52 = 0,180, p<0,001). L'identification auprès de
l'organisation a un effet positif sur le bien-être des employés (β43 = 0,419,
p<0,001) et sur le comportement écologique des employés (β53 = 0,464,
p<0,001).
Ainsi, l’hypothèse H1 est confirmée. L’hypothèse H2 est également
corroborée car les résultats indiquent que le bien-être des employés influe
positivement sur le comportement écologique des employés (β54 = 0,179,
p<0,001). Sur la base des valeurs de seuil suggérées par Cohen (1988), le
modèle a pris en compte des impacts importants sur les variables
endogènes du comportement vert des employés (45,0%) et du bien-être
des employés (26,2%). Cependant, la variance expliquée de l'identification
organisationnelle (6,9%) et de la confiance organisationnelle (3,6%) est
relativement faible.
3.6. Effets directs, indirects et totaux des variables
Le tableau 5 suivant fournit des informations sur les effets (directs,
indirects, totaux) parmi les construits.
Tableau 5 : Les effets totaux, directs et indirects des variables
Relation entre les variables Effets directs Effets indirects Effets totaux
RSE →CO
RSE →IO
RSE →BEE
RSE →CV
CO →BEE
CO →CV
IO →BEE
IO →CV
BEE →CV
,189c
,263c
,094a
,133b
,203c
,180c
,419c
,464c
,179c
-
-
,149c
1,99c
-
,036b
-
,075b
-
,189c
,263c
,242a
,333b
,203c
,216c
,419c
,539c
,179c
RSE : Responsabilité sociale des entreprises ; CO : Confiance
organisationnelle ; BEE : Bien-être des employés ; IO : Identification
organisationnelle ; CV : Comportement vert ; ap < ,05; bp < ,01; cp < ,001.
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
33
Parmi les trois antécédents du bien-être des employés, l’identification
organisationnelle a eu le plus grand effet direct. L'identification
organisationnelle s'est également avérée avoir le plus grand effet direct
sur le comportement écologique des employés. La responsabilité sociale
des entreprises a eu un effet indirect important sur le bien-être et le
comportement écologique des employés. L'identification
organisationnelle a eu le plus grand effet total (direct et indirect via le
bien-être des employés) sur le comportement écologique des employés.
3.7. Tests de rôle de médiateur
La méthode de démarrage (Jose, 2013) dans Amos 21.0 a été utilisée pour
explorer les rôles de médiation potentiels de la confiance
organisationnelle, de l'identification organisationnelle et du bien-être des
employés. En utilisant un niveau de confiance de 95%, le nombre
d'échantillons bootstrap a été fixé à 2000. Pour étudier les propositions de
médiation, les effets indirects spécifiques ont été représentés sous forme
d'effets totaux pour produire des valeurs p et des intervalles de confiance
pour chaque effet indirect (Macho et Ledermann, 2011). Les résultats sont
fournis dans le tableau 6.
Tableau 6 : Les résultats de l’analyse médiatrice
Chemins d’hypothèses
de médiation
Effets indirects Borne inférieure
95% BC
Borne supérieure
95% BC
Valeur p
RSE → CO → BEE
RSE → IO → BEE
RSE → CO → CV
RSE → IO → CV
RSE → BEE→CV
CO → BEE→ CV
IO → BEE→ CV
,059
,123
,068
,153
,102
,139
,116
,019
,064
,020
,084
,055
,089
,059
,106
,180
,125
,224
,148
,199
,182
<,01
<,001
<,01
<,001
<,001
<,001
<,001
Les résultats démontrent que la confiance, l'identification et le bien-être
des employés agissent pour concilier la relation entre la RSE et le
comportement vert des employés. En outre, la RSE et le bien-être des
employés reposent à la fois sur la confiance et l'identification de
l'organisation. Le bien-être des employés dépend de la confiance
organisationnelle et de la relation de comportement vert des employés,
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
34
ainsi que de l'identité et de la relation de comportement vert des
employés. Ainsi, les hypothèses H1 et H2 sont toutes confirmées. Un
modèle d'équation structurelle a été construit, qui inclut à la fois les
chemins direct et indirect pour chacune des relations de médiation
hypothétiques (Baron et Kenny, 1986). Si les deux chemins sont
statistiquement significatifs, il joue un rôle de médiateur partiel. Si le
chemin indirect est significatif, mais que le chemin direct ne l’est pas, un
rôle de médiateur complet existe. Par exemple, un modèle d'équation
structurelle a été construit, qui inclut des chemins directs et indirects avec
la RSE (variable indépendante), confiance organisationnelle (médiateur)
et bien-être des employés (variable dépendante). Les résultats montrent à
la fois que la RSE et la confiance organisationnelle influent directement
sur le bien-être des employés et un chemin indirect important de RSE sur
le bien-être des employés via la confiance organisationnelle. Cela confirme
que les employés de l'hôtel font confiance à leur entreprise, ce qui
contribue en partie à l'effet de la RSE sur leur sentiment de bien-être. En
utilisant la même méthode et la même procédure, nous avons constaté que
toutes les hypothèses de médiation étaient des médiations partielles (voir
tableau 7).
Tableau 7 : La médiation des résultats d’analyse
Médiateurs Chemins Plein Partiel Aucun
CO
CO
IO
IO
BEE
BEE
BEE
RSE → CO → BEE
RSE → IO → BEE
RSE → CO → CV
RSE → IO → CV
RSE → BEE→CV
CO → BEE→ CV
IO → BEE→ CV
-
-
-
-
-
-
-
√
√
√
√
√
√
√
-
-
-
-
-
-
-
3.8. Analyse d'effet de médiation multiple
Pour clarifier davantage l'influence du RSE sur le comportement
écologique des employés, on a étudié l'effet de médiation multiple en
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
35
représentant des effets indirects spécifiques dans Amos 21.0 et en
calculant l'effet de médiation total à l'aide de la méthode du bootstrap
(Macho et Ledermann, 2011). Avec une confiance organisationnelle, une
identification organisationnelle et le bien-être des employés en tant que
médiateurs (échantillons bootstrap = 2000, niveau de confiance = 95%).
Tableau 8 : Les résultats d’une médiation multiple
Chemins Effets indirects Borne inférieure
95% BC
Borne supérieure
95% BC
Valeur p
RSE → CO → BEE →
CV
RSE → IO → BEE → CV
,021
,027
,003
,006
,058
,069
<,001
<,001
Un impact indirect significatif a été identifié pour la RSE sur le
comportement vert des employés via la confiance organisationnelle et le
bien-être des employés. L'impact de la RSE sur le comportement
écologique des employés est d'abord médiatisé par la confiance
organisationnelle, puis par le bien-être des employés. En outre, un effet
indirect significatif a été trouvé pour la RSE sur le comportement
écologique des employés via l'identification de l'organisation et le bien-
être des employés.
En comparant les chemins, la différence inférieure 95% BC entre les
chemins est de 0,003 et la différence supérieure 95% BC entre deux
chemins est de 0,011. Les différences entre inférieure et supérieure
n'incluent pas 0, ce qui indique que les deux chemins ont des différences
significatives. Spécifiquement, le CSR → identification organisationnelle
→ bien-être des employés → le comportement écologique des employés
est plus fort que le CSR → confiance organisationnelle → bien-être des
employés → le comportement écologique des employés.
4. DISCUSSION
La littérature précédente sur la RSE était principalement axée sur les
facteurs externes, plutôt que des employés. En se concentrant sur les
employés des hôtels, un modèle intégré a été mis au point pour examiner
la RSE en tant qu'antécédent, les variables relationnelles employé-
entreprise (c'est-à-dire la confiance organisationnelle, l'identification
organisationnelle) en tant que médiateurs, ainsi que le bien-être des
employés et le comportement écologique. Selon les hypothèses, les
résultats empiriques indiquent que la RSE a un impact positif sur la
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
36
confiance des employés dans l'entreprise qui l'emploie et son
identification avec cette organisation. En tant que tel, le fait
d’entreprendre des activités de responsabilité sociale semblerait améliorer
la relation entre une organisation et ses employés. Ce résultat est cohérent
avec les recherches antérieures selon lesquelles la RSE perçue peut
renforcer la relation entre les clients et une organisation (Su et al, 2016,
2017). Les résultats empiriques montrent également que les efforts en
matière de RSE peuvent contribuer à améliorer le bien-être des employés.
Sur la base d'une analyse documentaire approfondie, la présente
recherche pourrait être la première à explorer l'effet de la RSE sur le bien-
être des employés dans un hôtel. La présente étude a également révélé que
la RSE influe positivement sur le comportement vert des employés,
apportant un soutien supplémentaire aux récentes suggestions (De Roeck
et Farooq, 2017) selon lesquelles un comportement vert sur le lieu de
travail peut être dicté par le cadre social dans lequel les employés
évoluent. Soutenant davantage les relations hypothétiques dérivées de la
théorie de l'échange social et de la théorie de l'identité sociale, les résultats
empiriques ont confirmé qu'une plus grande confiance et identification de
l'entreprise peuvent améliorer le bien-être des employés et la probabilité
que les employés adoptent des comportements verts favorables sur le lieu
de travail. Les résultats suggèrent également qu'un sentiment de bien-être
plus positif est associé au fait que les travailleurs ont davantage tendance
à adopter des comportements écologiques sur leur lieu de travail. Les
entreprises peuvent ainsi encourager les comportements des employés
favorables à l'environnement sur le lieu de travail en améliorant leur bien-
être. Cette constatation ajoute de la crédibilité à la proposition selon
laquelle le bas bien-être des employés aura une incidence sur leur
comportement au niveau personnel, ce qui peut avoir des conséquences
néfastes sur le niveau de l'organisation (Danna et Griën, 1999). Des
chercheurs antérieurs ont appelé à une exploration plus approfondie du
rôle de la relation entre le personnel et l'entreprise en tant que mécanisme
influençant la RSE sur ses conséquences (De Roeck et Farooq, 2017 ; De
Roeck et Maon, 2016 ; Gond et al, 2017). Les précédentes études sur la RSE
menées auprès d’employés portaient essentiellement sur les conséquences
attitudinales. Par exemple, la satisfaction au travail (Lee, Song et al, 2013),
les intentions de roulement (Hansen et al, 2011) ou les comportements de
citoyenneté organisationnelle (Fu et al, 2014 ; Lee et al., 2012).
Nos résultats confirment l’idée que des initiatives socialement
responsables fondées sur les entreprises peuvent enrichir la relation entre
employés et une entreprise qui intervient dans la médiation de l'influence
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
37
de la RSE sur le bien-être des employés et leurs comportements
écologiques sur le lieu de travail. Les résultats multimédias fournissent
une explication supplémentaire à l'influence de la RSE sur les
comportements écologiques des employés des hôtels en identifiant la
médiation secondaire du bien-être des employés dans cette relation. La
présente recherche a des implications pour les pratiques de gestion.
Premièrement, une des façons de motiver les employés à adopter des
comportements qui soutiennent les initiatives écologiques des entreprises
consiste à s’assurer que les activités socialement responsables de
l’entreprise sont clairement communiquées. En d'autres termes, les
employés doivent être conscients des efforts déployés par l'entreprise
pour évaluer les impacts de l'entreprise sur l'environnement et le bien-être
social et en rendre compte. De Roeck et Farooq (2017) soulignent
l'importance d'utiliser diverses stratégies internes pour communiquer les
activités prosociales dans lesquelles l'organisation est impliquée. Les
employés doivent disposer d'informations facilement accessibles
concernant la variété, la valeur et le succès des activités de RSE dans
lesquelles l'organisation est impliquée. Comme nos résultats le
démontrent, la confiance et l'identification de l'employé avec le lieu de
travail peuvent être renforcées lorsque l'employé est conscient de
l'engagement de l'entreprise dans les entreprises de RSE. Dans le
processus de renforcement de la confiance et de l'identification des
employés avec l'entreprise employant une stratégie de communication
axée sur des actions socialement responsables, nous suggérerions que le
type d'activités engagées est d'importance. Malheureusement, certaines
entreprises peuvent tenter de tromper les parties prenantes, y compris les
employés, en feignant de s'intéresser à la responsabilité d'entreprise. Les
entreprises qui diffusent de la désinformation afin de donner l’impression
d’être socialement responsable ou d’apporter une contribution trompeuse
au bien commun tout en adoptant un comportement intrinsèquement
insoutenable ou moralement discutable sont la recette de l’échec. La RSE
vise à produire un impact positif sur la société. Il s’agit d’une approche de
la gestion des processus organisationnels visant à mieux intégrer les
préoccupations liées à la société d’environnement ou aux opérations
quotidiennes, notamment en ce qui concerne la manière dont la société
choisit d’interagir volontairement avec les parties prenantes.
Heureusement, de nombreuses organisations consacrent des ressources
substantielles à des programmes de durabilité environnementale et à
diverses initiatives de protection sociale. Pour une organisation et ses
employés, nous suggérons qu’il soit important de bien comprendre
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
38
comment ils définissent la RSE. Afin de mieux tirer parti de
l’établissement de relations avec les employés et des résultats positifs
ultérieurs associés à la RSE, en soutenant les initiatives les employés qui
se sentent liés à l’organisation peuvent renforcer l’instrument de la
relation entre le personnel et l’entreprise. Enfin, nos résultats suggèrent
que le bien-être des employés peut directement inspirer le comportement
écologique des employés. Outre les relations examinées dans la présente
recherche, les gestionnaires d’hôtel peuvent adopter diverses approches
pour améliorer le bien-être de leurs employés. Par exemple, des
investissements pour satisfaire les besoins psychologiques des employés
peuvent être réalisés en créant un environnement de travail positif via une
formation à l'amélioration des compétences de travail interpersonnelles et
techniques. Grâce à la formation et aux activités de team building,
l’organisation peut créer des conditions qui incitent les employés à
améliorer leurs compétences et à renforcer leur sentiment de sécurité,
d’acceptation et de bien-être.
