Apec RH Février 2020 - numéro Recrutement

Apec RH Février 2020 - numéro Recrutement
IN VIVO “Le processus de recrutement doit être en constante évolution, s’enrichir des succès et des échecs rencontrés.” JEAN-BAPTISTE AUBRIOT, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL, GROUPE REVUE FIDUCIAIRE FÉVRIER –MARS 2020 NUMÉRO RECRUTEMENT RENCONTRE “95 % du langage corporel ne peuvent pas faire l’objet d’un contrôle conscient et trop y penser crée une charge mentale contre-productive.” STEPHEN BUNARD, EXPERT EN NON-VERBAL ET COACH EN PRISE DE PAROLE PAGE 10 APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. CLÉS Le recrutement doit être pensé comme une chaîne d’interactions avec le· la candidat·e, visant toutes une finalité commune : susciter l’engagement. PAGES 04 — 06
APEC RH FÉVRIER –MARS 2020 NUMÉRO RECRUTEMENT CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, en février 2020 51, boulevard Brune – 75014 Paris Directeur de la publication Bertrand Hébert Directrice de la rédaction Véronique Dubois Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik et Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné/La Company Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan et Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Le Réveil de la Marne Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS PRÉCÉDENTS NUMÉROS Pour consulter les précédents numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. VOTRE MAGAZINE APEC RH Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’expert·e·s reconnu·e·s qui partagent leurs avis et leurs expériences sur les enjeux du recrutement en entreprise. TRIBUNE Recruter en temps de pénurie : difficile, mais possible ! Lerecrutementatoujoursconstitué un challengepourlesentreprises. Mais, depuisquelquesannées,lasituation s’est largementcomplexifiée,dansun contextedepénuriedecompétences cadresquise confirme.Lesrapports de forcedanslerecrutementsesontinver- sés :lestalents,sursollicités,peuvent se permettred’être deplusenplus exigeantsfaceaux entreprisesquiles courtisent.Le recrutement,quiatoujours étéaucœurdeladéfinitionmêmedes ressourceshumaines,estdoncentrain de changeren profondeur.Vousdevez prendreactedecesévolutions,et redoublerd’effortspourconvaincre etséduirelesrecruesde demain ! Carrecruterestunexercicehautement stratégique :c’estdelaqualitéetdes compétencesdes collaborateur·rice·sque dépendlaperformancedel’entreprise. Cenouveaunumérod’ApecRHvous aidera,jel’espère,àquestionnervos processusetàadopterlesbonsréflexes pourcontinueràrecruterlesmeilleurs profils.Quecesidéesetcesréflexions vouspermettentdeposerlesbasesd’une stratégiederecrutementefficacepour cetteannée,etdefairedevotreattrac- tivitéunatoutàlahauteurdevos ambitionsbusiness ! Bonnelecture, BERTRAND HÉBERT, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC VIRGINIE PIRES, CONSULTANTE RELATIONS ENTREPRISES Elle accompagne et conseille les entreprises des Hauts-de-Seine. Depuis 2013, elle s’in vestit dans le sourcing des candidat·e·s et analyse les pratiques des PME dans ce domaine dans le cadre de la prestation “audit de votre process de recrutement” et de l’atelier pratique RH “Rechercher des profils”. PAGES 04 – 06 ÉRIC ZUBER, DGA GROUPE REVUE FIDUCIAIRE Start-up centenaire, le Groupe Revue Fiduciaire s’adresse aux professionnels du chiffre et du droit et facilite la compréhension et l’application de la régle mentation. Le Groupe fait sans cesse évoluer son offre pour l’adapter aux évolutions de la société. Le recrutement doit suivre cette évolution ! PAGE 12-13 STEPHEN BUNARD, SOCIOLOGUE, EXPERT EN NON VERBAL ET COACH EN PRISE DE PAROLE Conférencier, auteur et coach en prise de parole, il analyse les gestes, le non- verbal et l’intelligence émotionnelle et rela- tionnelle qui s’en dégage. Il explique en quoi la communication non verbale peut être cruciale pour les recruteurs comme pour les candidat·e·s ! PAGE 10 0 809 361 414
03NUMÉRO RECRUTEMENT RECRUTEMENT : SUSCITEZ L’ENGAGEMENT ! “Le travail de la marque employeur joue un rôle essentiel dans le recrutement, surtout dans le milieu de la presse.” ÉRIC ZUBER, DGA GROUPE REVUE FIDUCIAIRE 04 – 06 CLÉS Recrutement : suscitez l’engagement ! 07 SUR LE RING Les tests de personnalité : in ou out ? 08 – 09 BOUSSOLE 2020 : le marché de l’emploi des cadres reste très dynamique 10 RENCONTRE La communication non verbale, clé d’un bon recrutement COMPRENDRE Candidat·e·s volatil·e·s, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’ob- stacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Comment adapter le recrutement pour séduire les talents ?
