Apec RH novembre 2019 - numéro inclusion

1. IN VIVO “Simplon.co, c’est l’opportunité de se former à des métiers d’avenir, d’avoir une vraie valeur ajoutée dans un secteur qui recrute.” LOÏC, APPRENANT SIMPLON.CO PAGES 12 – 13 NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019 NUMÉRO INCLUSION RENCONTRE “On parle de choc générationnel à tort : les études montrent que les relations au travail entre les généra- tions fonctionnent bien en dépit de différences.” SERGE GUÉRIN, SOCIOLOGUE, EXPERT DE LA SENIORISATION DE LA SOCIÉTÉ PAGE 10 APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. CLÉS Une entreprise inclusive considère chaque individu, avec ce qu’il a de singulier ou de différent, comme une richesse et une valeur ajoutée pour la performance de l’organisation. PAGES 04 – 06

2. APEC RH NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019 NUMÉRO INCLUSION CRÉDITS Le magazine Apec RH est édité par l’Apec, en novembre 2019 51, boulevard Brune – 75014 Paris Directeur de la publication Bertrand Hébert Directrice de la rédaction Véronique Dubois Rédactrices en chef Emmanuelle Papiernik et Leslie Davidovici Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis Rédaction Florence Loncq Photographie Thomas Chéné/La Company Illustrations Francesco Ciccolella, Miguel Porlan et Dawid Ryski Conception & réalisation M & C SAATCHI LITTLE STORIES mcslittlestories.com ISSN 2115-4929 Impression Le Réveil de la Marne Journal réalisé dans le cadre de la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC. CONSULTEZ NOS PRÉCÉDENTS NUMÉROS Pour consulter les précédents numéros Apec RH, magazine des entreprises clientes de l’Apec, contactez votre consultant�e Apec. APEC.FR Découvrez nos podcasts pour aller plus loin ainsi que tous les articles du magazine. VOTRE MAGAZINE APEC RH Vous souhaitez vous abonner ou nous communiquer un changement de coordonnées ? Contactez votre consultant·e Apec. DANS CE NUMÉRO L’Apec est allée à la rencontre d’experte·e·s reconnu·e·s qui partagent leurs avis et leurs expériences sur les enjeux de l’inclusion en entreprise. TRIBUNE Entreprise inclusive : des paroles aux actes Ennovembrederniers’esttenue laSemaineeuropéennepourl’emploi despersonneshandicapées.Unévéne- mentquireposeavecacuitélaquestion del’intégrationprofessionnelledu handicapet,plusglobalement,de la différence.Sileconceptd’“inclusion” faitaujourd’huil’unanimité–le principe d’unenvironnementdetravailouvert et serein,quiluttecontrelesdiscrimina- tions,nefaitplusvraimentdébat–les modalitésdemisesenapplicationdeces principesrestentencorefloues.Faut-il privilégieruneapprocheréglementaire, commedanslecadredelaloidu10juillet 1987dansledomaineduhandicap ?Ou faut-ilviserunedémarchedelongterme pourchangerlesmentalitésetfaireen sortequel’intégrationdesdifférences ne soitplusunecontraintemaisdevienne unréflexepourtous ?Commentl’entreprises’inscrit-elledanscesprobléma- tiquesetquelslevierspeut-elleactiver pourchangerleschoses ? Cenouveaunumérod’ApecRHest l’occasiond’explorercesenjeux,sans tabou,etd’examinerl’inclusiondanstoute sacomplexité.Avecunobjectif :queles entreprisesinscriventl’inclusionàleur agendaetdonnentl’impulsionnécessaire pourunemeilleureintégrationdesdif- férences.Passeulementparobligation légale.Passeulementparélanphilan thropique.Maisparcequel’inclusion estunguideversdesmodèlesd’organisa- tionsplusbienveillantes,pluscréatives, etdoncplusperformantes.Faitesde ladifférenceuneforce ! Bonnelecture, BERTRAND HÉBERT, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC SOPHIE LOUSTAU, CONSULTANTE RELATIONS ENTREPRISES Elle accompagne les entreprises du centre de Paris sur les dispositifs RH liés à l’image employeur, au recrutement, à l’intégration et à la fidélisation des collaborateur�rice�s. PAGES 04 – 06 FRÉDÉRIC BARDEAU PRÉSIDENT COFONDATEUR DE SIMPLON.CO À la tête d’un réseau de 97 fabriques, il accompagne les entreprises en quête de talents à se tourner vers des profils moins conventionnels. Pour cela, Simplon.co, véritable acteur social, propose des formations gratuites aux exclus du numérique. PAGES 12 – 13 SERGE GUÉRIN, SOCIOLOGUE, EXPERT DE LA SENIORISATION DE LA SOCIÉTÉ Professeur à l’Inseec et à Sciences Po Paris, Serge Guérin est également auteur. Dans ses livres, il montre que la guerre des générations qui opposerait une jeunesse “moderne et pauvre” à des seniors “ringards et riches”, est une idée reçue. PAGE 10 0 809 361 414

