Workaholism: la adicción al trabajo

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WORKAHOLISM
El término workaholism lo introdujo
trabajo que él entendía similar a la
Oates, workaholism es una necesidad continua e incontrolable de trabajar
afectando a la salud, al bienestar
Este término ha adoptado diferentes significad
como adicción al trabajo (Porter, 2006; Robinson, 2000).
como una patología (Fassel, 1990), como un
organizaciones (Scott, Moore y Miceli, 1997)
impulso por trabajar, alta involucración y baja satisfacción en el trabajo
2006). Como aspectos comunes en las distintas
indicado:
• Impulso a trabajar por presiones
otros factores externos como la necesidad económica, las demandas laborales,
etc.
• Pensamientos recurrentes
• Trabajar más de lo que razonablemente se espera del
posibles consecuencias adversas
El workaholism entendido
Suele decirse que la persona
que requiere su puesto y
exceso de dedicación les lleva a
Líbano, Llorens, Schaufeli y Fidalgo, 2008)
indican una correlación moderada (
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WORKAHOLISM: LA ADICCIÓN AL TRABAJO
Ana María Aguilera Luque
La Ciencia en la Calle
amaguilera@cienca.org
lo introdujo Oates (1971) para definir su propia
entendía similar a la que tienen los alcohólicos con la bebi
es una necesidad continua e incontrolable de trabajar
afectando a la salud, al bienestar y a las relaciones del workaholisc con su entorno
adoptado diferentes significados, si bien, generalmente
(Porter, 2006; Robinson, 2000). Pero también se ha
(Fassel, 1990), como un patrón de comportamiento
Moore y Miceli, 1997), o como un síndrome que comprende alto
impulso por trabajar, alta involucración y baja satisfacción en el trabajo
comunes en las distintas interpretaciones del
por presiones internas del propio individuo, sin neces
Pensamientos recurrentes sobre el trabajo cuando no se está trabajando
de lo que razonablemente se espera del sujeto, sin importarle
posibles consecuencias adversas para su bienestar físico o psicosocial.
entendido como adicción al trabajo
la persona adicta trabaja más horas y con mayor intensidad de lo
y se esfuerza más de lo razonablemente esperable. Este
les lleva a descuidar su vida extra-laboral (Salanova, Del
i y Fidalgo, 2008). Sin embargo, hay estudios reci
una correlación moderada (r= ,27) entre las horas trabajadas y el estado de
1
definir su propia relación con el
con la bebida. Para
es una necesidad continua e incontrolable de trabajar que termina
con su entorno.
generalmente se ha definido
ero también se ha definido
de comportamiento en muchas
que comprende alto
impulso por trabajar, alta involucración y baja satisfacción en el trabajo (Aziz y Zickar,
interpretaciones del workaholism se
del propio individuo, sin necesidad de
trabajando.
sin importarle las
para su bienestar físico o psicosocial.
as y con mayor intensidad de lo
razonablemente esperable. Este
laboral (Salanova, Del
hay estudios recientes que
) entre las horas trabajadas y el estado de

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workaholism (Clark, Michel, Zhdanova, Pui y Baltes,
trabajo no lo es solo por una
puede ser la actitud que muestra ante
Cuando oímos hablar de adicciones
alcoholismo o de consumo de drogas
juego al sexo, pasando por la comida, las relaciones afectivas o el propio trabajo
poder entender el comportamiento
elementos comparten esas
comparten al menos dos elementos:
conducta que se entiende normal
dedicación (real o imaginada
causándole problemas de distinta índole (bienestar psicológico, físico o relacional)
casi con certeza estamos
presentarse en la conducta adictiva, además
según Fernández-Montalvo y Echeburúa
• la conducta se repite
experimenta;
• hay una obsesión intensa
• aparece el síndrome de abstinencia
• pérdida del interés por otras conductas que
antes de desarrollar la adicción.
La adicción al trabajo se entiende
caracterizado por el trabajo excesivo, debido
constantemente (Del Líbano, Llorens, Schaufeli y Salanova, 2006). Los problemas que
experimenta la persona adicta al trabajo, similares a los de otros adictos (ansiedad,
estrés, malestar, etc.), terminan afec
laboral, lo que se traduce en conflictos e, incluso, contrariamente a lo esperado,
bajo rendimiento laboral.