APEC RH 04 l’Apec, la société céréalière SAS Bresson a ainsi pu, par exemple, valoriser une candidature en interne qu’elle n’avait pas identifié de prime abord. Une fois le profil établi, l’entreprise doit trouver la meilleure manière de communiquer sur sa recherche. Les moyens traditionnels comme la diffusion d’une fiche de poste restent très efficaces. L’offre d’emploi a été utilisée par 89 % des recruteurs lors de leur dernier recrutement cadre et est à l’origine de 55 % des embauches. Mais attention à bien adapter son offre aux nouveaux canaux : 73 % des juniors recherchent du travail depuis un appareil mobile ! Les entreprises ont donc tout inté- rêt à faciliter l’acte de candidature, en s’as- surant notamment que leur site carrières dispose d’un responsive design de qualité. Les annonces gagnent également à être enrichies de contenus visuels – photos ou vidéos présentant l’environnement de travail et les équipes par exemple – pour être immersives et faciliter la projection des candidat·e·s. Une démarche à complé- ter par une présence active des recruteurs sur les réseaux sociaux (voir À l’Avenir). De l’identification du besoin à la diffusion de l’offre d’emploi La première étape du recrutement est déterminante : il s’agit de définir précisé- ment le besoin de l’entreprise et d’établir le profil du·de la candidat·e capable d’y répondre. Plus le besoin sera précis et clai- rement exprimé, plus l’entreprise maximise ses chances de trouver le bon profil. Il peut être judicieux de mener cette démarche de manière collaborative, en réunissant dif- férents acteurs de l’entreprise afin d’asso- cier les connaissances des recruteurs aux connaissances opérationnelles des collaborateur·rice·s ou des managers. En pro- cédant de cette manière et avec l’aide de CLÉS RECRUTEMENT : SUSCITEZ L’ENGAGEMENT ! Trop souvent réduit à l’entretien, le recrutement doit être pensé comme une chaîne d’interactions avec les candidat·e·s, visant toutes une finalité commune : susciter l’engagement. Retour concret sur les grandes étapes du recrutement. 89 % L’offre d’emploi a été utilisée par 89 % des recruteurs lors de leur dernier recrutement cadre et est à l’origine de 55 % des embauches. Source : Apec, Baromètre sourcing cadres – rétrospective 2009-2019, juin 2019 73 % des juniors recherchent du travail depuis un appareil mobile. Source : Étude Millennials et monde du travail, 2018, Corner Job
05NUMÉRO RECRUTEMENT Tester les candidat·e·s… sans les effrayer ! Pour recruter des profils qualifiés – notamment les ingénieur·e·s, très demandé·e·s et difficiles à attirer et à retenir – certaines entreprises conçoivent un processus à la hauteur des talents recherchés. L’entreprise Théodo, une société de conseil et de réalisa- tion dans le digital, propose trois entretiens techniques : un test d’algorithme en ligne, un pair-programming et un test de logique. Le choix de chaque test est stratégique et s’inscrit dans une logique d’ensemble : le test de logique permet d’évaluer la capacité des candidat·e·s à mener un raisonnement complexe, tandis que les tests de pair-programming et d’algorithme valident leur niveau et leur autonomie en programmation. Mais si les tests sont un excellent moyen de mettre les candidat·e·s en situation et de confirmer l’adéquation de leurs compé- tences avec les besoins de l’entreprise, ils peuvent parfois jouer un rôle de repous- soir dans les secteurs où les offres d’emploi ne manquent pas. Mieux vaut donc ne pas en abuser et en présenter au préalable les enjeux aux candidat·e·s, pour qu’ils·elles soient mieux accueilli·e·s ! L’entretien : un cap décisif pour les candidat·e·s… mais aussi pour l’entreprise ! Le moment phare du processus de