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– LA PROMOTION 
INTERNE DE SALARIÉS AU 
STATUT DE CADRE : 
UNE PRATIQUE VARIABLE 
SELON L’ÂGE– 
La promotion interne peut intervenir à tout moment 
dans la carrière d’un salarié. Elle est néanmoins 
plus fréquente entre 30 et 45 ans (59 % des pro-motions 
internes), et peut être utilisée comme une 
reconnaissance d’expertise, comme c’est le cas dans 
le secteur de la construction, ou encore comme un 
moyen de fidélisation des salariés. 
Pour les salariés âgés de moins de 30 ans, la promo-tion 
interne au statut de cadre représente souvent 
une confirmation professionnelle après une période 
probatoire sur un poste. C’est une pratique répandue 
dans la distribution généraliste, les activités juri-diques- 
comptables-conseil et dans la communica-tion- 
médias. 
En revanche, s’agissant des salariés âgés de 45 ans 
et plus, la promotion interne au statut de cadre 
intervient souvent pour reconnaître un parcours 
professionnel, notamment lorsque l’ancienneté est 
importante dans l’entreprise. 
LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE 
N°2014-58 
OCTOBRE 2014 
— Les promotions internes au statut 
de cadre en 2013 selon les tranches 
d’âge des salariés. 
Question d’actualité de l’enquête annuelle 
de conjoncture menée auprès de 11 000 
entreprises du secteur privé.
–LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE 
CADRE, QUELLES PRATIQUES DANS LES ENTREPRISES?– 
Pour accéder au statut de cadre, deux possibilités se 
présentent aux salariés : soit ils sont recrutés par une 
entreprise directement sur ce statut (accès direct), 
soit ils y accèdent par une promotion interne dans 
l’entreprise dans laquelle ils sont salariés (accès indi-rect). 
Historiquement, les entreprises privilégient plus lar-gement 
les recrutements externes pour le pourvoi de 
leurs postes cadres. Ainsi, en 2013, 8 postes cadres 
sur 10 ont été pourvus par le biais des recrutements 
externes (soit un volume de 163 400) et 2 sur 10 via 
la promotion interne de salariés non cadres au statut 
de cadre (soit un volume de 43 400). 
– 
DIVERS TYPES DE PROMOTIONS 
INTERNES AU STATUT DE CADRE 
– 
Le recours aux promotions internes au sta-tut 
de cadre est une pratique liée aux spéci-fi 
cités des entreprises 
Les opportunités d’obtenir le statut de cadre dé-pendent 
de la nature et de la structure des emplois 
des entreprises. Plus l’effectif cadre et l’effectif salarié 
sont importants, plus les opportunités d’être promus 
à ce statut sont potentiellement plus nombreuses. 
Néanmoins, pour le pourvoi de leurs postes cadres, 
les petites structures privilégient plus fréquemment 
les promotions internes que les plus grandes, même 
si ces dernières offrent plus de possibilités, en raison 
de la diversifi cation et de la stratifi cation de leur mar-ché 
interne. 
Le recours à la promotion interne des salariés au sta-tut 
de cadre est aussi déterminé par le secteur d’acti-vité. 
Dans certains secteurs, la promotion interne est 
une pratique faisant partie intégrante de la politique 
RH et de la culture du secteur d’activité (comme dans 
la banque-assurances). Dans d’autres, elle répond à 
des problématiques spécifi ques, par exemple des dif-fi 
cultés de recrutement liées à un défi cit d’attracti-vité. 
2 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 
Plusieurs trajectoires sont possibles pour 
accéder au statut de cadre 
L’obtention du statut de cadre peut intervenir lors 
d’une mobilité professionnelle, notamment lorsque 
les salariés évoluent vers un poste de manager ou 
d’expert. Ces mobilités sont souvent présentées aux 
salariés ayant acquis une longue expérience au sein 
de la même entreprise. 
Dans d’autre cas, le statut de cadre peut être obtenu 
sans changement de poste, de fonction ou d’emploi. 
Il permet alors de confi rmer des salariés dans leur 
fonction actuelle ou de les gratifi er du fait de leur 
expertise professionnelle. Un technicien peut, par 
exemple, être reconnu sur son expertise technique 
acquise au cours de son expérience dans l’entreprise. 
Bien souvent, les salariés concernés par cette promo-tion 
ont déjà le statut d’agent de maîtrise, et n’ont 
plus qu’un palier à franchir pour devenir cadre. 
Enfi n pour certains, le statut de cadre est obtenu très 
rapidement après l’arrivée dans l’entreprise. Dans la 
plupart des cas, il s’agit de jeunes diplômés de l’ensei-gnement 
supérieur ayant été recrutés sans le statut 
de cadre, mais qui l’obtiennent après quelques an-nées 
d’expérience dans l’entreprise, tout en restant 
au même poste. 
