Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und konkretisierte die Anforderungen an die Darlegung der Differenzvergütung. Nimmt der Arbeitsvertrag pauschal auf einen Tarifvertrag Bezug, der Ausschlussfristen enthält, und enthält er selbst Ausschlussfristen, geht der Senat von einem Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung aus, ohne mit Blick auf eine mögliche Intransparenz eine entsprechende Kollisionsregel zu verlangen (vgl. schon BAG, Urt. v. 13.3.2013 – 5 AZR 954/11, AuA 8/13, S. 486). Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen schützen daher den Verleiher gegen Equal-Pay-Ansprüche, wenn man unwirksame Tarifverträge arbeitsvertraglich in Bezug genommen hat.
Darlegungslast des Leiharbeitnehmers bei Equal-Pay-Klagen
1. Darlegungslast des
Leiharbeitnehmers bei
Equal-Pay-Klagen
§§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG;
§§ 305c, 307 Abs. 1 BGB
1. Eine arbeitsvertragliche Ausschluss-
frist geht Ausschlussfristen eines in Be-
zug genommenen Tarifvertrags grund-
sätzlich vor.
2. Die Darlegungslast des Leiharbeitneh-
mers bei Equal-Pay-Ansprüchen umfasst
neben dem Arbeitsentgelt vergleichba-
rer Stammarbeitnehmer die Darlegung
des Gesamtvergleichs und die Berech-
nung der Differenzvergütung. Beides
hat schriftsätzlich zu erfolgen.
(Leitsätze des Bearbeiters)
BAG, Urteil vom 23. Oktober 2013 –
5 AZR 556/12
Problempunkt
Nach § 9 Nr. 2 AÜG gilt für Leiharbeitnehmer
der Grundsatz des Equal Pay/Equal Treatment.
Daraus leiten sich Ansprüche auf Differenzver-
gütung gem. § 10 Abs. 4 AÜG ab, wenn Unter-
nehmen Leiharbeitnehmer im Vergleich zu
Stammarbeitnehmern des Entleihers schlechter
entlohnen und kein Tarifvertrag der Zeitarbeits-
branche eingreift. Macht der Leiharbeitnehmer
die Ansprüche geltend, hat er etwaige Aus-
schlussfristen zu beachten. Er trägt im Prozess
zudem die Darlegungslast für die Höhe des Ar-
beitsentgelts.
Die Klägerin war von Juli 2010 bis einschließ-
lich Februar 2011 bei der Beklagten, die
gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt,
beschäftigt und an die L GmbH überlassen. Der
Arbeitsvertrag nahm die einschlägigen Tarif-
verträge des Arbeitgeberverbands Mittelstän-
discher Personaldienstleister e.V. (AMP), der
Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften
für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen
(CGZP) sowie einer Reihe von christlichen
Arbeitnehmervereinigungen in Bezug. Darüber
hinaus enthielt er eine zweistufige Ausschluss-
frist. Diese beschränkte die Geltendmachung
von Ansprüchen des Leiharbeitnehmers aus
dem Arbeitsverhältnis auf drei Monate sowie
gerichtlich auf einen Monat nach Ablehnung
durch den Arbeitgeber oder durch Fristablauf.
Im März 2011 wurde die Klägerin von der L
GmbH übernommen und erhielt seitdem als
Stammarbeitnehmerin ein höheres Arbeitsent-
gelt.
Daraufhin klagte sie gestützt auf § 10 Abs. 4
AÜG auf Differenzvergütung für Juli 2010 bis
Februar 2011 und machte geltend, die ar-
beitsvertragliche Ausschlussfristenregelung sei
wegen Intransparenz unwirksam. Es sei unklar,
welche der Ausschlussfristen Anwendung finde:
die in den Tarifverträgen oder die arbeitsver-
tragliche. Die Beklagte wendet ein, sie habe
aufgrund der Inbezugnahme der Tarifverträge
vom Equal Pay abweichen dürfen. Etwaige An-
sprüche der Klägerin seien jedenfalls verfallen.
Das ArbG wies die Klage ab, das LAG gab ihr
statt.
Entscheidung
Das BAG hielt die Revision der Beklagten für
begründet. Der Klägerin stand danach zwar ein
Anspruch auf Differenzvergütung aus § 10
Abs. 4 AÜG zu. Dieser ist aber mangels recht-
zeitiger Geltendmachung für den Zeitraum von
Juli bis November 2010 verfallen.