recrutement est l’entretien en face-à-face : c’est lui qui permet de mieux connaître les candidat·e·s, de vérifier ses compétences techniques et personnelles, de s’assurer de sa motivation et de départager plu- sieurs candidatures éventuelles. Mais c’est aussi lui qui, à l’inverse, donne l’occasion aux candidat·e·s de se forger une opi- nion sur l’entreprise et sur le poste, LA COOPTATION qui raccourcit les délais en amont et optimise la qualité des candidatures. UNE ANNONCE CLAIRE qui filtre naturellement les candidatures, à rédiger avec les collaborateur·rice·s pour plus de précision. 4 ÉTAPES POUR RACCOURCIR VOS PROCESSUS DE RECRUTEMENT “Bien connaître votre marché de l’emploi cadre est le préalable indispensable pour anticiper et pallier les difficultés de recrutement. Identifiez les éléments clés pour savoir les contraintes et enjeux auxquels vous serez confrontés.” VIRGINIE PIRES, CONSULTANTE RELATIONS ENTREPRISES, APEC L’entretien en face- à-face : le moment phare du processus de recrutement. UN DUO RECRUTEUR/MANAGER pour équilibrer compétences RH et connaissance du terrain et trouver le·la candidat·e qui répond au besoin de l’entreprise. DEUX ENTRETIENS MAXIMUM ! Le premier pour évaluer les compétences techniques et un second pour évaluer le savoir être. •••
APEC RH 06 à travers des questions relatives à l’équipe, l’organisation du travail, le positionnement, la clientèle, les missions, les ambitions ou la vision du poste. Comme l’explique Isabelle Bastide, pré- sidente France du cabinet de recrutement PageGroup, “ce ne sont plus les entreprises qui choisissent leurs candidat·e·s, mais bien l’inverse. Les nouveaux clients, ce sont les candidat·e·s1 .” L’entretien doit donc être envisagé comme une éva- luation réciproque, et non comme un test à sens unique. Les recruteurs ne doivent plus seulement chercher à sélectionner les bons profils : ils doivent donner envie aux candidat·e·s de rejoindre son entreprise. Attention donc aux questions que l’on adresse, au nombre d’entretiens qu’on impose, à l’image que l’on donne de l’entreprise, etc. Ce sont autant d’éléments qui inciteront le·la candidat·e à accepter le poste… ou à le refuser. La durée des processus de recrutement est aussi dans le viseur des recruteurs proac- tifs. À une époque de plus en plus mar- quée par l’immédiateté – pensons à Netflix ou Deliveroo ! –, les procédures lourdes et les process interminables sont de moins en moins bien tolérés. Les statistiques sont sans appel : 85 % des candidat·e·s déclarent avoir déjà accepté un autre poste en raison d’un processus de recrutement trop long chez leur entreprise “coup de cœur2 .” À l’inverse, mettre en place des modèles plus agiles, notamment en mobilisant ses ressources opérationnelles plus rapidement, peut apporter des résultats exceptionnels. En témoigne l’exemple de Worldline, société française de services de paie- ment et de transactions, qui a su attirer et recruter près de 30 jeunes développeurs à l’occasion d’un seul forum école. Entre la première rencontre à la proposition d’em- bauche acceptée, moins de 48h se sont parfois écoulées ! Une règle d’or : impliquer les candidat·e·s ! Tout au long du processus de recrutement, il est essentiel que les candidat·e·s se sentent acteur·rice·s de leur recrutement. 