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Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travail

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Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travail

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Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.

Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.

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Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travail

  1. 1. IN VIVO “Notre volonté d’être transparents sur la stratégie de l’entreprise nous permet finalement de la coconstruire ensemble.” ÉRIC LA BONNARDIÈRE, COFONDATEUR ET PRÉSIDENT D’EVANEOS PAGES 12 – 13 MAI-JUIN 2019 NUMÉRO QUÊTEDESENS AUTRAVAIL RENCONTRE “ Un salarié heureux, c’est une hausse de la productivité, une satisfaction client plus élevée et un turnover plus faible.” MATHIEU PERONA, ÉCONOMISTE ET DIRECTEUR EXÉCUTIF DE L’OBSERVATOIRE DU BIEN-ÊTRE PAGE 10 CLÉS Le “sens au travail” est profondément lié à la question de l’engagement, un enjeu de taille pour les entreprises. PAGES 04 – 06 PODCASTS Pour aller plus loin, découvrez nos podcasts sur recruteurs.apec.fr. APEC.FR Retrouvez les articles sur recruteurs.apec.fr, onglet “Pratique RH”.
  2. 2. APEC RH MAI-JUIN 2019 NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, en mai 2019 51, boulevard Brune – 75014 Paris Directeur de la publication Bertrand Hébert Directrice de la rédaction Véronique Dubois Redactrices en chef Emmanuelle Papiernik et Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné/La Company Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan et Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Le Réveil de la Marne Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS PRÉCÉDENTS NUMÉROS Pour consulter les précédents numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. APEC.FR Retrouvez les articles sur recruteurs.apec.fr, onglet “Pratique RH”. PODCASTS Pour aller plus loin, découvrez nos podcasts sur recruteurs.apec.fr. VOTRE MAGAZINE APEC RH Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. 0 809 361 414 DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’experts reconnus, qui partagent leurs avis et leurs expériences sur la quête de sens au travail. TRIBUNE Le sens au travail, la fidélisation par l’engagement Et si le secret de l’engagement dans l’entreprise tenait en trois mots : “sens au travail” ? Une notion qui en dit long sur les aspirations sociétales et sur les attentes qui émergent du monde professionnel. Aujourd’hui, on ne travaille plus seulement pour gagner de l’argent ou acquérir un statut social : on cherche à se sentir utile, à savoir que l’on contribue, de près ou de loin, à améliorer le monde qui nous entoure. Cette quête de sens se diffuse à travers toutes les générations et devient un prérequis pour de nombreux cadres. Si l’enjeu est de mieux recruter dans un environnement de compétences rares et d’employabilité exacerbée, il devient également de plus en plus important d’attirer et de fidéliser les collaborateur� trice�s, en offrant des perspectives d’évolution et d’épanouissement constamment ouvertes et renouvelés. Mais qu’entend-on exactement par “sens au travail” ? Cette notion relè­ve- t-elle de la responsabilité de l’entre- prise ? Si oui, quels leviers a-t-elle à sa disposition pour accompagner les cadres dans leur quête de sens ? C’est à ces questions que nous tente- r­ons de répondre dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale. Bonnelecture ! BERTRAND HÉBERT, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC CHRISTINELENAOUR CONSULTANTERELATIONS ENTREPRISES,APEC Elle accompagne et conseille les entreprises sur la région Normandie. Depuis 2011, elle s’in­- ves­tit dans la concep- tion d’outils RH, la mutualisation de bonnes pratiques de recrute- ment et de gestion des compéten­ces, dans un contexte d’égalité professionnelle femmes- hommes. PAGES 04 – 06 ÉRIC LA BONNARDIÈRE COFONDATEUR ET PRÉSIDENT D’EVANEOS Danscetteentreprisequi connaîtunecroissance exponentielle,lesdeux dirigeantsentretiennent uneculturedecommuni- cationetdetransparence. Entémoignelaréunion bimensuelle,aucours delaquelleilsexposent àleurs200salarié�e�s lesrésultatsetobjectifs delasociété,maisaussi oùilsrépondentàtoutes leursquestions. PAGES 12 – 13 MATHIEU PERONA, ÉCONOMISTE ET DIRECTEUR EXÉCUTIF DE L’OBSERVATOIRE DU BIEN-ÊTRE AU CEPREMAP Diplômé en sciences humaines et en éco­no­ mie, il s’intéresse aux liens entre rentabilité et bien-être et analyse pour nous les consé- quences financières induites par la quête de sens au travail. PAGE 10
