Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials

1. IN VIVO “Les millennials ne se contentent pas du site Internet de l’entreprise : ils regardent la politique RSE, les engagements sociaux...” NADINE SOREL, RESPONSABLE RH CHEZ FIDEL FILLAUD PAGES 12 — 13 NOVEMBRE — DÉCEMBRE 2018 NUMÉRO MILLENNIALS PODCASTS Pour aller plus loin, découvrez nos podcasts sur apec.fr. APEC.FR Retrouvez les articles sur recruteurs.apec.fr, onglet “Pratique RH”. CLÉS L’arrivée massive des millennials sur le marché du travail est prometteuse, à condition de les comprendre, au-delà des clichés. PAGES 04 — 06 RENCONTRE “Avec les millennials, les entreprises doivent adapter leurs processus de recrutement.” SÉBASTIEN TRAN, DIRECTEUR DE L’EMLV PAGE 10

2. APEC RH CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, septembre 2018 51, boulevard Brune — 75014 Paris Directeur de la publication Bertrand Hébert Directrices de la rédaction Véronique Dubois et Emmanuelle Papiernik Rédactrice en chef Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan, Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Le Réveil de la Marne Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS ANCIENS NUMÉROS Pour consulter les anciens numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. MARIE-ANDRÉE JOULAIN,CONSULTANTE RELATIONS ENTREPRISES, APEC Elle accompagne et conseille les entreprises depuis plusieurs années sur la région des Pays de la Loire. Depuis janvier 2018, elle contribue à la rédaction des blogs Apec et à l’animation desréseauxsociauxApec de sa région. Elle est également membre du bureau de l’ANDRH Loire-Atlantique. PAGES 12 — 13 TRIBUNE Les millennials entre mythe et réalité Millennials,générationY,digital natives,enfantsdumillénaire,etc., quelquesoitlenomqu’onluidonne, lagénérationnéeentre1980et2000 faitdébatetattiselescuriosités. Sil’ontentesouventdeladéfinir, laplupartdutempsàgrandscoups degénéralitésetd’idéesreçues, parvient-onvraiment àlacomprendre ? Enquoiest-ellesidifférentedes générationsprécédentes ?Cenuméro estl’occasiondevousdonnerun éclairagenouveau.Comprendreles millennialsestdevenuunenécessité : plusd’untiersdesactifsaujourd’hui appartientàcettegénération. Incontournablessurlemarché del’emploi,lesjeunescadresontune visionetdesexigencesquelesentre prisesdoiventmieuxappréhenderet intégrer.Mais,surtout,ilspermettent àl’entreprised’êtreplusenphaseavec lesmarchésetlasociétéactuelle, etd’anticiperceuxdedemain. Réjouissons-nousdel’arrivée grandissantedesmillennialssurle marchédutravail :l’entrepriseabesoin d’euxpours’adapterauxévolutions quitransformentnotremonde ! Bonnelecture, BERTRAND HÉBERT, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’experts reconnus, qui partagent leurs avis et leurs expériences sur la thématique des millennials. NOVEMBRE — DÉCEMBRE 2018 NUMÉRO MILLENNIALS APEC.FR Retrouvez les articles sur recruteurs.apec.fr, onglet “Pratique RH”. PODCASTS Pour aller plus loin, découvrez nos podcasts sur recruteurs.apec.fr. VOTRE MAGAZINE “APEC RH” Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. 0 809 361 414 NADINE SOREL, RESPONSABLE RH GROUPE FIDEL FILLAUD. Convaincue qu’il est essentiel de comprendre les nouvelles géné- rations de cadres afin d’exploiter pleinement leur potentiel et d’opti- miser les méthodes de travail, elle a organisé une journée “moins de 30 ans”, pour cerner au mieux les attentes de ces millennials. Elle nous a accueilli au siège de l’entreprise, à Nantes. PAGE 12 — 13 SÉBASTIEN TRAN, DIRECTEUR DE L’ÉCOLE DE MANAGEMENT LÉONARD DE VINCI Fort d’une dizaine d’années d’expérience dans le management des écoles d’études supérieures, il gère les cursus et les enseigne- ments qui formeront au mieux les futures générations de cadres. Il nous partage sa vision des millennials aujourd’hui. PAGE 10

3. 03NUMÉRO MILLENNIALS “Les millennials sont en demande d’une plus grande proximité managériale et osent le demander. Ils nous amènent à être plus à l’écoute des équipes.” RICHARD LOUTELLIER, DIRECTEUR ANALYSTE FINANCIER CHEZ FIDEL FILLAUD LES MILLENNIALS, AU-DELÀ DES CLICHÉS 04 — 06 CLÉS Les millennials, portrait d’une génération 07 SUR LE RING Génération numérique — Quel impact sur les modes de travail ? 08 — 09 BOUSSOLE Millennials : qui sont-ils ? 10 RENCONTRE Sébastien Tran — Défis et responsabilités de l’enseignement supérieur face aux millennials COMPRENDRE L’arrivée massive des millennials sur le marché du travail est un fait. Et il y a lieu de s’en réjouir ! À condition de bien les comprendre, en tenant compte de leurs spécificités, mais aussi de leur complexité.

