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Le licenciement
1- Licenciement pour raison économique
Tout employeur qui a l'intention de licencier ou de mettre en chômage pour des
raisons économiques ou technologiques, tout ou partie de son personnel
permanent, est tenu de la notifier au préalable à l'inspection du travail
territorialement compétente.
La notification doit comprendre les indications suivantes :
 Le nom et l'adresse de l'entreprise, les noms et prénoms de son
responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci,
 Les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage.
La notification doit être également accompagné par les justifications nécessaires
de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les
travailleurs de l'entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur
recrutement et de leurs qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs
concernés par le licenciement ou la mise en chômage.
L'inspection du travail territorialement compétente ou la direction générale
de l'inspection du travail, selon le cas, doit procéder à une enquête concernant la
demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la conciliation des
deux parties concernées et ce dans un délai de quinze jours à partir de la date de
sa saisine.
A défaut de conciliation, l'inspection du travail ou la direction générale de
l'inspection du travail doit soumettre le dossier du licenciement ou de la mise en
chômage, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de
contrôle du licenciement, et ce dans les trois jours qui suivent l'accomplissement
de la tentative de conciliation.
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement
est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en
2
chômage dans un délai n'excédant pas quinze jours à partir de la date de sa
saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties.
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement
examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état
général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de
celle-ci, et propose notamment :
1. Le rejet motivé de la demande,
2. La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des
travailleurs,
3. La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production
nouvelle nécessitée par les circonstances,
4. La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de
l'entreprise,
5. La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des
équipes ou des heures de travail,
6. La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les
conditions requises,
7. L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en
chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :
1- La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés.
2-La situation familiale,
3- L'ancienneté dans l'entreprise.
Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son
avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et
s'emploie à concilier les deux parties concernés sur le montant de cette
gratification et à faire procéder au règlement immédiat de celle-ci. Elle examine
également la possibilité d'emploi des travailleurs licenciés dans d'autres
entreprises.
Note Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l'avis
préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du
licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties
concernées.
3
Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la
suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de
priorité à l'emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils
bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procède au
recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle.
Ce droit s'exerce durant une année à partir de la date du licenciement.
Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté
dans l'entreprise. Cette ancienneté est majorée d'une année par enfant âgé de
moins de 16 ans à la date du licenciement.
Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après
l'expiration de la période d'essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d'une
gratification de fin de service calculée à raison d'un jour de salaire par mois de
service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le
travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant
pas le caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la
durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou
par les conventions collectives ou particulières.
2- Licenciement pour motif personnel :
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une
faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou
prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…)
peuvent être à l’origine d’un licenciement.
La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses
justifiant le licenciement.
Peuvent être considérées comme fautes graves selon les circonstances dans
lesquelles ont été commises notamment les cas suivants :
4
1. L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de
l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au
patrimoine ;
2. La réduction du volume de production ou de la qualité due à une
mauvaise volonté évidente ;
3. L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail
ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les
objets qui lui sont confiés ;
4. Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant
formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le
travailleur ou son supérieur ;
5. Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou
accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou
au détriment de celle-ci ;
6. Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou celui
d'une tierce personne, de fonds, de titres ou objets qui lui sont confiés en
raison du poste de travail qu'il occupe ;
7. Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de
consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8. L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente injustifiée
et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
9. Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des
actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne
appartenant ou non à l'entreprise ;
10.La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis les
cas autorisés par la loi ;
11.Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent
touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.
Il appartient au juge d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des
causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles
y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par
les parties au conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d'instruction qu'il
estime nécessaire.
3- Le licenciement abusif :
5
Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l'existence d'une cause réelle
et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou
conventionnelles
La rupture abusive du contrat du travail par l'une des parties ouvre droit à des
dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l'indemnité due pour
inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service.
En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts
dont le montant varie entre le salaire d'un mois et celui de deux mois pour
chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne
dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. L'existence et l'étendue du
préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu
notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté
dans l'entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l'impact
du dit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des
circonstances de fait.
Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause
réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles,
le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de
quatre mois.
Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée
déterminée du fait de l'employeur sont fixés à un montant égal au salaire
correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.