3. L’ENTREPRISE INCLUSIVE : MODE D’EMPLOI 03 “Le numérique est un milieu socialement homogène. Notre ambition est d’y intégrer des profils tout aussi compétents mais différents.” FRÉDÉRIC BARDEAU, PRÉSIDENT COFONDATEUR DE SIMPLON.CO 04 – 06 CLÉS L’entreprise inclusive : action ! 07 SUR LE RING Le CV anonyme : une fausse bonne idée ? 08 – 09 BOUSSOLE Tabous et préjugés entravent encore l’inclusion 10 RENCONTRE Les seniors, une population à (ré)inclure d’urgence ! COMPRENDRE Chefs d’entreprise, DRH et managers, etc. L’inclusion concerne toute l’entreprise ! Elle l’amène à repenser son recrutement, ses valeurs et son modèle de leadership pour que chaque collaborateur�rice puisse participer à son succès. NUMÉRO INCLUSION

4. APEC RH 04 la fidélisation des talents, la progression de carrière et l’engagement des collaborateur�rice�s et de la direction. L’inclusion est donc l’affaire de tous. C’est d’abord au�à la dirigeant�e de lancer cette culture inclusive, en dédiant, par exemple, un budget spé- cifique ou encore en intégrant ces enjeux au sein de la stratégie de l’entreprise. Les équipes RH peuvent ensuite œuvrer pour un environnement serein et bienveillant, en lut- tant contre toutes les formes de discriminations, dans le respect de la législation. Enfin, c’est aux managers, mais aussi aux collaborateur�rice�s que revient la mission de culti- ver au quotidien ces valeurs d’entreprise. Inclusion, de quoi parle-on ? L’inclusion est avant tout une obligation légale : toutes les entreprises du secteur privé de plus de 20 salarié�e�s doivent employer des personnes handicapées, à temps plein ou partiel, dans la proportion de 6 % de leur effectif total. Mais une démarche inclusive va bien au-delà de la problématique du handicap. Elle consiste à intégrer toutes les différences, que celles-ci soient liées à l’âge, au genre, à l’orientation politique, sexuelle, religieuse, au niveau de formation, ou encore à l’origine sociale, professionnelle ou culturelle, conformément à la loi contre les discriminations au travail. Si l’on a souvent tendance à limiter l’inclusion au recrutement, ses défis se jouent en réalité à quatre niveaux : le recrutement, CLÉS L’ENTREPRISE INCLUSIVE : ACTION ! Si la grande majorité des organisations mettent en place des plans d’action en matière d’inclusion, seulement un quart des salarié·e·s ciblé·e·s par ces politiques déclare en avoir person nellement bénéficié. Comment mettre en œuvre une démarche inclusive plus efficace 1 ? (SE) FORMER, ACCOMPAGNER cette prise de conscience d’une dimension théorique et concrète, plus facilement applicable. ENDOSSER le rôle de mentor et de “porte-voix”.  SUPERVISER le bon suivi de ces nouveaux acquis, les transmettre aux nouveaux�elles arrivant·e·s, etc. IDENTIFIER les stéréotypes et les biais décisionnels pour dépasser les préjugés sur la différence. APPLIQUER ces enseignements en aménageant l’espace et repen- sant les tâches en fonction de ces derniers. 5 ÉTAPES DU MANAGEMENT INCLUSIF

5. 05NUMÉRO INCLUSION L’inclusion : un sérieux booster de performance D’après l’indice mondial Diversité et Inclusion de Thomson Reuters, les entreprises plus inclusives comme Gap, Johnson & Johnson ou encore Accenture, affichent des résultats supérieurs à la moyenne en Bourse. Au-delà de l’aspect légal que peut avoir une telle démarche, l’inclusion serait donc un vrai levier de performance pour l’entreprise. D’abord, une entreprise inclusive est souvent plus innovante, libre et créa- tive. L’inclusion pousse en effet constam- ment à remettre en question nos façons de voir, de penser et de réagir. Comme le dit Marie Donzel, consultante indépendante et experte de l’inclusion et de l’innovation sociale, “l’inclusion consiste à renverser le paradigme : plutôt que de vouloir abso- lument que les “non-conformes” se rap- prochent le plus possible de la “norme”, c’est la “norme” que l’on remet en question.”. Ce processus de remise en cause de ce qui est normal et habituel s’avère être extrêmement bénéfique pour l’entreprise, car elle conduit à ouvrir les esprits et à abaisser certaines barrières mentales qui freinent l’innovation. Finalement, penser out of the box serait plus facile au sein d’une entreprise inclusive ! L’inclusion a un autre atout : en dévelop- pant un esprit de bienveillance et d’ouver- ture à l’autre, elle améliore l’ambiance de travail et le climat social, et permet ainsi à l’entreprise de recruter et retenir plus facilement ses collaborateur·rice·s. D’après une étude Diversity Brand Summit, les recruteurs qui embauchent des personnes de divers horizons ont la réputation d’être de bons employeurs. Être inclusif permet donc de gagner des points en termes d’attractivité, mais aussi de fidélité. A contrario, une entreprise peu tolérante prend le risque de dégra- der son image, surtout à l’heure des réseaux sociaux et des bad buzz. Les deux recru- teuses d’une multinationale, s’étant moquées d’un candidat bègue lors d’un entretien d’embauche, l’ont appris à leurs dépens : l’expérience du candidat, blessé et humi- lié, a été partagée sur LinkedIn et a généré plus de 3,5 millions de vues et presque 5 000 partages. “On parle beaucoup de marque employeur, mais les entreprises ne com- prennent pas assez que leur image démarre au moment des recrutements”, explique aujourd’hui le jeune homme, qui a souhaité partager son expérience “pour sensibiliser les gens sur l’acceptation de la différence car ce sont nos différences qui font nos forces”. Comment réussir sa politique d’inclusion ? Pour être efficaces et pertinentes, les politiques d’inclusion mises en place par les entreprises doivent suivre quelques prin- cipes. D’abord, elles doivent être transver- sales. Le management de la diversité adopte traditionnellement une approche en silos : recrutement, outils de travail, sensibilisation des managers, etc., les entreprises ont “Le numérique et bientôt l’IA vont être très présents dans l’ensemble des activités : l’inclusion numérique est cruciale pour préparer aux évolutions immi- nentes que cela va avoir en termes d’emploi.” MURIELLE DENYS, DRH CHEZ SIMPLON.CO Devenir une organisation inclusive doit être une démarche de long terme, qui vise avant tout à transformer les mentalités. Les formations Simplon.co encouragent les contrats en alternance qui comportent moins de risques pour les étudiant·e·s comme pour les entreprises et qui laissent le temps d’obser- ver, de tester et de comprendre. 1. Étude Boston Consulting Group (BCG), janvier 2019. 6 % c’est la proportion minimale légale de collaborateur·rice·s en situation de handicap que les employeurs de plus de 20 salarié·e·s doivent respecter dans leurs effectifs globaux. Source : Service public, octobre 2019 •••