Intentando cuantificar el comportamiento adictivo, hay autores que entienden que
aquellos individuos que suelen dedicar más de 50 horas semanales al trabajo, dentro o
fuera del entorno propiamente laboral,
organización, pueden considerarse adictos (Brett y Stroh, 2003). Otros autores indican
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workaholism (Clark, Michel, Zhdanova, Pui y Baltes, en prensa). Es decir, el adicto al
una mayor dedicación, sino también por otros
que muestra ante el trabajo.
r de adicciones, casi siempre pensamos en
de consumo de drogas, pero adicciones hay de muchos tipos
asando por la comida, las relaciones afectivas o el propio trabajo
poder entender el comportamiento de la persona adicta, necesitamos identificar
esas distintas adicciones. En concreto, todas
arten al menos dos elementos: falta de control y dependencia
conducta que se entiende normal, como el hecho de trabajar, debido a una excesiva
imaginada) comienza a interferir en el ajuste psicosocial
causándole problemas de distinta índole (bienestar psicológico, físico o relacional)
casi con certeza estamos ante un caso de adicción. Otros elementos que suelen
presentarse en la conducta adictiva, además de la falta de control y la dependencia
Montalvo y Echeburúa (1998), son:
repite a pesar de las consecuencias negativas que el individuo
una obsesión intensa respecto a la conducta;
síndrome de abstinencia si no es posible practicarla y
interés por otras conductas que eran satisfactorias para el individuo
antes de desarrollar la adicción.
se entiende como un daño laboral de tipo psicosocial
caracterizado por el trabajo excesivo, debido a un irresistible impulso a trabajar
terminan afectando a sus relaciones dentro y fuera del entorno
laboral, lo que se traduce en conflictos e, incluso, contrariamente a lo esperado,
ividuos que suelen dedicar más de 50 horas semanales al trabajo, dentro o
fuera del entorno propiamente laboral, y no por demandas puntuales de la
2
Es decir, el adicto al
por otros factores, como
pensamos en problemas de
de muchos tipos, desde el
asando por la comida, las relaciones afectivas o el propio trabajo. Para
, necesitamos identificar qué
n concreto, todas las adicciones
dependencia. Cuando una
debido a una excesiva
psicosocial del sujeto
causándole problemas de distinta índole (bienestar psicológico, físico o relacional),
ante un caso de adicción. Otros elementos que suelen
control y la dependencia,
que el individuo
atisfactorias para el individuo
daño laboral de tipo psicosocial
a un irresistible impulso a trabajar
tando a sus relaciones dentro y fuera del entorno
laboral, lo que se traduce en conflictos e, incluso, contrariamente a lo esperado, en un
ividuos que suelen dedicar más de 50 horas semanales al trabajo, dentro o
por demandas puntuales de la

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que un factor más determinante q
adelantado, la actitud que el individuo tiene hacia su trabajo (Malchlowitz
suele acompañarse de la propia sobrevaloración que hace del dinero, del éxito o del
poder (Fernández-Montalvo y Echeburúa, 1998).
Algunas diferencias entre la adicción al trabajo y otras adicciones
Dos características son específicas de este tipo de adicción y no se presentan en otros
tipos de adicciones:
i. En general, las adicciones están mal vistas, mientras que la adicción al trabajo
puede llegar a considera
“adicción limpia” (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005), lo cual refuerza
socialmente el comportamiento adictivo, cosa que no ocurre con otras
adicciones, que suelen ser rechazadas por el entorno
Debido a que nuestra realidad está
Luckmann, 1966), en la sociedades modernas occidentales el trabajo cobra un
valor de identidad personal
trabajo tiene muy buena prensa. De hecho, hay autores
como algo bueno porque proporciona bienestar económico y satisfacción
personal al individuo
los adictos son buenos modelos
subordinados (Baruch, 2011)
adicto, ha supuesto u
perjudica el ajuste y bienestar de la persona.
ii. La adicción al trabajo no tiene un objeto de gratificación directa tras la conducta
adictiva, como sí ocurre con el consumo de drogas
obsesiva, entre otras, que resultan placentera
posible gratificación por el gran esfuerzo del adicto
inmediata, pueden ser gratificaciones económicas o
profesional que derivarán después
Naturaleza de la adicción al trabajo
Para intentar determinar la naturaleza de la adicción al
(1992) propusieron un modelo compuesto por
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inante que el número de horas invertido es, como ya hemos
la actitud que el individuo tiene hacia su trabajo (Malchlowitz
Montalvo y Echeburúa, 1998).
cias entre la adicción al trabajo y otras adicciones
características son específicas de este tipo de adicción y no se presentan en otros
En general, las adicciones están mal vistas, mientras que la adicción al trabajo
considerarse positiva, hasta el punto que se
que suelen ser rechazadas por el entorno.