Au cas de licenciement d'un ouvrier permanent, intervenu une fois la période
d'essai expirée, pour quelque motif que ce soit, sauf celui de faute grave,
insuffisance professionnelle ou insuffisance de rendement due à une mauvaise
volonté évidente, il est dû à celui-ci une indemnité de licenciement calculée
comme suit :
 de un à trois mois d'ancienneté : trois jours de salaire;
 de trois à six mois d'ancienneté: sept jours de salaires;
 de six mois à un an d'ancienneté : quinze jours de salaire ;
6
 au delà d'un an d'ancienneté : quinze jours de salaire par année.
Le montant total de la gratification de fin de service ne peut dépasser quatre-
vingt dix jours de salaire.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la fixation, par les Tribunaux de
dommages et intérêts plus élevés, au cas de licenciement abusif.
Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses
droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité
syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un
licenciement fondé sur un des critères sexe, situation de famille, origine,
convictions religieuses, etc

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Droit du travail 6

  • 1. 1 Le licenciement 1- Licenciement pour raison économique Tout employeur qui a l'intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques, tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l'inspection du travail territorialement compétente. La notification doit comprendre les indications suivantes :  Le nom et l'adresse de l'entreprise, les noms et prénoms de son responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci,  Les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage. La notification doit être également accompagné par les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs de l'entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage. L'inspection du travail territorialement compétente ou la direction générale de l'inspection du travail, selon le cas, doit procéder à une enquête concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la conciliation des deux parties concernées et ce dans un délai de quinze jours à partir de la date de sa saisine. A défaut de conciliation, l'inspection du travail ou la direction générale de l'inspection du travail doit soumettre le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce dans les trois jours qui suivent l'accomplissement de la tentative de conciliation. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en
  • 2. 2 chômage dans un délai n'excédant pas quinze jours à partir de la date de sa saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment : 1. Le rejet motivé de la demande, 2. La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs, 3. La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances, 4. La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise, 5. La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail, 6. La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises, 7. L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants : 1- La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés. 2-La situation familiale, 3- L'ancienneté dans l'entreprise. Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s'emploie à concilier les deux parties concernés sur le montant de cette gratification et à faire procéder au règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d'emploi des travailleurs licenciés dans d'autres entreprises. Note Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l'avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées.
  • 3. 3 Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l'emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle. Ce droit s'exerce durant une année à partir de la date du licenciement. Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. Cette ancienneté est majorée d'une année par enfant âgé de moins de 16 ans à la date du licenciement. Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l'expiration de la période d'essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d'une gratification de fin de service calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais. Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières. 2- Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement. La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement. Peuvent être considérées comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants :
  • 4. 4 1. L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ; 2. La réduction du volume de production ou de la qualité due à une mauvaise volonté évidente ; 3. L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ; 4. Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou son supérieur ; 5. Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ; 6. Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ; 7. Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ; 8. L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ; 9. Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ; 10.La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis les cas autorisés par la loi ; 11.Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent. Il appartient au juge d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d'instruction qu'il estime nécessaire. 3- Le licenciement abusif :
  • 5. 5 Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles La rupture abusive du contrat du travail par l'une des parties ouvre droit à des dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l'indemnité due pour inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service. En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le salaire d'un mois et celui de deux mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. L'existence et l'étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans l'entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l'impact du dit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de fait. Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois. Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l'employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir. Au cas de licenciement d'un ouvrier permanent, intervenu une fois la période d'essai expirée, pour quelque motif que ce soit, sauf celui de faute grave, insuffisance professionnelle ou insuffisance de rendement due à une mauvaise volonté évidente, il est dû à celui-ci une indemnité de licenciement calculée comme suit :  de un à trois mois d'ancienneté : trois jours de salaire;  de trois à six mois d'ancienneté: sept jours de salaires;  de six mois à un an d'ancienneté : quinze jours de salaire ;
  • 6. 6  au delà d'un an d'ancienneté : quinze jours de salaire par année. Le montant total de la gratification de fin de service ne peut dépasser quatre- vingt dix jours de salaire. Ces dispositions ne font pas obstacle à la fixation, par les Tribunaux de dommages et intérêts plus élevés, au cas de licenciement abusif. Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc