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“Notre volonté
d’être transparents
sur la stratégie
de l’entreprise nous
permet finalement
de la coconstruire
ensemble.”
ÉRIC LA BONNARDIÈRE,
COFONDATEUR ET PRÉSIDENT D’EVANEOS
PAGES 12 – 13
MAI-JUIN 2019
NUMÉRO
QUÊTEDESENS
AUTRAVAIL
RENCONTRE
“ Un salarié heureux,
c’est une hausse de
la productivité, une
satisfaction client plus
élevée et un turnover
plus faible.”
MATHIEU PERONA, ÉCONOMISTE
ET DIRECTEUR EXÉCUTIF
DE L’OBSERVATOIRE DU BIEN-ÊTRE
PAGE 10
CLÉS
Le “sens au travail” est
profondément lié à la question
de l’engagement, un enjeu de
taille pour les entreprises.
PAGES 04 – 06
PODCASTS
Pour aller plus loin, découvrez
nos podcasts sur recruteurs.apec.fr.
APEC.FR
Retrouvez les articles sur
recruteurs.apec.fr,
onglet “Pratique RH”.
APEC RH
MAI-JUIN 2019
NUMÉRO
QUÊTE DE SENS
AU TRAVAIL
CRÉDITS
Le magazine Apec RH est édité
par l’Apec, en mai 2019
51, boulevard Brune – 75014 Paris
Directeur de la publication Bertrand Hébert
Directrice de la rédaction Véronique Dubois
Redactrices en chef Emmanuelle Papiernik
et Leslie Davidovici
Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis
Rédaction Florence Loncq
Photographie Thomas Chéné/La Company
Illustrations Francesco Ciccolella,
Miguel Porlan et Dawid Ryski
Conception & réalisation
M & C SAATCHI LITTLE STORIES
mcslittlestories.com
ISSN 2115-4929
Impression Le Réveil de la Marne
Journal réalisé dans le cadre de la protection
de l’environnement sur papier certifié PEFC.
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numéros Apec RH, magazine des
entreprises clientes de l’Apec,
contactez votre consultant�e Apec.
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0 809 361 414
DANS CE NUMÉRO
L’Apec est allée à la rencontre d’experts reconnus,
qui partagent leurs avis et leurs expériences
sur la quête de sens au travail.
TRIBUNE
Le sens au travail,
la fidélisation
par l’engagement
Et si le secret de l’engagement dans
l’entreprise tenait en trois mots :
“sens au travail” ? Une notion qui en
dit long sur les aspirations sociétales et
sur les attentes qui émergent du monde
professionnel. Aujourd’hui, on ne
travaille plus seulement pour gagner
de l’argent ou acquérir un statut social :
on cherche à se sentir utile, à savoir que
l’on contribue, de près ou de loin,
à améliorer le monde qui nous entoure.
Cette quête de sens se diffuse à travers
toutes les générations et devient un
prérequis pour de nombreux cadres.
Si l’enjeu est de mieux recruter dans
un environnement de compétences rares
et d’employabilité exacerbée, il devient
également de plus en plus important
d’attirer et de fidéliser les collaborateur�
trice�s, en offrant des perspectives
d’évolution et d’épanouissement
constamment ouvertes et renouvelés.
Mais qu’entend-on exactement par
“sens au travail” ? Cette notion relè­ve-
t-elle de la responsabilité de l’entre-
prise ? Si oui, quels leviers a-t-elle à sa
disposition pour accompagner les
cadres dans leur quête de sens ? C’est
à ces questions que nous tente-
r­ons de répondre dans ce nouveau
numéro d’Apec RH, pour poser les bases
d’un débat, et faire émerger une
réflexion ouverte sur une thématique
aussi complexe que fondamentale.
Bonnelecture !
BERTRAND HÉBERT,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC
CHRISTINELENAOUR
CONSULTANTERELATIONS
ENTREPRISES,APEC
Elle accompagne et
conseille les entreprises
sur la région Normandie.
Depuis 2011, elle s’in­-
ves­tit dans la concep-
tion d’outils RH, la
mutualisation de bonnes
pratiques de recrute-
ment et de gestion des
compéten­ces, dans
un contexte d’égalité
professionnelle femmes-
hommes.
PAGES 04 – 06
ÉRIC LA BONNARDIÈRE
COFONDATEUR ET
PRÉSIDENT D’EVANEOS
Danscetteentreprisequi
connaîtunecroissance
exponentielle,lesdeux
dirigeantsentretiennent
uneculturedecommuni-
cationetdetransparence.
Entémoignelaréunion
bimensuelle,aucours
delaquelleilsexposent
àleurs200salarié�e�s
lesrésultatsetobjectifs
delasociété,maisaussi
oùilsrépondentàtoutes
leursquestions.
PAGES 12 – 13
MATHIEU PERONA,
ÉCONOMISTE ET
DIRECTEUR EXÉCUTIF
DE L’OBSERVATOIRE
DU BIEN-ÊTRE
AU CEPREMAP
Diplômé en sciences
humaines et en éco­no­
mie, il s’intéresse aux
liens entre rentabilité
et bien-être et analyse
pour nous les consé-
quences financières
induites par la quête
de sens au travail.
PAGE 10
03NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
“Ce qui donne
du sens aux missions
quotidiennes c’est
de se sentir progresser
et monter en
compétences.”
CLÉMENT FLED,
HEAD OF BRAND & CONTENT
CHEZ EVANEOS
04 – 06 	 CLÉS
	La quête de sens au travail :
une responsabilité de l’entreprise ?
07	 SUR LE RING
	 Le chief happiness officer : utile ou futile ?
08 – 09	 BOUSSOLE
	 La quête de sens au travail : l’affaire de tous !
10	RENCONTRE
	Mathieu Perona, les conséquences
financières de la quête de sens
COMPRENDRE
Un objectif à atteindre pour les cadres,
l’objet d’une stratégie à mettre en place
pour les dirigeants, un challenge d’ac­
compagnement pour les managers...
Aujourd’hui, la quête de sens au travail
est devenue un sujet central, sur lequel
nul ne peut faire l’impasse.
PENSEZ “QUÊTE DE
SENS” POUR RETENIR
LES CADRES
APEC RH 04
La quête de sens : décryptage
La quête de sens serait souvent perçue
comme une revendication propre aux jeunes
générations, les Millennials, qui exprime-
raient plus que leurs aînés une volonté forte
de percevoir l’utilité de leur travail. Pourtant,
d’après une récente étude de l’Apec, c’est bien
l’ensemble des cadres qui accorde de l’atten-
tion à cette question : 51 % des cadres jugent
“très important” d’exercer un métier qui a du
sens. Il est également fondamental pour eux
de se sentir utiles à l’entreprise (52 %) et
continuer à apprendre de nouvelles choses
(56 %)1
.
Mais que signifie exactement un travail qui
a du sens ? À partir de quel moment un�e col-
laborateur�trice peut-il affirmer trouver du
sens à son travail ? La notion de sens au tra-
vail, qui ne doit pas être confondue avec celles
de bonheur et de bien-être, recouvre trois
grandes dimensions. Une dimension émo-
tionnelle : le fait de ressentir au travail davan-
tage d’affects positifs que négatifs. Une
dimension cognitive ensuite : la satisfaction
procurée par le contenu des missions, le déve-
loppement des compétences et l’impact des
actions. Une dimension aspirationnelle enfin :
La quête de sens au travail est
devenue essentielle dans la société
actuelle. Un objectif à atteindre pour
les cadres, l’objet d’une stratégie
à mettre en place pour les dirigeants,
un challenge d’accompagnement
pour les managers. Elle est le fruit
d’un équilibre entre moyens
matériels et humains pour répondre
à des objectifs de vie pour les
uns, d’image et de compétitivité
pour les autres.
S’INTERROGER
POUR AVANCER
Afin de changer les choses,
il faut avant tout
identifier les raisons
d’insatisfaction.
AIDER À FAIRE LA PART
DES CHOSES
POUR RELATIVISER
LA PRESSION
N’accepter que le “stress
moteur” en apprenant
à dissocier ce qui peut être
changé de ce qui n’est
pas de son ressort.
PROPOSER
DE LA NOUVEAUTÉ
Encourager et récompenser
la proactivité et
la variété des tâches.
APPRENDRE POUR
FAIRE ÉVOLUER
Proposer des formations
reste un bon moyen d’enrichir
le quotidien, et de donner
un nouveau souffle aux missions
des collaborateur·trice·s.
Depuis quelques années, baby-foots, paniers
à fruit, salles de siestes et autres espaces de
travail design ou ludiques ont envahi les open
spaces pour y insuffler un “esprit start-up”,
plus ou moins attractif pour les cadres. Ces
techniques dites de happiness management
n’abordent pourtant pas l’essentiel : le sens
que l’on donne à son travail. Une question
profondément liée à celle de l’engagement, et
qui représente un enjeu de taille pour les
entreprises.
CLÉS POUR
ACCOMPAGNER LES
SALARIÉ·E·S DANS LEUR
QUÊTE DE SENS
	CLÉS
 QUÊTE DE SENS
 AU TRAVAIL :
 UNE RESPONSABILITÉ
 DE L’ENTREPRISE  ?
ACCEPTER QUE TOUT
NE SOIT PAS PARFAIT
Faire des choix et encourager
les équipes à hiérarchiser
leurs objectifs tout en
restant réalistes.
NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
05
51 %
des cadres jugent
“très important” d’exercer
un métier qui a du sens.
Source : Apec, Salariat et autres
formes d’emploi, mars 2019
52 %
des cadres jugent
fondamental de se sentir
utiles à l’entreprise.