Debido a que nuestra realidad está socialmente construida (Berguer y
valor de identidad personal y social muy significativo y la dedicación intensa al
trabajo tiene muy buena prensa. De hecho, hay autores que
(Peiperl y Jones, 2001). Igualmente, se ha considerado que
buenos modelos de comportamiento laboral para sus
Baruch, 2011). Este enmascaramiento social del problema
, ha supuesto un retraso en su estudio como un tipo más de adicción que
perjudica el ajuste y bienestar de la persona.
La adicción al trabajo no tiene un objeto de gratificación directa tras la conducta
ocurre con el consumo de drogas o con la ac
, entre otras, que resultan placenteras en sí mismos. En cambio, la
posible gratificación por el gran esfuerzo del adicto en su
ser gratificaciones económicas o el reconocimiento y
derivarán después de un cierto tiempo de conducta sostenida.
Naturaleza de la adicción al trabajo
Para intentar determinar la naturaleza de la adicción al trabajo, Spence
(1992) propusieron un modelo compuesto por tres dimensiones:
3
, como ya hemos
la actitud que el individuo tiene hacia su trabajo (Malchlowitz, 1980) que
cias entre la adicción al trabajo y otras adicciones
características son específicas de este tipo de adicción y no se presentan en otros
En general, las adicciones están mal vistas, mientras que la adicción al trabajo
, hasta el punto que se le denomina
socialmente construida (Berguer y
muy significativo y la dedicación intensa al
que ven la adicción
. Igualmente, se ha considerado que
para sus colegas y
social del problema del
como un tipo más de adicción que
La adicción al trabajo no tiene un objeto de gratificación directa tras la conducta
la actividad sexual
s en sí mismos. En cambio, la
en su trabajo no es
reconocimiento y éxito
cierto tiempo de conducta sostenida.
Spence y Robbins
dimensiones: involucración,

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compulsión y disfrute, así mismo
dimensiones: Workaholism Battery (WorkBAT). De los estudios
esta batería, definieron tres tipos de comportamientos en el trabajo:
1) Adictos: alto nivel de involucración y com
disfrute.
2) Entusiastas: alto nivel de disfrute y de involucración, con bajos niveles de
compulsión al trabajo.
3) Adictos-entusiastas: puntúan alto en las tres dimensiones, involucración, disfrute y
compulsión.
De estos tres perfiles solo el tipo
disfrute) se ha considerado realmente adicto
resultantes se solapan con otros
literatura. Concretamente,
implicado/comprometido
confundirse con el síndrome del quemado
2008).
El engagement, por su parte
realización relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y
absorción (Schaufeli, Salanova, González
el engagement como en el workaholism el individuo se dedica con intensidad al
trabajo, frecuentemente, se confunden ambos estados,
algunas claves para distinguirlos:
• La motivación que subyace al comportamiento. En el engagement la motivación
es intrínseca, es decir,
mientras que en el Workaholism el individuo tiene una compulsión interna a
trabajar, como un deber de hacerlo pero no lo disfruta (Graves, Ruderman, Ohlott
y Weer, 2012).
• Las emociones que experimentan
workers) y los adictos al trabajo (workaholics) son diferentes. Los adictos
experimentan emociones negativas en el trabajo y fuera de él (decepción, enojo,
culpabilidad, ansiedad, etc.), mientras que los comprometidos experimentan
emociones positivas como jovialidad, a
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sí mismo, desarrollaron un instrumento para medir esas
Workaholism Battery (WorkBAT). De los estudios que realizaron
tres tipos de comportamientos en el trabajo:
alto nivel de involucración y compulsión a trabajar, pero bajo nivel de
alto nivel de disfrute y de involucración, con bajos niveles de
puntúan alto en las tres dimensiones, involucración, disfrute y
tres perfiles solo el tipo adicto (alta involucración y compulsión
se ha considerado realmente adicto al trabajo, porque los otros tipos
se solapan con otros comportamientos laborales identificados en la
nte, el entusiasta se solapa con el trabajador
(engagement), mientras que otros perfiles
confundirse con el síndrome del quemado o burnout (Schaufeli, Taris y Van Rhenen,
, por su parte, es un estado mental positivo, un se
relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y
Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). Dado que tanto en
se confunden ambos estados, aunque se han encontrado
claves para distinguirlos:
que subyace al comportamiento. En el engagement la motivación
decir, la realización del trabajo es placentera en sí misma,
que experimentan los trabajadores comprometidos (engaged
adictos al trabajo (workaholics) son diferentes. Los adictos
emociones positivas como jovialidad, atención y autoconfianza, no solo en el
4
rumento para medir esas
que realizaron con
pulsión a trabajar, pero bajo nivel de
alto nivel de disfrute y de involucración, con bajos niveles de
puntúan alto en las tres dimensiones, involucración, disfrute y
(alta involucración y compulsión + bajo
, porque los otros tipos
identificados en la
se solapa con el trabajador
perfiles pueden
(Schaufeli, Taris y Van Rhenen,
es un estado mental positivo, un sentimiento de
relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y
Romá y Bakker, 2002). Dado que tanto en
se han encontrado
que subyace al comportamiento. En el engagement la motivación
la realización del trabajo es placentera en sí misma,
trabajadores comprometidos (engaged
adictos al trabajo (workaholics) son diferentes. Los adictos
, no solo en el

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trabajo sino en diversos contextos (Clark, Michel, Stevens, Howell y Scruggs,
2013)
• El comportamiento adicto
ejemplo, conflictos den
se relaciona con resultados positivos que les llevan a experimentar emociones
igualmente positivas.