Les promus au statut de cadre sont de moins 
en moins des cadres autodidactes mais des 
profi ls de plus en plus diplômés 
Au cours des dernières décennies, les profi ls de sala-riés 
promus au statut de cadre ont évolué. D’après 
une étude du Céreq1, « les carrières longues, c’est-à-dire 
les parcours professionnels commencés en bas 
de l’échelle hiérarchique sur un emploi d’ouvrier ou 
d’employé pour atteindre celui de cadre, sont moins 
nombreuses ». En effet, il y a aujourd’hui moins sou-vent 
de cadres « autodidactes » (c’est-à-dire dépour-vus 
de diplômes de l’enseignement supérieur) que 
dans le passé. Cela est lié au fait que de plus en plus 
de salariés sont aujourd’hui diplômés de l’enseigne-ment 
supérieur.
–Figure 1– 
Évolution des promotions internes de salariés au statut de cadre et des recrutements externes de cadres entre 1992 et 2013 
Crise financière puis crise 
Plus hauts 
niveaux de 
recrutements 
de cadres 
Éclatement de la dette publique 
de la 
bulle Internet 
Constitution 
bulle Internet 
208 200 
Mise en place 
des 35 heures 
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 3 
Par ailleurs, le master 2 (Bac +5) est le niveau de 
diplôme à partir duquel les jeunes diplômés accèdent 
plus fréquemment à un emploi cadre. Toutefois, tous 
les diplômés du niveau Bac +5 et plus ne deviennent 
pas cadres au sortir de leurs études. Ils peuvent le 
devenir généralement après quelques années d’acti-vité, 
après avoir occupé provisoirement un ou plu-sieurs 
emplois non cadres. Ainsi, 81 % des diplômés 
d’un Bac +5 et plus occupent un emploi au statut 
de cadre en 2013, 5 ans après leur diplôme. Alors 
qu’un an après l’obtention de leur diplôme, seuls 
68 % d’entre eux étaient cadres2. En outre, l’obten-tion 
du statut de cadre diffère très nettement selon 
la nature du diplôme : 84 % des ingénieurs diplômés 
en 2013 en emploi occupent un poste de statut cadre 
un an après l’obtention de leur diplôme, contre 61 % 
1. Céreq, Devenir cadre par la 
promotion, coll. NEF, n° 47, 66p, 2011 
2. Les diplômés de 2008 : situation 
professionnelle en 2013, Apec, coll. Les 
études de l’emploi cadre, n° 2014-04, 
janvier 2014. 
3. Les jeunes diplômés de 2013 : 
situation professionnelle en 2014, 
Apec, coll. Les études de l’emploi 
cadre, n° 2014-56, septembre 2014. 
pour les diplômés d’écoles de commerce et 43 % des 
titulaires d’un master universitaire3. 
– 
LES PROMOTIONS DE SALARIÉS AU 
STATUT DE CADRE, UNE PRATIQUE À LA 
HAUSSE SUR LE LONG TERME 
– 
L’évolution des promotions internes au statut de 
cadre suit la tendance globale à la hausse du marché 
de l’emploi cadre sur le long terme. Néanmoins, la 
progression est nettement plus mesurée pour les pro-motions 
internes au statut de cadre que celle obser-vée 
pour les recrutements externes (fi gure 1). 
de la 
Recrutements Promotions internes au statut de cadre 
250 000 
200 000 
150 000 
100 000 
50 000 
0 
Crise de 1993 
86 700 
33 900 
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 
163 500 
43 400 
72 000 
Source : Apec, 2014
Ces tendances sont liées aux évolutions du marché 
de l’emploi cadre qui s’est développé au cours des 
vingt dernières années : progression des effectifs 
cadres4, évolution de la structure des emplois et des 
secteurs d’activité (recul des fonctions cadres de pro-duction, 
développement des fonctions études-R&D, 
informatique), développement des services avec no-tamment 
l’essor de la fonction de cadre expert… 
Conséquence de ces évolutions, les besoins en com-pétences 
cadres dans les entreprises se sont accrus, 
d’où la forte progression du nombre des recrutements 
externes de cadres et celle, plus mesurée, des promo-tions 
de salariés non cadres au statut de cadre. 
Sur le long terme, les promotions internes au statut 
de cadre sont cependant moins sensibles aux aléas 
conjoncturels que les recrutements de cadres. 