4. APEC RH 04 PROPOSER UN SALAIRE ATTRACTIF (sécurité, stabilité, propriété, projections, etc.) blent déjà entendues : positifs mais individualistes, connectés et toujours en tension, ils plébiscitent l’autonomie et la prise de res- ponsabilité. Didier Pitelet, fondateur de Onthemoon, agence de communication corporate, parle même d’“utopistes peu dociles qui exigent un management entre- preneurial”. L’identité des millennials s’est forgée dans le contexte socio-économique particulier dans lequel ils ont grandi. Loin de l’insou- ciance économique et le plein-emploi des Trente Glorieuses, leur enfance ou adoles- cence est marquée par le chômage de leurs parents et l’avènement d’une société centrée sur l’individu. Malgré les efforts parfois consentis par la jeune génération – études longues et parfois coûteuses, mobilité –, la montée des tensions actuelles sur le marché de l’emploi et les régimes de retraite fragili- sés ont renforcé le sentiment de difficulté et de précarité face au monde du travail. Tantôt fascinante, tantôt irritante, mais à coup sûr différente, la génération millennials prend une place grandissante sur le marché de l’emploi : elle représentera, en 2025, les trois quarts de la population active et cohabitera avec les générations précédentes. Mais que sait-on d’elle ? Quelles opportunités peut-elle apporter à l’entreprise ? Plongée au cœur d’une génération plus complexe et plus subtile que veulent le faire croire les clichés qui circulent à son sujet. CLÉS LES MILLENNIALS, PORTRAIT D’UNE GÉNÉRATION DONNER DU SENS (développement personnel, RSE, missions, carrière, formations, etc.) REPENSER L’ESPACE et l’ambiance de travail (bien-être, avantages sociaux, espaces modulables, services de proximité, etc.) Les paradoxes des millennials Les millennials, aussi appelés génération Y ou digital natives, sont ces jeunes, âgés entre 25 et 35 ans, dont les caractéristiques sem- OFFRIR UN ÉQUILIBRE entre vie professionnelle et vie personnelle (flexibilité, communication, indépendance, etc.) CLÉS POUR S’ADRESSER AUX MILLENNIALS : CRÉER DU LIEN et les associer aux décisions et projets de l’entreprise (management, valeurs d’entreprise, proximité collaborateurs, etc.)

5. 05NUMÉRO MILLENNIALS À la différence des générations ascendantes qui ont connu les mêmes difficultés, les millennials sont pour autant différents car ils peinent à se projeter et ont de fait un rapport distancié à l’entreprise. Dès lors, beaucoup d’entre eux raisonnent aujourd’hui moins en termes de “plans de carrière” que d’épanouissement professionnel immédiat. Ils ont moins peur que leurs aînés de prendre des risques et se tournent plus volontiers vers l’entreprenariat : selon l’étude réalisée pour Monster par l’institut YouGove en 2017, 46 % d’entre eux décla rent qu’ils aimeraient travailler à leur compte ou créer leur propre entreprise. L’instabilité du présent et l’incertitude liée à l’avenir feraient-elles des millennials une génération encline à changer de poste régulièrement ? Selon une étude CornerJob, 47 % d’entre eux ont changé d’emploi après une période de trois à cinq ans dans l’entreprise. La raison principale n’est pas le salaire, mais la recherche d’un meilleur équilibre de vie. Pour autant, les millennials continuent d’aspirer à une certaine stabilité, comme en témoignent les chiffres : la majorité des millenials (55 %) souhaite rester cinq ans ou plus dans la même entreprise, contre 26 % pour une durée de trois à cinq ans, ou 24 % pour une période courte de un à deux ans1 . Les millennials ne sont donc pas si diffé- rents et partagent les mêmes désirs de stabi- lité, de rémunération et de reconnaissance professionnelle que leurs aînés (cf. p. 8-9). En revanche, cette population s’est donné les moyens de dire tout haut ce que les précé- dentes pensaient tout bas. Et c’est peut-être là que réside sa spécificité profonde : dans sa capacité à s’exprimer, à s’affirmer, et à faire entendre sa voix, et de manière durable. Une génération porteuse d’opportunités La jeune génération est porteuse d’avan- cées dans le champ des modes de travail. Elle plébiscite, par exemple, l’autonomie et la prise de responsabilité. Les millennials ont une vision de l’entreprise, avec des hié- rarchies qui s’estompent et une montée en puissance du collaboratif. L’entreprise voit arriver des jeunes cadres qui questionnent les process, les pratiques, n’hésitant pas à pa r t ager leu r s idées. Dynamisée par ce souffle nouveau, elle améliore alors ses capacités à se renouveler, à innover, à repenser ses modèles et finalement à renforcer sa compét it ivité. Consciente de ces enjeux, la société Mobil Wood (40 collaborateurs), entreprise spé- cialiste de l’agencement et l’aménagement de magasin en mobilier en bois, a développé un nouveau mode de management, sans hiérarchie : l’holacratie. Exit le modèle pyra- midal : les décisions sont prises à l’unani- mité avec un principe de non-opposition. • • • “Cette popula tion s’est donné les moyens de dire tout haut ce que les précé dentes pensaient tout bas.” MARIE-ANDRÉE JOULAIN, CONSULTANTE RELATIONS ENTREPRISES, APEC Les Millennials partagent les mêmes désirs de stabilité, de rémunération et de reconnaissance professionnelle que leurs aînés. 1. Source : Corner Job, Les Millennials et le monde du travail,septembre 2018. 68 % des jeunes sont optimistes quant à leur recherche d’emploi, dont 13% très optimistes. Source : APEC, Baromètre jeunes diplômés,2018 2,6mois en moyenne sont nécessaires aux jeunes diplômés pour trouver un emploi. Source : APEC, Baromètre jeunes diplômés,2018 55 % des jeunes souhaitent rester cinq ans ou plus dans la même entreprise. Source : Corner Job, Millennials et monde du travail, 2018