Source : Apec, Salariat et autres
formes d’emploi, mars 2019
le sentiment de contribuer et d’adhérer à un
projet global d’entreprise. Si ces trois condi-
tions ne peuvent pas être toujours entière-
ment satisfaites, l’absence totale de l’une
d’entre elles accroît le risque de voir partir
un�e collaborateur�trice vers d’autres horizons
plus en adéquation avec ses attentes.
Côté RH : quels leviers activer ?
Pour contribuer à apporter du sens aux mis-
sions d’un�e collaborateur�trice, il est indis-
pensable en premier lieu d’apporter aux sala-
rié�e�s des informations régulières sur la
stratégie et la vision de l’entreprise : avoir un
travail qui a du sens, c’est avant tout savoir
pourquoi on le fait, quelle est sa finalité sur le
court et le long terme.
En parallèle, à l’échelle individuelle, il est
nécessaire que chaque collaborateur�trice ait
une vision claire de son rôle, de sa contribu-
tion, de ses compétences, et de ses objectifs au
sein de l’entreprise. Les managers et équipes
RH ont tout intérêt à créer une proximité
pour expliciter, voire redéfinir, aussi souvent
que nécessaire les tâches et les attendus liés au
poste du�de la salarié�e tout en étant à l’écoute
des attentes et des ressentis de ce dernier.
Mais délimiter un rôle et des objectifs ne suf-
fit pas : il faut également apporter un feed-
back au�à la collaborateur�trice sur l’impact de
ses actions, en développant un système en
continu, qui valorise les réussites (feed-back
positif). Plus un cadre est conscient de son
impact sur l’entreprise (et au-delà), et de sa
capacité à faire évoluer les choses autour de
lui, plus il sera motivé dans ses missions et
impliqué dans le développement de l’entre-
prise. Certains grands groupes comme
Accor, Eiffage, Pernod Ricard ou la Macif,
ont instauré sous des formes diverses des sha-
dow comex de jeunes cadres qui livrent leurs
visions aux cadres dirigeants sur des sujets
stratégiques. Ces nouveaux espaces de mana-
gement participatif voient également le jour
dans les PME-PMI, qui disposent de moins
de ressources, mais qui ressentent tout autant
le besoin de développer des structures de dia-
logue inspirantes.
Les RH peuvent aussi aider le·la collabora-
teur·trice à placer son travail quotidien sur
une trajectoire plus globale, et en mouvement,
en ouvrant ses perspectives. C’est ce qu’a
compris l’entreprise Klanik (PME de conseil
dans le digital, l’informatique et l’ingénierie
basée à Marseille, 230 salarié�e�s) qui a mis en
place trois programmes pour ses collabora-
teur�trice�s : l’act’in, pour que chacun puisse
devenir un acteur de la société sur la base de
ses compétences et de ses intérêts, le
Knowledge center, centre de formation interne
favorisant la transmission de savoir et
le Korner, incubateur de start-up pour
accompagner les salarié�e�s dans leurs projets
entrepreneuriaux.	 • • •
Avoir un travail
qui a du sens,
c’est avant tout
savoir pourquoi
on le fait et quelle
est sa finalité.
“Chez Evaneos, tous les
salariés se sentent respon­
sables. Ici, la collaboration
est une seconde nature
et c’est ce qui fait d’Evaneos
une société avec une très
forte culture d’entreprise.”
NABIL KACHOUR,
INTERNATIONAL TRAVELLER
CARE MANAGER CHEZ EVANEOS
1. Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019.
56 %
des cadres considèrent
qu’il est essentiel de
continuer à apprendre
de nouvelles choses
dans leur travail.
Source : Apec, Salariat et autres
formes d’emploi, mars 2019
1Instaurer un climat
d’échanges et de
communication
2Limiter les tâches
fragmentées au profit
de missions plus
globales
3Favoriser la prise
d’initiatives et
la proactivité
APEC RH 06
3 ÉTAPES POUR REDONNER
DU SENS AU TRAVAIL
“Il faut alerter sur les risques
des visions idéologiques et engager
des démarches de coconstruction
pour favoriser des thématiques.”
THIBAUT BARDON,
PROFESSEUR À AUDENCIA
3 QUESTIONS
POUR UNE STRATÉGIE
MANAGÉRIALE
QUI AIT DU SENS
1. OÙ ?
Quel est l’objectif
visé ?
2. POURQUOI ?
En quoi est-ce mieux
que là d’où l’on vient ?
3.  COMMENT ?
Quels sont les moyens
déployés et les res-
sources à disposition
pour y parvenir ?
• • •	 La flexibilité du temps de travail est un
autre ingrédient essentiel de l’épanouisse-
ment au travail. Il peut être intéressant de
réfléchir à diverses solutions sur les modes de
travail – horaires adaptés, télétravail – pour
offrir une autonomie valorisante, qui
concourt au sentiment d’utilité.
Place à la coconstruction 
Pour savoir quels sont les chantiers priori-
taires à lancer pour favoriser le bien-être, une
seule solution : travailler main dans la main
avec les collaborateur�trice�s, pour mieux
identifier leurs attentes, qui peuvent porter
sur un projet, une stratégie, ou des condi-
tions de travail adaptées. Thibaut Bardon,
professeur à Audencia, l’école supérieure de
commerce de Nantes et cotitulaire de la
chaire Innovations Managériales, le
confirme : “On ne peut pas se permettre
d’être dans la généralité quand il s’agit d’opé-
rationnaliser ce type de démarches. Je pense
qu’il faut alerter sur les risques des visions
idéologiques et engager des démarches de
coconstruction pour favoriser des théma-
tiques. Conditions de travail, pratiques de
management, rémunération, relations indivi-
duelles… C’est comme cela que l’on identifie
ce qui peut être amélioré.” Ce n’est qu’une
fois que les fondamentaux – veiller aux condi-
tions de travail, insuffler la bienveillance,
limiter le stress, respecter l’équilibre vie pro-
fessionnelle/vie personnelle… – sont identifiés
et pris en compte, que les éléments “de sur-
face” (locaux, événements, wellness programs,
etc.) peuvent avoir une légitimité. Mettre en
cohérence le matériel et l’humain devient
alors le “bonus” apprécié de tous.
Quel intérêt pour l’entreprise ?
La quête de sens est un enjeu essentiel qui
s’applique à tous les niveaux de l’entreprise,
et dont les effets sur la performance écono-
mique sont immédiatement mesurables. La
recrudescence de burn-out, de bore-out et
de brown-out témoigne de cette nécessité de
réinventer nos façons de travailler en remet-
tant l’humain au centre des préoccupa-
tions. Un cadre qui a perdu de vue l’utilité de
son travail sera un�e salarié�e malheureux�se,
dont l’absentéisme et le désengagement
peuvent coûter cher à l’entreprise (cf. p. 10).
A contrario, des équipes motivées et heu­reu-
ses impactent d’abord positivement la
relation client. Un effet positif est également
constaté sur le taux de rétention des collabo-
rateur�trice�s, sur l’attractivité et, de fait, sur
le recrutement. Derrière la quête de sens au
travail, c’est bien celle de l’engagement des
collaborateur�trice�s qui se pose pour l’entre-
prise. Evaneos, une plateforme de réserva-
tion de voyages sur mesure (200 salarié�e�s),
l’a bien compris et multiplie les initiatives
visant à renforcer l’engagement de ses
équipes : un jeudi sur deux est organisé un
“team meeting”, moment privilégié d’infor-
mation et d’échange entre collabora-
teur�trice�s et dirigeants. La stratégie de l’en-
treprise est partagée, les collaborateur�trice�s
ont l’occasion de la discuter directement avec
leur hiérarchie, de manière très régulière et
informelle. Cette proximité apporte une
confiance respective, elle-même porteuse de
sens. En outre, chaque salarié�e a la possibi-
lité de devenir actionnaire de l’entreprise
(cf. p. 12-13).
Les entreprises ont besoin d’attirer des
individus détenteurs de compétences com-
portementales indispensables : la créativité,
l’autonomie, la vision globale, l’empathie.
Alors que la valorisation des engagements
personnels pèse de plus en plus fort dans le
temps du recrutement et qu’elle est de plus en
plus vantée dans les profils de candidats, elle
apparaît encore peu dans le temps de l’exer-
cice professionnel. Loin de remettre en cause
l’autorité des RH et des managers, les évolu-
tions des attentes des collaborateur�trice�s
sont autant d’occasions de repositionner leur
leadership dans une relation plus participa-
tive et ouverte, œuvrant à l’épanouissement
de tous. •
0707
 79 %
des cadres pensent que
le chief happiness officer
a un impact sur la productivité
des salarié�e�s.
Source : Baromètre Lavazza
x Ifop, Bonheur et bien-être au
travail, qu’en pensent les cadres
français ?, 2019
 72 %
pensent que cette fonction
devrait “être généralisée dans
toutes les entreprises”.
Source : Baromètre Lavazza
x Ifop, Bonheur et bien-être au
travail, qu’en pensent les cadres
français ?, 2019
C HO pour Chief
Happiness Officer,
c’est la nouvelle
profession à la
mode en France, née dans
les start-up de la Silicon
Valley il y a 15 ans. À la
croisée des chemins entre
communication, RH et
management, ces chefs du
bonheur ont pour mission
de réinventer les façons
de travailler et remettre
l’humain au centre des
préoccupations.
Leurs armes : convivialité,
sens du travail, reconnais-
sance, dialogue, motiva-
tion individuelle, esprit
d’équipe. Un poste qui béné­-
ficie d’une bonne image,
puisque 82 % des cadres
estiment que cette fonction
est “une bonne chose”.