Clark y sus colegas (en prensa) ha
de adicción al trabajo con diferentes
se ha comprobado que a mayor adicción se da una
esferas de la vida de la persona, trabajo, familia, y propia satisfacción vital, así como,
peor salud física y mental. Igualmente, a mayor adicción mayor incremento de
considerados negativos para
improductivos en el trabajo, mala relación marital, conflictos de roles personales
profesionales, burnout, cinismo, despersonalización y agotamiento emocional.
Teorías y modelos de adicción al trabajo
Los cinco principales modelos
2011): (1) Teoría de los Rasgos de Personalidad, (2) Teoría de Esfuerzo
Recompensa, (3) Modelo de Afecto
Rol y (5) Teoría de la Personalidad y los Incentivos.
1. Teoría de los Rasgos de Personalidad
Desde un enfoque diferencialista
consecuencia de ciertos r
influencias del entorno pueden activar dichos rasgos y con ello la manifestación de
la adicción. Es decir, la teoría mantiene la existencia de una predisposición genética
pero no totalmente determinante
adicción serían la tendencia a obsesionarse, el comportamiento compulsivo, una
alta energía y el perfeccionismo (
Brady, O’Discoll y Marsh, 2002, citados en Del Líbano
2. Modelo esfuerzo-recompensa (Peirpel y Jones, 2001)
El modelo considera la existencia de dos dimensiones independientes: (a) la
percepción de esfuerzo
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en diversos contextos (Clark, Michel, Stevens, Howell y Scruggs,
El comportamiento adicto se ha relacionado con resultados
ejemplo, conflictos dentro y fuera del entorno laboral, mientras que el engagement
laciona con resultados positivos que les llevan a experimentar emociones
colegas (en prensa) han determinado diversas relaciones
de adicción al trabajo con diferentes factores personales y sociales. Concreta
se ha comprobado que a mayor adicción se da una menor satisfacción en diferentes
peor salud física y mental. Igualmente, a mayor adicción mayor incremento de
considerados negativos para el individuo, como por ejemplo: estrés, comportamiento
improductivos en el trabajo, mala relación marital, conflictos de roles personales
ut, cinismo, despersonalización y agotamiento emocional.
odelos de adicción al trabajo
principales modelos propuestos sobre adicción al trabajo son
1) Teoría de los Rasgos de Personalidad, (2) Teoría de Esfuerzo
Recompensa, (3) Modelo de Afecto-Cognición-Conducta, (4) Modelo del Conflicto de
Rol y (5) Teoría de la Personalidad y los Incentivos.
Teoría de los Rasgos de Personalidad (McMillan, O’Driscoll, Marsh y Brady, 2001)
Desde un enfoque diferencialista, considera que la adicción al trabajo es
consecuencia de ciertos rasgos de personalidad, si bien, considera que ciertas
no totalmente determinante. Los rasgos que podrían relacionarse con la
alta energía y el perfeccionismo (Clark, Livesley, Schroeder e Irish, 1996; McMillan,
Brady, O’Discoll y Marsh, 2002, citados en Del Líbano, 2011).