CONCLUSION
Bien que les conclusions de la présente étude contribuent à la littérature
sur la responsabilité sociale des entreprises, elle soulève des questions
supplémentaires que les futures recherches devront aborder.
Premièrement, la RSE est une construction multidimensionnelle (Fuetal.,
2014; Kimetal., 2018; Leeetal., 2012). Dahlsrud (2008) suggère que la RSE
est composée de dimensions environnementale, sociale, économique, de
parties prenantes et de volontariat. Bien que chacune de ces dimensions
ait été représentée dans la présente étude, la RSE a été mesurée et étudiée
comme une construction singulière. Il est possible d'étudier le rôle de
chaque dimension dans le modèle développé dans cette recherche et
d'explorer les impacts potentiels de chaque dimension de RSE sur les
variables qui en découlent. Basée sur la théorie de l'échange social, la
théorie de l'identité sociale et plusieurs études antérieures (Bell et Menguc,
2002; Farooq et al, 2014; Fu et al, 2014; Lee et al, 2012), cette recherche a
utilisé la confiance organisationnelle et une identification
organisationnelle illustrant la relation entre huit (08) hôtels différents et
leurs employés respectifs. Cependant, d’autres concepts (satisfaction au
travail, engagement de l’organisation, soutien organisationnel perçu, par
exemple) pourraient également être utilisés pour fournir des informations
supplémentaires sur la relation entre une organisation et ses employés. En
tant que tels, nous appelons à une exploration supplémentaire des
variables basées sur les relations afin de fournir une plus grande clarté
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
39
dans la compréhension de l'impact de la RSE sur les résultats sociaux dans
un contexte d'accueil. Enfin, la culture peut être un modérateur important
des relations étudiées. De ce fait, les conclusions de l’étude actuelle, qui
concernent les employés d’hôtels travaillant dans les hôtels au Bénin,
peuvent ne pas être généralisées à d’autres contextes. Les futurs
chercheurs qui voudront continuer cette recherche pourront tester le
modèle fourni dans d'autres contextes culturels pour mieux évaluer le
caractère généralisable des résultats fournis.
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Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
42
NTIC, Transport et optimisation de la Supply Chain management au
Cameroun (NICT, Transport and the optimisation of the Supply Chain
management in Cameroon)
Dr ONGUENE ATEBA Julien Grégoire
Economiste, Expert en Logistique, Transport, Douane et Transit
Chercheur et Écrivain
Tel : (237) 699 260 367 / (237) 676 531 537 / (237) 666 394 782
Tel : alandesstyles2016@gmail.com
Résumé
L’objectif de ce papier est de démontrer que les NTIC peuvent développer
les transports et optimiser la gestion d’une chaine logistique. Les NTIC
sont au centre de la facilité d’accès aux différentes modalités de transport
et mobilité des flux dans la Supply Chain Management(SCM). Les outils
utilisés pour y arriver permettent de produire et créer rapidement des
revenus et par conséquent, le Cameroun y tire de la croissance
économique, améliorant le bien-être des populations. Cette démonstration
est faite à partir de l’analyse de l’impact de ces NTIC sur les entreprises
dans le long terme. Il ressort des résultats empiriques, que les NTIC ne
contribuent pas assez au développement des transports et à l’optimisation
des flux dans la SCM. Autrement dit, la flexibilité à cette innovation est
faible, du fait de la culture de l’innovation et du manque d’engagement
des pouvoirs publics.
Mots clés : NTIC, Optimisation, SCM, flux, Innovation, Transport
Abstract
The aim of this paper is to demonstrate that new information and
communication technologies (NICT) could help develop transport and
optimize the logistic chain. NICT facilitates access to different transport
modalities and mobility flow in Supply Chain Management (SCM). The
tools used to arrive at this make it possible for production and rapid
revenue generation and as a consequence, Cameroon is going to
experience economic growth and improve the well-being or living
standards of its population. This is done through the analysis of long-term
impacts of NICT on enterprises/companies. The empirical results
demonstrate that NICT does not contribute adequately to the
development of transport and the optimization of flows in Supply Chain
Management. In other words, the flexibility towards this innovation is
weak due to the lack of an innovation culture and commitment of the
powers that be.
Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022
43
Keywords: NICT, Optimisation, flow, Innovation, Transport
INTRODUCTION
Les NTIC jouent un rôle crucial à travers les différents modes de transport
et la gestion des flux le long d’une chaine logistique. Elle est en mesure de
proposer au secteur logistique, et ce à échelle mondiale des outils
d’optimisation de la supply chain management. Aujourd’hui en logistique,
tout naît de l’informatique : le concept même de Supply Chain a été mis
en avant par des réalisateurs de Supply Chain Management System et autres
ERP (Progiciels de gestion intégrée). Si la logistique s’intéresse
principalement aux flux de marchandises (des matières premières et
emballages aux déchets, en passant par les en-cours, les produits finis, les
pièces détachées, ainsi que les produits à recycler), c’est grâce aux flux
d’informations qu’elle parvient à « piloter » les flux physiques. Le point
de départ de notre réflexion concerne l’émergence des Nouvelles
Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans le
secteur des transports en commun au Cameroun, du côté des transports
régionaux ferroviaires de voyageurs comme des transports urbains. Les
NTIC, leurs supports électroniques – téléphones mobiles, ordinateurs de
poche et ordinateurs portables, agendas électroniques et autres assistants
personnels digitaux (PDA en anglais pour Personal Digital Assistants) – et
les services qui y sont associés devraient entraîner un profond
changement du contenu de cette mobilité des individus en transport en
commun. Nous nous intéresserons dans ce texte non pas seulement à
l’impact des NTIC sur le secteur des transports mais aussi en nous
positionnant du côté de l’optimisation des flux dans la SCM, c’est-à-dire
en se plaçant, du côté des entreprises de production: l’apparition de ces
nouveaux instruments portables et fiables de communication (téléphone
portable), de bureau mobile (ordinateur portable) et de gestion de son
temps (agenda, organisateurs de poches, assistants personnels digitaux)
pourrait-elle inverser la tendance d’un lent repli des transports collectifs
au Cameroun depuis les années 70 en leur donnant un avantage
comparatif, en termes d’enrichissement informationnel du contenu de
cette mobilité, face à la voiture personnelle? N’a-t-on pas en effet de plus
en plus intérêt à bénéficier du temps libre que constituent les transports
en commun pour travailler, s’informer et se former?
1. PROBLEMATIQUE
La problématique de notre analyse se fonde donc sur l’idée que le
principal apport des NTIC et de leurs supports électroniques et mobiles
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  • 1. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 1 Volume 22, Série 5, Août 2022
  • 2. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 2 Editions Comerci, ‘Tendances de Management Africaines’ Directeur de Publication Pr. Dr. Alain Ndedi Secrétariat scientifique de rédaction : Pr. Dr Emmanuel Innocents Edoun Pr. Dr Paulin Mbecke Pr. Dr. Francis Kemegue Comité éditorial : Pr. Dr. Rose Ikelle, ESSEC, Université de Douala, Cameroun Dr Jules Banaken, Banque de Développement des Etats de l'Afrique Centrale Dr Pierre-Joubert Nguetse Tegoum, Ministère de l’économie et de la Planification, Cameroun Pr. Dr. Alain Ndedi, International Council for Family Business /Charisma University Pr. Dr. Francis Kemegue, Boston Insights and Analytics, USA Pr. Dr Emmanuel Innocents Edoun, Université de Johannesburg /Tshwane University of Technology, RSA Pr. Dr Paulin Mbecke, Université du Moyen Lualaba, DRC Dr Polycarpe Feussi, Université de Johannesburg, RSA Pr Dr Essombe Edimo Jean Roger, Université de Yaoundé II- Soa, Cameroun Pr Dr Tchouassi Gérard, Université de Yaoundé II-Soa, Cameroun Pr Dr Thierry Levy Tadjine, Université Paris 8, France Pr Dr Mantsie Rufin W., Université Marien Ngouabi, Congo Brazzaville Dr Kok Lawrence, University of Johannesburg, RSA Pr Dr Makosso Bethuel, Université Marien Ngouabi, Congo Brazzaville Volume 22, Série 5, Août 2022, Email : manuscrit.tma@gmail.com ISSN : 9597 9871
  • 3. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 3 TABLE DES MATIERES P. 5 PREFACE P. 12 Responsabilité sociale des entreprises et la relation entre bien-être et comportements verts favorables des employés des hôtels béninois : une approche par les théories de l’échange social et de l’identité sociale Dr. Zinsou Daniel NAKOU Pr. Assane NDAO Pr. Serge Francis SIMEN NANA P. 42 NTIC, Transport et optimisation de la Supply Chain management au Cameroun (NICT, Transport and the optimisation of the Supply Chain management in Cameroon) Dr. ONGUENE ATEBA Julien Grégoire P. 56 L’idée de renaissance selon MARCIEN TOWA dans l’essai sur la problématique philosophique dans l’Afrique actuelle : une dialectique de l’ouverture et de l’autocentration Mr. Rodrigue BOLEHEKEN TOKET P. 72 L’analyse des mutations de la fonction achats : de l’administration à l’optimisation des achats Mme Nadège ESSAMA FOE P. 88 Issues surrounding family business succession among the Bamileké entrepreneurs in Cameroun Pr. Alain NDEDI
  • 4. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 4
  • 5. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 5 PREFACE Le mois de Juillet 2022 a été marqué par la tournée dans certains d’Afrique francophone du Président Français Macron où elle se positionne comme une manifestation profonde des réajustements opérés dans la politique extérieure africaine de la France. Tout juste élu, Emmanuel Macron semble vouloir surpasser son précédent mandat en accordant aux partenaires africains, notamment aux pays-pivot des espaces régionaux comme le Cameroun, une place plus respectueuse de leur importance réelle. Les trois pays visités à savoir le Cameroun, le Bénin et la Guinée Bissau ont en commun leur ferme détermination à capitaliser leurs atouts, à l’exemples de leurs richesses naturelles et humaines, pour atteindre les objectifs de développement qu’ils se sont fixés, et ainsi, améliorer le bien-être de leurs populations respectives. Les enjeux de cette tournée ont une forte coloration économique, sociale et beaucoup moins politique, puisqu’il s’agit de pays globalement stables, bien que les préoccupations sécuritaires restent au centre des débats avec ces pays. Pour le géant de l’Afrique Centrale, le Cameroun, et le Bénin en particulier, les enjeux sont aussi ceux de trouver des solutions consensuelles pour rapidement restituer à ces pays leurs biens culturels. Il faut souligner que les autres États africains observent attentivement le déploiement des actions stratégiques retenues par la France dans l’entretien des rapports dont elle a appelé à renouveler les bases. En effet, la manière avec laquelle les autorités françaises aborderont le nouveau partenariat avec l’Afrique francophone influencera assurément dans un sens positif ou négatif la montée de plus en plus visible d’un sentiment anti-français. Cela est d’autant plus crucial que la crise qui oppose la Russie et l’Ukraine tend à s’enliser, et à pousser les États africains à redéfinir leurs positions, de même qu’à revoir leurs relations avec certains partenaires. Ceci s’est manifesté avec la visite parallèle en Afrique du Ministre des Affaires étrangères russe, Serguei Lavrov. La revue bilingue dénommée ‘Tendances de Management Africaines’ en abrégée (TMA) est une prise de conscience que la pratique du management n’est pas universelle, et qu’il faille créer une vitrine avec l’accent sur le continent africain pour les praticiens et les chercheurs disposés à apprendre un peu plus de l’usage du management A l’ère de la quatrième révolution industrielle et face à une effervescence de la révolution numérique, et à l’arrivée de la génération Z dans le monde du travail, les entreprises qu’elles soient africaines ou mondiales ne cessent de revoir et d’adapter leurs modes de management pour attirer et répondre aux attentes de cette nouvelle ère de conflit entre les pays de
  • 6. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 6 l’Otan d’un côté, et les pays qui restent du pacte de Varsovie mené par la Russie de l’autre côté. Plusieurs tendances de nos jours se bousculent et s’imposent aux managers des entreprises de petites comme de grande taille. Le design thinking est l’une d’elle. Elle offre la possibilité à l’entreprise de travailler de manière transversale en responsabilisant les équipes et en valorisant leurs productions. Travailler ainsi permet à tous les niveaux de l’entreprise d’impliquer tous les employés, de les inciter à prendre des décisions et à proposer des concepts nouveaux et importants au sein de l’entreprise. De plus, la connectivité permanente du Design Thinking permet de se placer à la place des consommateurs afin de comprendre ses besoins et proposer de manière intelligente, des solutions meilleures et innovantes. De manière pratique, avec le Design Thinking, l’entreprise repense son business model en lançant un processus d’innovation (innovation produit, innovation de rupture, innovation incrémentale…). A l’ère de la COVID 19, une autre tendance managériale appelée management bienveillant a fait surface et tente à remettre le bien-être des salariés dans l’environnement professionnel. Car, le bonheur des collaborateurs au travail commence par une atmosphère positive et humaine. Les responsables au plus haut niveau de l’entreprise devraient être à l’écoute des équipes inférieures pour instaurer une réelle relation de confiance et de respect. Ils doivent comprendre leurs collaborateurs et leur proposer des objectifs cohérents et atteignables par le biais d’une bonne communication. De plus, il faut quand cela est nécessaire laisser le droit à l’erreur et accorder des encouragements et félicitations aux intrapreneurs. En instituant des solutions de management bienveillant, les équipes sont plus épanouies et donc plus productives puisqu’elles ne sont ni stressées ni brusquées par un manager offensif ; car l’employé est placé au cœur même de l’entreprise. À l’origine, la méthode agile était utilisée par les développeurs et les ingénieurs pour faciliter leur organisation en équipe. De nos jours, cette technique se déploie au niveau des organisations et révolutionne le management. La méthode dite agile, est une approche collaborative de la gestion de projet et se base sur des feedbacks réguliers. Elle est appelée agile parce qu’elle permet de laisser place aux imprévus et aux changements mais également de rendre autonome et de responsabiliser les employés à tous les niveaux Au niveau international, dans les tendances du management qui ont pignon sur rue, nous retrouvons notamment la méthode Kanban qui est
  • 7. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 7 une résultante de l’application de la méthode agile. La méthode Kanban qui est une résultante de l’application de la méthode agile, a largement fait ses preuves et montrée son apport de valeurs aux projets. Cette méthode prône un système visuel principalement connu pour sa représentation en tableau de gestion de l’avancement des tâches. Elle consiste à découper un projet en plusieurs tâches et à chaque acteur d’en suivre son évolution. Elle peut être utilisée pour installer une nouvelle organisation ou bien pour un projet spécifique au travail. Cependant, il ne faut pas confondre faire de l’agile (appliquer les méthodes comme celle de Kanban par exemple) et être agile (valeurs, état d’esprit…). En effet, faire de l’agile est relativement simple, il suffit de choisir une méthode et de l’appliquer tout bêtement. Quant au terme être agile, lui signifie que tous les acteurs sont engagés et comprennent l’intention derrière chaque rôle. Être agile est essentiellement un changement de comportement individuel et collectif encore mindset change. Un changement d’habitude et de culture ne se fait qu’en ancrant de nouvelles méthodes et s’avère donc bien plus long que de faire de l’agile. En général, faire évoluer ses habitudes managériales n’est pas une démarche évidente. Néanmoins, il est conseillé d’apporter de nouvelles pratiques visant à mettre un terme à la routine professionnelle. Ces innovations managériales sont de véritables enjeux stratégiques et apportent un regain d’énergie et du renouveau dans l’engagement et la productivité des équipes. Le manager pourra proposer à ses collaborateurs de toutes les échelles que ce soit aux nouvelles formes de management pour recréer du lien entre les différentes couches de l’entreprise. Les explications relatives à la quête de la modernité entrepreneuriale interne seront nécessaire. À travers cette démarche, les managers montrent leur capacité d’empathie et de proximité avec leurs collaborateurs. Les tendances du management en cet ère de la COVID 19 ne se limitent pas à des postures mentionnées plus haut. Il existe également de nombreuses autres méthodes pour apporter motivation et bien-être aux employés. Le télétravail, les horaires aménagés ou encore un espace de travail chaleureux booste la performance des équipes. Les managers feront attention à ne pas changer le management interne sans une analyse profonde de l’entreprise ; mais il faudra envisager un changement progressif pour laisser le temps aux employés de comprendre et de s’impliquer aux projets. En ce mois d’Août 2022, le volume 22, série 5 aborde des sujets variés qui affectent les organisations africaines dans leur ensemble.