Mais, derrière l’image
fun, le but réel des CHO
est sans conteste de
créer de l’engagement
pour favo­riser la
productivité des
collaborateur·
rice·s. Une
démarche qui
doit être sin-
cère et globale
pour être effi-
cace. Souvent
absents des comi­
tés de direction, les
CHO se retrouvent can-
tonnés à des rôles d’anima-
teurs plus que de managers,
et occupent globa­lement
des postes opérationnels
qui n’ont pas ou peu d’im-
pact sur les décisions de
l’entreprise.
Par ailleurs, le travail
du CHO ne relève-t-il pas
souvent davantage d’une
mise en scène de la bien-
veillance, incarnée par une
unique personne, que
d’un réel changement
de mentalités, insufflé par
l’ensemble des managers ?
La question, plus pro-
fonde, qui se pose
est celle du lien
bonheur et
entreprise :
le bonheur
est-il, et
doit-il, vrai-
ment être
le combat
de l’entreprise ?
Pour Julia de
Funès, philosophe d’entre-
prise, “ la mode consiste
à dire : nous faisons tout
pour le bonheur des salarié�
e�s, ainsi ils seront plus
performants. C’est confon­
dre cause et conséquence :
c’est parce qu’ils auront
eu la possibilité d’être per-
formants qu’ils seront
heureux.” •
 82 %
des cadres estiment
que cette fonction est
“une bonne chose.”
Source : Baromètre Lavazza
x Ifop, Bonheur et bien-être
au travail, qu’en pensent
les cadres français ?,
2019
	 SUR LE RING
UTILE
OU FUTILE ?
Chief happiness officer
NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
APEC RH 08
PANORAMA DES ACTIFS FRANÇAIS
TRAVAILLANT DANS UN BUREAU
Source : L’Observatoire Actineo, 2019
	BOUSSOLE
LA QUÊTE
DE SENS AU TRAVAIL :
L’AFFAIRE DE TOUS !
87 %
se déclarent satisfaits
de leur qualité de vie
au travail
42 %
pensent que leur travail
manque de sens
46 %
se sentent stressés
au travail
32 %
s’arrêtent alors
qu’ils ne sont pas
malades
24 %
se déclarent seulement
très satisfaits
LES ATTENTES DES SALARIÉS
Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être
au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019
Attentions quotidiennes :
café, fruits
Espaces et équipements
dédiés au bien-être :
repos, sport
44 %
42 %
Télétravail
48 %
Cadres considèrent que leur entreprise se
préoccupe du bien-être des collaborateur�trice�s.
Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être
au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019
09NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
12 000 €
UNE HIÉRARCHISATION DES FACTEURS
RELIÉS AU SENS AU TRAVAIL
Source : Deloitte  Viadeo, Sens au travail
ou sens interdit, décembre 2017
ÊTRE HEUREUX AU TRAVAIL REND...
Source : Harvard/MIT, mars 2018
LES ÉLÉMENTS CONTRIBUANT À ENTRETENIR
UNE BONNE AMBIANCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Source : Monster  Ifop, Les Salariés Français
et le bien-être au travail, juin 2017
Activité
réelle quotidienne
Valeurs
de l’organisation
Secteur
d’activité
Produit
vendu
Coopération
et travail d’équipe
Métier
exercé
2 %
26 %
5 %
29 %
12 %
26 %
C’est ce que coûterait à une entreprise, par an, un�e salarié�e
soumis�e au au mal-être au travail en France dans le secteur privé.
Source : Mozart Consulting, 2018
Hiérarchie ouverte
au dialogue et bienveillante
Moments de convivialité pour
tous·tes les salarié·e·s
Travailler en équipe,
sur la réalisation de projets
Séminaires aux activités originales
pour renforcer l’esprit d’équipe
31 %
plus productif
55 %
plus créatif 2 ×
moins malade
42 %
20 %
31 %
7 %
Percevoir
des revenus réguliers
Faire du bon travail 
Progresser, apprendre à faire
de nouvelles choses
Être, se sentir utile
Faire un métier qui a du sens
Être autonome
S’amuser, prendre du plaisir
Avoir une sécurité de l’emploi
Être reconnu
Partager, transmettre
un savoir-faire
Rencontrer des gens
et des collègues
Avoir des challenges, des défis
Entreprendre, initier
de nouveaux projets
Travailler en équipe
Percevoir des
revenus élevés
PART DES CADRES JUGEANT IMPORTANT
DIFFÉRENTS ASPECTS DE LA VIE
PROFESSIONNELLE
Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019
64 %
61 %
56 %
52 %
51 %
49 %
43 %
40 %
39 %
35 %
34 %
33 %
32 %
30 %
26 %
APEC RH 10
RENCONTRE
 QUÊTE DE SENS
 ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
 ONT UN COÛT !
LES 4 CONSEILS POUR OPTIMISER
LA RENTABILITÉ DES ACTIONS EN FAVEUR
DU BIEN-ÊTRE EN ENTREPRISE
3 QUESTIONS
À MATHIEU PERONA
MATHIEU
PERONA
EN 4 DATES
RETROUVEZ LA SUITE
DANS NOTRE PODCAST SUR
RECRUTEURS.APEC.FR
M. P.
Pour mesurer un effet, toute action
doit s’inscrire dans un ensemble. Néanmoins,
parmi les mesures ayant fait leurs preuves
et méritant un investissement, nous avons
les feed-back continus, la flexibilité du temps
de travail, l’accès aux formations et l’ex­-
plication de ses tâches et objectifs à chaque
collaborateur�trice, dans une volonté
de dialogue clair et fluide.
M. P.
Il faut les distinguer. L’aménagement
des locaux est un levier puissant si les sala-
rié�e�s participent à sa conception. Les
actions plus légères (cours de sport, fruits
à volonté) sont intéressantes si elles
s’inscrivent dans une stratégie d’équilibre
physique et mental (limite des horaires,
des e-mails, etc.).
M. P.
Indéniablement ! Et cela s’accompagne
d’une satisfaction client plus élevée et
d’un taux de turnover plus faible. À l’inverse,
un�e salarié�e malheureux�se coûte cher via
l’absentéisme et le désengagement, qui pèsent
sur ses collègues (surcharge de travail,
perte de confiance, etc.).
2001
Intègre l’École
normale supérieure,
filière Lettres et
Sciences humaines
2010
Soutient une thèse
d’économie à l’École
d’économie de Paris
2011
Intègre la Direction
des Risques de la Société
Générale, dans une
équipe de recherche
et développement
2017
Prend la direction
de l’Observatoire
du bien-être du Centre
pour la recherche
économique et ses
applications
APEC
Un�e salarié�e heureux�se est-il�elle
plus productif�ve ? Peut-on estimer le coût
de la quête de sens en entreprise ?
APEC
Où et comment investir en matière
de quête de sens au travail ?
APEC
Quelle importance accorder aux
mesures de “confort” dans la stratégie
de quête de sens ?
Mathieu Perona, économiste et
directeur exécutif de l’Observatoire
du bien-être au CEPREMAP, nous
explique les consé­-quences finan­
cières induites par la quête de
sens au travail.
1Privilégier des contrats
de travail stables et des niveaux
de rémunération attractifs.
3Accompagner les
collaborateur�trice�s
dans les tâches à accomplir
pour gagner en efficacité
et en implication. 

4Expérimentez ! Il n’y a pas
de solution unique et le simple fait
de s’intéresser à ces questions
génère des gains de productivité.
2Veiller à la cohérence
du message et à l’exemplarité.
Mettre des corbeilles de fruits
est pire que ne rien faire
si par ailleurs on ne prend pas
en compte les besoins des
collaborateur�trice�s.
11NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
La quête de sens peut résider
dans les valeurs, dans le produit vendu
ou encore dans la compréhension de
son utilité dans une stratégie globale.
À chaque entreprise de trouver
comment accompagner au mieux
les salarié·e·s dans cette démarche.
“Les objectifs de l’entre-
prise sont déclinés
par équipe puis par salarié...
Ainsi chacun comprend
comment il contribue
à la stratégie globale.”
CLAIRE DEGUEIL,
CHIEF PEOPLE OFFICER 
CHEZ EVANEOS
AGIR
12 – 13	 IN VIVO
	Evaneos, l’entreprise où la transparence des objectifs
donne du sens au travail de chacun.
14 – 15	 À L’AVENIR
	Entre travail et bien-être : les limites à ne pas franchir !
RSE : éviter la poudre aux yeux
LE SENS : LA CLÉ
DE L’ENGAGEMENT 
APEC RH 12
01 02 03
04
04  06
Deux fois par mois,
les cofondateurs
présentent la stra-
tégie de l’entre-
prise et répondent
à toutes les
questions de leurs
200 salarié·e·s.
01 à 03
Basée à Paris,
Evaneos est une
entreprise qui met
en relation des
experts locaux,
installés dans des
pays lointains,
et des voyageurs
en quête de circuits
sur mesure
	 IN VIVO
 IMPLIQUER
LES SALARIÉS POUR
DONNER DU SENS
 À LEURS MISSIONS
Bienvenue chez
Evaneos. Ici, tous les
collaborateur·trice·s
connaissent la stratégie
et les objectifs de l’entre­-
prise ainsi que le rôle
qu’ils·elles doivent y jouer.
Un élément qui donne au
quotidien du sens à leurs
missions, qui nourrit
leur motivation et cultive
leur engagement.
NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
13
06 0907
05
06
08
07
05
Cette transparence
est vue comme un
signe de confiance
et responsabilise
énormément
sur les objectifs
à tenir.