6. 06APEC RH souvent une approche “pointilliste” de l’inclusion, et font l’économie d’une véritable stratégie d’ensemble. Réussir sa politique d’inclusion, c’est adopter une approche glo- bale, en mettant en musique les différentes actions mises en œuvre par l’entreprise. Ensuite, devenir une organisation inclusive doit être une démarche de long terme, qui vise avant tout à transformer les menta- lités. Il s’agit de repenser en profondeur sa politique de recrutement, afin d’éliminer au maximum les biais cognitifs qui conduisent à recruter toujours les mêmes profils et à éli- miner les candidatures perçues comme “dif- férentes”. La PME House Eco, qui a créé en interne sa propre école pour former des commerciaux, a ainsi choisi de fonder son recrutement sur la motivation, et non sur les diplômes. Résultat : 70 % de ses salarié·e·s sont issu·e·s des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). La technologie peut être un excellent allié dans cette lutte contre les préjugés : recourir à des algorithmes de matching par exemple permet d’ouvrir ses cri- tères de sélection. L’alternance est égale- ment un bon moyen pour les entreprises de se tourner vers des candidat·e·s qu’elles n’auraient pas spontanément sélection- né·e·s. “L’alternance aide à lever les tabous liés aux profils sur lesquels se portent nombre de préjugés”, explique Abdeslam Koulouh, le dirigeant de Tisea, une entreprise de services en ingénierie. ChezTisea,10 %dessalarié·e·ssontrecruté· e·s en alternance, de l’ingénieur·e au jeune sans diplôme, et neuf alternances sur 10 se transforment en embauche ! Devenir une organisation inclusive implique également de s’appuyer sur des tiers. L’entreprise, seule, n’a pas forcément les ressources ni les compétences pour bien saisir les enjeux de l’inclusion. Elle peut alors solliciter l’ac- compagnement d’acteurs spécialisés, issus notamment du milieu associatif. L’entreprise Colombus Consulting par exemple, cabinet de conseil spécialisé dans la transformation des organisations (170 collaborateur·rice·s) a noué un partenariat avec l’association Nos quartiers ont du talent pour soutenir l’éga- lité des chances au sein de son organisation. Autre exemple : l’entreprise Simplon.co, qui se tourne vers des associations ou des orga- nismes de formations proposant des profils “atypiques” mais spécifiquement formés pour répondre aux demandes actuelles des recruteurs. Enfin, une politique d’inclusion gagne en efficacité si elle est communiquée à l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. En communiquant sa démarche auprès de différents acteurs, l’entreprise prend en effet une forme d’engagement et s’impose même une certaine obligation de résultat. Pour pro- mouvoir l’égalité professionnelle et salariale homme-femme au sein de son organisation, Colombus Consulting a ainsi mis en place un plan d’action suivi par les représentants du personnel. Un autre levier d’engagement est le rapport RSE annuel. L’agence marke- ting Hopening, spécialisée en fundraising, inclut dans son rapport annuel un chapitre descriptif de son engagement de non-discrimination et de diversité. Cette initiative permet ainsi d’évaluer les progrès réalisés et de rendre public le chemin parcouru par l’en treprise en matière d’inclusion. • 3 DISPOSITIFS CONCRETS POUR UNE ENTREPRISE PLUS INCLUSIVE Pour accompagner les entreprises TPE-PME dans leurs démarches inclusives, l’Apec propose l’atelier : “Apprendre à rédiger une offre d’emploi”. Un atelier, en petit groupe, pour savoir rédi- ger une offre d’emploi en accord avec la loi, dans le respect des différences. L’offre d’emploi est le moyen le plus efficace pour recruter. C’est également un moyen pour rendre l’entreprise plus inclusive. À l’issue de cet atelier, vous saurez comment rédiger une offre attractive pour décrocher les bons profils plus rapidement. Pour consulter les dates et les prochains ateliers dans votre ville, rendez- vous sur apec.fr. Réaliser un planning des objectifs de mixité dans les instances dirigeantes de l’entreprise mais aussi dans la stratégie de recrutement. Se faire accompagner par des réseaux associatifs et de formation pour se défaire des préjugés de façon à la fois théorique et concrète. Favoriser la prise d’initiative des collaborateur·rice·s, et les faire aboutir. 1 3 2 ••• “L’inclusion, c’est accepter que rien ne soit figé. Les entreprises qui intègrent ce type de démarche ont tout à y gagner.” SOPHIE LOUSTAU, CONSULTANTE RELATION ENTREPRISE, APEC L’EXPERTISEAPEC

7. SUR LE RING LE CV ANONYME Une fausse bonne idée ? NUMÉRO INCLUSION E n France, le CV anonyme (CVA) a été rendu obli gatoire pour les entreprises de 50 salarié·e·s et plus par la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances. Plus de 13 ans après, quel bilan pour cet outil de lutte contre les dis criminations à l’embauche ? Permettre aux recruteurs d’évaluer les candidat·e·s unique- ment sur leurs compétences académiques et professionnelles : voilà l’ambition du CVA. Exit, donc, les informations person- nelles de type photographie, nom, prénom, adresse, âge, date de naissance, nationalité ou sexe. Tout élément permettant d’iden tifier le�la candidat�e est éliminé�e, afin de réduire au maximum les risques de discrimination à l’embauche. Dans les faits, le CVA n’a jamais été rendu obligatoire par décret. En mai 2015 un rapport remis au gouvernement Valls a même préconisé l’abandon du caractère obligatoire du CVA, en dénonçant une pratique “lourde”, “coûteuse” et “inefficace”. Finalement, au-delà d’une approche législative et contrai- gnante, la véritable clé ne rési derait-elle pas dans un profond changement de mentalités ? Beaucoup de recruteurs s’ac- cordent aujourd’hui à dire qu’il vaut mieux hisser le·la candidat·e au niveau des autres, en ayant recours à des politiques de discrimination positive ou en faisant appel à des entreprises sociales et solidaires par exemple, plutôt que de masquer son identité. • 2019 et pour trois ans... sur demande du gouvernement français, 120 des plus grosses entreprises seront soumises à un des tests anonymes pour détecter les cas de discrimination à l’embauche, via l’envoi de CV anonymisés. 2016France Stratégie conclut que “les hommes sans ascendance migratoire ou d’origine européenne restent significati- vement avantagés sur le marché du travail.” 07