recompensa (Peirpel y Jones, 2001)
percepción de esfuerzo realizado y (b) la percepción de recompensa
5
en diversos contextos (Clark, Michel, Stevens, Howell y Scruggs,
negativos, por
, mientras que el engagement
laciona con resultados positivos que les llevan a experimentar emociones
relaciones de la conducta
personales y sociales. Concretamente,
menor satisfacción en diferentes
peor salud física y mental. Igualmente, a mayor adicción mayor incremento de factores
estrés, comportamientos
improductivos en el trabajo, mala relación marital, conflictos de roles personales y
ut, cinismo, despersonalización y agotamiento emocional.
sobre adicción al trabajo son (Del Líbano,
1) Teoría de los Rasgos de Personalidad, (2) Teoría de Esfuerzo-
odelo del Conflicto de
McMillan, O’Driscoll, Marsh y Brady, 2001)
considera que la adicción al trabajo es
considera que ciertas
ían relacionarse con la
Livesley, Schroeder e Irish, 1996; McMillan,
percepción de recompensa recibida a

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cambio. Según las combinaciones de estas dimensiones en
autores identifican cuatro tipos de trabajadores: adictos al trabajo, los overworkers,
los withholders y los coleccionistas. Son trabajadores
que perciben un gran esfuerzo a cambio de una gran recomp
como coherente con el esfuerzo realizado. En cambio, los
un desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa, considerada poco
compensatoria, lo que les lleva a experimentar sentimientos negativos de
impotencia y frustración. Los
una pequeña recompensa, son trabajadores con poca motivación y bajo
rendimiento. Los coleccionistas
que el esfuerzo invertido,
obtener buenos resultados en las labores desempeñadas.
Al probar empíricamente este modelo con una muestra de 174 trabajadores, se
comprobó, efectivamente,
auto-percibido, sino también de cómo se sienten recompensados
adictos.
3. Modelo de afecto-cognición
Los fundamentos de este modelo se sitúan en las Teorías de la adicción y
propuesta inicial de Oates (1971)
dimensiones para explicar la adicción al trabajo:
cognitiva, dimensión conductual.
de la adicción, que son: factores disposicionales (del individuo), entorno socio
cultural y refuerzos del entorno a la conducta (recompensas tangibles e intangibles).
La combinación de las dimensiones y los antecedentes es lo que determina que la
conducta adictiva termine dándose
antecedentes del comportamiento adict
antecedentes de otros adictos en la familia, alta competitividad y alta autoeficacia.
4. Modelo del conflicto de rol (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden y Prins (2009b)
Estos autores proponen un posible
al trabajo, así como, posibles relaciones con otras dimensiones
la satisfacción. Por ejemplo, proponen que la adicción al trabajo en combinación
con altas demandas laborales puede producir burnout si el
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cambio. Según las combinaciones de estas dimensiones en diferentes niveles, los
los withholders y los coleccionistas. Son trabajadores adictos al trabajo
perciben un gran esfuerzo a cambio de una gran recompensa
como coherente con el esfuerzo realizado. En cambio, los overworkers
impotencia y frustración. Los withholders perciben un bajo esfuerzo pero también
coleccionistas entienden que la recompensa percibida es mayor
que el esfuerzo invertido, lo que les lleva a experimentar una alta motivación y
obtener buenos resultados en las labores desempeñadas.
ente, que la adicción al trabajo no solo depende
percibido, sino también de cómo se sienten recompensados
ción-conducta (Ng, Sorensen y Feldman, 2007)
Los fundamentos de este modelo se sitúan en las Teorías de la adicción y
propuesta inicial de Oates (1971) sobre workaholism. El modelo establece
dimensiones para explicar la adicción al trabajo: dimensión afectiva, dimensión
cognitiva, dimensión conductual. Igualmente, establecen una serie de antecedentes
de la adicción, que son: factores disposicionales (del individuo), entorno socio
l y refuerzos del entorno a la conducta (recompensas tangibles e intangibles).
termine dándose o no. Suelen aparecer como factores
antecedentes del comportamiento adictivo la baja autoestima, orientación al
adictos en la familia, alta competitividad y alta autoeficacia.
Modelo del conflicto de rol (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden y Prins (2009b)
Estos autores proponen un posible papel mediador del conflicto de rol
al trabajo, así como, posibles relaciones con otras dimensiones, como el burnout o
con altas demandas laborales puede producir burnout si el trabajador experimenta
6
diferentes niveles, los
adictos al trabajo aquellos
ensa que entienden
overworkers percibirían
perciben un bajo esfuerzo pero también
entienden que la recompensa percibida es mayor
lo que les lleva a experimentar una alta motivación y
ión al trabajo no solo depende del esfuerzo
los trabajadores
2007)
Los fundamentos de este modelo se sitúan en las Teorías de la adicción y en la
. El modelo establece tres
dimensión afectiva, dimensión
establecen una serie de antecedentes
de la adicción, que son: factores disposicionales (del individuo), entorno socio-
l y refuerzos del entorno a la conducta (recompensas tangibles e intangibles).
o no. Suelen aparecer como factores
ivo la baja autoestima, orientación al logro,
adictos en la familia, alta competitividad y alta autoeficacia.