07  08
Encourager
les échanges
à tous les niveaux
de l’entreprise
permet de mieux
se connaître,
et favorise le sens
au travail. TRENDING TOPICS
#QUETEDESENS
#BIENETRE
#EMPLOICADRE
#ENGAGEMENT
#MARQUEEMPLOYEUR
CONNECTÉS
Les techniques dites de happiness
management n’abordent pas
l’essentiel : le sens que l’on donne
à son travail. Une question
qui représente pourtant un enjeu
crucial pour les cadres comme
pour les entreprises.
Plusquejamais,laquêtedesens
estessentiellepourlescadres
et lestoucheaussibiensurleplan
personnelqueprofessionnel.
#emploicadre #quetedesens
13 :21 – 02 MAI 2019
Onparlebeaucoupdebonheur
autravail...Maiscelui-cin’est-il
pasavanttoutunequêtedesens ?
#quetedesens #bienetre
10 :54 – 03 MAI 2019
Finalement,lerecrutement
n’estpasunequestiond’outils.
Pourattirerlestalents
aujourd’hui,ilestindispensable
depenserquêtedesenset
qualitédevieautravail !
#emploicadre#marqueemployeur
16 :02 – 10 MAI 2019
Ledéfidesentreprisesestdeconcilier
sens,performanceetbien-êtreau
travail,pourrépondreauxdemandes
actuellesdescadres.
#emploicadre #quetedesens
12 :41 – 15 MAI 2019
Laquestiondel’engagementautravail
dépasseleséléments“classiques”
ets’appuiesurlaquêtedesens,
l’adhésionauxvaleursouencore
l’attachementémotionnel.
#engagement #quetedesens
11 :09 – 29 AVRIL 2019
“On y partage
jusqu'aux chiffres
de la société,
ça donne du sens
à nos missions.”
ANNIKA LUCIEN,
COUNTRY MANAGER DACH
1. Lessons from Mars, How One
Global Company Cracked the Code
on High Performance Collaboration
and Teamwork, Changemakers
Books, 2018.
APEC RH 14
donc en déposséder les sala-
rié·e·s, c’est proposer une
solution unique à des per-
sonnes qui ont des besoins et
des perceptions différentes.
Pire, c’est les enfermer dans
une victimisation
contre-productive.”
Une règle d’or : un
management à l’écoute !
Les managers et RH doivent
avant toute chose se mettre à
l’écoute de leurs équipes, afin
de comprendre leurs attentes :
de quoi ont-ils réellement
besoin pour s’épanouir au tra-
vail ? Quelle est la fréquence
des actions à mettre en place,
pour améliorer leur bien-être
sans devenir oppressant ?
Bien sûr, les réponses ne
seront pas les mêmes selon les
individus : le management
devra tenir compte de cette
diversité d’attentes et s’adapter
aux différentes typologies
de salarié·e·s, y compris ceux
qui sont moins réceptifs aux
nouveaux processus. Pour
Carlos Val des-Dapena, P-DG
de Corporate Collaboration
Resources et auteur d’un livre
sur la performance et le travail
d’équipe1
, “une collaboration
de qualité ne commence pas
par des liens et de la confiance,
mais par l’attention prêtée aux
motivations individuelles”.
Et si la clé de l’épanouis­
sement en entreprise se
trouvait… dans le travail ?
On associe souvent le bien-être
en entreprise à des événements
informels, des actions qui
sortent du cadre professionnel.
Or se sentir bien au travail,
c’est avant tout se sentir
bien dans son travail. Toute
réflexion sur l’épanouissement
de ses collaborateur·trice·s
exige de se poser les questions
suivantes : mes salarié·e·s
trouvent-ils·elles du sens dans
la réalisation de leurs mis-
sions ? Leurs compétences
sont-elles reconnues et valori-
sées ? Se sentent-ils encouragés
et soutenus par leur mana­
gement ? Ont-ils un sentiment
d’appartenance vis-à-vis
de leur entreprise ? Ce sont
ces questions-là qui, plus
que n’importe quel afterwork
ou week-end de teambuilding,
feront de vos collaborateur·
trice·s des collaborateur·
trice·s heureux ! •
 S alles de
sport, conciergerie,
pique-nique, afterwork,
séminaire à l’étranger…
Les initiatives se multi­
plient dans les entreprises
pour que les collabora­
teur·trice·s se sentent
“bien”. Au risque,
parfois, de provoquer
l’overdose… Quelles
sont les limites à ne pas
franchir ? Comment
éviter de tomber dans
une forme de tyrannie
du bien-être ?
L’injonction au bien-
être : une réalité parfois
oppressante
Pour optimiser l’engagement
des salarié·e·s, fidéliser les
talents, ou encore améliorer
leur marque employeur pour
mieux recruter, les entre-
prises mettent en place diffé-
rentes actions pour améliorer
le bien-être de leurs collabo-
rateur·trice·s. Mais les résul-
tats sont parfois bien loin
des effets attendus ! Certain·
e·s collaborateur·trice·s ne
se sentent pas en phase avec
ces nouvelles mesures qui
modifient leur relation à l’en-
treprise. Leur absence à ces
événements, pourtant faculta-
tifs, peut les exclure du reste
des équipes et même leur
être reprochée. La bienveil-
lance en entreprise peut éga-
lement susciter un sentiment
d’exaspération chez certain·
e·s salarié·e·s qui y voient une
forme de manipulation voire
d’hypocrisie. Finalement, en
dépit des bonnes intentions
de la part de la direction, les
collaborateur·trice·s peuvent
se sentir oppressés et sur-
sol­licités, nourrir de la
méfiance ou de l’indifférence
face à ces démarches. Pour
Yves Clot, psychologue du
travail : “Vouloir encadrer
cette notion de bien-être, et
“Vouloir encadrer
cette notion de bien-
être, et donc en
déposséder les sala-
riés, c’est proposer
une solution unique
à des personnes qui
ont des besoins et
des perceptions dif­-
fé­rentes. Pire, c’est
les enfermer dans
une victimisation
contre-productive.”
YVES CLOT,
PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL
60 % des collaborateur·
trice·s attendent plus
de reconnaissance et 23 %
plus de relations
avec le management.
Source : Sondage Opinion Way
pour Privateaser et J’aime ma
boîte septembre 2017
	ÀL’AVENIR
 LESLIMITESÀNEPASFRANCHIR  Entretravailetbien-être
1. Classement du site e-RSE, 2017.
NUMÉRO
QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
15
 L a responsabilité
sociétale des entreprises
(RSE) désigne la prise
en compte par les entre­
prises, des impacts envi­-
ron­nementaux, sociaux
et éthiques de leurs
activités. À l’heure où les
cadres, et notamment
les plus jeunes, cherchent
à donner du sens à leur
travail, la RSE répond
à un double objectif d’éthi­-
que et de fidélisation
des talents. Mais dans
les faits, l’efficacité de
ces démarches est-elle
au rendez-vous ?
Les démarches RSE, véri­-
tables leviers de perfor­
mance pour l’entreprise
C’est devenu une évidence :
mettre en place une politique
RSE efficace est bénéfique
pour l’entreprise, à la fois en
termes d’image et de chiffres
d’affaires. Créée en 2011,
la PME Le Slip Français
(157 collaborateur·trice·s)
en est un bel exemple : très
engagée sur le front de la
consommation responsable,
l’entreprise spécialiste du sous-
vêtement made in France est
arrivée en tête du classement
des entreprises qui inspirent
le plus confiance aux
Français1
. “C’est incroyable,
RDV sur recruteurs.apec.fr pour découvrir tous nos services.
RENCONTREZ VOS FUTURS TALENTS,
RENCONTREZ-NOUS.
ENTREPRISES,
	ÀL’AVENIR
ÉVITERLAPOUDREAUXYEUX LARSE :Levierdeperformancepourl’entreprise ? commente le fondateur
Guillaume Gibault. Cela
prouve d’une part qu’on fait
bien le boulot ; et, a contrario,
à quel point les autres ne le
font pas bien.” Mais alors jus-
tement, comment “bien faire
le boulot”, et éviter que sa
politique RSE ne reste qu’une
série de beaux principes ?
Adopter une ligne claire
Nombreuses sont les entre-
prises qui revendiquent des
pratiques RSE, sans pour
autant les penser en cohé-
rence avec leur identité et
leurs valeurs. Or les causes
que l’entreprise soutient et les
mesures qu’elle prend doivent
être en adéquation avec
son ADN, son histoire et
sa vision. Par ailleurs, la stra­
tégie RSE doit être pensée
de manière transversale et
cohérente, afin de ne pas
conférer un positionnement
ambigu à l’entreprise. Enfin,
pour espérer des résultats
concrets, il est essentiel 
de quantifier et mesurer
les objectifs à atteindre,
et de concentrer les efforts
de l’entreprise sur des
mesures efficaces et simples
à mettre en place.
Rester modeste !
Le risque, lorsque l’on porte
un engagement RSE, est de
vouloir trop en faire… et sou-
vent trop en dire. Or s’il est
important bien sûr de com­
mu­niquer sur ses actions et
ne pas hésiter à les faire
connaî­tre, attention à la
surenchère : mieux vaut éviter
les messa­ges moralisateurs
et rester modestes. Il est tou-
jours préférable de dire que
l’on essaie de s’améliorer avec
des mesu­res à la marge –
abandonner un sous-traitant
hyper­pol­luant, changer
le sourcing des produits, sup-
primer les emballages plas-
tiques, opter pour des sys-
tèmes de livraison propres,
etc. – plutôt que de se reven-
diquer 100 % green sans
vraiment l’être. •
15 %
des gens sont impliqués dans la
stratégie RSE de leur société. Pourtant,
ils sont 70 % à vouloir l’être davantage.