8. APEC RH 08 BOUSSOLE TABOUS ET PRÉJUGÉS ENTRAVENT ENCORE L’INCLUSION LES CRITÈRES D’INÉGALITÉS ET DE DISCRIMINATIONS Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019 36 % Âge 19 % Genre 17 % Formation 11 % Expérience 10 % Autre 9 % Origines personnes en situation de handicap sont privées d’emploi, en France RÉPARTITION DES PERSONNES DÉCLARANT AVOIR ÉTÉ VICTIMES DE PROPOS ET DE COMPORTEMENTS SEXISTES, RACISTES, HOMOPHOBES, LIÉS À LA RELIGION, À L’ÉTAT DE SANTÉ OU HANDIPHOBES Source : CR Défenseur des droits, 11e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi,2018 500 000 43 % des femmes en situation de handicap 40 % des hommes homosexuels ou bisexuels interrogés 54 % des femmes interrogées de 18 à 44 ans, perçues comme non Blanches 40 % des hommes interrogés de 18 à 34 ans, perçus comme non Blancs 11 % des hommes interrogés, de 35 à 44 ans, perçus comme Blancs LES SUJETS TABOUS SUR LE LIEU DE TRAVAIL Source : Enquête Région Job, Salaires, politique et religion, toujours tabous dans l’entreprise, 2019 58 % Religion 46 % Vie privée Source : Pôle emploi, Comment réconcilier emploi et handicap,2018 61 % Politique

9. 09NUMÉRO INCLUSION INÉGALITÉS FEMME-HOMME, UNE VRAIE PRISE DE CONSCIENCE Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019 LE SALAIRE, UN TABOU POUR LES SALARIÉ·E·S Source : Enquête Région Job, Salaires, politique et religion, toujours tabous dans l’entreprise,2019 RÉMUNÉRATION BRUTE ANNUELLE MÉDIANE DES CADRES : L’ÉCART FEMME-HOMME SE CREUSE Source : Apec, Baromètre de la rémunération des cadres,2019 2016 2018 En 2022, les organisations de plus de 50 salarié·e·s présentant un écart “injustifié” de salaires seront sanctionnées d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale. 1% ignorent le salaire de leur manager aimeraient connaître le salaire de leur manager estiment que “parler salaire” avec leurs collègues est tabou UNE QUESTION GÉNÉRATIONNELLE Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019 10 % des moins de 35 ans déclarent avoir souffert de discrimination, contre seulement 4 % des plus de 45 ans. 45K 50K +52K 45K HOMMESFEMMES 1 ⁄ 3 des individus de moins de 35 ans pense que le signalement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes est nécessaire au sein de leur entreprise. 83 % 78 % 51 % INÉGALITÉS FEMME-HOMME, UNE VRAIE PRISE DE CONSCIENCE Source : Enquête ADP sur l’emploi, 2019 60 % des salarié·e·s envisageraient de chercher un autre emploi s’ils découvraient que leur entreprise pratiquait un écart de rémunération entre hommes et femmes, dont... 72 % chez les femmes 27 % pensent que ce système de signalement est nécessaire au sein de son entreprise