Modelo del conflicto de rol (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden y Prins (2009b)
del conflicto de rol en la adicción
como el burnout o
trabajador experimenta

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conflicto de rol (demandas contradictorias). En este caso, la adicción es un factor de
riesgo de burnout y de pérdida de bienestar.
5. Modelo de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009)
Este modelo tiene como antecedente l
que la adicción al trabajo aparece cuando se da la confluencia de tres factores:
• Rasgos de personalidad:
perfeccionismo y responsabilidad.
• Incentivos personales,
trabajo que la conducen a priorizar la actividad laboral sobre otras actividades
• Incentivos organizacionales
trabajo mediante reconocimiento y refuer
como conducta esperada
La interacción entre los rasgos y los incentivos
(afectos), necesidad de trabajar más o problemas de conciliación (conductas) y
pensamientos recurrentes y obsesiones relacionadas con el trabajo (cognición).
Este modelo resalta la interacción persona
no es totalmente determinante
riesgo más como suele ocurrir en otras adicciones
Factores de riesgo de adicción al trabajo
Entendido el riesgo como la frecuencia y distribución en la población de ciertos
agentes causales relacionados con la aparición de una patología, podemos definir el
factor de riesgo como un atributo y/o característica individual, condició
contexto ambiental que incrementa la posibilidad de adicción al trabajo.
La adicción al trabajo no tiene una única causa, sino múltiples factores antecedentes,
moderadores y mediadores. En este sentido, los factores que se han identificado ha
la fecha no predicen la aparición de la adicción, simplemente se relacionan con ella
con mayor o menor probabilidad, pues en estudios de corte social, como es el caso, es
muy complicado aislar variables para poder establecer relaciones causales. Nos
limitaremos a citar los que han recibido mayor respaldo, según la literatura consultada:
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riesgo de burnout y de pérdida de bienestar.
Modelo de la personalidad y los incentivos (Liang y Chu, 2009)
Este modelo tiene como antecedente la propuesta de Ng et al. (2007) y propone
Rasgos de personalidad: obsesión-compulsión, orientación al
perfeccionismo y responsabilidad.
Incentivos personales, relacionados con los valores de la persona respecto al
trabajo que la conducen a priorizar la actividad laboral sobre otras actividades
ncentivos organizacionales, es decir, si la organización fomenta la adicción al
trabajo mediante reconocimiento y refuerzo a estos comportamientos, o incluso
esperada.
La interacción entre los rasgos y los incentivos se traducirá en disfrute en el trabajo
rentes y obsesiones relacionadas con el trabajo (cognición).
Este modelo resalta la interacción persona-entorno, dejando claro que la genética
no es totalmente determinante en el comportamiento adictivo, sino solo un factor de
como suele ocurrir en otras adicciones.
icción al trabajo
factor de riesgo como un atributo y/o característica individual, condició
moderadores y mediadores. En este sentido, los factores que se han identificado ha
mitaremos a citar los que han recibido mayor respaldo, según la literatura consultada:
7
a propuesta de Ng et al. (2007) y propone
compulsión, orientación al logro,
nados con los valores de la persona respecto al
trabajo que la conducen a priorizar la actividad laboral sobre otras actividades.
es decir, si la organización fomenta la adicción al
zo a estos comportamientos, o incluso
disfrute en el trabajo
rentes y obsesiones relacionadas con el trabajo (cognición).
entorno, dejando claro que la genética
solo un factor de
factor de riesgo como un atributo y/o característica individual, condición social y/o
moderadores y mediadores. En este sentido, los factores que se han identificado hasta
mitaremos a citar los que han recibido mayor respaldo, según la literatura consultada:

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• Características demográficas: sexo masculino, edad, estado civil
responsabilidad (directivos, profesionales muy cualificados)
(autoempleados) aparecen como predictores de la adicción.