6. 1 ⁄ 3des jeunes diplômé�e�s qualifient leur premier emploi de “job alimen taire”, un chiffre qui s’élève à presque 50 % pour ceux qui ont, depuis, changé d’emploi. Source : APEC, Baromètre jeunes diplômés,2018 APEC RH 06 “Je pense qu’aujour d’hui, on ne fait plus 40 ans dans la même société et qu’il faut savoir saisir les opportunités qui se présentent.” FATOUMATA TOURÉ, ASSISTANTE COMMERCIALE CHEZ FIDEL FILLAUD S’INSPIRER DES ATTENTES DES MILLENNIALS POUR REPENSER VOTRE APPROCHE MANAGÉRIALE : 1 – Pensez “humain” : formez-vous à la communication non violente, à l’analyse des profils comportementaux des collaborateurs pour améliorer l’ambiance de travail et les relations interpersonnelles. 2 – Pensez “coaching” : le manager est moins un chef qu’un coach. Sa mission est de faire comprendre le sens et l’intérêt de chaque mission et de répondre à une volonté de “tra vailler par plaisir”. 3 – Pensez “collaboratif” : brainstorming, coconstruction, réparti- tion collaborative des tâches, etc., encouragez l’implication de tous pour maximiser la producti- vité et l’engagement. LES CRITÈRES DE SÉLECTION D’UNE ENTREPRISE PAR LES MILLENNIALS Source : Corner Job, Millennials et monde du travail, 2018 55 % des jeunes considèrent les horaires comme le critère n° 1 93 % des jeunes considèrent la bonne ambiance comme le critère n° 1 66 % des jeunes considèrent la rémunération comme le critère n° 1 porteurs d’expériences et de vécus professionnels plus riches : ils peuvent ainsi apporter à leur employeur un large éventail de bonnes pratiques – issues d’autres socié- tés voire d’autres secteurs – qui la nour- rissent et la challengent à la fois. La mobi- lité des millennials les pousse à développer une très grande capacité d’adaptation et d’ouverture d’esprit : plus flexibles et plus modulables que les autres générations, ils sont en mesure d’embrasser davantage de fonctions et d’acquérir des expertises dans des domaines très divers. En cherchant à les attirer et les retenir, les entreprises sont par ailleurs amenées à questionner leur marque employeur et leurs valeurs, à mettre en place une politique RH adaptée et des actions pour conserver et maintenir la culture d’entreprise : autant d’efforts qui bénéficient à l’ensemble des collaborateurs et qui ont un impact positif sur les activités de l’entreprise. Les millennials font bouger les lignes du monde de l’entreprise et c’est une opportu- nité. Ces qualités ne pourront atteindre leur pleine puissance que si elles sont compri- ses, partagées et soutenues par les autres générations, dans une logique de complé- mentarité et non de rivalité. C’est ce qu’a bien compris le P-DG de Keyrus (3 000 collaborateurs), société de conseil spéciali- sée dans la transformation numérique, pour qui les jeunes “souhaitent un manager qui les comprenne, les soutienne et les conseille. Un mentor, capable de révéler leurs talents pour réaliser leurs passions”. Cette génération continuera sans doute à faire débat, mais une chose est sûre : l’avenir est entre ses mains. • • • •Un système qui permet plus d’efficacité et de réactivité en toute transparence. La société Sophia Enginee- ring (250 collaborateurs) s’inscrit dans la même logique : l’entre- pr ise d’i ngén ier ie scientifique et tech- nique privilégie la prise de décision par sollicita- tion d’avis et consensus sans objection. L’objectif étant d’avancer ensemble, le consente- ment vise à maintenir la cohésion du groupe, contrairement à un vote qui peut laisser à l’écart certains membres d’une équipe. Ainsi adoptée, la décision engage les collaboratrices et les collaborateurs, plus enclins ensuite à la mettre en place. La quatrième révolution industrielle transforme en profondeur les besoins, les activités des entreprises. Leurs meilleurs alliés dans ce contexte sont ces digital natives particulièrement bien armés pour comprendre, accompagner, anticiper et tirer parti de ces transformations. Le numé- rique a donné aux millennials une culture de l’instantanéité et de la polyvalence. Habitués à recevoir et traiter des flux per- manents d’informations, ils ont développé une rapidité d’analyse et d’action, ainsi qu’une grande agilité, qu’ils peuvent transmettre aux autres générations. Pour Jean- Louis Pierrel, responsable des relations uni- versitaires d’IBM, “ils ne sont pas individualistes [...] mais leur sensibilité se résume à leur entourage proche. Ils sont vite discriminants si vous n’êtes pas capable de faire plusieurs choses en même temps, de vous prononcer rapidement sur tel ou tel sujet : il faut qu’ils soient toujours en tension.” Conscient de la polyvalence et de l’adaptabilité de ses recrues, le cabinet de recrutement Uptoo, spécialiste des métiers de la vente, propose, par exemple, à ses collaborateurs de mener des projets inédits pour les encourager à dépasser le cadre de leur fonction, et à contribuer différemment à la croissance de l’entreprise. En n’hésitant pas à changer d’emploi plus souvent que leurs aînés, les millennials sont