10. RENCONTRE LES SENIORS, UNE POPULATION À (RÉ)INCLURE D’URGENCE ! 4 CONSEILS POUR OPTIMISER L’INTÉGRATION DES POPULATIONS SENIORS EN ENTREPRISE 3 QUESTIONS À SERGE GUÉRIN SERGE GUÉRIN EN 4 DATES RETROUVEZ LA SUITE DANS NOTRE PODCAST SUR APEC.FR M. M. À tort ! Les études montrent que les relations entre les générations fonctionnent bien en dépit de différences quant au rapport au travail. Dans l’entreprise et dans la vie quotidienne, les jeunes aident les plus âgés à maîtriser les technologies émergentes, alors que les seniors transmettent leurs savoirs à leurs cadets. L’intergénération se conjugue aujourd’hui sur le mode de la réciprocité. M. M. À l’Inseec SBE je mets en place une “Master Class” sur trois grandes transitions (numérique, écologique et démographique), dont l’un des axes est de montrer que les géné- rations sont solidaires face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. Et dans mon Master “Directeur des établissements de santé”, j’ai des étudiant·e·s de 23 à 55 ans qui travaillent et échangent très bien ensemble. M. M. Ils apportent leurs expériences, positives et négatives, de la vie et de l’entreprise. Ils peuvent proposer une certaine distance avec l’excitation du présent et des effets de mode, et contribuent à rappeler que tout ne sera pas réglé par le recours au digital… Ils sont issus des générations qui repré- sentent la moitié des consommateurs. 1998 Thèse de doctorat Paris III Sorbonne Nouvelle sur L’Évolution du magazine Notre Temps avec l’adaptation de la société au vieillissement 2004 Manager les seniors, Eyrolles. Prix du Livre RH Sciences Po Le Monde 2006 Premières missions en entreprise sur l’emploi des seniors ou le management de l’intergénération 2019 Les Quincados, Calmann-Lévy APEC En quoi les seniors représentent-ils un véritable levier de performance pour les entreprises ? APEC On parle de plus en plus de choc des générations opposant seniors et Millennials. À tort ou à raison ? APEC En tant que professeur, comment formez-vous les managers de demain à ces problématiques ? SergeGuérin,sociologue,expert desquestionsrelativesauvieillissement etauxenjeuxdelaseniorisationde lasociété,nousexpliquecomment combattrelespréjugésquientourent lesseniorsetfavoriserleurinclusion. 1Sensibiliser le management à l’apport des seniors dans l’entreprise et à leur poids dans le marché 3Renforcer et valoriser les formes de réciprocité entre générations au sein de l’entreprise 4Favoriser la mobilité horizontale des salarié·e·s seniors au sein de l’entreprise 2Donner des “preuves d’amour” aux seniors via un effort visible de formation des plus de 45 ans APEC RH 10

11. AGIR 12 – 13 IN VIVO Le digital, un levier d’inclusion 14 – 15 À L’AVENIR Numérique : comment devenir une entreprise inclusive ? D’autres initiatives publiques : quels dispositifs pour une meilleure inclusion professionnelle ? LA FORMATION, UNE RÉPONSE CONCRÈTE À L’INCLUSION L’inclusion se joue à plusieurs niveaux : le recrutement, la fidéli- sation, la gestion de carrière et l’engagement. Certaines structures sont là pour accompagner les entreprises et les futurs cadres dans cette voie. 11 “Ces formations permettent à des profils éloignés de l’IT d'accéder à des métiers qui nécessittent des compétences techniques.” INÈS, APPRENANTE SIMPLON.CO NUMÉRO INCLUSION

12. 02 03 Simplon.co conseille égale- ment les entreprises qui souhaitent être plus inclusives : dans leur recrutement mais aussi via des formations pour sensibiliser les collaborateur·rice·s ainsi que pour accompagner vers la montée en compétences. 01 Créée en 2013, Simplon.co a déjà formé plus de 6 200 apprenants et affiche un taux de retour vers l’emploi ou la formation de 73 %. APEC RH 12 L’INTERVIEW 1 QUESTION, 3 RÉPONSES IN VIVO LE DIGITAL, UN LEVIER D’INCLUSION Bienvenue chez Simplon.co, école sociale et solidaire, qui fait du numérique un véri- table levier d’inclusion et révèle des talents parmi des publics peu représentés dans le secteur. Simplon.co conseille aussi les entreprises dans leur transformation digitale et réalise parfois leurs sites et leurs applications. L’inclusion numérique, qu’est-ce que c’est ? #INCLUSION #FORMATION #DIGITAL #CODE #IA “C’est rendre des compétences essentielles plus accessibles à des talents moins conventionnels.” GLORIA L., CHEFFE DE PROJET FORMATION, CAMPUS ALTERNANCE CHEZ SIMPLON.CO 01 02 03

13. 05, 06 07 Les promotions Simplon.co s’adres sent à ceux qui ne pourraient se former par eux-mêmes : des personnes issues de milieux défavorisés, en reconversion ou suite à une période de chômage, des femmes, des jeunes, etc. 13NUMÉRO INCLUSION “Il y a une pénurie de talents dans le secteur du numérique et des gens brillants qui ne sont pas formés. L’inclusion numérique doit mettre fin à cela !” FRÉDÉRIC BARDEAU, PRÉSIDENT COFONDATEUR DE SIMPLON.CO “C’est de faire en sorte que, demain, il soit aussi naturel de parler anglais que de parler programmation, par exemple.” FRED, APPRENANTE SIMPLON.CO “C’est de faire oublier l’âge, le genre, le niveau de diplôme et d’accorder la priorité aux compétences.” FRÉDÉRIC BARDEAU, PRÉSIDENT COFONDATEUR DE SIMPLON.CO 04 Les formations Simplon.co durent de un à 18 mois et donnent accès à des postes de data scientist ou encore de consultant·e IT aussi bien dans des PME que dans des grandes entreprises ou des cabinets de conseil internationaux. 05 07 06 04