• Valores personales y centralidad del trabajo. Suele entenderse que una tendencia
de las sociedades occidentales al trabajo y el logro se basa en los principios
calvinistas y en la creencia de la redención de
• Patrón de conducta tipo A (PCTA, Friedman y Rosenman, 1974). Son individuos
caracterizados por estar constantemente implicados en una lucha excesiva y
relativamente crónica por conseguir un número ilimitado de logros en el men
tiempo posible, incluso en contra de la opinión de otras personas o de las
circunstancias que los rodean. Como características más significativas del patrón A
se encuentran; impaciencia, hostilidad ante situaciones que escapan de su control,
autorreferencias constantes enfatizando la propia imagen llegando a la arrogancia,
sobre-implicación y sobre
• Satisfacción laboral. Los altamente satisfechos pueden terminar desarrollando
adicción. Igualmente los adictos suelen presenta
por lo que van descuidando, cada vez más, sus relaciones sociales.
• La familia es también un factor de riesgo de adicción. Desde los patrones
aprendidos por observación, convirtiéndose en algo inter
2000). Igualmente, un ambiente familiar conflictivo puede ser una excusa para
refugiarse en el trabajo (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez,
• La cultura organizacional se convierte en uno de los factores de riesgo más
importantes, encontrándose inclu
organizaciones que fomentan la dedicación excesiva al trabajo (Moreno et al.,
2005).
• Demandas laborales retadoras como la sobrecarga de trabajo, la presión temporal y
las fechas de entrega difícilmente
Las consecuencias de la adicción al trabajo
Como adelantábamos anteriormente, la adicción al trabajo puede estar enmascarada
por la construcción social del éxito laboral y del valor del esfuerzo
filosofía calvinista que perdura en
occidentales. En este sentido, hay estudios que relacionan positivamente la adicción al
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Características demográficas: sexo masculino, edad, estado civil, ocupaciones de
responsabilidad (directivos, profesionales muy cualificados) y tipo de empleo
aparecen como predictores de la adicción.
Valores personales y centralidad del trabajo. Suele entenderse que una tendencia
calvinistas y en la creencia de la redención del hombre mediante el trabajo.
Patrón de conducta tipo A (PCTA, Friedman y Rosenman, 1974). Son individuos
relativamente crónica por conseguir un número ilimitado de logros en el men
ncias constantes enfatizando la propia imagen llegando a la arrogancia,
implicación y sobre-compromiso con la organización.
Satisfacción laboral. Los altamente satisfechos pueden terminar desarrollando
adicción. Igualmente los adictos suelen presentar menor satisfacción extra
La familia es también un factor de riesgo de adicción. Desde los patrones
aprendidos por observación, convirtiéndose en algo inter-generacional (Robinson,
en el trabajo (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005).
La cultura organizacional se convierte en uno de los factores de riesgo más
importantes, encontrándose incluso el fenómeno de contagio dentro de las
Demandas laborales retadoras como la sobrecarga de trabajo, la presión temporal y
las fechas de entrega difícilmente asumibles (Salanova et al., 2008).
onsecuencias de la adicción al trabajo
por la construcción social del éxito laboral y del valor del esfuerzo
filosofía calvinista que perdura en los valores compartidos de las sociedades
. En este sentido, hay estudios que relacionan positivamente la adicción al
8
, ocupaciones de
y tipo de empleo
Valores personales y centralidad del trabajo. Suele entenderse que una tendencia
l hombre mediante el trabajo.
Patrón de conducta tipo A (PCTA, Friedman y Rosenman, 1974). Son individuos
relativamente crónica por conseguir un número ilimitado de logros en el menor
ncias constantes enfatizando la propia imagen llegando a la arrogancia,
Satisfacción laboral. Los altamente satisfechos pueden terminar desarrollando
r menor satisfacción extra-laboral
La familia es también un factor de riesgo de adicción. Desde los patrones
generacional (Robinson,
2005).
La cultura organizacional se convierte en uno de los factores de riesgo más
so el fenómeno de contagio dentro de las
Demandas laborales retadoras como la sobrecarga de trabajo, la presión temporal y
alanova et al., 2008).
por la construcción social del éxito laboral y del valor del esfuerzo derivado de la
de las sociedades
. En este sentido, hay estudios que relacionan positivamente la adicción al

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trabajo con mejores rendimientos, la satisfacción del individuo o el desarrollo de la
carrera (Machlowitz, 1980; Ng et al., 2007), por lo menos a corto plazo.
Sin embargo, se han encontrado consecuencias negativas sobre el desempeño a largo
plazo (Burke, 2009; Burke y McAteer, 2007; Krueger, 1989) como pueden ser el
incremento del cansancio por las jornadas marat
mayor estrés laboral y el síndrome de burnout (Schaufeli et al., 2009). La sobrecarga
de responsabilidades y de tareas suele afectar
trabajo realizado, así como a la
desde distintos ángulos (Gorgievski, Bakker
compañeros y subordinados, principalmente, porque el adicto tiene problemas para
delegar, lo cual termina afectando también al rendimi
Líbano, 2011).