27 % des candidat·e·s déplorent ne pas savoir à quelle étape du recrutement ils·elles se situent. En renfor- çant l’implication des candidat·e·s, l’entreprise dessine déjà les contours d’une future collaboration, et lui montre qu’elle saura le·la responsabiliser en tant que collaborateur·rice. Stimuler un·e candidat·e, c’est par exemple l’informer des actions à réaliser à chaque étape du processus. Une telle démarche amé- liore la qualité des échanges et maintient le·la candidat·e en tension, même pendant les périodes de “creux” du processus. Elle lui permet de se projeter à la prochaine étape et, in fine, de mieux imaginer son arrivée dans la société. Offre d’emploi, tests, entretiens, etc., à l’is- sue de ce long processus, un·e candidat·e est recruté·e ! Mais le recrutement n’est pas pour autant terminé : la période d’intégration est la dernière étape, et non des moindres, du parcours. C’est lorsque le·la candidat·e et l’entreprise valident la période d’essai que les recruteurs peuvent se féliciter : pari gagné ! • LES 3 QUESTIONS À NE PLUS POSER EN ENTRETIEN Pour accompagner les entreprises TPE-PME dans leurs démarches de recrutement, l’Apec propose le service “Audit de process de recrutement”. Ce service vous permet de faire un tour d’hori- zon complet de votre process de recrutement et d’identifier des axes d’amélioration pour recruter plus vite tout en soignant l’expérience du·de la candidat·e. Un·e consultant·e Apec vous propose ainsi de faire un bilan en ligne de votre process actuel, de repérer les axes de progrès et de réaliser un diagramme de votre process et établir des préconisations adaptées à votre contexte et à votre entreprise. Pour en savoir plus, rendez-vous sur apec.fr. Pourquoi devrais- je vous embaucher ? – C’est à vous de savoir répondre à cette question ! Citez-moi votre principal défaut. – Parlez plutôt des challenges rencontrés, plus révélateurs. 1 3 2 Pourquoi quittez-vous votre ancien emploi ? – Soit le·la candidat·e embellira la vérité, soit il·elle sera gêné·e, mais cela ne vous permettra pas de cerner son potentiel. L’EXPERTISEAPEC 27 % des candidat·e·s déplorent ne pas savoir à quelle étape du recrutement ils se situent. Source : Étude RegionsJob ••• 1. Source : Bastide, Isabelle (2018), Recrutement réinventé, Le Cherche-Midi. 2. Source : Seekube, 2019
0707NUMÉRO RECRUTEMENT SUR LE RING LES TESTS DE PERSONNALITÉ In ou out ? M BTI, Papi, Sosie, etc. derrière ces acronymes se cachent des tests de personnalité, utilisés par certain·e·s respon- s a b l e s R H pour mieux c o n n a î t r e l e s c a n d i - dat·e·s et obte- nir une vision objective de leurs soft skills. À condition de les utiliser à bon escient ! Les tests de personnalité apparaissent comme une aide précieuse à la déci- sion, au moment de l’em- bauche ou à la toute fin du processus. Ils permettent au recruteur d’objectiver son choix après avoir noué un premier lien avec le·la candidat·e, de départager des candidatures en cas d’hésitation. Mais attention à rester vigilants ! Pour remplir efficacement leur rôle, les tests doivent rester un outil complémentaire et ne doivent en aucun cas se substituer aux éléments récoltés par le recruteur en entretien. Par ailleurs, le recruteur doit être conscient que la gestion du stress et la maîtrise des émotions du·de la candidat·e impactent forte- ment les résultats du test : il faut donc éviter de décourager et d’épuiser le·la candidat·e (il y a parfois jusqu’à 450 questions pour un test !). Il est éga lement important de faire adhérer le·la candidat·e à la démarche, en lui expli- quant que le test de per- sonnalité est un excellent outil de connaissance de soi, dont il peut tirer de précieux enseignements. Enfin, un débrief ing des résultats est obli gatoire, pour les mettre en relation avec les attentes de l’entreprise. • 16 profils répartis dans 4 catégories, c’est ainsi que le MBTI propose d’analyser la personnalité et le rôle de chacun au sein d’une équipe. 98 groupes de 3 affirmations pour le Sosie, qui permet de cerner la personnalité et les valeurs d’un·e candidat·e et l’adéquation avec l’entreprise.
