Taux de roulement et entrevues de départ
L’analytique RH à votre service
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Déroulement du déjeuner
1. Mot de bienvenue
2. L’analytique RH, mythe où réalité?
3. Le taux de roulement
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 Firme québécoise
 Spécialisée en Intelligence d’affaires (BI)
 Plus de 300 projets en BI
 Plus de 25 années de...
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L’analytique RH, mythe ou réalité?
20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés
Résultats du mini-sondage
 Dans votre organisation, le taux de roulement
est-il un enjeu? 82%
 La rétention du personnel...
Pour vous mettre l’eau à la bouche…
20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 6
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L’importance de connaître
Si on essaie de résoudre les problèmes
d’aujourd’hui avec les solutions d’hier, les
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Quels indicateurs suivez-vous?
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Sondage fait auprès des participants à nos déjeuners-conferences 2013
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Trois mesures et analyses importantes
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Coût du
roulement
Taux de
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Taux de roulement
Description : Pourcentage représentant le nombre
d’employés qui quittent l’organisation par rapport au n...
Les types de roulement
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Roulement total
Volontaire Involontaire
Fonctionne...
Le roulement dysfonctionnel
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Inévitable Évitable
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 Âge
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 Genre
 Génération
 Cote de rendement
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Taux de roulement des recrues
• 90 jours
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Benchmark – taux de roulement
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Source : Enquête sur le recrutement et l’em...
Benchmark – taux de roulement
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Province Taux
Atlantique 15,4 %
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 Taux de roulement des :
 Nouveaux
Après 90 jours = 5,6 % (Source: PwC
2013)
Après 1 an = 24,1 % (Source: PwC 2013)
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Coûts encourus par le roulement
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Jusqu’à 12 % du revenu des organisations
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Combien coûte le roulement?
Catégorie d'emploi Coût du roulement
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Le roulement, ça coûte combien?
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Le roulement, ça coûte combien?
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Nombre de
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Analyse des causes de roulement
Description : C’est une ventilation du taux de roulement
entre volontaire et involontaire ...
Qui nous sommes…
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Firme québécoise établie en 2007
 Expert dans la conception et la gestion
d’outils de mesure en ...
COMPRENDRE LES CAUSES DU
ROULEMENT DE PERSONNEL
LA PUISSANCE DES ENTREVUES DE DÉPART
Principales raisons de départ
 Selon l’enquête Mercer 2014 (Canada) :
1. Opportunité de promotion
2. Augmentation de la r...
Principales raisons de désengagement
des employés
 Selon Dr Jac Fitz-enz (USA-2013) :
 L’emploi et l’environnement ne co...
Un outil incontournable
 LES ENTREVUES DE DÉPART :
1. En personne :
 Avec ou sans questionnaire
de base
2. Questionnaire...
Entrevues de départ en personne
 Conditions gagnantes :
 Déterminer la base de l’entrevue :
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Questionnaire papier
 Conditions gagnantes :
 Identifier le « propriétaire » imputable
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Questionnaire électronique
 Conditions gagnantes :
 Déterminer le contenu du questionnaire
 Créer le site du « sondage ...
Questionnaire électronique (suite)
 À l’interne ou à l’externe
 Critères :
 Compétences pour rédiger le questionnaire
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Prioriser!
 LES ZONES À PLUS HAUT RISQUE :
Une fois le tableau des départs réalisé et le taux de
roulement calculé, pour ...
Comment faire?
 Décrire les profils permettant de
détecter les personnes, les postes
ou les secteurs des zones à risque
...
POURQUOI NOS BONS EMPLOYÉS RESTENT-ILS?
LA RÉTENTION
Constats
 Lors d’une démission volontaire :
 Ce sont rarement les moins bons
employés qui quittent
 La majorité des emp...
Quelques moyens simples
 Connaître le taux de roulement
 Connaître le taux de rétention
 Sonder les employés :
 Tous
...
Questions pour améliorer la rétention
 Quels sont les défis que vous aimeriez relever dans votre
emploi actuel?