  3. 3. 03NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL “Ce qui donne du sens aux missions quotidiennes c’est de se sentir progresser et monter en compétences.” CLÉMENT FLED, HEAD OF BRAND & CONTENT CHEZ EVANEOS 04 – 06 CLÉS La quête de sens au travail : une responsabilité de l’entreprise ? 07 SUR LE RING Le chief happiness officer : utile ou futile ? 08 – 09 BOUSSOLE La quête de sens au travail : l’affaire de tous ! 10 RENCONTRE Mathieu Perona, les conséquences financières de la quête de sens COMPRENDRE Un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’ac­ compagnement pour les managers... Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. PENSEZ “QUÊTE DE SENS” POUR RETENIR LES CADRES
  4. 4. APEC RH 04 La quête de sens : décryptage La quête de sens serait souvent perçue comme une revendication propre aux jeunes générations, les Millennials, qui exprime- raient plus que leurs aînés une volonté forte de percevoir l’utilité de leur travail. Pourtant, d’après une récente étude de l’Apec, c’est bien l’ensemble des cadres qui accorde de l’atten- tion à cette question : 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. Il est également fondamental pour eux de se sentir utiles à l’entreprise (52 %) et continuer à apprendre de nouvelles choses (56 %)1 . Mais que signifie exactement un travail qui a du sens ? À partir de quel moment un�e col- laborateur�trice peut-il affirmer trouver du sens à son travail ? La notion de sens au tra- vail, qui ne doit pas être confondue avec celles de bonheur et de bien-être, recouvre trois grandes dimensions. Une dimension émo- tionnelle : le fait de ressentir au travail davan- tage d’affects positifs que négatifs. Une dimension cognitive ensuite : la satisfaction procurée par le contenu des missions, le déve- loppement des compétences et l’impact des actions. Une dimension aspirationnelle enfin : La quête de sens au travail est devenue essentielle dans la société actuelle. Un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers. Elle est le fruit d’un équilibre entre moyens matériels et humains pour répondre à des objectifs de vie pour les uns, d’image et de compétitivité pour les autres. S’INTERROGER POUR AVANCER Afin de changer les choses, il faut avant tout identifier les raisons d’insatisfaction. AIDER À FAIRE LA PART DES CHOSES POUR RELATIVISER LA PRESSION N’accepter que le “stress moteur” en apprenant à dissocier ce qui peut être changé de ce qui n’est pas de son ressort. PROPOSER DE LA NOUVEAUTÉ Encourager et récompenser la proactivité et la variété des tâches. APPRENDRE POUR FAIRE ÉVOLUER Proposer des formations reste un bon moyen d’enrichir le quotidien, et de donner un nouveau souffle aux missions des collaborateur·trice·s. Depuis quelques années, baby-foots, paniers à fruit, salles de siestes et autres espaces de travail design ou ludiques ont envahi les open spaces pour y insuffler un “esprit start-up”, plus ou moins attractif pour les cadres. Ces techniques dites de happiness management n’abordent pourtant pas l’essentiel : le sens que l’on donne à son travail. Une question profondément liée à celle de l’engagement, et qui représente un enjeu de taille pour les entreprises. CLÉS POUR ACCOMPAGNER LES SALARIÉ·E·S DANS LEUR QUÊTE DE SENS CLÉS  QUÊTE DE SENS  AU TRAVAIL :  UNE RESPONSABILITÉ  DE L’ENTREPRISE  ? ACCEPTER QUE TOUT NE SOIT PAS PARFAIT Faire des choix et encourager les équipes à hiérarchiser leurs objectifs tout en restant réalistes.
  5. 5. NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 05 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 52 % des cadres jugent fondamental de se sentir utiles à l’entreprise. Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 le sentiment de contribuer et d’adhérer à un projet global d’entreprise. Si ces trois condi- tions ne peuvent pas être toujours entière- ment satisfaites, l’absence totale de l’une d’entre elles accroît le risque de voir partir un�e collaborateur�trice vers d’autres horizons plus en adéquation avec ses attentes. Côté RH : quels leviers activer ? Pour contribuer à apporter du sens aux mis- sions d’un�e collaborateur�trice, il est indis- pensable en premier lieu d’apporter aux sala- rié�e�s des informations régulières sur la stratégie et la vision de l’entreprise : avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait, quelle est sa finalité sur le court et le long terme. En parallèle, à l’échelle individuelle, il est nécessaire que chaque collaborateur�trice ait une vision claire de son rôle, de sa contribu- tion, de ses compétences, et de ses objectifs au sein de l’entreprise. Les managers et équipes RH ont tout intérêt à créer une proximité pour expliciter, voire redéfinir, aussi souvent que nécessaire les tâches et les attendus liés au poste du�de la salarié�e tout en étant à l’écoute des attentes et des ressentis de ce dernier. Mais délimiter un rôle