  • 8. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 8 Dr. Zinsou Daniel NAKOU, Pr. Assane NDAO et Pr. Serge Francis SIMEN NANA article se propose d’analyser la relation entre la responsabilité sociale des entreprises (RSE), le bien-être des employés et les comportements verts favorables des employés des hôtels béninois. Pour atteindre cet objectif, les auteurs ont procédé à une étude quantitative basée sur un questionnaire auprès de 441 employés de 20 hôtels béninois dont le traitement des données a été assisté par les logiciels SPSS et AMOS puis a produit des résultats fiables. Les résultats obtenus ont indiqué que la RSE a un effet positif sur la confiance des employés dans l'hôtel qui l'emploie. Les mêmes résultats suggèrent que les efforts en matière de RSE peuvent contribuer à améliorer le bien-être des employés. En se basant sur les relations hypothétiques dérivées des théories de l'échange social et de l'identité sociale, nos résultats empiriques ont confirmé qu'une plus grande confiance et identification de l'entreprise peuvent améliorer le bien-être des employés et la probabilité que les employés adoptent des comportements verts favorables sur le lieu de travail. Les résultats suggèrent également qu'un sentiment de bien-être plus positif est associé au fait que les travailleurs ont davantage tendance à adopter des comportements écologiques sur leur lieu de travail. Les entreprises peuvent ainsi encourager les comportements des employés favorables à l'environnement sur le lieu de travail en améliorant leur bien- être. Quant à Dr ONGUENE ATEBA Julien Grégoire, sa contribution vise à démontrer que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) peuvent développer les transports et optimiser la gestion d’une chaine logistique. Les NTIC sont au centre de la facilité d’accès aux différentes modalités de transport et mobilité des flux dans la Supply Chain Management (SCM). Les outils utilisés par l’auteur pour arriver permettent de produire et créer rapidement des revenus et par conséquent, le Cameroun y tire de la croissance économique, améliorant le bien-être des populations. Cette démonstration est faite à partir de l’analyse de l’impact de ces NTIC sur les entreprises dans le long terme. Il ressort des résultats empiriques de cet article, que les NTIC ne contribuent pas assez au développement des transports et à l’optimisation des flux dans la SCM. Autrement dit, la flexibilité à cette innovation est faible, du fait de la culture de l’innovation et du manque d’engagement des pouvoirs publics.
  • 9. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 9 Mr Rodrigue Boleheken Toket part de l’Essai sur la problématique philosophique dans l’Afrique actuelle de Marcien Towa, et constate que plusieurs problèmes y sont posés et analysés. Parmi ces problèmes, l’auteur relève de la maîtrise du secret de la puissance de l’Europe. Ce problème est souvent perçu par certains comme un appel de Towa à une européanisation de l’Afrique. Or, la lecture que l’auteur a du texte l’amène à voir que l’Essai sur la problématique philosophique dans l’Afrique actuelle vise la renaissance africaine, qui passe par une dialectique de l’ouverture et de l’autocentration. C’est ainsi que cet article vise à montrer que la thèse de la maîtrise de la science et de la technique par les peuples asservis est une invite à l’ouverture et en même temps à l’autocentration. Telle est la voie de la libération, donc de la renaissance africaine que préconise Marcien Towa dans son essai qui demeure toujours d’actualité parce qu’indépassable jusqu’ici dans la production philosophique de l’Afrique moderne. Avec sa contribution, Mme Nadège ESSAMA FOE, part du constat que depuis les trente (30) dernières années, la fonction achat a pris une place considérable dans les entreprises. Jadis considérée comme une fonction administrative au service des usines et demandeurs internes, avec la mondialisation, le travail des acheteurs est allé bien au-delà du simple service : la production est exigeante, la normalisation impose la qualité des procédés et des produits, la concurrence réduit les marges des entreprises. Les acheteurs deviennent par conséquent les architectes des échanges industriels avec le risque que comporte un tel rôle stratégique. Le rôle des achats s’adapte donc progressivement à ce nouveau contexte où il assume un rôle stratégique de plus en plus crucial, passant de l’achat obscur vers un partenaire stratégique (Ellram et Carr, 1994; Cooper et Ellram, 1993) Jusqu’en 2000, la productivité mondiale stagne, les perspectives globales économiques restent incertaines, les industries et les Supply Chain connaissent des transformations continues. La réduction de coûts de l’entreprise devient un objectif principal pour l’acheteur. Les fournisseurs et les partenaires externes sont de plus en plus invités à contribuer à la création des valeurs. Les entreprises développent par conséquent leur capacité à innover avec les membres existants ou potentiels de la Supply Chain. A grand frais, la multinationale TOYOTA a rappelé des millions de véhicules pour cause de défaillance d’une pédale d’accélérateur. Ce qui donne l’occasion de souligner, l’incroyable responsabilité, pesant actuellement sur la fonction achat en charge d’optimiser et de sécuriser les
  • 10. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 10 ressources externes de l’entreprise. Les achats deviennent complexes, les coûts de revient les plus bas sont requis par les entreprises, le nombre de fournisseurs augmentent de manière exponentielle. Le cycle de vies des produits diminue tandis que les volumes de vente explosent avec la recherche des parts de marchés due à la création effrénée des entreprises. Les indicateurs de performance achat font leur entrée en matière. Il faut disposer de la pièce de qualité, au bon moment, en bonne quantité, au bon prix et avec la sécurité la plus optimale. Le management du risque apportant un peu plus de complexité à la gestion des achats, conforte le manager sur l’aspect stratégique de cette fonction. La fonction achat est donc une fonction en amont de la Supply Chain. Elle impulse en elle-même le concept de la supply chain en étant le déclencheur de son activité. Elle pourvoit et fournit un flux de services rendant viable ce concept. La mondialisation, la criticité des produits, les attentes des consommateurs, l’émergence d’internet, la crise et la volatilité des marchés, les progrès techniques, l’innovation et autres sont par conséquent, les facteurs explicatifs de la mutation de cette fonction. Au regard de cette mutation, la fonction achat est une valeur ajoutée dans le contexte actuel de la Supply Chain. Il est donc opportun et vital de doter cette fonction d’une dimension stratégique en identifiant et manageant les principaux facteurs pouvant constituer des freins à l’achat afin de maximiser sa contribution aux objectifs globaux de l’entreprise. L’objectif de cette contribution scientifique serait donc d’apporter les éclairages sur ces interrogations. Pr. Alain NDEDI paper explores the factors and values that have impacted on succession choices prior to the succession event in the West region of Cameroon entrepreneurs also called Bamileké. The paper explores succession procedures, as well as leadership and ownership transfer and control. This paper is important because less is understood about the effects of culture (particularly in an intercultural context) on succession choices within family businesses among the Bamileké. The current research study explored and developed insights into how Cameroonian west region entrepreneurs (Bamileké), within their family- controlled business, perceive and decide family business succession. The research found that the Bamileké entrepreneurs (founders) were found to have established and run their family business for a variety of reasons. The current study revealed that the entrepreneurs did not solely focus on wealth creation and job generation. Rather, the sample of respondents to the study placed more emphasis on the noneconomic goals
  • 11. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 11 that was associated to individual attributes (like the sense of individual achievement, a self-determination of making it happen and a choice of lifestyle) and broader social benefits (social cohesion, integration of a local culture and/or a prevailing national culture). These types of goals to capture the entrepreneur’s genuine commitment to engage in the business were directly entwined with their motives for the business continuity in relation to succession opportunities. Au nom du comité éditorial, mes sincères remerciements à tous les contributeurs et à leurs institutions respectives, et une bonne lecture à tous. Nous vous remercions de bien vouloir envoyer vos contributions au plus tard le 30 Septembre 2022 et commentaires par courriel aux adresses suivantes: ndediaa@gmail.com (Professeur Alain Ndedi) et manuscrit.tma@gmail.com (secrétariat) Prof. Dr. Alain Ndedi
  • 12. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 12 Responsabilité sociale des entreprises et la relation entre bien-être et comportements verts favorables des employés des hôtels béninois : une approche par les théories de l’échange social et de l’identité sociale Dr. Zinsou Daniel NAKOU Docteur en Sciences de Gestion, Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD) Laboratoire de recherche Entreprise et Développement (LAED), Département de Gestion de l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP), nakou.zdaniel@gmail.com Pr. Assane NDAO Maître de conférences, Agrégé des Universités en Sciences de gestion, Laboratoire de recherche Entreprise et Développement (LAED), Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD), Département de Gestion de l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP), assane.ndao@esp.sn Pr. Serge Francis SIMEN NANA Professeur Titulaire, Agrégé des Universités en Sciences de gestion, Université Cheikh Anta Diop (UCAD), Chef du Département de Gestion de l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP), serge.simen@gmail.com/fsnana@yahoo.fr RESUME Cet article se propose d’analyser la relation entre la responsabilité sociale des entreprises (RSE), le bien-être des employés et les comportements verts favorables des employés des hôtels béninois. Pour atteindre cet objectif, nous avons procédé à une étude quantitative basée sur un questionnaire auprès de 441 employés de 20 hôtels béninois dont le traitement des données a été assisté par les logiciels SPSS et AMOS puis a produit des résultats fiables. Les résultats obtenus ont indiqué que la RSE a un effet positif sur la confiance des employés dans l'hôtel qui l'emploie. Les mêmes résultats suggèrent que les efforts en matière de RSE peuvent contribuer à améliorer le bien-être des employés. En se basant sur les relations hypothétiques dérivées des théories de l'échange social et de l'identité sociale, nos résultats empiriques ont confirmé qu'une plus grande confiance et identification de l'entreprise peuvent améliorer le bien-être des employés et la probabilité que les employés adoptent des comportements verts favorables sur le lieu de travail. Nos résultats suggèrent également qu'un sentiment de bien-être plus positif est associé au fait que les travailleurs ont davantage tendance à adopter des comportements écologiques sur leur lieu de travail. Les entreprises
  • 13. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 13 peuvent ainsi encourager les comportements des employés favorables à l'environnement sur le lieu de travail en améliorant leur bien-être. Mots clés : RSE ; Confiance ; Identification organisationnelle ; Bien-être ; Comportement vert. Classification JEL : B16 ; B23 ; C01 ; C02 ; C1 ; C2 ; C3 ; C5 ; C6 ; C8 ; D2 ; D6 ; I3 ; M1 ; M5. ABSTRACT This article proposes to analyze the relationship between corporate social responsibility (CSR), employee well-being and favorable green behaviors of Beninese hotel employees. To achieve this objective, we conducted a quantitative study based on a questionnaire among 441 employees of 20 Beninese hotels. The data processing was assisted by SPSS and AMOS software and produced reliable results. The results obtained indicated that CSR has a positive effect on employees' confidence in the hotel that employs them. The same results suggest that CSR efforts can help improve employee well-being. Based on the hypothesized relationships derived from social exchange and social identity theories, our empirical results confirmed that greater trust and identification of the company can improve employee well-being and the likelihood of employees engaging in favorable green behaviors in the workplace. Our results also suggest that a more positive sense of well-being is associated with workers being more likely to engage in green workplace behaviors. Thus, companies can encourage environmentally friendly employee behaviors in the workplace by improving their well-being. Keywords: CSR; Trust; Organizational identification; Well-being; Green behavior. JEL classification : B16 ; B23 ; C01 ; C02 ; C1 ; C2 ; C3 ; C5 ; C6 ; C8 ; D2 ; D6 ; I3 ; M1 ; M5. INTRODUCTION Dans la littérature, certaines études ont démontré que la RSE pouvait renforcer les relations entre les employés et l'entreprise (Lee, Kim, Lee et Li, 2012 ; Turker, 2009). En effet, Kimetal (2018) suggère que les perceptions des employés des services de première ligne renforcent la conviction qu'ils effectuent un travail important, ce qui entraîne une plus