 Quelles...
Questions pour améliorer la rétention (2)
 Quelles sont vos suggestions :
 Pour que l’organisation soit un meilleur lieu...
Comment questionner?
 Par des sondages annuels
 Par des sondages périodiques (feedback interactif)
 Par un questionnair...
En résumé
 La gestion de la rétention est liée à une vision claire et
cohérente des stratégies RH
 Pour réussir : une ap...
Le prédictif, à quoi ça sert…
From: David LeBoss
To: François Prédictif
Date: 22/09/2014 8:34 AM
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Prédire qui est à risque de quitter
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Réduire les risques
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La solution : taux de roulement
20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 44
La solution : sommaire entrevue de départ
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La solution : analyse raisons de départ
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La solution : résultats globaux
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La solution : prédictif
Passez à l’action, l’offre Syntell
Nombre
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Nombre de
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Déjeuner conférence no 1 taux de roulement et entrevue de départ

  1. 1. Taux de roulement et entrevues de départ L’analytique RH à votre service ET
  2. 2. Déroulement du déjeuner 1. Mot de bienvenue 2. L’analytique RH, mythe où réalité? 3. Le taux de roulement 4. Le coût du roulement 5. Les analyses des causes 6. Les entrevues de départ 7. La rétention 8. La solution 9. Passez à l’action, l’offre Syntell SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. Page 2
  3. 3. Page 3  Firme québécoise  Spécialisée en Intelligence d’affaires (BI)  Plus de 300 projets en BI  Plus de 25 années de métier en BI  Expertise au niveau de la mesure RH  Technologies innovantes et solutions clé en main  SYNTELL Capital humain  Méthodologie d’accompagnement éprouvée  Feuille de route « Analytique RH »  Sélection et implantation de TB RH  Évaluation de la maturité des données  Mesure de la contribution des programmes RH  Ateliers de formation Qui nous sommes… CLIENTS CAPITAL HUMAIN AUTRES CLIENTS SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés.
  4. 4. Page 4 L’analytique RH, mythe ou réalité? 20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés
  5. 5. Résultats du mini-sondage  Dans votre organisation, le taux de roulement est-il un enjeu? 82%  La rétention du personnel est un objectif stratégique clairement établi? 39%  Y a t-il une initiative de rétention de personnel clairement établi? 50%  Du 50% 73% en lien avec objectif stratégique 27% sans lien 20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 5
  6. 6. Pour vous mettre l’eau à la bouche… 20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 6 Estimation du coût du roulement (hypothèses conservatrices) • Salaire moyen: 40,000$ • Coût du roulement: 30% du salaire • Taux de roulement: 15% Nombre d’employés Nombre de départs Coût du roulement ($) 250 38 456 000 500 75 900 000 750 113 1 356 000 1000 150 1 800 000 1500 225 2 700 000
  7. 7. L’importance de connaître Si on essaie de résoudre les problèmes d’aujourd’hui avec les solutions d’hier, les résultats de demain ne seront pas probants. (amalgame de plusieurs auteurs)
  8. 8. Quels indicateurs suivez-vous? Page 8 Sondage fait auprès des participants à nos déjeuners-conferences 2013 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. Indicateurs % Taux de roulement 94 % Taux d'absentéisme 73 % Délai de dotation 64 % Taux de roulement des recrues 61 % Taux de roulement volontaire 58 % Indice de mobilisation 53 % Heures de formation par employé 51 % Investissement en formation par employé 50 % Indice de qualité de l'embauche 41 % Taux de départ à la retraite 39 % % des postes pourvus à l'interne 38 % Coût par embauche 37 % Taux de fréquence et gravité (SST) 37 % Taux de roulement des meilleurs 34 % Taux de stabilité des gestionnaires 29 % Taux d'incidence (SST) 29 %
  9. 9. Trois mesures et analyses importantes SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. Page 9 Coût du roulement Taux de roulement Analyse des causes
  10. 10. Taux de roulement Description : Pourcentage représentant le nombre d’employés qui quittent l’organisation par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation. Page 10 Valeur : Parce que le coût du roulement peut être important, même une modeste amélioration peut apporter des bénéfices financiers significatifs (et récurrents). L’identification des points chauds peut aider à prévenir le départ d’employés de grandes valeurs. SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. Taux de roulement = Nombre total d’employés qui ont quitté l’organisation Nombre moyen d′employé𝑠 x 100 Risque : Peut être la cause de perturbations significatives de la productivité, de l’efficacité et du service à la clientèle. Peut amener des coûts de main d’œuvre additionnels (temps supplémentaires, sous-contractant). Les coûts reliés au roulement sont des dépenses cachées qui érodent la profitabilité. Sources de données : SIRH, système de paie
  11. 11. Les types de roulement SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 11 Roulement total Volontaire Involontaire Fonctionnel Dysfonctionnel Il faut pousser plus loin que le roulement total!