Source : Baromètre RSE Ekodev, Des enjeux
et des hommes-Occurrence, novembre 2017
70 %
des entreprises sont conscientes
qu’elles doivent devenir sociétales,
mais seules 30 % des organisations ont
mis en œuvre de réelles actions.
Source : Deloitte, Tendances RH 2018
MATINALES RH
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MAI
— Ajustements face aux difficultés
de recrutement
JUIN
— Baromètre annuel
Sourcing des entreprises
— L’intelligence artificielle
dans le recrutement
— Panorama des mobilités
des cadres
JUILLET
— Note de conjoncture 3e
trimestre
— Prévisions 2019 – 2021 des
recrutements de cadres en France
SEPTEMBRE
— Évolution de la rémunération
des cadres
— Processus de négociation
salariale lors des recrutements
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dans l’onglet “Observatoire
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Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travail

  • 1. IN VIVO “Notre volonté d’être transparents sur la stratégie de l’entreprise nous permet finalement de la coconstruire ensemble.” ÉRIC LA BONNARDIÈRE, COFONDATEUR ET PRÉSIDENT D’EVANEOS PAGES 12 – 13 MAI-JUIN 2019 NUMÉRO QUÊTEDESENS AUTRAVAIL RENCONTRE “ Un salarié heureux, c’est une hausse de la productivité, une satisfaction client plus élevée et un turnover plus faible.” MATHIEU PERONA, ÉCONOMISTE ET DIRECTEUR EXÉCUTIF DE L’OBSERVATOIRE DU BIEN-ÊTRE PAGE 10 CLÉS Le “sens au travail” est profondément lié à la question de l’engagement, un enjeu de taille pour les entreprises. PAGES 04 – 06 PODCASTS Pour aller plus loin, découvrez nos podcasts sur recruteurs.apec.fr. APEC.FR Retrouvez les articles sur recruteurs.apec.fr, onglet “Pratique RH”.
  • 2. APEC RH MAI-JUIN 2019 NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, en mai 2019 51, boulevard Brune – 75014 Paris Directeur de la publication Bertrand Hébert Directrice de la rédaction Véronique Dubois Redactrices en chef Emmanuelle Papiernik et Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné/La Company Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan et Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Le Réveil de la Marne Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS PRÉCÉDENTS NUMÉROS Pour consulter les précédents numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. APEC.FR Retrouvez les articles sur recruteurs.apec.fr, onglet “Pratique RH”. PODCASTS Pour aller plus loin, découvrez nos podcasts sur recruteurs.apec.fr. VOTRE MAGAZINE APEC RH Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. 0 809 361 414 DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’experts reconnus, qui partagent leurs avis et leurs expériences sur la quête de sens au travail. TRIBUNE Le sens au travail, la fidélisation par l’engagement Et si le secret de l’engagement dans l’entreprise tenait en trois mots : “sens au travail” ? Une notion qui en dit long sur les aspirations sociétales et sur les attentes qui émergent du monde professionnel. Aujourd’hui, on ne travaille plus seulement pour gagner de l’argent ou acquérir un statut social : on cherche à se sentir utile, à savoir que l’on contribue, de près ou de loin, à améliorer le monde qui nous entoure. Cette quête de sens se diffuse à travers toutes les générations et devient un prérequis pour de nombreux cadres. Si l’enjeu est de mieux recruter dans un environnement de compétences rares et d’employabilité exacerbée, il devient également de plus en plus important d’attirer et de fidéliser les collaborateur� trice�s, en offrant des perspectives d’évolution et d’épanouissement constamment ouvertes et renouvelés. Mais qu’entend-on exactement par “sens au travail” ? Cette notion relè­ve- t-elle de la responsabilité de l’entre- prise ? Si oui, quels leviers a-t-elle à sa disposition pour accompagner les cadres dans leur quête de sens ? C’est à ces questions que nous tente- r­ons de répondre dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale. Bonnelecture ! BERTRAND HÉBERT, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC CHRISTINELENAOUR CONSULTANTERELATIONS ENTREPRISES,APEC Elle accompagne et conseille les entreprises sur la région Normandie. Depuis 2011, elle s’in­- ves­tit dans la concep- tion d’outils RH, la mutualisation de bonnes pratiques de recrute- ment et de gestion des compéten­ces, dans un contexte d’égalité professionnelle femmes- hommes. PAGES 04 – 06 ÉRIC LA BONNARDIÈRE COFONDATEUR ET PRÉSIDENT D’EVANEOS Danscetteentreprisequi connaîtunecroissance exponentielle,lesdeux dirigeantsentretiennent uneculturedecommuni- cationetdetransparence. Entémoignelaréunion bimensuelle,aucours delaquelleilsexposent àleurs200salarié�e�s lesrésultatsetobjectifs delasociété,maisaussi oùilsrépondentàtoutes leursquestions. PAGES 12 – 13 MATHIEU PERONA, ÉCONOMISTE ET DIRECTEUR EXÉCUTIF DE L’OBSERVATOIRE DU BIEN-ÊTRE AU CEPREMAP Diplômé en sciences humaines et en éco­no­ mie, il s’intéresse aux liens entre rentabilité et bien-être et analyse pour nous les consé- quences financières induites par la quête de sens au travail. PAGE 10
  • 3. 03NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL “Ce qui donne du sens aux missions quotidiennes c’est de se sentir progresser et monter en compétences.” CLÉMENT FLED, HEAD OF BRAND & CONTENT CHEZ EVANEOS 04 – 06 CLÉS La quête de sens au travail : une responsabilité de l’entreprise ? 07 SUR LE RING Le chief happiness officer : utile ou futile ? 08 – 09 BOUSSOLE La quête de sens au travail : l’affaire de tous ! 10 RENCONTRE Mathieu Perona, les conséquences financières de la quête de sens COMPRENDRE Un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’ac­ compagnement pour les managers... Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. PENSEZ “QUÊTE DE SENS” POUR RETENIR LES CADRES
  • 4. APEC RH 04 La quête de sens : décryptage La quête de sens serait souvent perçue comme une revendication propre aux jeunes générations, les Millennials, qui exprime- raient plus que leurs aînés une volonté forte de percevoir l’utilité de leur travail. Pourtant, d’après une récente étude de l’Apec, c’est bien l’ensemble des cadres qui accorde de l’atten- tion à cette question : 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. Il est également fondamental pour eux de se sentir utiles à l’entreprise (52 %) et continuer à apprendre de nouvelles choses (56 %)1 . Mais que signifie exactement un travail qui a du sens ? À partir de quel moment un�e col- laborateur�trice peut-il affirmer trouver du sens à son travail ? La notion de sens au tra- vail, qui ne doit pas être confondue avec celles de bonheur et de bien-être, recouvre trois grandes dimensions. Une dimension émo- tionnelle : le fait de ressentir au travail davan- tage d’affects positifs que négatifs. Une dimension cognitive ensuite : la satisfaction procurée par le contenu des missions, le déve- loppement des compétences et l’impact des actions. Une dimension aspirationnelle enfin : La quête de sens au travail est devenue essentielle dans la société actuelle. Un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers. Elle est le fruit d’un équilibre entre moyens matériels et humains pour répondre à des objectifs de vie pour les uns, d’image et de compétitivité pour les autres. S’INTERROGER POUR AVANCER Afin de changer les choses, il faut avant tout identifier les raisons d’insatisfaction. AIDER À FAIRE LA PART DES CHOSES POUR RELATIVISER LA PRESSION N’accepter que le “stress moteur” en apprenant à dissocier ce qui peut être changé de ce qui n’est pas de son ressort. PROPOSER DE LA NOUVEAUTÉ Encourager et récompenser la proactivité et la variété des tâches. APPRENDRE POUR FAIRE ÉVOLUER Proposer des formations reste un bon moyen d’enrichir le quotidien, et de donner un nouveau souffle aux missions des collaborateur·trice·s. Depuis quelques années, baby-foots, paniers à fruit, salles de siestes et autres espaces de travail design ou ludiques ont envahi les open spaces pour y insuffler un “esprit start-up”, plus ou moins attractif pour les cadres. Ces techniques dites de happiness management n’abordent pourtant pas l’essentiel : le sens que l’on donne à son travail. Une question profondément liée à celle de l’engagement, et qui représente un enjeu de taille pour les entreprises. CLÉS POUR ACCOMPAGNER LES SALARIÉ·E·S DANS LEUR QUÊTE DE SENS CLÉS  QUÊTE DE SENS  AU TRAVAIL :  UNE RESPONSABILITÉ  DE L’ENTREPRISE  ? ACCEPTER QUE TOUT NE SOIT PAS PARFAIT Faire des choix et encourager les équipes à hiérarchiser leurs objectifs tout en restant réalistes.