7. 07 M essageries instan- tanées, ordinateurs et téléphones, portables, réseaux sociaux : les millennials ont grandi avec des outils numériques qui impactent leurs comportements et manières de travailler. Ces réflexes digitaux permettent gain de temps et de pro ductivité : ils facilitent les échanges d’information, réduisent le nombre de réu- nion, et accélèrent les processus de décision. En 2017, 65 % des cadres — contre 30 % en 2014 — utilisent SUR LE RING GÉNÉRATION NUMÉRIQUE Quel impact sur les modes de travail ? ainsi directement leur smartphone pour échanger des messages textes sur des applications comme Hangouts, Viber, WhatsApp1 ; et 64 % consi- dèrent que les nouvelles technologies de communication contri- buent à amélio rer la qualité de vie au travail2 . Mais ces pratiques numériques positionnent les millennials vers des rapports au temps, à l’espace et à l’information différents. Ils sont dans l’im- médiateté, ce qui a pour conséquence de moins anticiper. Ils sont dans l’ubiquité : multiplient les tâches et les dossiers. De nouvelles attitudes sont à appréhender durant les recrutements et au sein de l’entreprise : FOMO, ghosting, nomophobie, zapping, dépendance, Sources : 1. Étude CGE, ARCEP, Agence du numérique, Baromètre du numérique (17 e édition), réalisé par CREDOC, juin 2017 2. Sondage IFOP, Les cadres et l’hyperconnexion, Juillet 2017 baisse de concentration, abolition des frontières entre vie personnelle et professionnelle, etc. L’enjeu se porte donc désormais sur la bonne communication des attentes de chacun pour désamorcer/renforcer les échanges et pérenniser la confiance. • NUMÉRO MILLENNIALS 80 % des cadres consultent leurs communications professionnelles sur leur temps libre. Source : Sondage IFOP, Les Cadres et l’hyperconnexion, juillet 2017 75 %des cadres considèrent que des règles de limitation des outils numériques hors du temps de travail devraient être mises en place par leur entreprise. Source : Enquête Éléas, Pratiques numériques des actifs en France, octobre 2016 PRÊT DE 8 CADRES SUR 10 CONSULTENT LEURS COMMUNICATIONS PROFESSIONNELLES PENDANT LEURS WE OU VACANCES : 78 % d’entre eux pour s’assurer qu’il n’y a pas de problèmes en leur absence,65 % pour éviter d’être débordé·e·s à leur retour, et enfin 24 % pour ne pas manquer d’éventuelles opportunités Source : Sondage IFOP, Les Cadres et l’hyperconnexion,Juillet 2017