14. APEC RH 14 seraient à pourvoir dans les nouvelles technologies de l’information et de l’élec- tronique d’ici 2022* . Comment devenir une entreprise plus inclusive ? Panorama des acteurs spécialisés. Centres de formations, entreprises, associations, etc., des acteurs spécialisés dans l’inclusion numérique peuvent vous aider à recruter mais aussi à former vos collaborateur·rice·s à la maîtrise des outils numériques. L’école sociale et solidaire Simplon.co, par exemple, a formé gratuitement plus de 6 200 apprenants aux métiers du numérique depuis 2013. We Tech Care œuvre pour l’inclusion numérique pour tous, notamment en dévelop- pant des plateformes d’ap- prentissage pour les publics fragiles et leurs accompa- gnants, ou encore en aidant les opérateurs de services dématérialisés, les collectivi- tés et les acteurs de l’insertion dans leur stratégie d’inclusion numérique. Autre exemple : Diversidays, qui accompagne des porteurs de projets ins pirants issus de la diversité et pousse auprès du plus grand nombre le levier qu’est le numérique en faveur de l’égalité des chances. Dans le domaine associatif, l’association Zinc soutient depuis 20 ans l’éducation et l’ou verture aux nouvelles tech nologies à travers les usages créatifs, et anime deux espaces sur la Friche la Belle de Mai à Marseille : un médialab et un fablab, ouverts à l’année et destinés à tous publics. Dans le champ des initiatives publiques, citons La Grande École du Numérique, est un label lancé en 2015, qui propose plus de 750 formations ouvertes à tous, sans distinction aca démique, économique ou sociale, et enregistre aujour- d’hui 74 % d’insertions “positives et durables”. • 1.Source :Missionsociéténumérique,2018 13millions1 : c’est le nombre de Français qui se disent aujourd’hui “éloignés” du numé- rique, c’est-à-dire qui n’utilisent pas ou peu Internet et se sentent désemparés face aux nouveaux outils technolo- giques. Face à ce constat, comment agir en entreprise pour la montée en compétences de tous ? Zoom sur l’inclusion numérique et ses diffé- rents acteurs. Difficultés d’accès au numérique : qui est concerné ? La plupart des entreprises ne se sentent pas ou peu concernées par la question de la fracture numérique. Et, pourtant, il s’agit d’un phénomène auquel tous les décideurs RH sont confron- tés au cours de leur carrière. Au sein de la population cadre, globalement bien armée face aux nouvelles technologies, ce sont les cadres seniors et les chômeurs de longue durée qui éprouvent le plus de difficultés à appréhender cet univers. L’inclusion numérique : vers une égalité d’accès pour tous L’inclusion numérique, ou e-inclusion, vise à donner à chaque individu accès au numérique, notamment aux usages liés au smart phone et à Internet. L’objectif est double : il s’agit d’abord de réduire les inégalités et exclu- sions sociales en mobilisant le numérique ; mais aussi de répondre aux besoins en compétences des recruteurs et accompagner la transition de l’économie, dans un contexte où 190 000 emplois ÀL’AVENIR NUMÉRIQUECommentdeveniruneentrepriseinclusive ? “Aujourd’hui de nombreux services se dématérialisent et les besoins des entreprises évoluent : tout le monde doit, plus que jamais, avoir des compétences numériques.” FRÉDÉRIC BARDEAU, PRÉSIDENT COFONDATEUR DE SIMPLON.CO