  12. 12. Le roulement dysfonctionnel SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 12 Dysfonctionnel Inévitable Évitable Celui que vous pouvez influencer!
  13. 13.  Employé  Âge  Ethnie  Genre  Génération  Cote de rendement  Emploi  Permanent/temporaire  Temps plein/temps partiel  Gestionnaire/cadre  Syndicat Page 13  Organisation  Industrie  Département/service/unité  Type d’entité  Poste clé/critique  Haut performant  Haut potentiel  Postes difficile à combler SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés La segmentation Il faut forer pour comprendre qui, où et pourquoi!  Géographie  Pays  Province/région
  14. 14. Segmentation importante Page 14SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. Taux de roulement des recrues • 90 jours • 1 an Taux de roulement des hauts potentiels Taux de roulement des hauts performants
  15. 15. Benchmark – taux de roulement SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 15 Source : Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ), Enquête 2012, sur les données 2011 Secteur Taux de roulement (2011) Fabrication – H.T. 14 % Services – H.T. 23 % Services professionnels 27 % Construction 54 % Fabrication 21 % Services 36 % Total 33 %
  16. 16. Benchmark – taux de roulement SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 16 Province Taux Atlantique 15,4 % Alberta 18,2 % Colombie Britannique 16,7% Manitoba 16,2 % Saskatchewan 20 % Ontario 15 % Québec 18,6 % Territoires 12,9 % Région Taux Central Nord 19,4 % Nord Est 17,3 % Sud Est 17,2 % Central Sud 25,1 % Côte Ouest 16,5 % Source : Mercer 2014, volontaire, involontaire et retraite
  17. 17.  Taux de roulement des :  Nouveaux Après 90 jours = 5,6 % (Source: PwC 2013) Après 1 an = 24,1 % (Source: PwC 2013) Nouveaux gestionnaires après 18 mois = 50 % (Source : DDI)  Hauts performants = 6 % (Source: PwC 2013)  Hauts potentiels = 4,4 % (Source: PwC 2013) SYNTELL Inc. 2014 - tous droits réservés. Page 17 Benchmark – taux de roulement
  18. 18. Coûts encourus par le roulement Page 18SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Jusqu’à 12 % du revenu des organisations (Source : PwC 2006, Driving the Bottom Line) Recrutement Accueil En emploi Sortie Coûts directs  Matériel administratif  Formation  Set-up (ordi., tél., etc.) Temps investi  Systèmes RH et admin.  Travail des TI  Guider - accueil  Formation  Ajustement des autres employés Coûts directs  Salaires et avantages  Pertes de revenus  Clients mécontents Coûts d’opportunités  Ventes manquées  Délai dans les projets  Impact sur la productivité des autres Temps investi  Discussion et documentation  Discussion et coaching RH Coûts directs  Affichage  Recruteur externe  Frais de déplacement  Tests Temps investi  Présélectionner/ contacter  Évaluer  Vérifier (antécédents)  Communiquer Coûts directs  Matériel administratif  Litiges applicables  Indemnités Temps investi  Entrevue de départ  Système RH et admin.  Travail des TI  Rediriger les demandes  Récupérer le matériel de l’organisation