8. APEC RH 08 Sans emploi, en recherche du premier emploi BOUSSOLE MILLENNIALS : QUI SONT-ILS ? ÉCOUTE (54 %) EMPATHIE, HUMANITÉ ET SAVOIR ÊTRE (11 %) LEADERSHIP (21 %) SITUATION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉ·E·S 12 MOIS APRÈS L’OBTENTION DE LEUR DIPLÔME 60 % En emploi, premier emploi 23 % En emploi, emploi suivant 11 % Sans emploi, en recherche d’un nouvel emploi 6 % FICHE D’IDENTITÉ Base : Ensemble des jeunes diplômé·e·s en 2016, niveaux bac + 5 et plus — Source : Apec, Baromètre Jeunes diplômé·e·s, édition 2018 LES 3 QUALITÉS INDISPENSABLES CHEZ UN BON MANAGER POUR LES MILLENNIALS Source : Enquête Cegos, Les Millennials et le travail,juin 2017 — Ils ont entre 25 et 35 ans — Ils sont plus de 16 millions en France — On les nomme aussi génération Y, “digital native” — Ils représentaient 1 ⁄ 3 des actifs en 2017, et représenteront 1 ⁄ 2 de la population active en 2020 et 3 ⁄ 4 en 2025 58 % des millennials se disent satisfaits de leur emploi actuel. Pour autant, 48 % sont prêts à le quitter à court ou moyen terme. Source : Enquête Cegos, Les Millennials et le travail,juin 2017

9. 09NUMÉRO MILLENNIALS Intégrer une grande entreprise LES ENTREPRISES DEVRONT S’ADAPTER AUX ASPIRATIONS DES CADRES LES CADRES DEVRONT S’ADAPTER AUX ATTENTES DE L’ENTREPRISE SOUHAIT DE STABILITÉ SOUHAIT D’ÉVOLUTION LES FRAGILISÉS LES OPTIMISTES FLEXIBLES LES OPTIMISTES EXIGEANTS LES PRAGMATIQUES Bien gagner sa vie Privilégier l’évolution de carrière Des missions qui évoluent souvent Les valeurs de l’entreprise sont essentielles 27 % 27 % Le travail est davantage une source de contraintes L’ubérisation est une chance CSP- Travailler dans une entreprise stable, qui fonctionne avec des règles établies Un travail qui permet de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille CHIFFRES CLÉS Un métier avec des missions bien définies Intégrer une entreprise innovante Intégrer une entreprise avec des valeurs internes fortes CSP + cadres Les relations humaines au travail vont changer 18 % 28 % 78 % des millennials se disent confiants dans l’avenir de l’organisation qui les emploie. Source : Enquête Cegos, Les Millennials et le travail, juin 2017 1 ⁄ 3des millennials serait prêt à changer d’entreprise pour un meilleur environ nement de travail. Source : Étude GMR, Live Work Play : millennials Myths and realities,2016 72 % des millennials envisagent des concessions pour un meilleur environnement de travail. Source : Étude GMR, Live Work Play : millennials Myths and realities,2016 17 % des millennials ont besoin que l’on donne du sens et une vision à leur travail. Source : Étude Monster, Les Millennials et le monde du travail, réalisée par Yougov, mars 2017 4 JEUNESSES FACE AUX MUTATIONS DU TRAVAIL Source : Étude Manpower Groupe/Les Échos Start, Les Jeunes de 18 à 30 ans face à un travail en mutation,réalisée par ViaVoice, 2017

10. APEC RH 10 Sébastien Tran, directeur de l’école de Management Léonard de Vinci, a pour mission de former au mieux les cadres de demain aux attentes des entreprises : un défi quotidien ! RENCONTRE DÉFIS ET RESPONSABILITÉS DE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR FACE AUX MILLENNIALS LES 4 CONSEILS POUR INSTALLER UNE COLLABORATION GAGNANT-GAGNANT AVEC UN MILLENNIAL 3 QUESTIONS À SÉBASTIEN TRAN 1Mettre en œuvre de nouveaux modes de management favorisant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs 3Se positionner comme une entreprise formatrice permettant l’acquisition régulière de nouvelles compétences 4Mettre en place une organisation du travail respectant l’équilibre vie privée et vie professionnelle 2000 Doctorat en écono- mie industrielle à l’université Paris Dauphine 2007 Directeur acadé- mique du groupe Excelia 2010 Doyen de la faculté à l’EM Normandie 2014 Directeur général Adjoint de l’ISC Paris 2017 Directeur de l’EMLV écoledeManagement du Pôle Léonard de Vinci SÉBASTIEN TRAN EN 5 DATES 2Donner du sens et travailler les valeurs de l’entreprise afin de créer une véritable marque employeur et une culture d’entreprise RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR RECRUTEURS.APEC.FR APEC Quelles sont les préoccupations exprimées par les millennials vis-à-vis de leurs futures entreprises ? APEC Qu’est-ce qu’une entreprise peut mettre en œuvre pour répondre aux princi- pales préoccupations des millennials ? S. T. Elle doit avant tout travailler sur sa marque employeur, qui doit être conforme à ses valeurs. L’adaptation des processus de recrutement et de fidélisation est également essentielle. S. T. Ils veulent pouvoir travailler de façon plus flexible, à l’aide de nouveaux outils qui leur permettront de gagner en autonomie et d’acquérir régulièrement de nouvelles compétences pour évoluer dans leurs missions. S. T. Au-delà des compétences techniques, notre enjeu est de développer leur savoir- être, leurs “soft skills”, et surtout leur capacité à travailler avec des gens qui n’ont pas le même âge, le même profil ou le même référentiel qu’eux. Cela répond à un véritable besoin des entreprises de monter des équipes mixtes, mêlant des compétences complémentaires. APEC De quelles manières l’enseignement supérieur prépare-t-il les millennials aux réalités du monde professionnel actuel ?