et des objectifs ne suf- fit pas : il faut également apporter un feed- back au�à la collaborateur�trice sur l’impact de ses actions, en développant un système en continu, qui valorise les réussites (feed-back positif). Plus un cadre est conscient de son impact sur l’entreprise (et au-delà), et de sa capacité à faire évoluer les choses autour de lui, plus il sera motivé dans ses missions et impliqué dans le développement de l’entre- prise. Certains grands groupes comme Accor, Eiffage, Pernod Ricard ou la Macif, ont instauré sous des formes diverses des sha- dow comex de jeunes cadres qui livrent leurs visions aux cadres dirigeants sur des sujets stratégiques. Ces nouveaux espaces de mana- gement participatif voient également le jour dans les PME-PMI, qui disposent de moins de ressources, mais qui ressentent tout autant le besoin de développer des structures de dia- logue inspirantes. Les RH peuvent aussi aider le·la collabora- teur·trice à placer son travail quotidien sur une trajectoire plus globale, et en mouvement, en ouvrant ses perspectives. C’est ce qu’a compris l’entreprise Klanik (PME de conseil dans le digital, l’informatique et l’ingénierie basée à Marseille, 230 salarié�e�s) qui a mis en place trois programmes pour ses collabora- teur�trice�s : l’act’in, pour que chacun puisse devenir un acteur de la société sur la base de ses compétences et de ses intérêts, le Knowledge center, centre de formation interne favorisant la transmission de savoir et le Korner, incubateur de start-up pour accompagner les salarié�e�s dans leurs projets entrepreneuriaux. • • • Avoir un travail qui a du sens, c’est avant tout savoir pourquoi on le fait et quelle est sa finalité. “Chez Evaneos, tous les salariés se sentent respon­ sables. Ici, la collaboration est une seconde nature et c’est ce qui fait d’Evaneos une société avec une très forte culture d’entreprise.” NABIL KACHOUR, INTERNATIONAL TRAVELLER CARE MANAGER CHEZ EVANEOS 1. Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019.
  6. 6. 56 % des cadres considèrent qu’il est essentiel de continuer à apprendre de nouvelles choses dans leur travail. Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 1Instaurer un climat d’échanges et de communication 2Limiter les tâches fragmentées au profit de missions plus globales 3Favoriser la prise d’initiatives et la proactivité APEC RH 06 3 ÉTAPES POUR REDONNER DU SENS AU TRAVAIL “Il faut alerter sur les risques des visions idéologiques et engager des démarches de coconstruction pour favoriser des thématiques.” THIBAUT BARDON, PROFESSEUR À AUDENCIA 3 QUESTIONS POUR UNE STRATÉGIE MANAGÉRIALE QUI AIT DU SENS 1. OÙ ? Quel est l’objectif visé ? 2. POURQUOI ? En quoi est-ce mieux que là d’où l’on vient ? 3.  COMMENT ? Quels sont les moyens déployés et les res- sources à disposition pour y parvenir ? • • • La flexibilité du temps de travail est un autre ingrédient essentiel de l’épanouisse- ment au travail. Il peut être intéressant de réfléchir à diverses solutions sur les modes de travail – horaires adaptés, télétravail – pour offrir une autonomie valorisante, qui concourt au sentiment d’utilité. Place à la coconstruction  Pour savoir quels sont les chantiers priori- taires à lancer pour favoriser le bien-être, une seule solution : travailler main dans la main avec les collaborateur�trice�s, pour mieux identifier leurs attentes, qui peuvent porter sur un projet, une stratégie, ou des condi- tions de travail adaptées. Thibaut Bardon, professeur à Audencia, l’école supérieure de commerce de Nantes et cotitulaire de la chaire Innovations Managériales, le confirme : “On ne peut pas se permettre d’être dans la généralité quand il s’agit d’opé- rationnaliser ce type de démarches. Je pense qu’il faut alerter sur les risques des visions idéologiques et engager des démarches de coconstruction pour favoriser des théma- tiques. Conditions de travail, pratiques de management, rémunération, relations indivi- duelles… C’est comme cela que l’on identifie ce qui peut être amélioré.” Ce n’est qu’une fois que les fondamentaux – veiller aux condi- tions de travail, insuffler la bienveillance, limiter le stress, respecter l’équilibre vie pro- fessionnelle/vie personnelle… – sont identifiés et pris en compte, que les éléments “de sur- face” (locaux, événements, wellness programs, etc.) peuvent avoir une légitimité. Mettre en cohérence le matériel et l’humain devient alors le “bonus” apprécié de tous. Quel intérêt pour l’entreprise ? La quête de sens est un enjeu essentiel qui s’applique à tous les niveaux de l’entreprise, et dont les effets sur la performance écono- mique sont immédiatement mesurables. La recrudescence de burn-out, de bore-out et de brown-out témoigne de cette nécessité de réinventer nos façons de