  19. 19. Combien coûte le roulement? Catégorie d'emploi Coût du roulement (% du salaire annuel) Niveau d'entrée, non qualifié (ex : travailleur au détail) 30 à 50 % Travaillleur de production (ex : manoeuvre) 40 à 70% Travailleur qualifié (taux horaire) (ex : machiniste) 75 à 100 % Bureau/administration 50 à 80 % Professionnel (ex : comptable) 75 à 125 % Technicien (ex: technicien informatique) 100 à 150 % Ingénieur/spécialiste 200 à 400 % Superviseur/chef d'équipe 100 à 150 % Gestionnaire intermédiaire 125 à 200 % Haute-direction 200 à 400 % SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. Page 19 Source : Jack Phillips Center for Research (The ROI Institute) http://mesurerlecapitalhumain.wordpress.com/2012/07/25/le-roulement- de-personnel-ca-coute-combien-2/
  20. 20. Le roulement, ça coûte combien? Catégorie d'emploi Salaire moyen Coût du roulement Coût du roulement Nombre de départs Coût total (% du salaire) ($) Niveau d'entrée 30 000 $ 30 % 9 000 $ 72 648 000 $ Travailleur qualifié 55 000 $ 75 % 41 250 $ 22 907 500 $ Gestionnaire intermédiaire 80 000 $ 125 % 100 000 $ 11 1 100 000 $ Haute-direction 130 000 $ 200 % 260 000 $ 5 1 300 000 $ Total 110 3 955 500 $ SYNTELL Inc. 2012 - Tous droits réservés. Page 20 Un taux de roulement de 11 % coûterait donc 3 955 500 $ par année à cette entreprise! Organisation de 1000 employés, avec un taux de roulement de 11 %
  21. 21. Le roulement, ça coûte combien? Catégorie d'emploi Salaire moyen Coût du roulement Coût du roulement Nombre de départs Coût total (% du salaire) ($) Technicien informatique 55 000 $ 100 % 55 000 $ 6 330 000 $ Programmeur niveau 1 80 000 $ 150 % 120 000 $ 6 720 000 $ Total 12* 1 050 000 $ SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 21 Un taux de roulement de 12 % coûte donc 1 050 000 $ par année à cette entreprise! Organisation de 100 employés, avec un taux de roulement de 12 %
  22. 22. Analyse des causes de roulement Description : C’est une ventilation du taux de roulement entre volontaire et involontaire avec les raisons associées pour chacun des types de roulement. Page 22 Valeur : L’analyse des causes de roulement peut révéler les facteurs sous- jacents derrière le départ des employées. La diminution du roulement peut amener des économies non négligeables. SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés. On calcule le taux de roulement volontaire et involontaire et on ventile ensuite chaque type de roulement selon chaque cause % . Risque : Certains départs volontaires liés à des causes spécifiques peuvent passer inaperçues créant des coûts inutiles et dissimuler des pratiques d’emploi douteuses. Sources de données : SIRH et entrevue de départ
  23. 23. Qui nous sommes… Page 23 Firme québécoise établie en 2007  Expert dans la conception et la gestion d’outils de mesure en ligne  Spécialiste en outils et conseils pour assurer le développement organisationnel, l’engagement et la fidélisation des employés  Principaux outils :  Sondage de climat organisationnel  Entrevues de départ en ligne  Démarche bonheur au travail  Feedback 360°  À ce jour  Près de 200 sondages  40 000 répondants  2,3 millions de données Quelques clients
  24. 24. COMPRENDRE LES CAUSES DU ROULEMENT DE PERSONNEL LA PUISSANCE DES ENTREVUES DE DÉPART
  25. 25. Principales raisons de départ  Selon l’enquête Mercer 2014 (Canada) : 1. Opportunité de promotion 2. Augmentation de la rémunération de base 3. Changement de carrière SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 25 Source : Mercer 2014.  Selon les résultats de nos sondages Entrevues de départ (Sondages-RH) :  Développement professionnel et utilisation des compétences : 45 %  Organisation du travail : 25 %  Style de gestion et climat de travail : 25 %  Rémunération : 5 %