Además de problemas en el entorno laboral, la adicción al trabajo incide en la esfera
personal del individuo afectando, por ejemplo, al equilibrio familiar (Robinson, 2000).
En este sentido se han encontrado may
familiares de adictos al trabajo (Del Líbano, 2011), así como, mayor número de
menores que reclaman pasar más tiempo con sus padres (Burke, 2009).
La adicción al trabajo, como cualquier otra adicció
le fuerza a perder el control sobre su entorno y le hace dependiente de una situación
que termina perjudicando su entorno laboral, personal e, incluso, a la propia salud. Los
adictos al trabajo tienen la imperiosa nec
experimentan ansiedad, depresión e irritabilidad (Del Líbano et al., 2006).
El acusado valor otorgado por las sociedades occidentales, principalmente, al trabajo y
al desarrollo profesional, hacen que los entornos so
mundo sean caldo de cultivo perfecto para el desarrollo de esta adicción. Es por ello
que las propias organizaciones deben acometer medidas de evaluación y control sobre
las demandas laborales y los recursos disponibles para
en pro de evitar el desarrollo de este tipo de situaciones indeseables en las que, a más
pronto que tarde, terminan perdiendo todos, la persona y la propia organización.
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0; Ng et al., 2007), por lo menos a corto plazo.
incremento del cansancio por las jornadas maratonianas sostenidas en el tiempo
de responsabilidades y de tareas suele afectar negativamente a la calidad final del
así como a la creatividad y capacidad para analizar las situaciones
(Gorgievski, Bakker y Schaufeli, 2010), a las relaciones con
delegar, lo cual termina afectando también al rendimiento de la organización (Del
En este sentido se han encontrado mayores tasas de ansiedad y depresión entre los
Conclusiones
La adicción al trabajo, como cualquier otra adicción, es negativa para el sujeto
su entorno laboral, personal e, incluso, a la propia salud. Los
adictos al trabajo tienen la imperiosa necesidad de trabajar y cuando no lo hacen
al desarrollo profesional, hacen que los entornos socio-laborales de esta parte del
las demandas laborales y los recursos disponibles para hacer frente a tales demandas,
9
0; Ng et al., 2007), por lo menos a corto plazo.
onianas sostenidas en el tiempo, un
a la calidad final del
acidad para analizar las situaciones
, 2010), a las relaciones con
ento de la organización (Del
ores tasas de ansiedad y depresión entre los
n, es negativa para el sujeto porque
su entorno laboral, personal e, incluso, a la propia salud. Los
esidad de trabajar y cuando no lo hacen
laborales de esta parte del
hacer frente a tales demandas,

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Un compromiso del trabajador con la empresa,
de los gestores organizacionales puede tener consecuencias nefastas en el conjunto
de la organización. La demanda de presentismo y/o de total disponibilidad, la mayor
parte de las veces no justificadas, puede llevar a que el e
del trabajo su morada, antes que
por encima de asuntos vitales como su propio bienestar físico. Las empresas
XXI necesitan comprender que el activo de sus empleados está en las c
que estos pueden desplegar en beneficio de la organización, no en el tiempo que la
empresa los tiene enganchados a la red o sentados en un despacho y, por tanto,
deben ser ellas las primeras interesadas en evitar que el trabajador termine queman
naves que no irán a ningún puerto, ni beneficiarán a ninguno de los implicados.
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del trabajador con la empresa, mal conducido o interpretado
La demanda de presentismo y/o de total disponibilidad, la mayor
parte de las veces no justificadas, puede llevar a que el empleado termine haciendo
, antes que su propio seno familiar, o su máxima preocupación
por encima de asuntos vitales como su propio bienestar físico. Las empresas
necesitan comprender que el activo de sus empleados está en las c
deben ser ellas las primeras interesadas en evitar que el trabajador termine queman
ves que no irán a ningún puerto, ni beneficiarán a ninguno de los implicados.
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cido o interpretado por parte
La demanda de presentismo y/o de total disponibilidad, la mayor
mpleado termine haciendo
propio seno familiar, o su máxima preocupación
por encima de asuntos vitales como su propio bienestar físico. Las empresas del siglo
necesitan comprender que el activo de sus empleados está en las capacidades
deben ser ellas las primeras interesadas en evitar que el trabajador termine quemando
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