APEC RH 08 LES JEUNES CADRES SONT TOUJOURS LES PLUS RECHERCHÉ·E·S EN 2020 SOURCE : APEC, PRÉVISIONS APEC 2020 : DES RECRUTEMENTS DE CADRES AU PLUS HAUT, FÉVRIER 2020 BOUSSOLE 2020NOUVELLE TRÈS BONNE ANNÉE POUR LES RECRUTEMENTS DE CADRES 17 % – d’1 an d’expérience 31 % + 1 à 5 ans d’expérience 27 % 6 à 10 ans d’expérience 13 % 11 à 15 ans d’expérience 12 % cadres + de 15 ans d’expérience TOP 3 DES FONCTIONS QUI PRÉVOIENT LE PLUS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN 2020 Études, R & D 48 400 Commercial et marketing 51 100 2 3 1 Informatique 66 700
09NUMÉRO RECRUTEMENT LES RÉGIONS LES PLUS FAVORABLES EN TERME D’EMBAUCHES EN 2020 Même si les recrutements devraient augmenter dans la quasi-totalité des régions, trois d’entre elles forment le peloton de tête. L’Île-de-France s’impose toujours comme la 1re région avec près d’un recrutement sur deux. Suit l’Auvergne-Rhône-Alpes avec plus de 32 000 recrutements annon- cés. Les Hauts-de-France conservent la 3e place du podium avec près de 19 000 embauches. 16 940 13 970 6 930 5 780 12 280142 820 18 970 7 040 8 530 13 030 32 190 18 120 recrutements de cadres prévus en 2020, soit + 5 % par rapport à 2019 ÉVOLUTION DES RECRUTEMENTS DE CADRES (CDI ET CDD DE PLUS D’UN AN) 74 800 CRÉATIONS NETTES D’EMPLOIS CADRES EN 2019 DONT 34 000 SUR 3 SECTEURS 14 000 Activités informatiques et télécoms emplois cadres créés en 20 ans 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 218 800 296 600 297 200 302 100 7 500 Activités juridiques et comptables, conseil et gestion des entreprises 12 500 Ingénierie et R & D
RENCONTRE LA COMMUNICATION NON VERBALE, CLÉ D’UN BON RECRUTEMENT 4 CONSEILS POUR FAIRE DE LA COMMUNICATION NON VERBALE LA CLÉ D’UN ENTRETIEN RÉUSSI 3 QUESTIONS À STEPHEN BUNARD STEPHEN BUNARD EN 4 DATES RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR APEC.FR S. B. Certain·e·s falsifient leurs gestes ou adoptent les comportements déstabilisants des années 1980 : faire tomber un stylo, faire exprès de se gratter, jouer la colère, etc. Guère subtil. S’il veut challenger le·la candi dat·e, il faut le faire sur la base de ce que les gestes révèlent de lui. Comprendre qu’une bouche pincée, signifie que le·la candidat·e ne nous livre pas tout, par exemple. S. B. Oui car on “aime” ce qui nous ressem ble, l’effet miroir crée du liant. Mais se synchroniser pompe de l’énergie au dam d’un regard analytique sur les gestes du·de la candidat·e. Le risque est d’être dans une imi- tation forcée. Il faut être attentif à certains signes et rebondir par des questions pertinen tes,celavacréernaturellementdelaconfiance. Le·la candidat·e perçoit qu’il·elle est écouté·e, avec ce recruteur, plus qu’avec un autre. S. B. 95 % du langage corporel ne peuvent pas faire l’objet d’un contrôle conscient. Et personne n’est impénétrable. À quoi bon ? En plus, y penser crée une charge mentale. C’est surtout contre-productif : que veut cacher celui qui se contrôle ? Un bon recruteur a une approche authentique, non stratégique et fera tout pour être et mettre à l’aise. 2002 Premières missions comme coach en expres- sion orale et media train- ing pour dirigeant·e·s 2006 Se forme à la synergo logie, et analyse dans les médias internationaux la gestuelle de person- nalités (patrons, politi ques, sportifs, etc.) 2014 Publie la première édition de : Vos gestes disent tout haut ce que vous pen- sez tout bas (Nouvelle Édition, So Book en 2018) 2019 Fête ses 10 ans d’inter- ventions comme confé- rencier sur la communication non verbale adaptée au recrutement, outplace ment, relation client, négociation, etc. APEC Mouvements corporels, expressions, occupation de l’espace, etc. Peut-on et doit-on contrôler la communication non verbale ? APEC De quelle manière le recruteur renvoie-t-il un message à travers la communication non verbale ? APEC Le principe qui consiste à adopter les mêmes gestes que ceux du·de la candidat·e pour le mettre en confiance fonctionne-t-il ? Conférencier,auteuretcoachenprise deparole,StephenBunarddéconstruit lesidéesreçuesetnousexplique lessubtilitésdelacommunication nonverbale. 1Libérer sa gestuelle : par effet miroir, le·la candidat·e aura davantage de gestes et sera plus lisible et plus naturel·le. 3Distinguer les signes qui relèvent d’un non-dit de ceux qui relèvent d’un état de stress légitime. 4Dialoguer davantage au lieu d’interpréter les signes : par des questions ouvertes, qui recoupent, approfondissent ou étonnent. 2Savoir quoi observer : c’est inconsciemment que le corps est le plus bavard, ignorez les postures apprises par le·la candidat·e. APEC RH 10
