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Gpec.

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Groupe : 2 LFG 9
Année universitaire
2019/2020
Mohamed Nour Sahnoun
Houyem Ben Ghorbel Yasmine Dhaoui
Wassim Manai
Rihab Trabelsi
Présentation élaborée par:
Sommaire
I
Définition
II
Les objectifs
de la GPEC
III
Les principaux
acteurs
IV
La démarche
V
Les avantages
VI
Etude de cas
VII
Conclusion
I. Définition
*Un outil opérationnel GRH vise à
optimiser les performances et la
compétitivité de l’entreprise : savoirs,
savoir-faire et savoir être Individuels
et collectifs.
*Un outil préventif pour analyser les
contraintes imposées par votre
environnement et les choix
stratégiques.
*Une démarche importante pour la
pérennité de l’entreprise
II. Les objectifs de la GPEC
La GPEC
Accompagner
les
changements
du travail et
de la
production
Faire face à
une
situation
de sur
effectif
Qualifier les
salariés
Faire
évoluer les
conditions
de travail
Développer
les mobilités
professionnel
les des
salariés
Faire aux
problèmes
de
pyramides
des âges
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difficultés de
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Gpec.

  • 1. Groupe : 2 LFG 9 Année universitaire 2019/2020 Mohamed Nour Sahnoun Houyem Ben Ghorbel Yasmine Dhaoui Wassim Manai Rihab Trabelsi Présentation élaborée par:
  • 2. Sommaire I Définition II Les objectifs de la GPEC III Les principaux acteurs IV La démarche V Les avantages VI Etude de cas VII Conclusion
  • 4. *Un outil opérationnel GRH vise à optimiser les performances et la compétitivité de l’entreprise : savoirs, savoir-faire et savoir être Individuels et collectifs. *Un outil préventif pour analyser les contraintes imposées par votre environnement et les choix stratégiques. *Une démarche importante pour la pérennité de l’entreprise
  • 5. II. Les objectifs de la GPEC
  • 6. La GPEC Accompagner les changements du travail et de la production Faire face à une situation de sur effectif Qualifier les salariés Faire évoluer les conditions de travail Développer les mobilités professionnel les des salariés Faire aux problèmes de pyramides des âges Résorber les difficultés de recrutement Résoudre les difficultés de dialogue social
  • 7. L’objectif étant de fédérer vos équipes autour de ces changements afin de les motiver et de donner une dynamique globale à votre projet.
  • 8. III. Les acteurs de la GPEC • Les principaux intervenants de la mise en place d’une GPEC sont les suivants: -Les membres de la direction et l’équipe RH -Les managers -Les représentants du personnel -Les collaborateurs
  • 9. IV. La démarche de la GPEC A. Les étapes de processus B. Les outils au service de la GPEC
  • 11. B. Les outils au service de la GPEC : 1. Outils d’observation:  La pyramide des âges: réflexion sur les besoins réels à venir dans une tranche d’âge.
  • 13. le bilan social : Outil de pilotage de la Gestion qui fournit des indicateurs dans :  l’emploi  la rémunération  les conditions d’hygiène et de sécurité  la formation  les relations professionnelles les tableaux de bord : Outils de suivi de l’évolution des ressources humaines
  • 15. 2. Outils de simulation : On rapproche l’évolution de la population et les prévisions des besoins à l’aide de logiciels. 3. Outils d’analyse de l’emploi : On analyse chaque métier en fonction de 4 critères :  la technicité,  l’information,  la communication,  la contribution économique,
  • 16. 4. Outils de suivi des ressources • Intégration des performances des salariés et leurs aspirations, • l’évaluation de leur potentiel.  C’est le rôle de l’entretien annuel d’évaluation.
  • 17. V. Les avantages de la GPEC
  • 18. • Mettre l’accent sur les Ressources Humaines en tant que ressource stratégique pour atteindre la performance • Développer des compétences comportementales permettant d’adopter des attitudes proactives, de s’adapter à la plupart des situations, de développer des capacités d’apprentissage pour atteindre un résultat satisfaisant (performance) • Clarifier les besoins en compétences nouvelles, à développer ou à acquérir
  • 19. • minimiser l’impact de la pénurie de certains talents en anticipant les recrutements et les besoins en formation • gérer au mieux les fins de carrière en anticipant les départs à la retraite et en favorisant le transfert des savoirs • favoriser l’employabilité et la fidélisation des personnes au sein des entreprises. • Partager la vision de l’évolution de l’entreprise
  • 20. VI. ETUDE DE CAS L’usine St-Gobain d’Orange: • En France St-Gobain est le premier producteur de matériaux isolants pour le bâtiment et industrie • Il est le seul fabricant français détenteur des deux procèdes laine de verre et laine de roche • La branche isolation en France est constituée de quatre usines dont celle d’Orange spécialisé dans la fabrication de laine de verre • Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour et emploie 300 salariés
  • 21. La politique de GRH de St-Gobain 4 grands principes de la gestion des ressources humaines La diversification des approches Féminisation Internationalisation Offrir des carrières Mobilité géographique et fonctionnelle La formation Développement des compétences Recruter et préparer l’avenir Attirer de nouveaux génération Renouvellement des générations
  • 22. Pour mettre en place cette politique, le groupe s’appuie sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  • 23. Enjeux pour l’entreprise Anticiper le Papy Boom Maintenir les compétences et minimiser les pertes de connaissance Identifier les emplois prioritaires touchés par le phénomène Solution: se livrer à un analyse quantitative et qualitative de l’effectif
  • 24. Dans un premier lieu, il convient d’étudier l’évolution de l’effectif par âge 41% des salariés ont plus de 50 ans et 14% ont plus de 55 ans
  • 25. Analysede l’effectifà 3 et 5 ans en fonctiondes différentscatégoriessociauxprofessionnelles la catégorie « ouvrier » la plus touchées D’ici cinq ans l’entreprise devra faire face à plus de 40 départs en retraite soit 13 % de son effectif
  • 27. Grâce à la gestion prévisionnelle des employés et des compétence l’usine St- Gobain arrive à assurer le nombre des employés et le type de la main d’œuvre nécessaire et ceci à la bonne place et au bon moment,