travailler en remet- tant l’humain au centre des préoccupa- tions. Un cadre qui a perdu de vue l’utilité de son travail sera un�e salarié�e malheureux�se, dont l’absentéisme et le désengagement peuvent coûter cher à l’entreprise (cf. p. 10). A contrario, des équipes motivées et heu­reu- ses impactent d’abord positivement la relation client. Un effet positif est également constaté sur le taux de rétention des collabo- rateur�trice�s, sur l’attractivité et, de fait, sur le recrutement. Derrière la quête de sens au travail, c’est bien celle de l’engagement des collaborateur�trice�s qui se pose pour l’entre- prise. Evaneos, une plateforme de réserva- tion de voyages sur mesure (200 salarié�e�s), l’a bien compris et multiplie les initiatives visant à renforcer l’engagement de ses équipes : un jeudi sur deux est organisé un “team meeting”, moment privilégié d’infor- mation et d’échange entre collabora- teur�trice�s et dirigeants. La stratégie de l’en- treprise est partagée, les collaborateur�trice�s ont l’occasion de la discuter directement avec leur hiérarchie, de manière très régulière et informelle. Cette proximité apporte une confiance respective, elle-même porteuse de sens. En outre, chaque salarié�e a la possibi- lité de devenir actionnaire de l’entreprise (cf. p. 12-13). Les entreprises ont besoin d’attirer des individus détenteurs de compétences com- portementales indispensables : la créativité, l’autonomie, la vision globale, l’empathie. Alors que la valorisation des engagements personnels pèse de plus en plus fort dans le temps du recrutement et qu’elle est de plus en plus vantée dans les profils de candidats, elle apparaît encore peu dans le temps de l’exer- cice professionnel. Loin de remettre en cause l’autorité des RH et des managers, les évolu- tions des attentes des collaborateur�trice�s sont autant d’occasions de repositionner leur leadership dans une relation plus participa- tive et ouverte, œuvrant à l’épanouissement de tous. •
  7. 7. 0707  79 % des cadres pensent que le chief happiness officer a un impact sur la productivité des salarié�e�s. Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019  72 % pensent que cette fonction devrait “être généralisée dans toutes les entreprises”. Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019 C HO pour Chief Happiness Officer, c’est la nouvelle profession à la mode en France, née dans les start-up de la Silicon Valley il y a 15 ans. À la croisée des chemins entre communication, RH et management, ces chefs du bonheur ont pour mission de réinventer les façons de travailler et remettre l’humain au centre des préoccupations. Leurs armes : convivialité, sens du travail, reconnais- sance, dialogue, motiva- tion individuelle, esprit d’équipe. Un poste qui béné­- ficie d’une bonne image, puisque 82 % des cadres estiment que cette fonction est “une bonne chose”. Mais, derrière l’image fun, le but réel des CHO est sans conteste de créer de l’engagement pour favo­riser la productivité des collaborateur· rice·s. Une démarche qui doit être sin- cère et globale pour être effi- cace. Souvent absents des comi­ tés de direction, les CHO se retrouvent can- tonnés à des rôles d’anima- teurs plus que de managers, et occupent globa­lement des postes opérationnels qui n’ont pas ou peu d’im- pact sur les décisions de l’entreprise. Par ailleurs, le travail du CHO ne relève-t-il pas souvent davantage d’une mise en scène de la bien- veillance, incarnée par une unique personne, que d’un réel changement de mentalités, insufflé par l’ensemble des managers ? La question, plus pro- fonde, qui se pose est celle du lien bonheur et entreprise : le bonheur est-il, et doit-il, vrai- ment être le combat de l’entreprise ? Pour Julia de Funès, philosophe d’entre- prise, “ la mode consiste à dire : nous faisons tout pour le bonheur des salarié� e�s, ainsi ils seront plus performants. C’est confon­ dre cause et conséquence : c’est parce qu’ils auront eu la possibilité d’être per- formants qu’ils seront heureux.” •  82 % des cadres estiment que cette fonction est “une bonne chose.” Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019 SUR LE RING UTILE OU FUTILE ? Chief happiness officer NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL
  8. 8. APEC RH 08 PANORAMA DES ACTIFS FRANÇAIS TRAVAILLANT DANS UN BUREAU Source : L’Observatoire Actineo, 2019 BOUSSOLE LA QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL : L’AFFAIRE DE TOUS ! 87 % se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail 42 % pensent que leur travail manque de sens 46 % se sentent stressés au travail 32 % s’arrêtent alors qu’ils ne sont pas malades 24 % se déclarent seulement très satisfaits LES ATTENTES DES SALARIÉS Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019 Attentions quotidiennes : café, fruits Espaces et équipements dédiés au bien-être : repos, sport 44 % 42 % Télétravail 48 % Cadres considèrent que leur entreprise se préoccupe du bien-être des collaborateur�trice�s. Source : Baromètre Lavazza x Ifop, Bonheur et bien-être au travail, qu’en pensent les cadres français ?, 2019