11. 11NUMÉRO MILLENNIALS Désormais incontournables sur le marché de l’emploi, les jeunes cadres ont une vision et des exigences que les entreprises doivent s’approprier et intégrer. Quelles pratiques celles-ci sont-elles amenées à mettre en place pour mieux répondre à ces attentes ? “Les attentes des millennials ne sont pas différentes de celles des autres collaborateurs. C’est la façon de les exprimer qui change : plus directe et plus décomplexée.” PAULINE BRESSAC, ASSISTANCE RESSOURCES HUMAINES CHEZ FIDEL FILLAUD AGIR 12 — 13 IN VIVO Fidel Fillaud : “Quand l’entreprise entre dans l’ère des millennials” 14 — 15 À L’AVENIR Recrutement des millennials Le mode projet L’ENTREPRISE À L’HEURE DES MILLENNIALS

12. APEC RH 12 Bienvenue chez Fidel Fillaud. Pour répondre à un développement structurel constant, le groupe familial nantais s’interroge sur les attentes, le recrutement et la fidélisation des millennials. “Les millennials cherchent une grande proximité managériale et l’expriment facilement : ils nous amènent à être plus à l’écoute des équipes.” CHRISTINE GRANDVALET, SERVICE COMPTABILITÉ CHEZ FIDEL FILLAUD IN VIVO L’ENTREPRISE À L’ÈRE DES MILLENNIALS : QUELLES PRATIQUES RH ? 01 et 02 Avec 6 agences en France, le groupe Fidel Fillaud, basé à Nantes, emploie 140 collaborateurs et est spécialisé dans l'emballage industriel depuis 60 ans.

13. 13NUMÉRO MILLENNIALS TRENDING TOPICS #MILLENNIALS #MANAGEMENT #GENERATIONY #MILLENNIALSATWORK #CORPORATELIFE CONNECTÉS Le rapport des millennials au travail et au management intrigue, questionne et fait débat ! Aperçu des réactions et des remarques lues sur les réseaux sociaux ce mois-ci. 1 300étudiantsdegrandes écolesfrançaisess’engagent ànepastravaillerpourune entreprisepolluante :belle illustrationdelaquêtedesens etdel’exigencedesmillennials danslemondedutravail ! #millennialsatwork #corporatelife 16:02 PM — 28 oct. 2018 En2020,lesmillennialsreprésen teront80 %delapopulation active :lesentreprisesdoivent dèsmaintenantrepenserleur managementetêtreplusbien veillantescarquandlessalariés sesententécoutésetsécurisés, ilss’investissentdavantage ! #corporatelife #generationy #millennialsatwork 10:54 PM — 12 oct. 2018 Recruterdesmillennialsnécessite decomprendrecommentils travaillentetfonctionnent.Les entreprisesdoiventétudierleurs spécificitésetleurscomporte mentspours’adapteretassurer leurproprefutur. #millennials #management #corporatelife 13:21 PM — 02 oct. 2018 Lesmillennialsnetravailleront paspourunemêmeentreprise touteleurvie.Illeurfautdes changementsetdeschallenges ! #millennials #management #corporatelife 11:09 PM — 29 sept. 2018 Lemanagementenentreprisedoit évoluerverslanotiondecoaching, pours’adapterauxattentesdes millennialsetexploiterpleinement leurpotentiel. #millennials #management #corporatelife 12:41 PM — 11 nov. 2018 03 Une journée moins de 30 ans a été organisée afin de comprendre les attentes des millennials. 04 Leurs attentes ne sont pas différentes de celles de leurs aînés mais leur façon de l’exprimer est plus directe et plus décomplexée. 05 Le bien-être et l’ambiance sont essentiels à leurs yeux et ils n’ont pas peur d’en parler. 06 La mixité des équipes est une vraie richesse : les seniors maitrisent mieux la société et les méthodes, les plus jeunes s’approprient les outils plus facilement et plus vite.