Zwar sind die tarifvertraglichen Ausschluss-
fristen insgesamt nicht anwendbar, weil die
Bezugnahme auf Tarifverträge wegen einer feh-
lenden arbeitsvertraglichen Kollisionsregelung
nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent
ist.Auch als AGB sind die Tarifverträge nicht
Vertragsinhalt geworden. Die Klägerin hätte
aber die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag be-
achten müssen.Anders als das LAG nimmt das
BAG keine Kollision arbeitsvertraglicher und
tariflicher Regelungen an, weil die Bezugnahme
unwirksam ist und die tariflichen Ausschluss-
fristen somit nicht wirksam einbezogen sind.
Zudem geben weder der Wortlaut der Bezug-
nahmeklausel noch der arbeitsvertraglichen
Ausschlussfrist Anhaltspunkte für die Annahme,
dass die Beklagte Letztere nicht beachten muss.
Inhaltlich hält die erste Stufe der arbeitsver-
traglichen Ausschlussfrist der AGB-Kontrolle
nach §§ 305 ff. BGB stand und war daher zu
beachten, so dass der Anspruch auf Differenz-
vergütung für Juli bis November 2010 verfallen
ist. Die zweite Stufe der Ausschlussfristenre-
gelung ist nach Ansicht des 5. Senats wegen
ihrer Kürze gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB
unwirksam.
Zur Feststellung der tatsächlichen Höhe des
bestehenden Anspruchs für den Zeitraum von
Dezember 2010 bis Februar 2011 verwies
das BAG die Sache an das LAG zurück, da
die Klägerin nicht alle zur Berechnung des
Anspruchs erforderlichen Tatsachen vorgelegt
hatte. Der Leiharbeitnehmer trägt grundsätzlich
die Darlegungslast zur Höhe des Arbeitsent-
gelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer, der
Darlegung eines Gesamtvergleichs und der
Berechnung der Differenzvergütung.
Im Gesamtvergleich muss die geleistete Arbeit,
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub-
sentgelt, Freizeitausgleich oder die Abgeltung
von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto kon-
kret dargelegt werden. Zudem verbietet sich in
derartigen Fällen das Herunterrechnen auf ei-
nen fiktiven Stundenlohn.Vielmehr besteht ein
Anspruch auf ein ggf. anteiliges Monatsgehalt.
Konsequenzen
Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung zu
arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und kon-
kretisierte die Anforderungen an die Darlegung
der Differenzvergütung. Nimmt der Arbeitsver-
trag pauschal auf einen Tarifvertrag Bezug, der
Ausschlussfristen enthält, und enthält er selbst
Ausschlussfristen, geht der Senat von einem
Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung aus,
ohne mit Blick auf eine mögliche Intransparenz
eine entsprechende Kollisionsregel zu verlan-
gen (vgl. schon BAG, Urt. v. 13.3.2013 – 5 AZR
954/11,AuA 8/13, S. 486).Arbeitsvertragliche
Ausschlussfristen schützen daher den Verleiher
gegen Equal-Pay-Ansprüche, wenn man
unwirksame Tarifverträge arbeitsvertraglich in
Bezug genommen hat.
Zur Berechnung des Equal-Pay-Anspruchs ist
ein Gesamtvergleich der kompletten Vergütung
und nicht nur des laufenden Arbeitsentgelts
im Überlassungszeitraum anzustellen.Wenn
die vergleichbaren Stammarbeitnehmer
Monatsgehälter beziehen, richten sich auch
Equal-Pay-Ansprüche auf ein Monatsgehalt. Ein
Herunterrechnen auf einen fiktiven Stunden-
lohn ist nicht zulässig.Ausgangspunkt für die
Berechnung der Differenzvergütung ist vielmehr
das Monatsgehalt, das der Leiharbeitnehmer im
Beschäftigungszeitraum erhalten hätte, wenn
er unmittelbar bei dem Entleiher beschäftigt
gewesen wäre.
Praxistipp
Nicht selten spielt die prozessuale Darle-
gungslast eine entscheidende Rolle bei der
Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen. In
seiner Entscheidung konkretisiert das BAG die
Anforderungen an den Vortrag des darlegungs-
pflichtigen Leiharbeitnehmers. Er wird der
Darlegungslast nur gerecht, wenn er die Höhe
des Entgelts, den Gesamtvergleich und eine
Berechnung der Differenzvergütung im Schrift-
satz im Einzelnen darlegt. Das bloße Beifügen
entsprechender Dokumente als Anlagen (z. B.
Geltendmachungsschreiben, Lohnabrechnun-
gen) reicht nicht.
RA und FA für Arbeitsrecht
Dr.André Zimmermann, LL.M., Counsel,
King & Wood Mallesons LLP, Frankfurt am Main
Rechtsprechung
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