  9. 9. 09NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 12 000 € UNE HIÉRARCHISATION DES FACTEURS RELIÉS AU SENS AU TRAVAIL Source : Deloitte  Viadeo, Sens au travail ou sens interdit, décembre 2017 ÊTRE HEUREUX AU TRAVAIL REND... Source : Harvard/MIT, mars 2018 LES ÉLÉMENTS CONTRIBUANT À ENTRETENIR UNE BONNE AMBIANCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL Source : Monster  Ifop, Les Salariés Français et le bien-être au travail, juin 2017 Activité réelle quotidienne Valeurs de l’organisation Secteur d’activité Produit vendu Coopération et travail d’équipe Métier exercé 2 % 26 % 5 % 29 % 12 % 26 % C’est ce que coûterait à une entreprise, par an, un�e salarié�e soumis�e au au mal-être au travail en France dans le secteur privé. Source : Mozart Consulting, 2018 Hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante Moments de convivialité pour tous·tes les salarié·e·s Travailler en équipe, sur la réalisation de projets Séminaires aux activités originales pour renforcer l’esprit d’équipe 31 % plus productif 55 % plus créatif 2 × moins malade 42 % 20 % 31 % 7 % Percevoir des revenus réguliers Faire du bon travail  Progresser, apprendre à faire de nouvelles choses Être, se sentir utile Faire un métier qui a du sens Être autonome S’amuser, prendre du plaisir Avoir une sécurité de l’emploi Être reconnu Partager, transmettre un savoir-faire Rencontrer des gens et des collègues Avoir des challenges, des défis Entreprendre, initier de nouveaux projets Travailler en équipe Percevoir des revenus élevés PART DES CADRES JUGEANT IMPORTANT DIFFÉRENTS ASPECTS DE LA VIE PROFESSIONNELLE Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 64 % 61 % 56 % 52 % 51 % 49 % 43 % 40 % 39 % 35 % 34 % 33 % 32 % 30 % 26 %
  10. 10. APEC RH 10 RENCONTRE  QUÊTE DE SENS  ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL  ONT UN COÛT ! LES 4 CONSEILS POUR OPTIMISER LA RENTABILITÉ DES ACTIONS EN FAVEUR DU BIEN-ÊTRE EN ENTREPRISE 3 QUESTIONS À MATHIEU PERONA MATHIEU PERONA EN 4 DATES RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR RECRUTEURS.APEC.FR M. P. Pour mesurer un effet, toute action doit s’inscrire dans un ensemble. Néanmoins, parmi les mesures ayant fait leurs preuves et méritant un investissement, nous avons les feed-back continus, la flexibilité du temps de travail, l’accès aux formations et l’ex­- plication de ses tâches et objectifs à chaque collaborateur�trice, dans une volonté de dialogue clair et fluide. M. P. Il faut les distinguer. L’aménagement des locaux est un levier puissant si les sala- rié�e�s participent à sa conception. Les actions plus légères (cours de sport, fruits à volonté) sont intéressantes si elles s’inscrivent dans une stratégie d’équilibre physique et mental (limite des horaires, des e-mails, etc.). M. P. Indéniablement ! Et cela s’accompagne d’une satisfaction client plus élevée et d’un taux de turnover plus faible. À l’inverse, un�e salarié�e malheureux�se coûte cher via l’absentéisme et le désengagement, qui pèsent sur ses collègues (surcharge de travail, perte de confiance, etc.). 2001 Intègre l’École normale supérieure, filière Lettres et Sciences humaines 2010 Soutient une thèse d’économie à l’École d’économie de Paris 2011 Intègre la Direction des Risques de la Société Générale, dans une équipe de recherche et développement 2017 Prend la direction de l’Observatoire du bien-être du Centre pour la recherche économique et ses applications APEC Un�e salarié�e heureux�se est-il�elle plus productif�ve ? Peut-on estimer le coût de la quête de sens en entreprise ? APEC Où et comment investir en matière de quête de sens au travail ? APEC Quelle importance accorder aux mesures de “confort” dans la stratégie de quête de sens ? Mathieu Perona, économiste et directeur exécutif de l’Observatoire du bien-être au CEPREMAP, nous explique les consé­-quences finan­ cières induites par la quête de sens au travail. 1Privilégier des contrats de travail stables et des niveaux de rémunération attractifs. 3Accompagner les collaborateur�trice�s dans les tâches à accomplir pour gagner en efficacité et en implication. 
 4Expérimentez ! Il n’y a pas de solution unique et le simple fait de s’intéresser à ces questions génère des gains de productivité. 2Veiller à la cohérence du message et à l’exemplarité. Mettre des corbeilles de fruits est pire que ne rien faire si par ailleurs on ne prend pas en compte les besoins des collaborateur�trice�s.