14. APEC RH 14 pertinence, mieux vaut privilé- gier la transparence pour éviter le syndrome de défiance. Nouveaux types d’entretiens Pour cette génération, c’est d’abord une expérience réussie, centrée sur l’humain. Pour les candidat·e·s, il est très important de rencon- trer les personnes avec lesquelles ils vont poten tiellement travailler, alors qu’une rencontre avec la hiérarchie semble moins pri- mordiale. Chez Payfit (130 collaborateurs) par exemple, leader en solu- tions digitalisées RH, les candidats en phase finale de recrutement sont conviés à un “barbecue test” avec l’ensemble des collaborateurs, afin de leur per- mettre de se projeter dans la start-up. Autre condition de succès : créer l’étonnement. Il s’agit de briser les codes, grâce à une approche innovante qui peut prendre différentes formes : réaliser l’entretien dans un lieu extérieur à l’entreprise, demander au candidat de réfléchir en amont à un sujet personnel ou créatif en remplacement d’une lettre de motivation, ou encore redoubler d’attention en ce qui concerne les soft skills, ces compétences liées au comportement qui prennent de plus en plus d’importance. Aujourd’hui, les respon- sables RH ont à leur disposi- tion une palette de formats – chatbot, entretiens collectifs, tests d’expérience, études de cas, entretien ambulatoire – qui se substi- tuent à l’entretien clas- sique pour véhiculer une image moderne, créative et différente de l’entreprise. Le troisième facteur est le temps. Un processus de recrutement qui s’étale sur trois mois et se compose d’une dizaine d’entretiens ne renvoie pas l’image d’une structure agile et horizontale recherchée par les jeunes générations. L’intégration au sein de l’entreprise L’implication des managers et des salariés est indispen- sable pour faciliter l’intégra- tion. Chez Wemanity (300 collaborateurs), société de conseil en transformation agile, on apporte un soin particulier à cette phase : un budget lui est alloué spé- cialement et, pendant un temps, chacun suspend son activité pour apprendre à connaître les nouvelles recrues à travers des jeux, des activités ou des repas. Il s’agit d’une étape cruciale car selon Daniel Grunenaum, Chief Talent Officer chez Wemanity : “la nouvelle collaboratrice ou le nouveau collaborateur arrive généralement avec beaucoup de stress et la pre- mière impression qu’on va lui donner en tant que membre de l’entreprise va être déterminante”. • ’après une étude Hay Group, seuls 45 % des jeunes diplômé·e·s sont satis fait·e·s de leur expérience de recrutement en entreprise. En cause : des processus trop longs et souvent impersonnels, un manque de communication, de réactivité voire de réponse, ou encore une mauvaise compré- hension de l’entreprise et de ses besoins. Alors comment proposer une meilleure expérience candidat aux millennials, pour garantir le succès de leur recrutement ? Une stratégie de marque employeur faite sur mesure Le point de départ de l’ex périence candidat, c’est le discours de la marque employeur. Ce discours a voca- tion à exprimer qui est l’entreprise, comment elle fonctionne, quelles sont ses valeurs, ce qu’elle recherche etc. Avec une exigence, lors- qu’il s’agit de s’adresser aux millennials : l’authenticité. Pour Antoine Jeandet, vice- président d’Epoka, agence de conseil en communication corporate, “on n’est pas dans le message publicitaire, le discours de marque employeur doit transmettre la réalité des collaborateurs”. C’est d’autant plus important que les jeunes candidats ont désormais le réflexe de tout vérifier sur Internet et éprou- ver les promesses faites. Autrement dit : pour séduire ces cadres en quête de “Le discours de marque employeur doit transmettre la réalité des collaborateurs.” 60 % des candidats ont déjà eu une mauvaise expérience de recrutement. Source : Étude Talent Q pour Hay Groupe sur la base de 450 dirigeants et DRH, et de 450 jeunes diplômés à travers le monde, janvier 2015 65 % descandidatsn’ontreçuaucuneréponse suite à l’envoi d’une candidature. Source : Infographie de la SuperAgence, sur la base des études Careerbuilder (2015), WorkTrends (2015), Textkernel et RHAdvizor, juillet 2018 ÀL’AVENIR RECRUTEMENT DESMILLENNIALS