  • 14. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 14 grande satisfaction au travail. D'autres chercheurs comme Hofman et Newman, 2014 ; Turker, 2009 ont suggéré que les initiatives de RSE peuvent avoir une influence positive sur l'engagement des employés envers une entreprise. Le besoin de recherches supplémentaires sur les implications de la RSE pour les employés du secteur de l'hôtellerie a été clairement exprimé (Lee et al, 2013 ; Park et Levy, 2014 ; Youn, Lee et Lee, 2018). Alors, cet article part du postulat suivant lequel lorsqu'une personne s'engage avec un stimulus (S), des états internes sont favorisés (O), ce qui suscitera des réponses (R) (Mehrabian et Russell, 1974). Dans leur modèle original S-O-R, divers aspects de l'environnement physique agissent comme des stimuli externes. Bagozzi (1986) souligne que l'organisme dans le modèle comprend les structures internes et les processus qui se produisent entre toutes les réactions finales et les stimuli externes. Lee, Son et Lee (2011) affirment que ‘les stimulis (par exemple, les stimulis d'objet et les stimuli psychosociaux) développent les états cognitifs et émotionnels des individus, qui à leur tour déterminent les réactions comportementales de l'approche ou de l'évitement’ (Lee, Son et Lee, 2011 : 1196). La présente recherche construit un modèle intégré qui examine la relation entre la RSE, la qualité de la relation employé-organisation et les résultats sociaux. Dans cette perspective, cet article vise ainsi à répondre à la question suivante : Dans quelle mesure la RSE perçue par les employés influence-t-elle la relation entre le personnel et l'entreprise (confiance et identification organisationnelles) et le bien-être ultérieur des employés et leur implication dans des comportements verts en milieu de travail? En l’occurrence, cette recherche examine la relation entre la responsabilité sociale des entreprises (RSE), le bien-être des employés et le comportement écologique. En utilisant le modèle S-O-R comme cadre, nous proposons que la RSE (Stimuli) déclenche les états de confiance internes des employés, l’identification de l’entreprise et le bien-être (Organisme), conduisant à un comportement vert (Réponse). Nous modélisons la confiance et l'identification de l’entreprise en tant que variables relationnelles et examinons leur impact direct sur le bien-être des employés et le comportement écologique, ainsi que le rôle de médiation joué par ces variables. Le rôle médiateur du bien-être des employés entre la confiance et l'identification de l’entreprise et le comportement vert des employés est également recherché. Enfin, pour explorer plus avant le mécanisme d'influence de la RSE sur les comportements écologiques des employés, une analyse de médiation multiple est utilisée. Pris collectivement, les contributions de cette
  • 15. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 15 recherche aux universitaires et aux praticiens sont au nombre de quatre. Tout d'abord, cette recherche prend en compte les suggestions d'autres chercheurs pour une exploration plus approfondie des résultats sociaux associés aux efforts de RSE organisationnelle (De Roeck et Farooq, 2017 ; De Roeck et Maon, 2016; Gond et al, 2017). Cette recherche examine le bien-être des employés et les comportements écologiques en tant que résultats sociaux potentiels de la RSE et examine la relation entre chacun d'eux. Deuxièmement, la recherche introduit la confiance et l’identification organisationnelles en tant que structures de relation organisationnelles importantes pouvant jouer le rôle de médiateurs dans un contexte d’hôtellerie (c’est-à-dire des hôtels). Troisièmement, elle explore le rôle médiateur du bien-être des employés entre la confiance organisationnelle et l'identification avec le comportement vert des employés. Enfin, sur la base d'une analyse de médiation multiple, cette recherche cherche à fournir une clarification supplémentaire de l'influence de la RSE sur les comportements écologiques des employés des hôtels en identifiant la médiation secondaire du bien-être des employés dans cette relation. La contribution théorique de cet article inclut principalement l’application du modèle S-O-R (Mehrabian et Russell, 1974) en tant que cadre global qui aide à soutenir des relations projetées basées sur la théorie de l’échange social et de la théorie de l’identité sociale. Pour répondre à notre question de recherche, nous synthétisons les résultats des travaux antérieurs traitant notre problématique (1). La démarche méthodologique adoptée pour la réalisation de l’étude est ensuite abordée (2). Enfin, les résultats sont exposés (3) et discutés au regard de la littérature antérieure (4) pour déboucher sur les implications de notre recherche. 1. REVUE DE LITTERATURE ET FORMULATION DES HYPOTHESES Après avoir clarifié quelques concepts, nous abordons successivement les relations entre les différentes variables de l’étude afin de développer les hypothèses de base. 1.1. Responsabilité sociale des entreprises Les initiatives de RSE ont pour objectif général d'aller au-delà des exigences légales minimales en minimisant les externalités négatives d'une entreprise et en maximisant les externalités positives (Pomering et Johnson, 2009). Les spécialistes ont récemment commencé à examiner la RSE dans la littérature sur l'hôtellerie et le tourisme (Farrington et al., 2017
  • 16. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 16 ; Kim, Cho et Brymer, 2013 ; Kim, et al., 2017 ; Park et al., 2017 ; Su et al., 2016 ; Su et al., 2017; Theodoulidis et al., 2017 ; Wells et al., 2016 ; Youn et al., 2018). D’autres auteurs ont aussi cherché à analyser le lien entre la RSE et performance financière des entreprises (Kim et al., 2017; Lee, Kim et Kim, 2018 ; Theodoulidis et al., 2017 ; Youn, Hua et Lee, 2015) ou l'influence des activités de RSE sur la fidélisation de la clientèle (Kim et al., 2013; Liu, Wong, Chu et Tseng, 2014 ; Su et al., 2016). Farrington et al. (2017) et Su et al. (2017) ont souligné la nécessité de mener des recherches supplémentaires sur les autres résultats potentiellement positifs sur le plan social associés à la RSE dans le secteur de l'accueil. En tant que telle, la présente étude explore l'impact de la RSE sur le bien-être social et la participation aux comportements écologiques des employés des hôtels. Les études portant sur la RSE dans un contexte hôtelier ont tendance à se concentrer sur la perspective du client (Liu et al, 2014 ; Su et al., 2017) ou sur des résultats basés sur les entreprises (Inoue et Lee, 2011 ; Kang et al., 2010). Wells et al. (2016) notent que, bien que ‘les recherches sur la RSE dans le tourisme aient exploré le micro-niveau en relation avec les opinions des touristes, le rôle des comportements des employés est en grande partie inconnu, à quelques exceptions près’ Wells et al. (2016 :64). Pourtant, dans les hôtels, les employés sont des parties prenantes importantes qui jouent souvent un rôle de première ligne crucial qui affecte les expériences des clients, ce qui a une incidence sur la performance d'une entreprise et, enfin de compte, sur son succès financier. Rupp et Mallory (2015) suggèrent que, même si ‘les employés sont un groupe de parties prenantes important et que leurs réactions aux efforts de RSE d'une organisation sont pertinentes pour comprendre le bien social généré par les initiatives de RSE, les recherches effectuées à ce jour ne l'ont pas exactement prise’ Rupp et Mallory (2015 :225). Il est proposé ici d'explorer la valeur sociale que la RSE apporte aux employés (bien-être) et ce que les employés retournent dans l'organisation (comportements écologiques). Le bien-être des employés sur le lieu de travail a été identifié dans la littérature organisationnelle comme un domaine d'étude principal (Berry, Mirabito et Baun, 2010; Mirabito et Berry, 2015; Sharma, Kong et Kingshott, 2016), avec quelques érudits (Gond, El Akremi, Swaen et Babu, 2017; Slack, Corlett et Morris, 2015) suggèrent que la RSE peut constituer un moyen de mieux comprendre le bien-être des employés. L'impact de la RSE sur le bien-être des employés dans un contexte hôtelier fait défaut. C'est curieux car de nombreux
  • 17. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 17 employés de l'hôtel ont un contact direct avec les clients et il a été démontré que le bien-être des employés est lié à une variété de résultats qui peuvent avoir un impact positif sur les attitudes et les comportements des employés à l'égard des clients. Par conséquent, une meilleure compréhension des influences sur le bien-être des employés semble être particulièrement importante pour ce secteur. La RSE est souvent associée à des efforts visant à améliorer, ou du moins à réduire les dommages causés à l'environnement. Ceci est particulièrement important dans l'industrie hôtelière, connue pour consommer des quantités substantielles d'énergie et d'eau (Gossling, 2015; Wells et al., 2016). DeRoeck et Farooq (2017) ont invoqué des études empiriques pour aider à clarifier si la RSE peut protéger le comportement des employés. Lors de l’exploration de la RSE et de ses résultats, il est important de prendre en compte la relation entreprise/employés (Supanti, Butcher et Fredline, 2015). Deux indicateurs clés de relation incluent la confiance et l'identification de l'organisation (De Roeck et Maon, 2016; Farooq et al., 2014). La confiance est ‘la volonté d'être vulnérable aux actes d'une autre partie en partant du principe que l'autre partie accomplira une action importante pour le fiduciaire, indépendamment de sa capacité à surveiller ou à contrôler cette autre partie’ (Mayer, Davis et Schoorman, 1995 :712). L'identification organisationnelle est le degré avec lequel une organisation et les personnes dans l'organisation partagent les mêmes valeurs, objectifs, désirs et objectifs. Ainsi, l’identification organisationnelle indique dans quelle mesure les employés ressentent ‘l’unité ou l’appartenance à une organisation, où la personne se définit elle-même en termes d’organisation (s) dans laquelle (s) elle est membre’ (Mael et Ashforth, 1992 :104). 1.2. Relation entreprise-employé Il est largement reconnu qu'un lien positif entre une organisation et ses employés réduit les conflits sur le lieu de travail, améliore la productivité, améliore l'efficacité et renforce la fidélité. Par conséquent, la compréhension de la relation entreprise-employé est essentielle au succès de l'organisation (Lee et al., 2012) et un travail empirique plus approfondi est nécessaire pour améliorer la compréhension de la qualité de la relation de travail (Coyle-Shapiro et Shore, 2007). La qualité de la relation est une ‘construction d'ordre supérieur constituée de plusieurs dimensions distinctes, bien que liées’ (Dorsch, Swanson et Kelly, 1998, p. 130). Les dimensions spécifiques qui sous-tendent la qualité des relations ne sont pas universellement reconnues. Par exemple, Bell et Menguc (2002) utilisent un soutien organisationnel perçu et une identification
  • 18. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 18 organisationnelle pour représenter la relation employé-organisation, tandis que Lee et al. (2012) suggèrent que la confiance dans l'organisation et la satisfaction au travail sont les plus pertinentes. Farooq et al. (2014) ont utilisé la confiance et l'identification organisationnelles, Fu, Ye et Law (2014) ont utilisé l'identification et l'engagement organisationnels, tandis que d'autres chercheurs (Lee, Song et al, 2013; Sharma et al., 2016; Song, Lee, Lee et Song, 2014) ont utilisé la satisfaction et l'engagement des employés pour représenter la relation entre les employés et la société. Le concept d'échange social (Blau, 1964) peut fournir une perspective théorique pour nous aider à mieux comprendre les relations entre employés et entreprises. L’échange social repose sur trois facettes: la relation, la réciprocité, et échange. Les organisations et leurs employés échangent également des avantages pour lesquels les deux parties reconnaissent l'obligation de réciprocité pour maintenir la relation. Au fil du temps, les partenaires d'échange établissent une relation de confiance basée sur les avantages réciproques reçus. Ainsi, cette étude adopte la confiance organisationnelle en tant que dimension importante de la relation entreprise-employé. 1.3. Relations entre la RSE, l’employé-entreprise et les résultats sociaux La confiance représente la qualité d'une relation entre entités (Mayer et al, 1995) et constitue un facteur indispensable pour préserver une relation dans le temps (Dwyer, Schurr et Oh, 1987). Selon Rousseau, Sitkin, Burt et Camerer (1998), la confiance présente deux caractéristiques importantes: i) la confiance dans les capacités de l'autre partie et ii) la volonté ou la volonté de s'en remettre à l'autre. La confiance organisationnelle implique ‘les attentes des individus vis-à-vis des réseaux de relations et de comportements organisationnels’ (Shockley-Zelabak, Ellis et Winograd, 2000, p37). D’autres chercheurs ont souligné la nécessité de poursuivre les études sur la confiance des organisations dans les lieux d'accueil (Chathoth, Mak, Sim, Jauhari et Manaktola, 2011; Lee et al, 2013). Hosmer (1995) a suggéré que lorsque les entreprises résolvent les problèmes sociaux de manière éthique, il est plus probable que les employés fassent confiance à l'organisation. Farooq et al. (2014) affirment que l'un des résultats des processus d'échange social induit que les activités de RSE peuvent engager avec une entreprise et ses employés est la confiance. Par exemple, Vlachos, Theotokis et Panagopoulos (2010) ont confirmé les activités de RSE perçues par les vendeurs qui ont influencé de manière positive leur confiance en une organisation.