  11. 11. 11NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL La quête de sens peut résider dans les valeurs, dans le produit vendu ou encore dans la compréhension de son utilité dans une stratégie globale. À chaque entreprise de trouver comment accompagner au mieux les salarié·e·s dans cette démarche. “Les objectifs de l’entre- prise sont déclinés par équipe puis par salarié... Ainsi chacun comprend comment il contribue à la stratégie globale.” CLAIRE DEGUEIL, CHIEF PEOPLE OFFICER  CHEZ EVANEOS AGIR 12 – 13 IN VIVO Evaneos, l’entreprise où la transparence des objectifs donne du sens au travail de chacun. 14 – 15 À L’AVENIR Entre travail et bien-être : les limites à ne pas franchir ! RSE : éviter la poudre aux yeux LE SENS : LA CLÉ DE L’ENGAGEMENT 
  12. 12. APEC RH 12 01 02 03 04 04  06 Deux fois par mois, les cofondateurs présentent la stra- tégie de l’entre- prise et répondent à toutes les questions de leurs 200 salarié·e·s. 01 à 03 Basée à Paris, Evaneos est une entreprise qui met en relation des experts locaux, installés dans des pays lointains, et des voyageurs en quête de circuits sur mesure IN VIVO  IMPLIQUER LES SALARIÉS POUR DONNER DU SENS  À LEURS MISSIONS Bienvenue chez Evaneos. Ici, tous les collaborateur·trice·s connaissent la stratégie et les objectifs de l’entre­- prise ainsi que le rôle qu’ils·elles doivent y jouer. Un élément qui donne au quotidien du sens à leurs missions, qui nourrit leur motivation et cultive leur engagement.
  13. 13. NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 13 06 0907 05 06 08 07 05 Cette transparence est vue comme un signe de confiance et responsabilise énormément sur les objectifs à tenir. 07  08 Encourager les échanges à tous les niveaux de l’entreprise permet de mieux se connaître, et favorise le sens au travail. TRENDING TOPICS #QUETEDESENS #BIENETRE #EMPLOICADRE #ENGAGEMENT #MARQUEEMPLOYEUR CONNECTÉS Les techniques dites de happiness management n’abordent pas l’essentiel : le sens que l’on donne à son travail. Une question qui représente pourtant un enjeu crucial pour les cadres comme pour les entreprises. Plusquejamais,laquêtedesens estessentiellepourlescadres et lestoucheaussibiensurleplan personnelqueprofessionnel. #emploicadre #quetedesens 13 :21 – 02 MAI 2019 Onparlebeaucoupdebonheur autravail...Maiscelui-cin’est-il pasavanttoutunequêtedesens ? #quetedesens #bienetre 10 :54 – 03 MAI 2019 Finalement,lerecrutement n’estpasunequestiond’outils. Pourattirerlestalents aujourd’hui,ilestindispensable depenserquêtedesenset qualitédevieautravail ! #emploicadre#marqueemployeur 16 :02 – 10 MAI 2019 Ledéfidesentreprisesestdeconcilier sens,performanceetbien-êtreau travail,pourrépondreauxdemandes actuellesdescadres. #emploicadre #quetedesens 12 :41 – 15 MAI 2019 Laquestiondel’engagementautravail dépasseleséléments“classiques” ets’appuiesurlaquêtedesens, l’adhésionauxvaleursouencore l’attachementémotionnel. #engagement #quetedesens 11 :09 – 29 AVRIL 2019 “On y partage jusqu'aux chiffres de la société, ça donne du sens à nos missions.” ANNIKA LUCIEN, COUNTRY MANAGER DACH
  14. 14. 1. Lessons from Mars, How One Global Company Cracked the Code on High Performance Collaboration and Teamwork, Changemakers Books, 2018. APEC RH 14 donc en déposséder les sala- rié·e·s, c’est proposer une solution unique à des per- sonnes qui ont des besoins et des perceptions différentes. Pire, c’est les enfermer dans une victimisation contre-productive.” Une règle d’or : un management à l’écoute ! Les managers et RH doivent avant toute chose se mettre à l’écoute de leurs équipes, afin de comprendre leurs attentes : de quoi ont-ils réellement besoin pour s’épanouir au tra- vail ? Quelle est la fréquence des actions à mettre en place, pour améliorer leur bien-être sans devenir oppressant ? Bien sûr, les réponses ne seront pas les mêmes selon les individus : le management devra tenir compte de cette diversité d’attentes et s’adapter aux différentes typologies de salarié·e·s, y compris ceux qui sont moins réceptifs aux nouveaux processus. Pour Carlos Val des-Dapena, P-DG de Corporate Collaboration Resources et auteur d’un livre sur la performance et le travail d’équipe1 , “une collaboration de qualité ne commence pas par des liens et de la confiance, mais par l’attention prêtée aux motivations individuelles”. Et si la clé de l’épanouis­ sement en entreprise se trouvait… dans le travail ? On associe souvent le bien-être en entreprise à des