AGIR 12 – 13 IN VIVO Pour bien recruter : anticipez ! 14 – 15 À L’AVENIR Le recruteur de demain ? Un marketeur ! “Social” recruteur ! BIEN RECRUTER : MODE D’EMPLOI ! Un recrutement réussi repose sur une excellente anticipation des besoins, un bon ciblage des compétences attendues, un choix précis des canaux de diffusion et une analyse des retombées. La preuve en images ! 11 “Les tensions du marché de l’emploi nécessitent plus que jamais un ultra- ciblage des profils recherchés.” JEAN-BAPTISTE AUBRIOT, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL, GROUPE REVUE FIDUCIAIRE NUMÉRO RECRUTEMENT
APEC RH 12 01 Revue Fiduciaire, créée en 1917, est un groupe d’édition français, spécialisé dans les domaines de la fiscalité, des ressources humaines, de la paye, du patrimoine, et des produits experts. 02 Se définissant comme une start-up centenaire, le Groupe met un point d’honneur à se renouveler sans cesse, en restant à l’écoute des évolutions du secteur et en s’entou- rant de jeunes acteurs innovants. 03 Le recrutement commence par une 1re prise de contact par téléphone avec la res- ponsable RH, suivi ensuite par un 2e appel avec le manager. Enfin, deux entretiens en physique ont lieu, dont une mise en situation pour tester le candidat. 04 L’entreprise utilise en interne un outil de gestion de recrutement (ATS) accessible à la fois aux services RH et aux managers, qui leur permet de centraliser et de faciliter la gestion de l’ensemble des candidatures reçues. IN VIVO POUR BIEN RECRUTER : ANTICIPEZ ! Focus chez Groupe Revue Fiduciaire, spécialisé dans l’édi- tion de publications à destination des professionnels du chiffre et du droit. L’entreprise compte 170 collaborateur·rice·s, dont 70 journalistes, et doit chaque jour faire face aux nouveaux enjeux du recrutement. Évoluant dans un secteur où les candidatures reçues sont parfois trop nombreuses, et les besoins en compétences immédiats, elle a dû faire évoluer ses process pour ne pas rater les talents ! “Les recruteurs souhaitaient avant tout découvrir ma person- nalité et mes soft skills pour s’assurer de mon intégration au sein de leur entreprise.” NEZHA SAHARAOUI, COMMERCIALE FORMATION GROUPE REVUE FIDUCIAIRE 1 “Nous privilégions la publication de nos offres à travers l’Apec, LinkedIn, Monster, Indeed et le site corporate.” URSULA DEVAINE, ASSISTANTE ADMINISTRATIVE ET RH GROUPE REVUE FIDUCIAIRE 1 QUESTION 3 RÉPONSES : SUR QUOI REPOSE UN BON RECRUTEMENT ? POINTS CLÉS
13NUMÉRO RECRUTEMENT “C’est en définissant, en amont et avec les managers, les qualités essentielles du·de la potentiel·le candidat·et que l’on peut optimiser le processus de recrutement. Il est également important de parler salaire dès les premiers échanges pour faire une première sélection et éviter la perte de temps.” URSULA DEVAINE, ASSISTANTE ADMINISTRATIVE ET RH GROUPE REVUE FIDUCIAIRE 2 “Un mois après la prise de poste du·de la candidat·e, nous effectuons un premier retour d’expérience, afin de nous assurer que ses attentes sont satisfaites.” JEAN-BAPTISTE AUBRIOT, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL GROUPE REVUE FIDUCIAIRE 3
ÀL’AVENIR LERECRUTEURDEDEMAIN ? UNMARKETEUR ! APEC RH 14 E t si pour réussir à attirer les perles rares les recruteurs se transfor- maient en… marketeurs ? Sur un marché de l’emploi en tension, où les candidat·e·s sont appro- ché·e·s comme des clients, les notions de “funnel de conversion du·de la candidat·e”, de “ROI” et d’insights recruteurs prennent de plus en plus de sens. Un état d’esprit à adopter, de nouvelles techniques à importer ! Le parcours du·de la candidat·e : un funnel de conversion pour booster l’engagement Le funnel de conversion, en marketing, désigne l’ensemble du parcours du consom mateur, depuis son premier contact avec la marque jus qu’à l’acte d’achat. C’est tout le processus qui “conver- tit” un prospect en client, à