  • 19. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 19 Dans un contexte de casino sud-coréen, Lee, Song et al. (2013) ont constaté un impact positif des perceptions de la RSE sur la confiance organisationnelle. Plusieurs autres chercheurs ont indiqué que les initiatives de RSE organisationnelles étaient des antécédents directs de confiance en une organisation (Farooq et al., 2014; Farrington et al., 2017; Lee et al., 2012). L'identification est la perception de faire partie d'un collectif (Ashforth et Mael, 1989). À travers des comparaisons sociales, les gens vont se placer dans des groupes. La classification sociale fournit un moyen pour un individu de se définir dans l'environnement social. Selon Tajfel et Turner (1979), pour améliorer l'estime de soi, les gens chercheront à renforcer, ou du moins à maintenir, une identité sociale affirmative par la comparaison de groupes (c'est-à-dire, juger les groupes internes de manière plus positive que les groupes externes). En tant que telle, la théorie de l'identité sociale suggère que les gens se classent eux-mêmes et qu'ils appartiennent à d'autres catégories sociales, notamment en tant que membres d'organisations (Tajfel et Turner, 1985). L'identification organisationnelle est dérivée de la théorie de l'identité sociale (Tajfel et Turner, 1979, 1985) et constitue une forme spécifique d'identification sociale. Dans cette recherche, nous nous intéressons à l'impact de la RSE sur l'identification des travailleurs béninois à leur hôtel. En agissant de manière socialement responsable, une réputation positive peut être établie, ce qui peut permettre de répondre aux besoins auto-définitifs d'un employé (Fu et al., 2014; Kim, et al., 2017; Turker, 2009). Ainsi, la RSE peut augmenter le désir d'un employé de se reconnaître comme étant aligné avec son lieu de travail, ce qui entraîne une plus grande identification avec cette entreprise (Fu et al, 2014; Islam et al, 2016). Des études ont clairement montré que le bien-être des employés peut être très important pour le succès de l’entreprise (Sharma et al, 2016). Par exemple, Danna et Grion (1999) ont confirmé qu'un mauvais sentiment de bien-être aurait un impact physique et psychologique sur les employés, entraînant une augmentation des coûts de l'assurance maladie et une baisse de la productivité des travailleurs. Le bien-être des employés influe également sur les attitudes et les comportements des employés (Danna et Grion, 1999; Melnyk, Hrabe et Szalacha, 2013; Sharma et al, 2016). En tant que tel, il est important que les organisations comprennent comment leurs programmes ont un impact sur le bien-être des employés. Une revue de la littérature sur le bien-être au travail de Danna et Grion (1999) a conclu que le milieu de travail est un antécédent clé du bien-être des employés. Gond et al. 2017; Slack et al., 2015 ont suggéré que la RSE pourrait constituer un
  • 20. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 20 moyen de mieux comprendre le bien-être des employés. À ce titre, nous estimons que les initiatives en matière de RSE peuvent contribuer à créer un environnement de travail positif, ce qui conduit à un plus grand bien- être des employés. Les conclusions de De Roeck et Maon (2016) suggèrent que cette relation avec le bien-être des employés peut être particulièrement forte lorsque les initiatives de RSE perçues sont conformes aux besoins/préoccupations psychologiques des employés. Nous ne sommes au courant d'aucune recherche antérieure portant sur l'impact de la RSE sur le bien-être des employés dans un contexte hôtelier. La théorie du traitement de l'information sociale suggère que le contexte social et l'environnement d'un individu peuvent aider à déterminer ses attitudes et ses comportements (Salancik et Pfefeer, 1978; Thomas et Griën, 1989). Sur la base de cette théorie, on peut supposer que l'attitude et le comportement des employés peuvent être influencés par l'évaluation de leur environnement de travail. En tant que telles, les initiatives de RSE reconnues devraient avoir un impact sur les comportements prosociaux des employés (De Roeck et Farooq, 2017; De Roeck et Maon, 2016), y compris les efforts des employés de l'hôtel pour protéger ou réduire les dommages causés à l'environnement. Wells et al. (2016) signalent que peu d'études sur les comportements écologiques internes des employés ont été menées. En accord avec De Roeck et Farooq (2017), nous convenons que ‘les attitudes et les comportements des individus résultent essentiellement du traitement cognitif d'indices informationnels issus de leur environnement (de travail)’. Cette affirmation est dérivée de la théorie du traitement de l’information sociale (Salancik et Pfefeer, 1978; Thomas et Griën, 1989), qui suggère que le ou les milieux communautaires les plus proches d’un employé sont prédominants dans l’établissement des attitudes et des comportements. La perception qu'ont les employés des programmes de RSE d'une entreprise indique à l'employé comment il doit se comporter dans cet environnement de travail, ce qui accroît les chances d'adopter des comportements favorables (De Roeck et Farooq, 2017; De Roeck et Maon, 2016; Vlachos, 2016 ; Panagopoulos, et Rapp, 2014). Pour les clients de l'hôtel, Su et al. (2017) ont signalé un lien significatif entre la RSE perçue et les comportements écologiques. Lorsque les employés perçoivent leur entreprise comme participant à des programmes respectueux de l'environnement, la probabilité qu'ils présentent également des comportements positifs pour l'environnement augmente également (Raineri et Paillé, 2016). Une relation entre la RSE et les comportements de citoyenneté organisationnels a également été identifiée (Kim et al, 2017). Les employés travaillant pour des organisations socialement responsables
  • 21. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 21 se sont avérés avoir de plus en plus de comportements de citoyenneté organisationnelle (Aguinis et Glavas, 2012; Kim et al, 2017). Sur la base de ces résultats passés en revue, l'hypothèse H1résultante est la suivante : H1 : La RSE a un impact positif sur la confiance, l’identification, le bien- être et le comportement écologique des employés des hôtels. Coyle-Shapiro et Bord (2007) suggèrent que des recherches soient entreprises sur l'impact de la relation employé-organisation sur des domaines tels que le stress et le bien-être mental des employés. Chughtai, Byrne et Flood (2015) suggèrent que les besoins psychologiques des employés seront satisfaits s'ils croient qu'une organisation les traitera et les indemnisera équitablement pour leurs efforts, ce qui accroîtra le sentiment de bien-être des employés. La confiance engendre un sentiment de confiance dans l'organisation, ce qui améliore le sentiment d'autonomie des employés. À l'inverse, une faible confiance dans une organisation est associée à la conviction des employés qu'ils ne recevront pas un traitement équitable pour leurs efforts (Dirks et Ferrin, 2002). Le manque de confiance exacerbe le stress et réduit les niveaux d'engagement au travail, ainsi que l'épuisement émotionnel (Chughtai et al., 2015; Halbesleben et Buckley, 2004), entraînant une baisse du bien-être des employés. Mozumder (2016) a constaté que l'amélioration de la confiance à un niveau quelconque dans une entreprise (niveau organisationnel, niveau départemental, niveau d'unité) avait une relation positive avec le bien-être des employés. Les employés qui perçoivent leur entreprise comme étant digne de confiance sont plus disposés à adopter des comportements discrétionnaires positifs initiés par eux-mêmes au-delà de leur contrat avec leurs employés (Yoon, Jang et Lee, 2016). La recherche a établi que la confiance organisationnelle est positivement associée à des comportements sociaux constructifs, y compris des comportements de citoyenneté organisationnels (Chiang et Hsieh, 2012; Hansen et al., 2011; Yoon et al., 2016). La confiance organisationnelle agit pour motiver les employés (Chiang et Hsieh, 2012). Selon la théorie de l'échange social (Blau, 1964), les employés déploieront plus d'efforts pour une organisation, plus ils auront confiance dans cette organisation. Plus précisément, ils seront plus enclins à adopter des comportements positifs bénéfiques pour leur organisation (Mael et Ashforth, 1992; Parzefall, 2008). Dans un contexte hôtelier, Yoon et al. (2016) ont identifié une
  • 22. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 22 relation positive entre la confiance organisationnelle et les comportements de citoyenneté des employés. Nous n'avons pas identifié de recherche précédente qui ait étudié la relation directe entre la confiance organisationnelle et le comportement écologique des employés dans un contexte hôtelier. Les personnes hautement identifiées avec un groupe ont tendance à voir ce groupe de manière positive. L’identification peut aider à satisfaire des besoins importants (appartenance, développement personnel, réduction de l’incertitude, par exemple) selon la théorie de l’identité sociale (Ashforth et al, 2008; Avanzi, van Dick, Fraccaroli et Sarchielli, 2012; Hogg et Terry, 2000). Des études ont précédemment confirmé que l'identification à une organisation est associée à un large éventail de variables liées au travail, notamment le bien-être des employés (Avanzi et al., 2012; Riketta, 2005; Van Dick et Haslam, 2012). Nous prévoyons donc que les employés des hôtels qui s'identifient étroitement à leurs employeurs auront des niveaux de bien-être supérieurs à ceux des employés moins identifiés. S'identifier à quelque chose implique qu'une personne assimile un aspect de ce quelque chose à son sens de l'identité. Si un attachement est formé, une personne se comportera d'une manière qui puisse être bénéfique pour l'entité identifiée, ce qui améliore également son moi. De même, en s'identifiant à une organisation, un membre de celle-ci doit s'acquitter de manière harmonieuse avec les objectifs et les valeurs de cette organisation (Desivilya et Eizen, 2005). L'identification organisationnelle peut aboutir à plusieurs résultats positifs, notamment une plus grande coopération entre les employés et des comportements organisationnels plus axés sur la citoyenneté (Becerra et Badrinaryanan, 2013; Fu et al, 2014; Islam et al, 2016; Mael et Ashforth, 1992). Su et al. (2017) ont constaté que l'identification client-entreprise avait un impact positif sur le comportement écologique des clients de l'hôtel. Nous prédisons une relation similaire pour les employés de l'hôtel. Melnyk et al. (2013) soulignent que divers problèmes sur le lieu de travail sont associés au faible bien-être des employés (par exemple, stress, conflits, accidents du travail, comportements médiocres en matière de style de vie liés à l'alcoolisme et à la toxicomanie). Ces problèmes nuisent non seulement à l'efficacité à long terme d'une organisation, mais entraînent également des coûts sociaux élevés (Knapp, 2003). Les employés cherchent à se sentir bien dans leur vie professionnelle et souhaitent un niveau de bien-être élevé. La théorie des échanges sociaux est utilisée pour aider à clarifier le lien théorique entre le bien-être des employés et leur comportement écologique en milieu de travail. La théorie de l'échange social se concentre essentiellement sur les comparaisons de
  • 23. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 23 coûts et de récompenses et sur la manière dont ces déterminations influencent les décisions et les comportements humains. Sur la base de cette théorie, un individu peut adopter un comportement en réponse aux résultats négatifs ou positifs d'un échange social. En fait, des recherches antérieures ont montré que le bien-être des employés peut avoir un impact sur les comportements des employés (Danna et Griñn, 1999; Erreygers, Vandebosch, Vranjes, Bailien et De Witte, 2018; Hwang et Hyun, 2012; Larson et Almeida, 1999). Larson et Almeida (1999) suggèrent que les émotions quotidiennes peuvent prédire des émotions ou des comportements subjectifs. Erreygers, Vandebosch, Vranjes, Baillien et De Witte (2018) ont identifié que le bonheur a un impact positif sur les comportements prosociaux en ligne des adolescents. Dans cette étude, nous suggérons que les employés des hôtels ayant un niveau de bien-être supérieur agissent de manière à procurer des avantages au fournisseur d’hébergement employeur, y compris l’adoption de comportements écologiques sur le lieu de travail. Ainsi, nous émettons l'hypothèse H2 suivante : H2- La confiance et l’identification organisationnelle influencent positivement le bien-être et le comportement écologique des employés des hôtels. Sur la base d'hypothèses, le modèle conceptuel (Figure 1) représente le réseau de relations entre la responsabilité sociale de l'entreprise, la relation employé-entreprise (confiance organisationnelle, identification de l'organisation) et les résultats sociaux (bien-être des employés, comportement écologique). Figure 1 : Modèle conceptuel de l’étude Source : Réalisation personnelle à partir de la littérature Confiance organisationnelle Responsabilité sociale des entreprises Bien-être des employés Identification organisationnelle Comportement vert
  • 24. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 24 1.4. Médiation des effets La confiance est une conséquence importante des échanges positifs et un résultat extrêmement important de la réciprocité (Farooq et al, 2014). La confiance organisationnelle se construit via des échanges sociaux réciproques impliquant une organisation et ses employés (Aryee, Budhwar et Chen, 2002). La confiance étant une conséquence directe des activités de RSE, il est proposé ici que l'influence de la RSE sur le bien-être des employés passe par la confiance organisationnelle. Chughtai et al. (2015) ont indiqué que l'influence du leadership fondé sur des principes en matière d'engagement au travail et de fatigue émotionnelle, deux indicateurs du bien-être lié au travail, dépendait entièrement de la confiance en un superviseur. Farooq et al. (2014) ont signalé que la confiance dans une organisation influait sur l'impact de la RSE sur l'engagement organisationnel des employés des fabricants de biens de consommation au Pakistan. Nous prévoyons une fonction de médiation similaire pour la confiance dans un hôtel entre la RSE et le bien-être des employés. Lorsqu'une organisation opère de manière socialement responsable, elle améliore son image et sa réputation, ce qui se traduit par une plus grande identification des employés avec l'organisation, ces résultats positifs aidant à répondre à des besoins auto-dé fi nitifs (Mael et Ashforth, 1992). Nous affirmons que lorsque les employés s’identifient à l’organisation, l’environnement organisationnel contribue à répondre à leurs besoins psychologiques pour satisfaire leur identité sociale. Non seulement l'environnement est un antécédent direct du bien-être (Sharma et al, 2016), mais l'identification des employés a déjà été identifiée comme un antécédent direct des programmes de RSE dans un hôtel chinois (Fu et al., 2014). Nous prévoyons donc que l’identification avec un hôtel influera sur la relation entre la RSE et le bien-être des employés. Ainsi, l’hypothèse H3 suivante est proposée : H3 : La confiance et l’identification organisationnelle médiatisent l’effet de la RSE sur le bien-être des employés de l’hôtel. Les initiatives de responsabilité sociale des entreprises indiquent qu'une organisation se préoccupe de la société en présentant des attributs souhaitables, qui renforcent la confiance des parties prenantes (par exemple, les employés) dans l'entreprise. Basées sur la théorie de la réciprocité (Falk & Fischbacher, 2006) et la théorie de la cohérence (Anderson, 1981), plusieurs études ont montré que la confiance en tant que modérateur de l'impact de la RSE sur les comportements de