15. 15NUMÉRO MILLENNIALS ÀL’AVENIR LEMODE PROJET Enfin, parce qu’elle fait monter en compétence les indivi- dus, diversifie leurs domaines d’expertise. Elle partage ainsi des caractéristiques com- munes avec une expérience de free-lance ou d’entrepreneur : une certaine autonomie, une plus grande responsabilisation et une grande importance donnée à l’innovation, à la créativité et à l’écoute qui leur est accordée. Des éditeurs comme Trello, Azendoo, Elqui ou Asana, proposent des outils de gestion de projets, pensés priori- tairement pour le travail collaboratif. Cela se traduit par des fonctionnalités de partage, de constitution d’équipe, d’in- dexation et la possibilité de commenter une tâche à la manière d’un chat. Les entreprises ont ainsi à leur disposi- tion un certain nombre d’outils, qui en facilitent la mise en œuvre et leur permettent de tirer profit de tous les avantages du mode projet : collaboration, délimitation tem- porelle, partage de compé- tence et évaluation facilitée. • RDV sur recruteurs.apec.fr pour découvrir tous nos services. RENCONTREZ VOS FUTURS TALENTS, RENCONTREZ-NOUS. ENTREPRISES, 38 % désirent se former régulièrement pour développer leurs expertises. Source : Étude Monster,les Millennials et le monde du travail,réalisée par Yougov, mars 2017 26 % des millennials ambitionnent d’être “slasher” et d’exercer plusieurs métiers à la fois. Source : Étude Monster,les Millennials et le monde du travail,réalisée par Yougov, mars 2017 43 % souhaiteraient bénéficier de fexibilité dans le choix des modes de travail, et travailler au sein de différentes équipes. Source : CBRE “Les Millennials au travail”, 2016 epuis plusieurs années, il est régulièrement question du travail en “mode projet” dans les entreprises. Une approche dont sont particulièrement friands les millennials. Mais en quoi consiste exactement cette façon de travailler ? Pourquoi dirigeants d’entreprise et décideurs RH ont- ils tout intérêt à miser sur ce type de méthodolo gie s’ils veulent séduire les jeunes générations ? Travailler en mode projet, c’est collaborer avec des personnes qui n’appartiennent pas forcément à votre équipe, à votre service, ni même parfois à votre entreprise, autour d’un projet commun. Une équipe provisoire, composée de compétences et de profils divers, se crée ainsi pendant quelques semaines ou quelques mois pour répondre aux objectifs précis et définis de l’entreprise. Le mode projet se caractérise donc à la fois par sa transversalité et sa pluridisciplinarité, en faisant jouer la complémentarité des services, des compétences et des visions. Cette approche trouve un écho très favorable parmi les millennials. D’abord parce qu’elle transcende les hiérar- chies traditionnelles et les organisations cloisonnées en silos, répondant ainsi aux attentes des jeunes générations qui se reconnaissent davantage dans des modèles d’organisation plus souples, agiles et horizontaux. Ensuite, parce qu’elle repose sur une très forte dimension collaborative, qui met en avant le lien humain, l’entraide, le partage, et l’esprit d’équipe – des valeurs chères aux millennials.

16. EDCOMM0001-18.11 LES MATINALES RH 2 h de conseils sous forme de conférence participative pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. JUSQU’AU 11 DÉCEMBRE Qualité de Vie au Travail (QVT), pour attirer, motiver et fidéliser vos talents. Transformation des entreprises et du travail lui-même sous l’effet du numéri- que, enjeux de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, allongement de la durée de vie professionnelle, etc. JUSQU’AU 5 FÉVRIER 2019 Réforme de la formation professionnelle, quels impacts pour vos ressources humaines ? Préparez l’avenir dans le contexte de mise en place de la réforme 2018 sur la formation profes sionnelle. Pour découvrir les dates des ateliers Pratique RH et des matinales RH près de chez vous et vous inscrire, rendez-vous dans la rubrique “Nos services” sur recruteurs.apec.fr. LE SALON APEC DE PARIS PME et grands comptes, accélérez vos recrutements et développez votre image employeur en réservant votre stand au prochain salon de Paris. Inscrivez-vous sur exposants.apec.fr. 27 ⁄ 11 PARIS Espace Grande Arche la Défense LES ÉTUDES NOVEMBRE — Référentiel des métiers cadres du secteur de la logistique et du transport DÉCEMBRE — Baromètre semestriel, Apec ANDRH — Comment les start-up recrutent-elles leurs premiers salariés ? Retrouvez toutes les études dans l’onglet “Observatoire de l’emploi” sur recruteurs.apec.fr. VOTRE PROCHAIN NUMÉRO APEC RH SERA CONSACRÉ À LA GESTION DES COMPÉTENCES Rendez-vous en janvier 2019 LES ATELIERS PRATIQUES RH 4 h d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. ACTUELLEMENT — Manager efficacement avec l’entretien professionnel — Construire sa marque employeur — Mieux intégrer de nouvelles recrues — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels — Questionner efficacement en entretien de recrutement — Rédiger une offre d’emploi attractive — Rechercher efficacement dans les CVthèques LES SOIRÉES APEC CONNECT Spécifiquement conçues pour les TPE-PME, pour recruter des profils dans une ambiance informelle, sans stand ni CV. Pour en savoir plus sur les soirées Apec Connect, et vous inscrire, contactez-nous : 22 ⁄ 11 LYON 04 ⁄ 12 STRASBOURG 11 ⁄ 12 RENNES

Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials

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