  • 5. NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 05 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 52 % des cadres jugent fondamental de se sentir utiles à l’entreprise. Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 le sentiment de contribuer et d’adhérer à un projet global d’entreprise. Si ces trois condi- tions ne peuvent pas être toujours entière- ment satisfaites, l’absence totale de l’une d’entre elles accroît le risque de voir partir un�e collaborateur�trice vers d’autres horizons plus en adéquation avec ses attentes. Côté RH : quels leviers activer ? Pour contribuer à apporter du sens aux mis- sions d’un�e collaborateur�trice, il est indis- pensable en premier lieu d’apporter aux sala- rié�e�s des informations régulières sur la stratégie et la vision de l’entreprise : avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait, quelle est sa finalité sur le court et le long terme. En parallèle, à l’échelle individuelle, il est nécessaire que chaque collaborateur�trice ait une vision claire de son rôle, de sa contribu- tion, de ses compétences, et de ses objectifs au sein de l’entreprise. Les managers et équipes RH ont tout intérêt à créer une proximité pour expliciter, voire redéfinir, aussi souvent que nécessaire les tâches et les attendus liés au poste du�de la salarié�e tout en étant à l’écoute des attentes et des ressentis de ce dernier. Mais délimiter un rôle et des objectifs ne suf- fit pas : il faut également apporter un feed- back au�à la collaborateur�trice sur l’impact de ses actions, en développant un système en continu, qui valorise les réussites (feed-back positif). Plus un cadre est conscient de son impact sur l’entreprise (et au-delà), et de sa capacité à faire évoluer les choses autour de lui, plus il sera motivé dans ses missions et impliqué dans le développement de l’entre- prise. Certains grands groupes comme Accor, Eiffage, Pernod Ricard ou la Macif, ont instauré sous des formes diverses des sha- dow comex de jeunes cadres qui livrent leurs visions aux cadres dirigeants sur des sujets stratégiques. Ces nouveaux espaces de mana- gement participatif voient également le jour dans les PME-PMI, qui disposent de moins de ressources, mais qui ressentent tout autant le besoin de développer des structures de dia- logue inspirantes. Les RH peuvent aussi aider le·la collabora- teur·trice à placer son travail quotidien sur une trajectoire plus globale, et en mouvement, en ouvrant ses perspectives. C’est ce qu’a compris l’entreprise Klanik (PME de conseil dans le digital, l’informatique et l’ingénierie basée à Marseille, 230 salarié�e�s) qui a mis en place trois programmes pour ses collabora- teur�trice�s : l’act’in, pour que chacun puisse devenir un acteur de la société sur la base de ses compétences et de ses intérêts, le Knowledge center, centre de formation interne favorisant la transmission de savoir et le Korner, incubateur de start-up pour accompagner les salarié�e�s dans leurs projets entrepreneuriaux. • • • Avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait et quelle est sa finalité. “Chez Evaneos, tous les salariés se sentent respon­ sables. Ici, la collaboration est une seconde nature et c’est ce qui fait d’Evaneos une société avec une très forte culture d’entreprise.” NABIL KACHOUR, INTERNATIONAL TRAVELLER CARE MANAGER CHEZ EVANEOS 1. Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019.
  • 6. 56 % des cadres considèrent qu’il est essentiel de continuer à apprendre de nouvelles choses dans leur travail. Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 1Instaurer un climat d’échanges et de communication 2Limiter les tâches fragmentées au profit de missions plus globales 3Favoriser la prise d’initiatives et la proactivité APEC RH 06 3 ÉTAPES POUR REDONNER DU SENS AU TRAVAIL “Il faut alerter sur les risques des visions idéologiques et engager des démarches de coconstruction pour favoriser des thématiques.” THIBAUT BARDON, PROFESSEUR À AUDENCIA 3 QUESTIONS POUR UNE STRATÉGIE MANAGÉRIALE QUI AIT DU SENS 1. OÙ ? Quel est l’objectif visé ? 2. POURQUOI ? En quoi est-ce mieux que là d’où l’on vient ? 3.  COMMENT ? Quels sont les moyens déployés et les res- sources à disposition pour y parvenir ? • • • La flexibilité du temps de travail est un autre ingrédient essentiel de l’épanouisse- ment au travail. Il peut être intéressant de réfléchir à diverses solutions sur les modes de travail – horaires adaptés, télétravail – pour offrir une autonomie valorisante, qui concourt au sentiment d’utilité. Place à la coconstruction  Pour savoir quels sont les chantiers priori- taires à lancer pour favoriser le bien-être, une seule solution : travailler main dans la main avec les collaborateur�trice�s, pour mieux identifier leurs attentes, qui peuvent porter sur un projet, une stratégie, ou des condi- tions de travail adaptées. Thibaut Bardon, professeur à Audencia, l’école supérieure de commerce de Nantes et cotitulaire de la chaire Innovations Managériales, le confirme : “On ne peut pas se permettre d’être dans la généralité quand il s’agit d’opé- rationnaliser ce type de démarches. Je pense qu’il faut alerter sur les risques des visions idéologiques et engager des démarches de coconstruction pour favoriser des théma- tiques. Conditions de travail, pratiques de management, rémunération, relations indivi- duelles… C’est comme cela que l’on identifie ce qui peut être amélioré.” Ce n’est qu’une fois que les fondamentaux – veiller aux condi- tions de travail, insuffler la bienveillance, limiter le stress, respecter l’équilibre vie pro- fessionnelle/vie personnelle… – sont identifiés et pris en compte, que les éléments “de sur- face” (locaux, événements, wellness programs, etc.) peuvent avoir une légitimité. Mettre en cohérence le matériel et l’humain devient alors le “bonus” apprécié de tous. Quel intérêt pour l’entreprise ? La quête de sens est un enjeu essentiel qui s’applique à tous les niveaux de l’entreprise, et dont les effets sur la performance écono- mique sont immédiatement mesurables. La recrudescence de burn-out, de bore-out et de brown-out témoigne de cette nécessité de réinventer nos façons de travailler en remet- tant l’humain au centre des préoccupa- tions. Un cadre qui a perdu de vue l’utilité de son travail sera un�e salarié�e malheureux�se, dont l’absentéisme et le désengagement peuvent coûter cher à l’entreprise (cf. p. 10). A contrario, des équipes motivées et heu­reu- ses impactent d’abord positivement la relation client. Un effet positif est également constaté sur le taux de rétention des collabo- rateur�trice�s, sur l’attractivité et, de fait, sur le recrutement. Derrière la quête de sens au travail, c’est bien celle de l’engagement des collaborateur�trice�s qui se pose pour l’entre- prise. Evaneos, une plateforme de réserva- tion de voyages sur mesure (200 salarié�e�s), l’a bien compris et multiplie les initiatives visant à renforcer l’engagement de ses équipes : un jeudi sur deux est organisé un “team meeting”, moment privilégié d’infor- mation et d’échange entre collabora- teur�trice�s et dirigeants. La stratégie de l’en- treprise est partagée, les collaborateur�trice�s ont l’occasion de la discuter directement avec leur hiérarchie, de manière très régulière et informelle. Cette proximité apporte une confiance respective, elle-même porteuse de sens. En outre, chaque salarié�e a la possibi- lité de devenir actionnaire de l’entreprise (cf. p. 12-13). Les entreprises ont besoin d’attirer des individus détenteurs de compétences com- portementales indispensables : la créativité, l’autonomie, la vision globale, l’empathie. Alors que la valorisation des engagements personnels pèse de plus en plus fort dans le temps du recrutement et qu’elle est de plus en plus vantée dans les profils de candidats, elle apparaît encore peu dans le temps de l’exer- cice professionnel. Loin de remettre en cause l’autorité des RH et des managers, les évolu- tions des attentes des collaborateur�trice�s sont autant d’occasions de repositionner leur leadership dans une relation plus participa- tive et ouverte, œuvrant à l’épanouissement de tous. •
  • 7. 0707  79 % des cadres pensent que le chief happiness officer a un impact sur la productivité des salarié�e�s. Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019  72 % pensent que cette fonction devrait “être généralisée dans toutes les entreprises”. Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019 C HO pour Chief Happiness Officer, c’est la nouvelle profession à la mode en France, née dans les start-up de la Silicon Valley il y a 15 ans. À la croisée des chemins entre communication, RH et management, ces chefs du bonheur ont pour mission de réinventer les façons de travailler et remettre l’humain au centre des préoccupations. Leurs armes : convivialité, sens du travail, reconnais- sance, dialogue, motiva- tion individuelle, esprit d’équipe. Un poste qui béné­- ficie d’une bonne image, puisque 82 % des cadres estiment que cette fonction est “une bonne chose”. Mais, derrière l’image fun, le but réel des CHO est sans conteste de créer de l’engagement pour favo­riser la productivité des collaborateur· rice·s. Une démarche qui doit être sin- cère et globale pour être effi- cace. Souvent absents des comi­ tés de direction, les CHO se retrouvent can- tonnés à des rôles d’anima- teurs plus que de managers, et occupent globa­lement des postes opérationnels qui n’ont pas ou peu d’im- pact sur les décisions de l’entreprise. Par ailleurs, le travail du CHO ne relève-t-il pas souvent davantage d’une mise en scène de la bien- veillance, incarnée par une unique personne, que d’un réel changement de mentalités, insufflé par l’ensemble des managers ? La question, plus pro- fonde, qui se pose est celle du lien bonheur et entreprise : le bonheur est-il, et doit-il, vrai- ment être le combat de l’entreprise ? Pour Julia de Funès, philosophe d’entre- prise, “ la mode consiste à dire : nous faisons tout pour le bonheur des salarié� e�s, ainsi ils seront plus performants. C’est confon­ dre cause et conséquence : c’est parce qu’ils auront eu la possibilité d’être per- formants qu’ils seront heureux.” •  82 % des cadres estiment que cette fonction est “une bonne chose.” Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019 SUR LE RING UTILE OU FUTILE ? Chief happiness officer NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