  26. 26. Principales raisons de désengagement des employés  Selon Dr Jac Fitz-enz (USA-2013) :  L’emploi et l’environnement ne correspondent pas aux attentes  Incompatibilité entre l’emploi et l’employé  Pas assez de coaching et de feedback  Pas assez d’opportunité d’avancement  Pas de reconnaissance  Stress relié à la conciliation travail/famille  Perte de confiance envers les dirigeants SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 26
  27. 27. Un outil incontournable  LES ENTREVUES DE DÉPART : 1. En personne :  Avec ou sans questionnaire de base 2. Questionnaire papier 3. Questionnaire électronique 4. Combinaison d’entrevues en personne et par questionnaire électronique
  28. 28. Entrevues de départ en personne  Conditions gagnantes :  Déterminer la base de l’entrevue : Formulaire ou non Face-à-face ou à distance  Désigner et former les interviewers  Identifier les personnes à interviewer : Tous, aléatoire, catégories spécifiques, etc.  Faire les entrevues systématiquement  Compiler les données  Produire des tableaux en temps opportun  Réagir aux résultats
  29. 29. Questionnaire papier  Conditions gagnantes :  Identifier le « propriétaire » imputable  Déterminer le contenu du questionnaire  Identifier les personnes à interviewer  Quand et comment remettre le questionnaire  Donner un incitatif ou non (« pour » et « contre »)  Faire les suivis et relances nécessaires  Recevoir les questionnaires  Compiler les données  Produire des tableaux en temps opportun  Réagir aux résultats
  30. 30. Questionnaire électronique  Conditions gagnantes :  Déterminer le contenu du questionnaire  Créer le site du « sondage »  Quand et comment inviter les répondants  Donner un incitatif ou non (« pour » et « contre »)  Faire les suivis et relances nécessaires  Compiler les données  Produire des indicateurs ou des tableaux en temps réel ou périodiquement  Réagir aux résultats
  31. 31. Questionnaire électronique (suite)  À l’interne ou à l’externe  Critères :  Compétences pour rédiger le questionnaire  Confidentialité  Solidité et fiabilité de la plateforme de sondage  Analyse des résultats  Comparaisons  Conservation des données
  32. 32. Prioriser!  LES ZONES À PLUS HAUT RISQUE : Une fois le tableau des départs réalisé et le taux de roulement calculé, pour l’entreprise en général (ou pour les différents postes ou services) Repérer les zones à risque, c’est-à-dire les personnes, les postes ou les secteurs où on a intérêt à prioriser l’implantation de pratiques de rétention.
  33. 33. Comment faire?  Décrire les profils permettant de détecter les personnes, les postes ou les secteurs des zones à risque  Appliquer ces profils au sein de l’organisation  Analyser la situation et développer des plans de rétention lorsque nécessaire SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 33
  34. 34. POURQUOI NOS BONS EMPLOYÉS RESTENT-ILS? LA RÉTENTION
  35. 35. Constats  Lors d’une démission volontaire :  Ce sont rarement les moins bons employés qui quittent  La majorité des employeurs sont incapables de prévoir ces départs  Peu d’employeurs posent des gestes préventifs à cette fin  Ces départs sont souvent perçus comme une « trahison » par les employeurs  Et si ces employés quittaient parce qu’ils se sentiraient « trahis » par l’employeur?