événements informels, des actions qui sortent du cadre professionnel. Or se sentir bien au travail, c’est avant tout se sentir bien dans son travail. Toute réflexion sur l’épanouissement de ses collaborateur·trice·s exige de se poser les questions suivantes : mes salarié·e·s trouvent-ils·elles du sens dans la réalisation de leurs mis- sions ? Leurs compétences sont-elles reconnues et valori- sées ? Se sentent-ils encouragés et soutenus par leur mana­ gement ? Ont-ils un sentiment d’appartenance vis-à-vis de leur entreprise ? Ce sont ces questions-là qui, plus que n’importe quel afterwork ou week-end de teambuilding, feront de vos collaborateur· trice·s des collaborateur· trice·s heureux ! •  S alles de sport, conciergerie, pique-nique, afterwork, séminaire à l’étranger… Les initiatives se multi­ plient dans les entreprises pour que les collabora­ teur·trice·s se sentent “bien”. Au risque, parfois, de provoquer l’overdose… Quelles sont les limites à ne pas franchir ? Comment éviter de tomber dans une forme de tyrannie du bien-être ? L’injonction au bien- être : une réalité parfois oppressante Pour optimiser l’engagement des salarié·e·s, fidéliser les talents, ou encore améliorer leur marque employeur pour mieux recruter, les entre- prises mettent en place diffé- rentes actions pour améliorer le bien-être de leurs collabo- rateur·trice·s. Mais les résul- tats sont parfois bien loin des effets attendus ! Certain· e·s collaborateur·trice·s ne se sentent pas en phase avec ces nouvelles mesures qui modifient leur relation à l’en- treprise. Leur absence à ces événements, pourtant faculta- tifs, peut les exclure du reste des équipes et même leur être reprochée. La bienveil- lance en entreprise peut éga- lement susciter un sentiment d’exaspération chez certain· e·s salarié·e·s qui y voient une forme de manipulation voire d’hypocrisie. Finalement, en dépit des bonnes intentions de la part de la direction, les collaborateur·trice·s peuvent se sentir oppressés et sur- sol­licités, nourrir de la méfiance ou de l’indifférence face à ces démarches. Pour Yves Clot, psychologue du travail : “Vouloir encadrer cette notion de bien-être, et “Vouloir encadrer cette notion de bien- être, et donc en déposséder les sala- riés, c’est proposer une solution unique à des personnes qui ont des besoins et des perceptions dif­- fé­rentes. Pire, c’est les enfermer dans une victimisation contre-productive.” YVES CLOT, PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL 60 % des collaborateur· trice·s attendent plus de reconnaissance et 23 % plus de relations avec le management. Source : Sondage Opinion Way pour Privateaser et J’aime ma boîte septembre 2017 ÀL’AVENIR  LESLIMITESÀNEPASFRANCHIR  Entretravailetbien-être
  15. 15. 1. Classement du site e-RSE, 2017. NUMÉRO QUÊTE DE SENS AU TRAVAIL 15  L a responsabilité sociétale des entreprises (RSE) désigne la prise en compte par les entre­ prises, des impacts envi­- ron­nementaux, sociaux et éthiques de leurs activités. À l’heure où les cadres, et notamment les plus jeunes, cherchent à donner du sens à leur travail, la RSE répond à un double objectif d’éthi­- que et de fidélisation des talents. Mais dans les faits, l’efficacité de ces démarches est-elle au rendez-vous ? Les démarches RSE, véri­- tables leviers de perfor­ mance pour l’entreprise C’est devenu une évidence : mettre en place une politique RSE efficace est bénéfique pour l’entreprise, à la fois en termes d’image et de chiffres d’affaires. Créée en 2011, la PME Le Slip Français (157 collaborateur·trice·s) en est un bel exemple : très engagée sur le front de la consommation responsable, l’entreprise spécialiste du sous- vêtement made in France est arrivée en tête du classement des entreprises qui inspirent le plus confiance aux Français1 . “C’est incroyable, RDV sur recruteurs.apec.fr pour découvrir tous nos services. RENCONTREZ VOS FUTURS TALENTS, RENCONTREZ-NOUS. ENTREPRISES, ÀL’AVENIR ÉVITERLAPOUDREAUXYEUX LARSE :Levierdeperformancepourl’entreprise ? commente le fondateur Guillaume Gibault. Cela prouve d’une part qu’on fait bien le boulot ; et, a contrario, à quel point les autres ne le font pas bien.” Mais alors jus- tement, comment “bien faire le boulot”, et éviter que sa politique RSE ne reste qu’une série de beaux principes ? Adopter une ligne claire Nombreuses sont les entre- prises qui revendiquent des pratiques RSE, sans pour autant les penser en cohé- rence avec leur identité et leurs