  • 8. APEC RH 08 PANORAMA DES ACTIFS FRANÇAIS TRAVAILLANT DANS UN BUREAU Source : L’Observatoire Actineo, 2019 BOUSSOLE LA QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL : L’AFFAIRE DE TOUS ! 87 % se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail 42 % pensent que leur travail manque de sens 46 % se sentent stressés au travail 32 % s’arrêtent alors qu’ils ne sont pas malades 24 % se déclarent seulement très satisfaits LES ATTENTES DES SALARIÉS Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019 Attentions quotidiennes : café, fruits Espaces et équipements dédiés au bien-être : repos, sport 44 % 42 % Télétravail 48 % Cadres considèrent que leur entreprise se préoccupe du bien-être des collaborateur�trice�s. Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019
  • 9. 09NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 12 000 € UNE HIÉRARCHISATION DES FACTEURS RELIÉS AU SENS AU TRAVAIL Source : Deloitte  Viadeo, Sens au travail ou sens interdit, décembre 2017 ÊTRE HEUREUX AU TRAVAIL REND... Source : Harvard/MIT, mars 2018 LES ÉLÉMENTS CONTRIBUANT À ENTRETENIR UNE BONNE AMBIANCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL Source : Monster  Ifop, Les Salariés Français et le bien-être au travail, juin 2017 Activité réelle quotidienne Valeurs de l’organisation Secteur d’activité Produit vendu Coopération et travail d’équipe Métier exercé 2 % 26 % 5 % 29 % 12 % 26 % C’est ce que coûterait à une entreprise, par an, un�e salarié�e soumis�e au au mal-être au travail en France dans le secteur privé. Source : Mozart Consulting, 2018 Hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante Moments de convivialité pour tous·tes les salarié·e·s Travailler en équipe, sur la réalisation de projets Séminaires aux activités originales pour renforcer l’esprit d’équipe 31 % plus productif 55 % plus créatif 2 × moins malade 42 % 20 % 31 % 7 % Percevoir des revenus réguliers Faire du bon travail  Progresser, apprendre à faire de nouvelles choses Être, se sentir utile Faire un métier qui a du sens Être autonome S’amuser, prendre du plaisir Avoir une sécurité de l’emploi Être reconnu Partager, transmettre un savoir-faire Rencontrer des gens et des collègues Avoir des challenges, des défis Entreprendre, initier de nouveaux projets Travailler en équipe Percevoir des revenus élevés PART DES CADRES JUGEANT IMPORTANT DIFFÉRENTS ASPECTS DE LA VIE PROFESSIONNELLE Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 64 % 61 % 56 % 52 % 51 % 49 % 43 % 40 % 39 % 35 % 34 % 33 % 32 % 30 % 26 %
  • 10. APEC RH 10 RENCONTRE  QUÊTE DE SENS  ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL  ONT UN COÛT ! LES 4 CONSEILS POUR OPTIMISER LA RENTABILITÉ DES ACTIONS EN FAVEUR DU BIEN-ÊTRE EN ENTREPRISE 3 QUESTIONS À MATHIEU PERONA MATHIEU PERONA EN 4 DATES RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR RECRUTEURS.APEC.FR M. P. Pour mesurer un effet, toute action doit s’inscrire dans un ensemble. Néanmoins, parmi les mesures ayant fait leurs preuves et méritant un investissement, nous avons les feed-back continus, la flexibilité du temps de travail, l’accès aux formations et l’ex­- plication de ses tâches et objectifs à chaque collaborateur�trice, dans une volonté de dialogue clair et fluide. M. P. Il faut les distinguer. L’aménagement des locaux est un levier puissant si les sala- rié�e�s participent à sa conception. Les actions plus légères (cours de sport, fruits à volonté) sont intéressantes si elles s’inscrivent dans une stratégie d’équilibre physique et mental (limite des horaires, des e-mails, etc.). M. P. Indéniablement ! Et cela s’accompagne d’une satisfaction client plus élevée et d’un taux de turnover plus faible. À l’inverse, un�e salarié�e malheureux�se coûte cher via l’absentéisme et le désengagement, qui pèsent sur ses collègues (surcharge de travail, perte de confiance, etc.). 2001 Intègre l’École normale supérieure, filière Lettres et Sciences humaines 2010 Soutient une thèse d’économie à l’École d’économie de Paris 2011 Intègre la Direction des Risques de la Société Générale, dans une équipe de recherche et développement 2017 Prend la direction de l’Observatoire du bien-être du Centre pour la recherche économique et ses applications APEC Un�e salarié�e heureux�se est-il�elle plus productif�ve ? Peut-on estimer le coût de la quête de sens en entreprise ? APEC Où et comment investir en matière de quête de sens au travail ? APEC Quelle importance accorder aux mesures de “confort” dans la stratégie de quête de sens ? Mathieu Perona, économiste et directeur exécutif de l’Observatoire du bien-être au CEPREMAP, nous explique les consé­-quences finan­ cières induites par la quête de sens au travail. 1Privilégier des contrats de travail stables et des niveaux de rémunération attractifs. 3Accompagner les collaborateur�trice�s dans les tâches à accomplir pour gagner en efficacité et en implication. 
 4Expérimentez ! Il n’y a pas de solution unique et le simple fait de s’intéresser à ces questions génère des gains de productivité. 2Veiller à la cohérence du message et à l’exemplarité. Mettre des corbeilles de fruits est pire que ne rien faire si par ailleurs on ne prend pas en compte les besoins des collaborateur�trice�s.
  • 11. 11NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL La quête de sens peut résider dans les valeurs, dans le produit vendu ou encore dans la compréhension de son utilité dans une stratégie globale. À chaque entreprise de trouver comment accompagner au mieux les salarié·e·s dans cette démarche. “Les objectifs de l’entre- prise sont déclinés par équipe puis par salarié... Ainsi chacun comprend comment il contribue à la stratégie globale.” CLAIRE DEGUEIL, CHIEF PEOPLE OFFICER  CHEZ EVANEOS AGIR 12 – 13 IN VIVO Evaneos, l’entreprise où la transparence des objectifs donne du sens au travail de chacun. 14 – 15 À L’AVENIR Entre travail et bien-être : les limites à ne pas franchir ! RSE : éviter la poudre aux yeux LE SENS : LA CLÉ DE L’ENGAGEMENT 
  • 12. APEC RH 12 01 02 03 04 04  06 Deux fois par mois, les cofondateurs présentent la stra- tégie de l’entre- prise et répondent à toutes les questions de leurs 200 salarié·e·s. 01 à 03 Basée à Paris, Evaneos est une entreprise qui met en relation des experts locaux, installés dans des pays lointains, et des voyageurs en quête de circuits sur mesure IN VIVO  IMPLIQUER LES SALARIÉS POUR DONNER DU SENS  À LEURS MISSIONS Bienvenue chez Evaneos. Ici, tous les collaborateur·trice·s connaissent la stratégie et les objectifs de l’entre­- prise ainsi que le rôle qu’ils·elles doivent y jouer. Un élément qui donne au quotidien du sens à leurs missions, qui nourrit leur motivation et cultive leur engagement.
  • 13. NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 13 06 0907 05 06 08 07 05 Cette transparence est vue comme un signe de confiance et responsabilise énormément sur les objectifs à tenir. 07  08 Encourager les échanges à tous les niveaux de l’entreprise permet de mieux se connaître, et favorise le sens au travail. TRENDING TOPICS #QUETEDESENS #BIENETRE #EMPLOICADRE #ENGAGEMENT #MARQUEEMPLOYEUR CONNECTÉS Les techniques dites de happiness management n’abordent pas l’essentiel : le sens que l’on donne à son travail. Une question qui représente pourtant un enjeu crucial pour les cadres comme pour les entreprises. Plusquejamais,laquêtedesens estessentiellepourlescadres et lestoucheaussibiensurleplan personnelqueprofessionnel. #emploicadre #quetedesens 13 :21 – 02 MAI 2019 Onparlebeaucoupdebonheur autravail...Maiscelui-cin’est-il pasavanttoutunequêtedesens ? #quetedesens #bienetre 10 :54 – 03 MAI 2019 Finalement,lerecrutement n’estpasunequestiond’outils. Pourattirerlestalents aujourd’hui,ilestindispensable depenserquêtedesenset qualitédevieautravail ! #emploicadre#marqueemployeur 16 :02 – 10 MAI 2019 Ledéfidesentreprisesestdeconcilier sens,performanceetbien-êtreau travail,pourrépondreauxdemandes actuellesdescadres. #emploicadre #quetedesens 12 :41 – 15 MAI 2019 Laquestiondel’engagementautravail dépasseleséléments“classiques” ets’appuiesurlaquêtedesens, l’adhésionauxvaleursouencore l’attachementémotionnel. #engagement #quetedesens 11 :09 – 29 AVRIL 2019 “On y partage jusqu'aux chiffres de la société, ça donne du sens à nos missions.” ANNIKA LUCIEN, COUNTRY MANAGER DACH