  36. 36. Quelques moyens simples  Connaître le taux de roulement  Connaître le taux de rétention  Sonder les employés :  Tous  Par secteurs critiques  Par secteurs à risque
  37. 37. Questions pour améliorer la rétention  Quels sont les défis que vous aimeriez relever dans votre emploi actuel?  Quelles sont les compétences que vous aimeriez développer?  Avez-vous des intérêts pour des projets, des formations ou des postes en particulier?  Parmi les éléments suivants, quels sont ceux les plus et les moins appréciés et pourquoi?  Relations avec les supérieurs  Développement professionnel  Possibilités d’avancement  Rémunération
  38. 38. Questions pour améliorer la rétention (2)  Quelles sont vos suggestions :  Pour que l’organisation soit un meilleur lieu de travail?  Pour qu’elle devienne un meilleur employeur?  Pour améliorer l’environnement de travail?  De quelle façon l’organisation devrait-elle changer la manière dont elle fait les choses afin d’éviter de perdre ses bons employés?  Recommanderiez-vous l’entreprise à l’un de vos amis?
  39. 39. Comment questionner?  Par des sondages annuels  Par des sondages périodiques (feedback interactif)  Par un questionnaire périodique (lors de l’évaluation du rendement, par exemple)  Par des « stay interviews » faits par :  Une ressource interne  Une ressource externe  FONDAMENTAL : compiler, analyser et agir
  40. 40. En résumé  La gestion de la rétention est liée à une vision claire et cohérente des stratégies RH  Pour réussir : une approche méthodique et bien ancrée  Connaître et faire connaître un portrait juste de l’entreprise (défis, avantages, etc.)  La fidélisation des employés :  affective (attachement à l’organisation et fierté d’y travailler)  raisonnée (salaire équitable, bonnes conditions d’emploi)
  41. 41. Le prédictif, à quoi ça sert… From: David LeBoss To: François Prédictif Date: 22/09/2014 8:34 AM Subject: un autre départ! François, Julie Létoile du département de la R&D a démissionné ce matin. Julie était avec nous depuis maintenant 6 ans et était parmi nos haut performants. Nous l’avons promu dans un rôle de gestion l’an dernier et basé sur nos impressions, nous pensions qu’elle était satisfaite de son nouveau rôle. Bien que nous travaillons présentement à trouver une personne pour la remplacer, nous voulons quand même savoir si votre équipe de l’analytique est en mesure de nous fournir des indications sur ce qui a pu influencer sa décision. Cordialement, David SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 41
  42. 42. Prédire qui est à risque de quitter SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 42 Réduire les risques en minimisant le taux de roulement RH Taux de roulement Entrevue de départs Portrait de main-d’oeuvre Raisons de départ Données de sondage 1. Groupe à risque de quitter 2. Prévoir les principaux facteurs qui amènent les départs Objectifs Source de données Données Prédictions 3. Identifier les personnes à risque de quitter On y arrive grâce au « Data Mining » (explorations des données)
  43. 43. SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 43 La solution : taux de roulement
  44. 44. 20 novembre 2014 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 44 La solution : sommaire entrevue de départ
  45. 45. SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 45 La solution : analyse raisons de départ
  46. 46. SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 46 La solution : résultats globaux
  47. 47. SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 47 La solution : prédictif
  48. 48. Passez à l’action, l’offre Syntell Nombre d’employés Nombre de départs Coût du roulement $ amélioration Investissement sur 3 ans ($) -1% -3% -5% 25% an 1 Preuve de concept 250 38 456 000 36 000 96 000 156 000 25 500 500 75 900 000 60 000 180 000 300 000 43 500 750 113 1 356 000 96 000 276 000 456 000 61 500 1000 150 1 800 000 120 000 360 000 600 000 79 500 1500 225 2 700 000 180 000 540 000 900 000 115 500 SYNTELL Inc. 2014 - Tous droits réservés Page 48 Estimation du coût du roulement (hypothèses conservatrices) • Salaire moyen: 40,000$ • Coût du roulement: 30% du salaire • Taux de roulement: 15% Offre Syntell • Portrait de la main d’oeuvre • Entrevues de départ • Analyses du roulement • Accompagnement (An 1) • Analyses et stratégies • Suivi mensuel

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