15. 15NUMÉRO INCLUSION Dans le cadre de ce plan, des contrats expérimentaux ont été mis en place : le CDD Tremplin par exemple, qui donne aux entreprises adap- tées volontaires la possibilité d’accompagner et de former des personnes en situation de handicap pendant 24 mois maximum. Autre dispositif : l’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT), qui vise une augmentation des aides publiques de près de 500 millions d’euros pour accompagner le développement du travail adapté. D’autres initiatives publiques en faveur d’une meilleure inclusion Le plan “Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022” n’est pas une initiative isolée. Des efforts ont par exemple été faits en matière de formation : les personnes en situation de handicap et les person- nels des Établissements de service d’aide par le travail ont vu passer leur compte personnel de formation de 500 à 800 euros. Par ail- leurs, le système d’obligations des employeurs 1 a été sim plifié et renforcé. Désormais, tous les types d’emploi seront pris en compte (stages, intérim, alternances, contrats aidés, etc.) pour permettre aux entreprises d’intégrer plus facilement des personnes en situation de handicap, et faire tomber leurs appré- hensions. Cette obligation a été généralisée à tous les employeurs, y compris aux TPE/PME. • * Loi du 10 juillet 1987 obligeant les organisations de plus de 20 salarié·e·s d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. En France, plus de 500 000 demandeurs d’emploi handicapés sont inscrits à Pôle emploi, Soit un taux de chômage deux fois supérieur à la moyenne nationale. Une situation préoccu- pante, contre laquelle le gouvernement a déci- dé de lutter. “Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022” Jeudi 12 juillet 2018, Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handi- capées, ont signé l’engagement national “Cap vers l’entreprise inclusive 2018- 2022”. L’ambition affichée : “L’emploi direct pour construire l’entreprise pour tous, c’est-à-dire l’entreprise qui intègre toutes les dif férences, y compris les personnes handicapées.” Pour quels résultats attendus ? À travers ce plan national, le gouvernement vise la créa- tion de 40 000 emplois sup- plémentaires pour les person nes en situation de handicap d’ici 2022. L’objectif est de réduire leur dépendance vis-à-vis des aides de l’État mais également d’accroître les performances économiques des entreprises. 40 000 emplois supplémentaires pour les personnes en situation de handicap d’ici 2022 ÀL’AVENIR D’AUTRESINITIATIVESPUBLIQUESQuelsdispositifspourunemeilleureinclusionprofessionnelle ? RDV sur recruteurs.apec.fr pour découvrir tous nos services. RENCONTREZ VOS FUTURS TALENTS, RENCONTREZ-NOUS. ENTREPRISES,

16. EDCOMM0001-19-11 ATELIERS PRATIQUES RH 4 h d’échanges concrets pour développer vos pratiques professionnelles. Actuellement — Piloter et animer les entretiens professionnels — Questionner efficacement en entretien de recrutement — Manager efficacement avec l’entretien professionnel — Mieux intégrer de nouvelles recrues — Se préparer au transfert des savoirs — Construire sa marque employeur — Rédiger une offre d’emploi attractive — Rechercher des profils sur les réseaux sociaux professionnels — Rechercher efficacement dans les CVthèques COMPÉTENCES CADRES : LES SALONS DU RECRUTEMENT PME et grands comptes, l’Apec vous propose, grâce à ses salons, d’accélérer vos recrutements et développer votre image employeur, au plus près des territoires. Deux dernières dates en 2019. Plus d’informations sur exposants.apec.fr 03 ⁄ 12 PARIS Espace Grande Arche 17 ⁄ 12 STRASBOURG Palais des Congrès ÉTUDES NOVEMBRE — Les offres d’emploi de l’ESS — Compétences attendues chez les cadres — Retours d’expériences et attentes des cadres sur la formation professionnelle — Quel recours à l’alternance et aux stagiaires issus de l’enseignement supérieur ? — Sourcing par secteur DÉCEMBRE — Baromètre Apec / Syntec numérique — Quel marché réel pour l’emploi cadre dans l’environnement ? — Usages des réseaux sociaux dans les processus de mobilité — Baromètre Apec / ANDRH JANVIER — Nouveaux enjeux du management — Recrutements dans les PME Retrouvez l’intégralité des études sur apec.fr. MATINALES RH 2 h de conseils sous forme de conférence participative pour décrypter et analyser les sujets RH qui vous concernent. DEPUIS LE 5 NOVEMBRE Salaire et recrutement, quelle stratégie gagnante ? Apprenez à valoriser la place du salaire comme un point bonus dans une offre, découvrez les tendances en matière d’évolution des rémunérations à l’embauche et exercez-vous à la négociation en phase finale de recrutement. À PARTIR DU 21 NOVEMBRE Réforme de la formation professionnelle Préparez l’avenir dans le contexte de mise en place de la réforme sur la formation professionnelle. Pour découvrir les dates des Ateliers Pratiques RH et des Matinales RH près de chez vous et vous inscrire, rendez-vous sur apec.fr VOTRE PROCHAIN NUMÉRO APEC RH SERA CONSACRÉ AU RECRUTEMENT Rendez-vous en février 2020

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