  • 14. 1. Lessons from Mars, How One Global Company Cracked the Code on High Performance Collaboration and Teamwork, Changemakers Books, 2018. APEC RH 14 donc en déposséder les sala- rié·e·s, c’est proposer une solution unique à des per- sonnes qui ont des besoins et des perceptions différentes. Pire, c’est les enfermer dans une victimisation contre-productive.” Une règle d’or : un management à l’écoute ! Les managers et RH doivent avant toute chose se mettre à l’écoute de leurs équipes, afin de comprendre leurs attentes : de quoi ont-ils réellement besoin pour s’épanouir au tra- vail ? Quelle est la fréquence des actions à mettre en place, pour améliorer leur bien-être sans devenir oppressant ? Bien sûr, les réponses ne seront pas les mêmes selon les individus : le management devra tenir compte de cette diversité d’attentes et s’adapter aux différentes typologies de salarié·e·s, y compris ceux qui sont moins réceptifs aux nouveaux processus. Pour Carlos Val des-Dapena, P-DG de Corporate Collaboration Resources et auteur d’un livre sur la performance et le travail d’équipe1 , “une collaboration de qualité ne commence pas par des liens et de la confiance, mais par l’attention prêtée aux motivations individuelles”. Et si la clé de l’épanouis­ sement en entreprise se trouvait… dans le travail ? On associe souvent le bien-être en entreprise à des événements informels, des actions qui sortent du cadre professionnel. Or se sentir bien au travail, c’est avant tout se sentir bien dans son travail. Toute réflexion sur l’épanouissement de ses collaborateur·trice·s exige de se poser les questions suivantes : mes salarié·e·s trouvent-ils·elles du sens dans la réalisation de leurs mis- sions ? Leurs compétences sont-elles reconnues et valori- sées ? Se sentent-ils encouragés et soutenus par leur mana­ gement ? Ont-ils un sentiment d’appartenance vis-à-vis de leur entreprise ? Ce sont ces questions-là qui, plus que n’importe quel afterwork ou week-end de teambuilding, feront de vos collaborateur· trice·s des collaborateur· trice·s heureux ! •  S alles de sport, conciergerie, pique-nique, afterwork, séminaire à l’étranger… Les initiatives se multi­ plient dans les entreprises pour que les collabora­ teur·trice·s se sentent “bien”. Au risque, parfois, de provoquer l’overdose… Quelles sont les limites à ne pas franchir ? Comment éviter de tomber dans une forme de tyrannie du bien-être ? L’injonction au bien- être : une réalité parfois oppressante Pour optimiser l’engagement des salarié·e·s, fidéliser les talents, ou encore améliorer leur marque employeur pour mieux recruter, les entre- prises mettent en place diffé- rentes actions pour améliorer le bien-être de leurs collabo- rateur·trice·s. Mais les résul- tats sont parfois bien loin des effets attendus ! Certain· e·s collaborateur·trice·s ne se sentent pas en phase avec ces nouvelles mesures qui modifient leur relation à l’en- treprise. Leur absence à ces événements, pourtant faculta- tifs, peut les exclure du reste des équipes et même leur être reprochée. La bienveil- lance en entreprise peut éga- lement susciter un sentiment d’exaspération chez certain· e·s salarié·e·s qui y voient une forme de manipulation voire d’hypocrisie. Finalement, en dépit des bonnes intentions de la part de la direction, les collaborateur·trice·s peuvent se sentir oppressés et sur- sol­licités, nourrir de la méfiance ou de l’indifférence face à ces démarches. Pour Yves Clot, psychologue du travail : “Vouloir encadrer cette notion de bien-être, et “Vouloir encadrer cette notion de bien- être, et donc en déposséder les sala- riés, c’est proposer une solution unique à des personnes qui ont des besoins et des perceptions dif­- fé­rentes. Pire, c’est les enfermer dans une victimisation contre-productive.” YVES CLOT, PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL 60 % des collaborateur· trice·s attendent plus de reconnaissance et 23 % plus de relations avec le management. Source : Sondage Opinion Way pour Privateaser et J’aime ma boîte septembre 2017 ÀL’AVENIR  LESLIMITESÀNEPASFRANCHIR  Entretravailetbien-être
  • 15. 1. Classement du site e-RSE, 2017. NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 15  L a responsabilité sociétale des entreprises (RSE) désigne la prise en compte par les entre­ prises, des impacts envi­- ron­nementaux, sociaux et éthiques de leurs activités. À l’heure où les cadres, et notamment les plus jeunes, cherchent à donner du sens à leur travail, la RSE répond à un double objectif d’éthi­- que et de fidélisation des talents. Mais dans les faits, l’efficacité de ces démarches est-elle au rendez-vous ? Les démarches RSE, véri­- tables leviers de perfor­ mance pour l’entreprise C’est devenu une évidence : mettre en place une politique RSE efficace est bénéfique pour l’entreprise, à la fois en termes d’image et de chiffres d’affaires. Créée en 2011, la PME Le Slip Français (157 collaborateur·trice·s) en est un bel exemple : très engagée sur le front de la consommation responsable, l’entreprise spécialiste du sous- vêtement made in France est arrivée en tête du classement des entreprises qui inspirent le plus confiance aux Français1 . “C’est incroyable, RDV sur recruteurs.apec.fr pour découvrir tous nos services. RENCONTREZ VOS FUTURS TALENTS, RENCONTREZ-NOUS. ENTREPRISES, ÀL’AVENIR ÉVITERLAPOUDREAUXYEUX LARSE :Levierdeperformancepourl’entreprise ? commente le fondateur Guillaume Gibault. Cela prouve d’une part qu’on fait bien le boulot ; et, a contrario, à quel point les autres ne le font pas bien.” Mais alors jus- tement, comment “bien faire le boulot”, et éviter que sa politique RSE ne reste qu’une série de beaux principes ? Adopter une ligne claire Nombreuses sont les entre- prises qui revendiquent des pratiques RSE, sans pour autant les penser en cohé- rence avec leur identité et leurs valeurs. Or les causes que l’entreprise soutient et les mesures qu’elle prend doivent être en adéquation avec son ADN, son histoire et sa vision. Par ailleurs, la stra­ tégie RSE doit être pensée de manière transversale et cohérente, afin de ne pas conférer un positionnement ambigu à l’entreprise. Enfin, pour espérer des résultats concrets, il est essentiel  de quantifier et mesurer les objectifs à atteindre, et de concentrer les efforts de l’entreprise sur des mesures efficaces et simples à mettre en place. Rester modeste ! Le risque, lorsque l’on porte un engagement RSE, est de vouloir trop en faire… et sou- vent trop en dire. Or s’il est important bien sûr de com­ mu­niquer sur ses actions et ne pas hésiter à les faire connaî­tre, attention à la surenchère : mieux vaut éviter les messa­ges moralisateurs et rester modestes. Il est tou- jours préférable de dire que l’on essaie de s’améliorer avec des mesu­res à la marge – abandonner un sous-traitant hyper­pol­luant, changer le sourcing des produits, sup- primer les emballages plas- tiques, opter pour des sys- tèmes de livraison propres, etc. – plutôt que de se reven- diquer 100 % green sans vraiment l’être. • 15 % des gens sont impliqués dans la stratégie RSE de leur société. Pourtant, ils sont 70 % à vouloir l’être davantage. Source : Baromètre RSE Ekodev, Des enjeux et des hommes-Occurrence, novembre 2017 70 % des entreprises sont conscientes qu’elles doivent devenir sociétales, mais seules 30 % des organisations ont mis en œuvre de réelles actions. Source : Deloitte, Tendances RH 2018
  • 16. MATINALES RH 2 h de conseils sous forme de conférence participative pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. À PARTIR DU 14 MAI Qualité de Vie au Travail, pour attirer, motiver et fidéliser vos talents. Découvrez en quoi la QVT est un enjeu d’entreprise, levier majeur d’innovation sociale et de marque employeur et apprenez comment mener et faire vivre cette démarche dans votre entreprise. À PARTIR DU 16 MAI Le manager, levier d’attractivité de votre entreprise. Venez échanger sur le management 4.0 qui vous permettra de fidéliser vos talents et augmenter la performance de votre entreprise. JUSQU’AU 21 NOVEMBRE Réforme de la formation profes­- sionnelle, quels impacts pour vos ressources humaines ? Préparez l’avenir dans le contexte de mise en place de la nouvelle réforme sur la formation professionnelle.  Pour découvrir les dates des Ateliers Pratiques RH et des Matinales RH près de chez vous et vous inscrire, rendez-vous dans la rubrique “Nos services” sur recruteurs.apec.fr. EDCOMM0001-19-05 ATELIERS PRATIQUES RH 4 h d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. Actuellement — Piloter et animer les entretiens professionnels — Questionner efficacement en entretien de recrutement — Manager efficacement avec l’entretien professionnel — Mieux intégrer de nouvelles recrues — Se préparer au transfert des savoirs — Construire sa marque employeur — Rédiger une offre d’emploi attractive — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels  — Rechercher efficacement dans les CVthèques COMPÉTENCES CADRES : LES SALONS DU RECRUTEMENT PME et grands comptes, l’Apec renouvelle le for- mat de ses salons, pour accélérer vos recrutements et dévelop­per votre image employeur, au plus près des territoires. Réservez dès maintenant votre stand.  Inscrivez-vous sur exposants.apec.fr. 04 ⁄ 06 NANTES Exponantes 18 ⁄ 06 PARIS Espace Grande Arche La Défense 02 ⁄ 07 STRASBOURG Palais des Congrès 26 ⁄ 09 LYON La Sucrière LES SOIRÉES APEC CONNECT Spécifiquement conçues pour les TPE-PME, recrutez  des profils dans une ambiance informelle, sans stand ni CV.  Pour en savoir plus sur les soirées Apec Connect et vous inscrire, contactez-nous : 06 ⁄ 06 COMPIÈGNE 06 ⁄ 06 LILLE 25 ⁄ 06 BORDEAUX VOTRE PROCHAIN NUMÉRO APEC RH SERA CONSACRÉ À L’INTÉGRATION Rendez-vous en septembre 2019 ÉTUDES MAI — Ajustements face aux difficultés de recrutement JUIN — Baromètre annuel Sourcing des entreprises — L’intelligence artificielle dans le recrutement — Panorama des mobilités des cadres JUILLET — Note de conjoncture 3e trimestre — Prévisions 2019 – 2021 des recrutements de cadres en France SEPTEMBRE — Évolution de la rémunération des cadres — Processus de négociation salariale lors des recrutements  Retrouvez toutes les études dans l’onglet “Observatoire de l’emploi” sur recruteurs. apec.fr.