  • 25. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 25 citoyenneté (Hansen et al., 2011; Tourigny, Han, Baba et Pan, 2017; Yoon et al., 2016). Nous prévoyons que le même effet de médiation de confiance se produira dans la relation de comportement écologique de la RSE à l'employé. La théorie de l'identification organisationnelle suggère que les employés intègrent des valeurs organisationnelles dans leur assortiment de croyances (Dutton et al., 1994), puis adoptent des comportements conformes à ces valeurs incorporées (De Roeck & Farooq, 2017). Les initiatives de RSE communiquent les valeurs sociales de l'organisation, renforçant ainsi la conception de soi et l'identification des employés avec une organisation, amenant ainsi les employés à adopter des comportements conformes à ces valeurs (par exemple comportement écologique). De Roeck & Farooq (2017) ont rapporté dans une étude menée auprès d'employés de diverses entreprises situées en Asie du Sud que l'identification à une organisation influait en partie sur l'effet de la RSE sur les comportements socialement responsables des employés. Ainsi, l’hypothèse H4 suivante est proposée: H4 : La confiance, le bien-être et l'identification organisationnelle médiatisent l'effet de la RSE sur le comportement écologique des employés des hôtels. Les initiatives de responsabilité sociale des entreprises communiquent des informations indiquant que l'entreprise se soucie de la société. Comme supposé précédemment, les employés bénéficient d'initiatives de RSE améliorant le bien-être. Des recherches antérieures ont établi que des niveaux de bien-être supérieurs peuvent conduire à des intentions et des comportements plus positifs (par exemple, Chiu, Cheng, Huang et Chen, 2013; Danna & Grenon, 1999; Woo, Kim et Uysal, 2015). Par conséquent, la RSE devrait affecter un comportement vert des employés grâce à la médiation du bien-être des employés. Danna & Grion (1999) ont identifié que la relation qu'entretiennent les employés avec leurs supérieurs, collègues et subordonnés dans une organisation influe directement sur le bien-être des employés. Ils signalent en outre qu’il existe plusieurs conséquences liées au niveau de bien-être d’un employé (c’est-à-dire physique, psychologique, comportemental). Comme dans le cas de recherches antérieures (Chathoth et al., 2011; Fu et al., 2014; Keh & Xie, 2009; Lee et al., 2012; Lee, Song et al., 2013), l'étude en cours examine la confiance organisationnelle et l'identification en tant que deux concepts importants représentant le lien existant entre une entreprise et ses employés. En tant que tel, nous proposons que le bien-être des employés
  • 26. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 26 atténue l'impact de la confiance et de l'identification avec un hôtel sur le comportement écologique des employés. Par conséquent, nous proposons l’hypothèse H5 suivante : H5 : Le bien-être des employés est l’effet de la confiance organisationnelle sur le comportement écologique des employés des hôtels de sorte qu’il atténue l’effet de la confiance et de l’identification organisationnelle sur le comportement écologique des employés des hôtels. 2. CHOIX METHODOLOGIQUES ET JUSTIFICATIONS Dans cette partie, nous présentons la démarche méthodologique adoptée dans le cadre de cette recherche à travers les mesures et son pré-test ainsi que la collecte des données. Dahlsrud (2008) a analysé 37 définitions différentes de la RSE et a constaté que ces descriptions existantes étaient largement congruentes et incluaient cinq dimensions (la dimension environnementale, la dimension sociale, la dimension des parties prenantes et la dimension du caractère volontaire). La présente étude va dans le sens de Dahlsrud (2008) en reconnaissant qu'il existe cinq dimensions de la RSE, que nous avons mesurées avec une seule question pour chaque dimension. Des études antérieures (Su et al., 2017) ont également utilisé des éléments uniques pour représenter chaque dimension unique de la RSE. Les éléments d'échelle de confiance organisationnelle sont adoptés par Lee, Song et al. (2013). Pour l'identification de l'organisation, la présente étude a utilisé l'échelle de mesure bien établie de Mael et Ashforth (1992). Dans la présente étude, le mot société a été remplacé par hôtel pour mieux refléter le contexte de l'enquête. Le comportement vert des employés a été évalué à l'aide de cinq items de De Roeck et Farooq (2017). Trois questions de Sharma et al. (2016) ont été adoptés pour mesurer le bien-être des employés. Une option de réponse en sept points a été fournie avec les ancres ‘Très insatisfait’ (1) et ‘Très satisfait’ (7). Tous les autres éléments d’échelle associés aux concepts d’intérêt ont été administrés à l’aide d’échelles de Likert en sept points (1 = tout à fait en désaccord, 7 = tout à fait en accord). Afin de mieux corriger le contenu et la formulation d’éléments d’échelle, cinq universitaires et six directeurs d’hôtel ont examiné le questionnaire, ce qui a donné lieu à quelques ajustements dans la formulation. Pour vérifier que les éléments de l'échelle ont été écrits sans ambiguïté et bien compris de la population cible, un échantillon de convenance de 50 employés d'hôtels a préalablement testé l'instrument de l'enquête. Ces employés n'ont pas participé à l'administration finale de l'enquête. Les
  • 27. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 27 répondants au pré-test ont accepté de répondre à toutes les questions du sondage et, lors du débat, ont partagé tous les problèmes ou préoccupations. Chaque élément avait un facteur de charge standard supérieur à 0,500 (p <0,001) et toutes les balances avaient un alpha de Cronbach supérieur à 0,70. La version finale de l'instrument d'enquête était le résultat des étapes décrites précédemment. Par ailleurs, les répondants cibles de cette étude comprenaient les employés d’hôtels travaillant à Cotonou, Porto-Novo, Bohicon et Parakou, respectivement dans les départements du Littoral, de l’Ouémé, du Zou et du Borgou. L'enquête a été menée sur une période de trois (03) mois dans vingt (20) hôtels différents opérants dans divers services (hôtels, agences de voyages, attractions touristiques). Tous les hôtels respectent les réglementations environnementales strictes et les exigences du pays qui favorisent la participation aux pratiques de protection de l’environnement. En travaillant avec les directeurs de chaque hôtel, nous avons distribué les questionnaires aux employés. Aucune information d'identification n'a été demandée aux répondants potentiels et ils ont reçu une enveloppe vierge dans laquelle ils plaçaient leur questionnaire rempli. L'enveloppe scellée a ensuite été placée dans une boîte sécurisée qui a été recueillie plusieurs jours après le début du processus de collecte de données dans un hôtel participant. Le sondage a été maintenu anonyme afin d’empêcher les gestionnaires de savoir comment un membre spécifique du personnel répondait. Sur les 500 questionnaires distribués, 456 ont été retournés (taux de retour de 91,2%) dont 15 questionnaires ont été retirés en raison d’un nombre trop important de non-réponses (données manquantes). Par conséquent, 441 questionnaires sont exploitables pour l’analyse avec un taux de réponses de 88,20%. 3. RESULTATS Dans cette recherche, nous nous intéressons aux employés, comme principale partie prenante. 3.1. Profil des répondants Les participants à l'enquête étaient un peu plus susceptibles d'être des femmes (53,3%) et principalement (78,3%) âgés de moins de 35 ans (36 à 45 ans = 16,3%; plus de 45 ans = 5,4%). Le niveau de scolarité atteint rapporté incluait principalement ceux qui avaient soit un diplôme d'études secondaires (39,0%), soit un diplôme de premier cycle/études associées (38,8%). L'échantillon comprenait également les personnes
  • 28. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 28 n'ayant pas obtenu un diplôme d'études secondaires (14,1%) et un faible pourcentage de répondants (8,2%) ont déclaré avoir obtenu un diplôme d'études supérieures. Environ la moitié des répondants (48,8%) ont déclaré gagner un revenu mensuel inférieur à 40 000 FCFA (voir le tableau 1 pour une description plus complète des caractéristiques de l'échantillon). Les employés ayant répondu au questionnaire ont déclaré avoir travaillé pendant plusieurs années dans leur établissement (moins de 3 ans soit 33,4%; 3 à 5 ans soit 34,0%; plus de 5 à 8 ans soit 18,4%; plus de 8 ans soit 14,3%). La plupart des répondants (70,7%) ont déclaré travailler dans un rôle de fournisseur de services, tels que préposés à la réception, préposés à la réservation, employés de maison et porteurs. Les postes de direction étaient occupés par 9,5% des employés ayant répondu et 19,7% ont déclaré occuper un poste de leader des services (par exemple, superviseur des services aux invités; chef de car, superviseur à la réception). Tableau 1 : Les caractéristiques de l’échantillon Effectif % Effectif % Sexe Féminin Masculin Revenu mensuel en FCFA Moins de 30 000 30 000 à 39 999 40 000 à 49 999 50 000 à 59 999 60 000 ou plus 235 206 133 82 84 71 71 53,3 46,7 30,2 18,6 19,0 16,1 16,1 Age 18-25ans 26-35ans 36-45ans 46 et plus Niveau d’éducation Moins que le secondaire Ecole secondaire/école technique Premier cycle/diplôme d’associé Diplôme d’études supérieures 189 156 72 24 62 172 171 36 42,9 35,6 16,3 5,4 14,1 39,0 38,8 8,2 3.2. Test de normalité multivarié Avant d'évaluer le modèle de mesure, nous avons examiné les données de normalité multivariée afin de vérifier que les hypothèses de l’étude étaient satisfaites. Les résultats indiquent que les valeurs absolues d'asymétrie univariée étaient inférieures à 2,0 et que les valeurs absolues de kurtosis univarié sont inférieures à 3,0. Ainsi, les données de base sont sensiblement différentes d'une distribution normale (Kline, 1998).
  • 29. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 29 3.3.Test de variance de méthode commune La méthode à facteur unique de Harman a été appliquée pour tester les méthodes communes. En utilisant SPSS 21.0, tous les éléments de mesure ont été inclus dans une analyse factorielle exploratoire. La solution a identifié 5 facteurs. La variance totale expliquée était de 77,53%. Le facteur dont la valeur propre est la plus grande explique 38,14% de la variance totale, ce qui est inférieur à 50%, indiquant une absence de biais de méthode commune (Chang, Witteloostuijn, et Eden, 2010). 3.4. Modèle de mesure La valeur de χ²/df n’était pas plus de 5 (3,511). L’erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) n'était pas supérieure à 0,08 (0,076). L'indice d'ajustement normalisé (NFI) = 0,918, l'indice d'ajustement relatif (RFI) = 0,904, l'indice d'ajustement incrémentiel (IFI) = 0,940, l'indice de Tucker Lewis (TLI) = 0,929 et l'indice d'ajustement comparatif (CFI) = 0,940 étaient tous supérieurs que 0,900. Le modèle de mesure construit avec Amos 21.0 convient bien (Hu & Bentler, 1999). L'alpha de Cronbach pour toutes les constructions excédait 0,700 (0,889 à 0,947). Les fiabilités composites (CR) allaient de 0,895 à 0,948. Toutes les charges factorielles dépassaient 0,500 et étaient statistiquement significatives (p = 0,001). La variance moyenne extraite (AVE) pour chaque facteur dépassait 0,500. Les résultats présentés dans le tableau 2 suivant indiquent une fiabilité acceptable et une validité convergente fondées sur les recommandations de Hair, Black, Babin et Anderson (2010). Tableau 2 : Les résultats du modèle de mesure Sig. SD Charg. stand t CR AVE α Responsabilité sociale des entreprises L’hôtel semble être respectueux de l’environnement dans ses opérations L’hôtel semble redonner à la communauté locale L’hôtel semble réussir à donner des profits L’hôtel semble bien traiter ses parties prenantes L’hôtel semble agir de manière éthique et au-delà de toutes les obligations légales pour s’acquitter de ses responsabilités sociales Confiance organisationnelle L’hôtel me traite de façon équitable et prospère 4,58 4,52 4,63 4,54 4,41 6,07 1,42 1,42 1,41 1,45 1,49 1,13 ,861 ,905 ,873 ,916 ,870 ,832 22,455 24,385 22,977 24,897 22,813 21,120 ,948 ,926 ,784 ,757 ,947 ,923
  • 30. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 30 L’hôtel communique ouvertement et honnêtement L’hôtel dit tout ce que je veux savoir L’hôtel considère mes précieux conseils Identification organisationnelle Je suis très intéressé par ce que les autres pensent de l’hôtel Les succès de l’hôtel sont mes succès Quand quelqu’un fait l’éloge de l’hôtel, cela ressemble à un compliment personnel Quand quelqu’un critique l’hôtel, je me sens gêné Bien-être des employés Comment évalueriez-vous votre qualité de vie ? Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de vous-même ? Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre capacité de travail ? Comportement vert des employés Je remplis adéquatement les tâches assignées de manière écologique Je remplis les responsabilités spécifiées dans ma description de travail de manière respectueuse de l’environnement J’exécute des taches qui sont attendues de moi de manière respectueuse de l’environnement Je profite de l’occasion pour m’impliquer activement dans la protection de l’environnement au travail Je prends des initiatives pour agir de manière respectueuse de l’environnement au travail. 6,13 6,17 6,24 5,98 5,66 5,49 5,54 5,57 5,52 5,49 5.43 5,53 5,63 5,80 6,08 1,09 1,06 1,05 1,10 1,24 1,37 1,34 1,28 1,34 1,39 1,25 1,26 1,25 1,18 1,03 ,893 ,924 ,829 ,650 ,861 ,905 ,899 ,777 ,950 ,846 ,804 ,830 ,831 ,787 ,594 23,623 25,017 20,993 14,903 22,226 24,103 23,830 18,872 25,484 21,283 19,713 20,701 20,726 19,102 13,144 ,901 ,895 ,881 ,698 ,741 ,600 ,897 ,889 ,897 Sig. : Signification statistique ; α : Apha de Chronbach ; CR : les composantes de fiabilités ; Charg. Stand : Chargement standard ; AVE : Variance moyenne extraite Qualité de l’ajustement : χ2/df=3,511 ; RMSEA=0,076 ; NFI=0,918 ; RFI=0,904 ; IFI=0,940 ; TLI=0,929 ; CFI=0,940. Comme présenté dans le tableau 3 suivant, le carré de racine des valeurs AVE (0,774 à 0,885) dépasse les valeurs de corrélation de construction (0,235 à 0,639), ce qui suggère que la validité discriminante est satisfaisante (Anderson et Gerbing, 1988).