travers trois grandes étapes : visibilité (développer la noto- riété de la marque), enga gement (créer une relation privilégiée entre la marque et le consommateur) et conversion (le consommateur achète). Transposé au recrutement, cet outil permet d’adopter une stratégie spécifique à cha-que phase du parcours du·de la candidat·e, et donc d’augmenter les candidatures à un poste donné. Lors de la phase 1, l’entreprise booste sa visibilité, mène des actions de communication RH, publie des actualités, orga- nise des événements, etc. Lors de la phase 2, elle crée de l’engagement sur leurs sites et leurs réseaux sociaux. La phase 3 est celle où les candidat·e·s qualifié·e·s postulent ! Penser “ROI” Le ROI (return on investment) est une autre notion clé en marketing, qui permet d’éva- luer, par exemple, l’efficacité des actions engagées. Pourquoi ne pas l’appliquer au recrutement ? Adopter une logique “ROI” est une manière de rationaliser sa stratégie pour évaluer, par exemple, l’efficacité d’une campagne de recrutement, le ratio coût/temps par CV reçu ou encore le ratio temps passé/recrutement réussi. Intégrer cette composante aide également à tirer des enseignements pour amélio- rer les recrutements futurs et attirer à l’avenir encore mieux et plus vite les talents recherchés. Une telle démar- che est d’ailleurs facilitée par l’essor du digital et la pro duction massive de données, qui permettent de connaître précisément l’impact de chaque action menée. L’émergence de l’insight recruting Analyser le style de vie, les habitudes et les goûts des consommateurs : c’est le principe de l’insight en marketing. Transposée au domaine du recrutement, cette technique permet d’observer les tendances du marché de l’emploi et d’en tirer des enseignements : quels sont les intitulés de poste les plus populaires ? Que recherchent les talents que l’on souhaite recruter ? Quelles sont leurs habitudes en matière de recherche d’emploi ? L’objectif est de mieux comprendre les attentes des candidat·e·s et de diffuser les offres d’emploi le plus efficaces possible. À l’heure où plus d’un recrutement sur deux est déclaré difficile1 , les recruteurs doivent rivaliser de créa- tivité pour attirer les perles rares. Dans cette compétition, la marque employeur s’impose comme un outil décisif... Mais, seule, elle ne suffit pas ! Les recruteurs doivent donc “s’augmenter” : en s’inspirant de certaines pratiques issues du marketing, ils enrichissent leurs processus de recrutement. • 1. Source : Pôle emploi – Crédoc, Enquête Besoins en Main d’œuvre, 2019 “Pour pouvoir analyser le ROI d’un recrutement, il est crucial d’avoir bien cerné, en amont, l’univers de recherche – les études, l’expérience – et les compétences – techniques et comportementales – attendues du·de la candidat·e.” JEAN-BAPTISTE AUBRIOT, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL, GROUPE REVUE FIDUCIAIRE
15 S tories, likes, feed, hashtags, etc. le vocabulaire des médias sociaux conquiert le monde du recrutement ! Des réseaux comme LinkedIn, Facebook, Twitter ou Instagram s’imposent comme des outils performants et peu coûteux pour séduire et convaincre les talents. Alors comment être un sourceur digital efficace sur les réseaux sociaux ? La première question à se poser est celle du profil des talents recherchés. Qui est le·la “candidat·e persona”, le·la candidat·e idéal·e idéal que l’on souhaite recruter ? Quels sont ses centres d’inté- rêt et ses pratiques digitales ? Ces informations orienteront le choix du média à privilé- gier. Virginie Pires, consultante relations entreprises à l’Apec, explique qu’“il s’agit pour le recruteur de se mettre dans la peau du·de la candidat·e et d’adopter une appro che attractive, proactive et personnalisée”. La deuxième question à se poser est celle des contenus qui viendront alimenter les comptes de l’entreprise : “les marques misent de plus en plus sur le partage de vidéos illustrant les retours d’expé- riences, par exemple. Cela permet aux futur·e·s collaborateur·rice·s de se projeter à travers des communications positives”, note François Bouchery, directeur du pôle projet chez Umanis, entreprise française de services du numérique. Portraits et his- toires d’employé·e·s, nouvelles