valeurs. Or les causes que l’entreprise soutient et les mesures qu’elle prend doivent être en adéquation avec son ADN, son histoire et sa vision. Par ailleurs, la stra­ tégie RSE doit être pensée de manière transversale et cohérente, afin de ne pas conférer un positionnement ambigu à l’entreprise. Enfin, pour espérer des résultats concrets, il est essentiel  de quantifier et mesurer les objectifs à atteindre, et de concentrer les efforts de l’entreprise sur des mesures efficaces et simples à mettre en place. Rester modeste ! Le risque, lorsque l’on porte un engagement RSE, est de vouloir trop en faire… et sou- vent trop en dire. Or s’il est important bien sûr de com­ mu­niquer sur ses actions et ne pas hésiter à les faire connaî­tre, attention à la surenchère : mieux vaut éviter les messa­ges moralisateurs et rester modestes. Il est tou- jours préférable de dire que l’on essaie de s’améliorer avec des mesu­res à la marge – abandonner un sous-traitant hyper­pol­luant, changer le sourcing des produits, sup- primer les emballages plas- tiques, opter pour des sys- tèmes de livraison propres, etc. – plutôt que de se reven- diquer 100 % green sans vraiment l’être. • 15 % des gens sont impliqués dans la stratégie RSE de leur société. Pourtant, ils sont 70 % à vouloir l’être davantage. Source : Baromètre RSE Ekodev, Des enjeux et des hommes-Occurrence, novembre 2017 70 % des entreprises sont conscientes qu’elles doivent devenir sociétales, mais seules 30 % des organisations ont mis en œuvre de réelles actions. Source : Deloitte, Tendances RH 2018
  16. 16. MATINALES RH 2 h de conseils sous forme de conférence participative pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. À PARTIR DU 14 MAI Qualité de Vie au Travail, pour attirer, motiver et fidéliser vos talents. Découvrez en quoi la QVT est un enjeu d’entreprise, levier majeur d’innovation sociale et de marque employeur et apprenez comment mener et faire vivre cette démarche dans votre entreprise. À PARTIR DU 16 MAI Le manager, levier d’attractivité de votre entreprise. Venez échanger sur le management 4.0 qui vous permettra de fidéliser vos talents et augmenter la performance de votre entreprise. JUSQU’AU 21 NOVEMBRE Réforme de la formation profes­- sionnelle, quels impacts pour vos ressources humaines ? Préparez l’avenir dans le contexte de mise en place de la nouvelle réforme sur la formation professionnelle.  Pour découvrir les dates des Ateliers Pratiques RH et des Matinales RH près de chez vous et vous inscrire, rendez-vous dans la rubrique “Nos services” sur recruteurs.apec.fr. EDCOMM0001-19-05 ATELIERS PRATIQUES RH 4 h d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. Actuellement — Piloter et animer les entretiens professionnels — Questionner efficacement en entretien de recrutement — Manager efficacement avec l’entretien professionnel — Mieux intégrer de nouvelles recrues — Se préparer au transfert des savoirs — Construire sa marque employeur — Rédiger une offre d’emploi attractive — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels  — Rechercher efficacement dans les CVthèques COMPÉTENCES CADRES : LES SALONS DU RECRUTEMENT PME et grands comptes, l’Apec renouvelle le for- mat de ses salons, pour accélérer vos recrutements et dévelop­per votre image employeur, au plus près des territoires. Réservez dès maintenant votre stand.  Inscrivez-vous sur exposants.apec.fr. 04 ⁄ 06 NANTES Exponantes 18 ⁄ 06 PARIS Espace Grande Arche La Défense 02 ⁄ 07 STRASBOURG Palais des Congrès 26 ⁄ 09 LYON La Sucrière LES SOIRÉES APEC CONNECT Spécifiquement conçues pour les TPE-PME, recrutez  des profils dans une ambiance informelle, sans stand ni CV.  Pour en savoir plus sur les soirées Apec Connect et vous inscrire, contactez-nous : 06 ⁄ 06 COMPIÈGNE 06 ⁄ 06 LILLE 25 ⁄ 06 BORDEAUX VOTRE PROCHAIN NUMÉRO APEC RH SERA CONSACRÉ À L’INTÉGRATION Rendez-vous en septembre 2019 ÉTUDES MAI — Ajustements face aux difficultés de recrutement JUIN — Baromètre annuel Sourcing des entreprises — L’intelligence artificielle dans le recrutement — Panorama des mobilités des cadres JUILLET — Note de conjoncture 3e trimestre — Prévisions 2019 – 2021 des recrutements de cadres en France SEPTEMBRE — Évolution de la rémunération des cadres — Processus de négociation salariale lors des recrutements  Retrouvez toutes les études dans l’onglet “Observatoire de l’emploi” sur recruteurs. apec.fr.

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