  • 31. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 31 Tableau 3 : Les coefficients de corrélation et variance moyenne extraite (AVE) 1 2 3 4 5 1. Responsabilité sociale des entreprises 2. Confiance organisationnelle 3. Identification organisationnelle 4. Bien-être des employés 5. Comportement vert des employés ,885 ,185 ,260 ,235 ,318 ,870 ,373 ,357 ,435 ,835 ,505 ,639 ,861 ,499 ,774 3.5. Modèle structurel et test d'hypothèses Les indices de montage du modèle de chemin structurel (χ2/df = 3,604, RMSEA = 0,077, NFI = 0,916, RFI = 0,901, IFI = 0,938, TLI = 0,927, CFI = 0,937) révèlent un ajustement global satisfaisant du modèle proposé aux données (Hu et Bentler, 1999) (voir tableau 4). Tableau 4 : Les indices d’évaluation des modèles structurels et résultats des tests d’hypothèses Relation entre les variables Etiquette de chemin Charges de chemin standard Valeur T Erreur standard Résultat du test d’hypothèses RSE →CO RSE →IO RSE →BEE RSE →CV CO →BEE CO →CV IO →BEE IO →CV BEE →CV λ21 λ31 λ41 λ51 β42 β52 β43 β53 β54 ,189c ,263c ,094a ,133b ,203c ,180c ,419c ,464c ,179c 3,741 5,239 1,963 3,017 4,313 4,070 8,236 8,954 3,556 ,044 ,061 ,047 ,044 ,053 ,051 ,041 ,042 ,051 Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui RSE : Responsabilité sociale des entreprises ; CO : Confiance organisationnelle ; BEE : Bien-être des employés ; IO : Identification organisationnelle ; CV : Comportement vert ; a p < ,05; b p < ,01; c p < ,001. Comme présenté dans le tableau 4, la RSE a un impact direct statistiquement significatif sur la confiance organisationnelle (λ21 = 0,189, p<0,001), l'identification de l'organisation (λ31 = 0,263, p <0,001), le bien-
  • 32. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 32 être des employés (λ41 = 0,094, p<0,05) et le comportement vert des employés (λ51 = 0,133, p<0,01). L’hypothèse H1 est prise en charge. La confiance organisationnelle a une relation statistiquement significative avec le bien-être des employés (β42 = 0,203, p<0,001) et le comportement écologique des employés (β52 = 0,180, p<0,001). L'identification auprès de l'organisation a un effet positif sur le bien-être des employés (β43 = 0,419, p<0,001) et sur le comportement écologique des employés (β53 = 0,464, p<0,001). Ainsi, l’hypothèse H1 est confirmée. L’hypothèse H2 est également corroborée car les résultats indiquent que le bien-être des employés influe positivement sur le comportement écologique des employés (β54 = 0,179, p<0,001). Sur la base des valeurs de seuil suggérées par Cohen (1988), le modèle a pris en compte des impacts importants sur les variables endogènes du comportement vert des employés (45,0%) et du bien-être des employés (26,2%). Cependant, la variance expliquée de l'identification organisationnelle (6,9%) et de la confiance organisationnelle (3,6%) est relativement faible. 3.6. Effets directs, indirects et totaux des variables Le tableau 5 suivant fournit des informations sur les effets (directs, indirects, totaux) parmi les construits. Tableau 5 : Les effets totaux, directs et indirects des variables Relation entre les variables Effets directs Effets indirects Effets totaux RSE →CO RSE →IO RSE →BEE RSE →CV CO →BEE CO →CV IO →BEE IO →CV BEE →CV ,189c ,263c ,094a ,133b ,203c ,180c ,419c ,464c ,179c - - ,149c 1,99c - ,036b - ,075b - ,189c ,263c ,242a ,333b ,203c ,216c ,419c ,539c ,179c RSE : Responsabilité sociale des entreprises ; CO : Confiance organisationnelle ; BEE : Bien-être des employés ; IO : Identification organisationnelle ; CV : Comportement vert ; ap < ,05; bp < ,01; cp < ,001.
  • 33. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 33 Parmi les trois antécédents du bien-être des employés, l’identification organisationnelle a eu le plus grand effet direct. L'identification organisationnelle s'est également avérée avoir le plus grand effet direct sur le comportement écologique des employés. La responsabilité sociale des entreprises a eu un effet indirect important sur le bien-être et le comportement écologique des employés. L'identification organisationnelle a eu le plus grand effet total (direct et indirect via le bien-être des employés) sur le comportement écologique des employés. 3.7. Tests de rôle de médiateur La méthode de démarrage (Jose, 2013) dans Amos 21.0 a été utilisée pour explorer les rôles de médiation potentiels de la confiance organisationnelle, de l'identification organisationnelle et du bien-être des employés. En utilisant un niveau de confiance de 95%, le nombre d'échantillons bootstrap a été fixé à 2000. Pour étudier les propositions de médiation, les effets indirects spécifiques ont été représentés sous forme d'effets totaux pour produire des valeurs p et des intervalles de confiance pour chaque effet indirect (Macho et Ledermann, 2011). Les résultats sont fournis dans le tableau 6. Tableau 6 : Les résultats de l’analyse médiatrice Chemins d’hypothèses de médiation Effets indirects Borne inférieure 95% BC Borne supérieure 95% BC Valeur p RSE → CO → BEE RSE → IO → BEE RSE → CO → CV RSE → IO → CV RSE → BEE→CV CO → BEE→ CV IO → BEE→ CV ,059 ,123 ,068 ,153 ,102 ,139 ,116 ,019 ,064 ,020 ,084 ,055 ,089 ,059 ,106 ,180 ,125 ,224 ,148 ,199 ,182 <,01 <,001 <,01 <,001 <,001 <,001 <,001 Les résultats démontrent que la confiance, l'identification et le bien-être des employés agissent pour concilier la relation entre la RSE et le comportement vert des employés. En outre, la RSE et le bien-être des employés reposent à la fois sur la confiance et l'identification de l'organisation. Le bien-être des employés dépend de la confiance organisationnelle et de la relation de comportement vert des employés,
  • 34. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 34 ainsi que de l'identité et de la relation de comportement vert des employés. Ainsi, les hypothèses H1 et H2 sont toutes confirmées. Un modèle d'équation structurelle a été construit, qui inclut à la fois les chemins direct et indirect pour chacune des relations de médiation hypothétiques (Baron et Kenny, 1986). Si les deux chemins sont statistiquement significatifs, il joue un rôle de médiateur partiel. Si le chemin indirect est significatif, mais que le chemin direct ne l’est pas, un rôle de médiateur complet existe. Par exemple, un modèle d'équation structurelle a été construit, qui inclut des chemins directs et indirects avec la RSE (variable indépendante), confiance organisationnelle (médiateur) et bien-être des employés (variable dépendante). Les résultats montrent à la fois que la RSE et la confiance organisationnelle influent directement sur le bien-être des employés et un chemin indirect important de RSE sur le bien-être des employés via la confiance organisationnelle. Cela confirme que les employés de l'hôtel font confiance à leur entreprise, ce qui contribue en partie à l'effet de la RSE sur leur sentiment de bien-être. En utilisant la même méthode et la même procédure, nous avons constaté que toutes les hypothèses de médiation étaient des médiations partielles (voir tableau 7). Tableau 7 : La médiation des résultats d’analyse Médiateurs Chemins Plein Partiel Aucun CO CO IO IO BEE BEE BEE RSE → CO → BEE RSE → IO → BEE RSE → CO → CV RSE → IO → CV RSE → BEE→CV CO → BEE→ CV IO → BEE→ CV - - - - - - - √ √ √ √ √ √ √ - - - - - - - 3.8. Analyse d'effet de médiation multiple Pour clarifier davantage l'influence du RSE sur le comportement écologique des employés, on a étudié l'effet de médiation multiple en
  • 35. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 35 représentant des effets indirects spécifiques dans Amos 21.0 et en calculant l'effet de médiation total à l'aide de la méthode du bootstrap (Macho et Ledermann, 2011). Avec une confiance organisationnelle, une identification organisationnelle et le bien-être des employés en tant que médiateurs (échantillons bootstrap = 2000, niveau de confiance = 95%). Tableau 8 : Les résultats d’une médiation multiple Chemins Effets indirects Borne inférieure 95% BC Borne supérieure 95% BC Valeur p RSE → CO → BEE → CV RSE → IO → BEE → CV ,021 ,027 ,003 ,006 ,058 ,069 <,001 <,001 Un impact indirect significatif a été identifié pour la RSE sur le comportement vert des employés via la confiance organisationnelle et le bien-être des employés. L'impact de la RSE sur le comportement écologique des employés est d'abord médiatisé par la confiance organisationnelle, puis par le bien-être des employés. En outre, un effet indirect significatif a été trouvé pour la RSE sur le comportement écologique des employés via l'identification de l'organisation et le bien- être des employés. En comparant les chemins, la différence inférieure 95% BC entre les chemins est de 0,003 et la différence supérieure 95% BC entre deux chemins est de 0,011. Les différences entre inférieure et supérieure n'incluent pas 0, ce qui indique que les deux chemins ont des différences significatives. Spécifiquement, le CSR → identification organisationnelle → bien-être des employés → le comportement écologique des employés est plus fort que le CSR → confiance organisationnelle → bien-être des employés → le comportement écologique des employés. 4. DISCUSSION La littérature précédente sur la RSE était principalement axée sur les facteurs externes, plutôt que des employés. En se concentrant sur les employés des hôtels, un modèle intégré a été mis au point pour examiner la RSE en tant qu'antécédent, les variables relationnelles employé- entreprise (c'est-à-dire la confiance organisationnelle, l'identification organisationnelle) en tant que médiateurs, ainsi que le bien-être des employés et le comportement écologique. Selon les hypothèses, les résultats empiriques indiquent que la RSE a un impact positif sur la
  • 36. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 36 confiance des employés dans l'entreprise qui l'emploie et son identification avec cette organisation. En tant que tel, le fait d’entreprendre des activités de responsabilité sociale semblerait améliorer la relation entre une organisation et ses employés. Ce résultat est cohérent avec les recherches antérieures selon lesquelles la RSE perçue peut renforcer la relation entre les clients et une organisation (Su et al, 2016, 2017). Les résultats empiriques montrent également que les efforts en matière de RSE peuvent contribuer à améliorer le bien-être des employés. Sur la base d'une analyse documentaire approfondie, la présente recherche pourrait être la première à explorer l'effet de la RSE sur le bien- être des employés dans un hôtel. La présente étude a également révélé que la RSE influe positivement sur le comportement vert des employés, apportant un soutien supplémentaire aux récentes suggestions (De Roeck et Farooq, 2017) selon lesquelles un comportement vert sur le lieu de travail peut être dicté par le cadre social dans lequel les employés évoluent. Soutenant davantage les relations hypothétiques dérivées de la théorie de l'échange social et de la théorie de l'identité sociale, les résultats empiriques ont confirmé qu'une plus grande confiance et identification de l'entreprise peuvent améliorer le bien-être des employés et la probabilité que les employés adoptent des comportements verts favorables sur le lieu de travail. Les résultats suggèrent également qu'un sentiment de bien-être plus positif est associé au fait que les travailleurs ont davantage tendance à adopter des comportements écologiques sur leur lieu de travail. Les entreprises peuvent ainsi encourager les comportements des employés favorables à l'environnement sur le lieu de travail en améliorant leur bien- être. Cette constatation ajoute de la crédibilité à la proposition selon laquelle le bas bien-être des employés aura une incidence sur leur comportement au niveau personnel, ce qui peut avoir des conséquences néfastes sur le niveau de l'organisation (Danna et Griën, 1999). Des chercheurs antérieurs ont appelé à une exploration plus approfondie du rôle de la relation entre le personnel et l'entreprise en tant que mécanisme influençant la RSE sur ses conséquences (De Roeck et Farooq, 2017 ; De Roeck et Maon, 2016 ; Gond et al, 2017). Les précédentes études sur la RSE menées auprès d’employés portaient essentiellement sur les conséquences attitudinales. Par exemple, la satisfaction au travail (Lee, Song et al, 2013), les intentions de roulement (Hansen et al, 2011) ou les comportements de citoyenneté organisationnelle (Fu et al, 2014 ; Lee et al., 2012). Nos résultats confirment l’idée que des initiatives socialement responsables fondées sur les entreprises peuvent enrichir la relation entre employés et une entreprise qui intervient dans la médiation de l'influence