de salarié·e·s, conseils pour se faire embaucher, informations sur le secteur d’activité, visites des locaux, descriptions de journées type, etc. les possibilités sont quasi infinies ! En impliquant ses équipes dans la production de ce type de contenus, l’entreprise fait coup double : elle booste leur engagement tout en augmentant son attractivité. Le secret d’un sourcing digital réussi est de mettre en avant les valeurs, la culture et la “personnalité” de l’organisation, pour créer chez les candidat·e·s un sentiment de confiance et d’identification. Une pratique devenue presque indispensable à l’ère des Millennials ! • ÀL’AVENIR “SOCIAL”RECRUTEUR ! 91 % des entreprises ayant des difficultés à recruter des cadres ont recours aux réseaux sociaux Source : Apec, Réseaux sociaux et recrutement de cadres, décembre 2019 DÉTAIL DES USAGES DE RÉSEAUX SOCIAUX Source : Apec, Réseaux sociaux et recrutement de cadres, décembre 2019 NATURE DE LA COMMUNICATION DÉPLOYÉE SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX Source : Apec, Réseaux sociaux et recrutement de cadres, décembre 2019 Diffuser ou publier une offre Des publications sur l’actualité liée à l’entreprise / à son secteur Se renseigner, vérifier et contrôler des informations Faire connaître son entreprise en tant qu’employeur Des publications sur les métiers proposés au sein de l’entreprise Rechercher ou chasser des candidat·e·s Des publications sur la politique RH (processus de recrutement / nouvelle direction, etc.) Des publications sur les portraits de collaborateur·rice·s / des témoignages de salarié·e·s 67 % 79 % 51 % 28 % 20 % 66 % 51 % 47 % 85 % Des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour recruter NUMÉRO RECRUTEMENT
EDCOMM0001-20-02 ATELIERS PRATIQUES RH 4 h d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. Actuellement — Piloter et animer les entretiens professionnels — Questionner efficacement en entretien de recrutement — Manager efficacement avec l’entretien professionnel — Mieux intégrer de nouvelles recrues — Se préparer au transfert des savoirs — Construire sa marque employeur — Rédiger une offre d’emploi attractive — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels — Rechercher efficacement dans les CVthèques COMPÉTENCES CADRES : LES SALONS DU RECRUTEMENT EN 2020 PME et grands comptes, l’Apec vous propose, grâce à ses salons, d’accélérer vos recrutements et développer votre image employeur, au plus près des territoires. Réservez dès maintenant votre stand. Découvrez toutes les dates et inscrivez-vous sur exposants. apec.fr 04 ⁄ 06 AIX-EN- PROVENCE Arena 16 ⁄ 06 PARIS Espace Grande Arche 25 ⁄ 06 NANTES Exponantes 24 ⁄ 09 LYON La Sucrière ÉTUDES MARS — Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes — Recrutement dans les PME — Portage salarial pour les seniors Apec / Dauphine AVRIL — Note de conjoncture du 2e trimestre MAI — Baromètre annuel de l’insertion des jeunes diplômé·e·s — Rapport au salariat des jeunes cadres Retrouvez toutes les études dans l’onglet “Tendances emploi cadre” sur apec.fr. MATINALES RH 2 h de conseils sous forme de conférence participative pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. À PARTIR DU 25 FÉVRIER Réforme de la formation professionnelle Préparez l’avenir dans le contexte de mise en place de la réforme sur la formation professionnelle. À PARTIR DU 3 AVRIL Recruter pour se développer à l’international Développer de nouveaux marchés, commercialiser ses produits et services dans d’autres pays, poussent les entreprises à recruter, pour des postes basés à l’étranger, des profils internationaux recrutés localement ou depuis la France. Découvrez comment trouver des bon·ne·s candidat·e·s ? À PARTIR DU 7 AVRIL Le manager, levier d’attractivité de votre entreprise Venez échanger sur le management 4.0 qui vous permettra de fidéliser vos talents et augmenter la performance de votre entreprise. Pour découvrir les dates des Ateliers Pratiques RH et des Matinales RH près de chez vous et vous inscrire, rendez-vous sur apec.fr VOTRE PROCHAIN NUMÉRO APEC RH SERA CONSACRÉ À LA FORMATION PROFESSIONNELLE Rendez-vous en avril 2020

Apec RH Février 2020 - numéro Recrutement

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