  • 37. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 37 de la RSE sur le bien-être des employés et leurs comportements écologiques sur le lieu de travail. Les résultats multimédias fournissent une explication supplémentaire à l'influence de la RSE sur les comportements écologiques des employés des hôtels en identifiant la médiation secondaire du bien-être des employés dans cette relation. La présente recherche a des implications pour les pratiques de gestion. Premièrement, une des façons de motiver les employés à adopter des comportements qui soutiennent les initiatives écologiques des entreprises consiste à s’assurer que les activités socialement responsables de l’entreprise sont clairement communiquées. En d'autres termes, les employés doivent être conscients des efforts déployés par l'entreprise pour évaluer les impacts de l'entreprise sur l'environnement et le bien-être social et en rendre compte. De Roeck et Farooq (2017) soulignent l'importance d'utiliser diverses stratégies internes pour communiquer les activités prosociales dans lesquelles l'organisation est impliquée. Les employés doivent disposer d'informations facilement accessibles concernant la variété, la valeur et le succès des activités de RSE dans lesquelles l'organisation est impliquée. Comme nos résultats le démontrent, la confiance et l'identification de l'employé avec le lieu de travail peuvent être renforcées lorsque l'employé est conscient de l'engagement de l'entreprise dans les entreprises de RSE. Dans le processus de renforcement de la confiance et de l'identification des employés avec l'entreprise employant une stratégie de communication axée sur des actions socialement responsables, nous suggérerions que le type d'activités engagées est d'importance. Malheureusement, certaines entreprises peuvent tenter de tromper les parties prenantes, y compris les employés, en feignant de s'intéresser à la responsabilité d'entreprise. Les entreprises qui diffusent de la désinformation afin de donner l’impression d’être socialement responsable ou d’apporter une contribution trompeuse au bien commun tout en adoptant un comportement intrinsèquement insoutenable ou moralement discutable sont la recette de l’échec. La RSE vise à produire un impact positif sur la société. Il s’agit d’une approche de la gestion des processus organisationnels visant à mieux intégrer les préoccupations liées à la société d’environnement ou aux opérations quotidiennes, notamment en ce qui concerne la manière dont la société choisit d’interagir volontairement avec les parties prenantes. Heureusement, de nombreuses organisations consacrent des ressources substantielles à des programmes de durabilité environnementale et à diverses initiatives de protection sociale. Pour une organisation et ses employés, nous suggérons qu’il soit important de bien comprendre
  • 38. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 38 comment ils définissent la RSE. Afin de mieux tirer parti de l’établissement de relations avec les employés et des résultats positifs ultérieurs associés à la RSE, en soutenant les initiatives les employés qui se sentent liés à l’organisation peuvent renforcer l’instrument de la relation entre le personnel et l’entreprise. Enfin, nos résultats suggèrent que le bien-être des employés peut directement inspirer le comportement écologique des employés. Outre les relations examinées dans la présente recherche, les gestionnaires d’hôtel peuvent adopter diverses approches pour améliorer le bien-être de leurs employés. Par exemple, des investissements pour satisfaire les besoins psychologiques des employés peuvent être réalisés en créant un environnement de travail positif via une formation à l'amélioration des compétences de travail interpersonnelles et techniques. Grâce à la formation et aux activités de team building, l’organisation peut créer des conditions qui incitent les employés à améliorer leurs compétences et à renforcer leur sentiment de sécurité, d’acceptation et de bien-être. CONCLUSION Bien que les conclusions de la présente étude contribuent à la littérature sur la responsabilité sociale des entreprises, elle soulève des questions supplémentaires que les futures recherches devront aborder. Premièrement, la RSE est une construction multidimensionnelle (Fuetal., 2014; Kimetal., 2018; Leeetal., 2012). Dahlsrud (2008) suggère que la RSE est composée de dimensions environnementale, sociale, économique, de parties prenantes et de volontariat. Bien que chacune de ces dimensions ait été représentée dans la présente étude, la RSE a été mesurée et étudiée comme une construction singulière. Il est possible d'étudier le rôle de chaque dimension dans le modèle développé dans cette recherche et d'explorer les impacts potentiels de chaque dimension de RSE sur les variables qui en découlent. Basée sur la théorie de l'échange social, la théorie de l'identité sociale et plusieurs études antérieures (Bell et Menguc, 2002; Farooq et al, 2014; Fu et al, 2014; Lee et al, 2012), cette recherche a utilisé la confiance organisationnelle et une identification organisationnelle illustrant la relation entre huit (08) hôtels différents et leurs employés respectifs. Cependant, d’autres concepts (satisfaction au travail, engagement de l’organisation, soutien organisationnel perçu, par exemple) pourraient également être utilisés pour fournir des informations supplémentaires sur la relation entre une organisation et ses employés. En tant que tels, nous appelons à une exploration supplémentaire des variables basées sur les relations afin de fournir une plus grande clarté
  • 39. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 39 dans la compréhension de l'impact de la RSE sur les résultats sociaux dans un contexte d'accueil. Enfin, la culture peut être un modérateur important des relations étudiées. De ce fait, les conclusions de l’étude actuelle, qui concernent les employés d’hôtels travaillant dans les hôtels au Bénin, peuvent ne pas être généralisées à d’autres contextes. Les futurs chercheurs qui voudront continuer cette recherche pourront tester le modèle fourni dans d'autres contextes culturels pour mieux évaluer le caractère généralisable des résultats fournis. REFERENCES Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in organizations: An examination of four fundamental questions. Journal of Management, 34, 325–374. Ashforth, B. E., & Mael, F.(1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39. Avanzi, L., van Dick, R., Fraccaroli, F., & Sarchielli, G. (2012). The downside of 447 organizational identification: Relations between identification, work a holism and well-being. Work & Stress, 26(3), 289– 307. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: John Wiley & Sons. Bolton, L. E., & Mattila, A. S. (2015). How does corporate social responsibility affect consumer response to service failure in buyer-seller relationship? Journal of Retailing, 91(1), 140–153. Bowen, H. R., & Johnson, F. E. (1953). Social responsibility of the businessman. New York: Harper. Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701–1719. Chiang, C. F., & Hsieh, T. S. (2012). The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management, 31(1), 180– 190.
  • 40. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 40 Chughtai, A., Byrne, M., & Flood, B. (2015). Linking ethical leadership to employee wellbeing: The role of trust in supervisor. Journal of Business Ethics, 128, 653–663. Dahlsrud, A. (2008). How corporate social responsibility is defined: An analysis of 37 definitions. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 15(1), 1–13. De Roeck, K., & Farooq, O. (2017). Corporate social responsibility and ethical leadership: Investigating their interactive effect on employees' socially responsible behavior. Journal of Business Ethics, 151(4), 923–939. Farooq, O., Payaud, M., Merunka, D., & Valette-Florence, P. (2014). The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: Exploring multiple mediation mechanism. Journal of Business Ethics, 125, 563–580. Kim, J., Kim, H. R., Lacey, R., & Suh, J. (2018a). How CSR impact meaning of work and dysfunctional customer behavior. Journal of Service Theory and Practice, 28(4), 507–523. Kimetal, N. (2018). The moderating role of CEO narcissism on the relationship between uncertainty avoidance and CSR. Tourism Management, 67, 203–213. Lee, C. K., Kim, J., & Kim, J. S. (2018). Impact of a gaming company's CSR on residents' perceived benefits, quality of life, and support. Tourism Management, 64, 281–290. Salancik, G. R., & Pfefeer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224–253. Sharma, P., Kong, T. T. C., & Kingshott, R. P. J. (2016). Internal service quality as adriver of employee satisfaction, commitment and performance: Exploring the focal role of employee well-being. Journal of Service Management, 27(5), 773–797. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1985). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel, & W. G. Austin (Eds.). Psychology of intergroup relations (pp. 6–24). Chicago: Nelson-Hall. Theodoulidis, B., Diaz, D., Crotto, F., & Rancati, E. (2017). Exploring corporate social responsibility and financial performance through stakeholder theory in the tourism industries. Tourism Management, 62, 173–188. Tourigny, L., Han, J., Baba, V., & Pan, P. (2017). Ethical leadership and corporate social responsibility in China: A multilevel study of their effects on trust and organizational citizenship behavior. Journal of Business Ethics. https://doi.org/10.1007/s10551-0173745-6.
  • 41. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 41 Turker, D. (2009). How corporate social responsibility influences organizational commitment. Journal of Business Ethics, 89(2), 189–204. Vlachos, P. A., Panagopoulos, N. G., & Rapp, A. A. (2014). Employee judgments of and behaviors toward corporate social responsibility: A multi-study investigation of direct, cascading, and moderating effects. Journal of Organizational Behavior, 35(7), 990–1017. Youn, H., Lee, K., & Lee, S. (2018). Effects of corporate social responsibility on employees in the casino industry. Tourism Management, 68, 328–335.
  • 42. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 42 NTIC, Transport et optimisation de la Supply Chain management au Cameroun (NICT, Transport and the optimisation of the Supply Chain management in Cameroon) Dr ONGUENE ATEBA Julien Grégoire Economiste, Expert en Logistique, Transport, Douane et Transit Chercheur et Écrivain Tel : (237) 699 260 367 / (237) 676 531 537 / (237) 666 394 782 Tel : alandesstyles2016@gmail.com Résumé L’objectif de ce papier est de démontrer que les NTIC peuvent développer les transports et optimiser la gestion d’une chaine logistique. Les NTIC sont au centre de la facilité d’accès aux différentes modalités de transport et mobilité des flux dans la Supply Chain Management(SCM). Les outils utilisés pour y arriver permettent de produire et créer rapidement des revenus et par conséquent, le Cameroun y tire de la croissance économique, améliorant le bien-être des populations. Cette démonstration est faite à partir de l’analyse de l’impact de ces NTIC sur les entreprises dans le long terme. Il ressort des résultats empiriques, que les NTIC ne contribuent pas assez au développement des transports et à l’optimisation des flux dans la SCM. Autrement dit, la flexibilité à cette innovation est faible, du fait de la culture de l’innovation et du manque d’engagement des pouvoirs publics. Mots clés : NTIC, Optimisation, SCM, flux, Innovation, Transport Abstract The aim of this paper is to demonstrate that new information and communication technologies (NICT) could help develop transport and optimize the logistic chain. NICT facilitates access to different transport modalities and mobility flow in Supply Chain Management (SCM). The tools used to arrive at this make it possible for production and rapid revenue generation and as a consequence, Cameroon is going to experience economic growth and improve the well-being or living standards of its population. This is done through the analysis of long-term impacts of NICT on enterprises/companies. The empirical results demonstrate that NICT does not contribute adequately to the development of transport and the optimization of flows in Supply Chain Management. In other words, the flexibility towards this innovation is weak due to the lack of an innovation culture and commitment of the powers that be.
  • 43. Tendances de Management Africaines, Vol. 22, Série 5, Août 2022 43 Keywords: NICT, Optimisation, flow, Innovation, Transport INTRODUCTION Les NTIC jouent un rôle crucial à travers les différents modes de transport et la gestion des flux le long d’une chaine logistique. Elle est en mesure de proposer au secteur logistique, et ce à échelle mondiale des outils d’optimisation de la supply chain management. Aujourd’hui en logistique, tout naît de l’informatique : le concept même de Supply Chain a été mis en avant par des réalisateurs de Supply Chain Management System et autres ERP (Progiciels de gestion intégrée). Si la logistique s’intéresse principalement aux flux de marchandises (des matières premières et emballages aux déchets, en passant par les en-cours, les produits finis, les pièces détachées, ainsi que les produits à recycler), c’est grâce aux flux d’informations qu’elle parvient à « piloter » les flux physiques. Le point de départ de notre réflexion concerne l’émergence des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans le secteur des transports en commun au Cameroun, du côté des transports régionaux ferroviaires de voyageurs comme des transports urbains. Les NTIC, leurs supports électroniques – téléphones mobiles, ordinateurs de poche et ordinateurs portables, agendas électroniques et autres assistants personnels digitaux (PDA en anglais pour Personal Digital Assistants) – et les services qui y sont associés devraient entraîner un profond changement du contenu de cette mobilité des individus en transport en commun. Nous nous intéresserons dans ce texte non pas seulement à l’impact des NTIC sur le secteur des transports mais aussi en nous positionnant du côté de l’optimisation des flux dans la SCM, c’est-à-dire en se plaçant, du côté des entreprises de production: l’apparition de ces nouveaux instruments portables et fiables de communication (téléphone portable), de bureau mobile (ordinateur portable) et de gestion de son temps (agenda, organisateurs de poches, assistants personnels digitaux) pourrait-elle inverser la tendance d’un lent repli des transports collectifs au Cameroun depuis les années 70 en leur donnant un avantage comparatif, en termes d’enrichissement informationnel du contenu de cette mobilité, face à la voiture personnelle? N’a-t-on pas en effet de plus en plus intérêt à bénéficier du temps libre que constituent les transports en commun pour travailler, s’informer et se former? 1. PROBLEMATIQUE La problématique de notre analyse se fonde donc sur l’idée que le principal apport des NTIC et de leurs supports électroniques et mobiles