Leur évolution est principalement liée aux politiques 
de gestion des ressources humaines des entreprises 
et aux nouvelles mesures législatives. Ainsi, la plus 
forte évolution observée au cours de la dernière dé-cennie 
provient de la mise en place en 2000 de la loi 
sur les 35 heures. Afi n d’éviter d’être soumis à cette 
réglementation du temps de travail, de nombreuses 
entreprises ont promu des salariés au statut de cadre, 
leur permettant, grâce à ce nouveau statut de béné-fi 
–Figure 2– 
Évolution de la part des promotions internes au statut de cadre et des recrutements de jeunes diplômés dans les 
postes cadres pourvus entre 1992 et 2013 
35 % 
30 % 
25 % 
20 % 
15 % 
10 % 
5 % 
Crise de 1993 
27 % 
19 % 
29 % 
18 % 
4 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 
cier d’un forfait-jour et de pouvoir travailler plus de 
35 heures par semaine. 
Le poids de la promotion interne au statut 
de cadre dans les postes pourvus reste 
quasi-stable sur le long terme 
Les entreprises conjuguent dans des proportions pra-tiquement 
inchangées les recrutements directs de 
cadres et les promotions de salariés au statut de 
cadre pour le pourvoi de leurs postes cadres. Celles-ci 
oscillent sur longue période entre 20 % et 30 % pour 
les promotions internes et entre 80 % et 70 % pour 
les recrutements externes. Depuis plusieurs années, 
la part des promotions dans les postes cadres pour-vus 
est quasiment stable autour de 20 %. 
Si les pics observés sur la courbe du poids des promo-tions 
internes dans les postes pourvus correspondent 
à des périodes de crise économique, ceux-ci résultent 
en grande partie d’un effet mécanique. Au cours de 
ces périodes, le poids des promotions internes a aug-menté 
sous l’effet du recul des embauches externes 
de cadres, le nombre de promotions internes au sta-tut 
de cadre restant stable ou augmentant très peu. 
0 % 
28 % 
22 % 
Éclatement 
de la bulle Internet 
+ passage aux 35 heures 
Crise financière puis crise 
de la dette publique 
21 % 
18 % 
26 % 
15 % 
24 % 
17 % 
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 
Poids des recrutements de jeunes diplômés dans les postes cadres pourvus 
Poids des promotions internes dans les postes cadres pourvus 
Source : Apec, 2014 
4. Selon l’Agirc, les cadres 
comptabilisés en 2011 sont un tiers 
plus nombreux par rapport à 1999 : 
ils sont près de 3,5 millions en 2011 
contre 2,6 millions en 1999.
–Figure 3– 
Part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus en 2013 
selon la taille des établissements 
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 5 
Le recours aux embauches directes de débu-tants 
sur des postes cadres est de moins en 
moins fréquent sur longue période 
La mise en parallèle sur longue période des deux 
modes d’accès au statut de cadre, que sont la promo-tion 
interne et le recrutement de jeunes diplômés, 
montre des évolutions notables (fi gure 2) : 
- Dans les années 1990, la part des embauches de 
jeunes diplômés dans l’ensemble des postes cadres 
pourvus était élevée et se situait autour de 25-28 %. 
Au cours de cette période, face à d’importants be-soins 
de main d’oeuvre, les entreprises, notamment 
dans les activités informatiques et de l’ingénierie- 
R&D, se sont massivement tournées vers les jeunes 
diplômés pour le pourvoi de leurs postes cadres. Par 
conséquent, entre 1992 et 1999, la part des em-bauches 
de jeunes diplômés au statut de cadre a 
progressé à haut niveau tandis qu’à l’inverse celle des 
promotions internes de salariés non cadres au statut 
de cadre a fortement diminué (18 % en 1999). 
- L’année 2001 (éclatement de la bulle Internet et 
passage aux 35 heures) a marqué un changement de 
tendance : le statut de cadre est devenu moins acces-sible 
aux jeunes diplômés dès le premier emploi. La 
part des embauches de jeunes diplômés et celle des 
promotions internes de salariés au statut de cadre se 
sont effritées progressivement jusqu’au déclenche-ment 
de la crise fi nancière de 2008. En 2009, la 
baisse des recrutements enregistrée a été d’une telle 
ampleur, que le poids des promotions internes a 
mécaniquement progressé. 
- Depuis 2010, le recours à la promotion interne au 
statut de cadre et aux embauches de jeunes diplômés 
dans les postes pourvus est de même intensité, au-tour 
de 20 %. L’accès au statut de cadre se fait désor-mais 
un peu plus fréquemment par la promotion in-terne 
que par accès direct via le recrutement de 
jeunes diplômés sur des postes cadres. 
– 
LE RECOURS À LA PROMOTION INTERNE 
EST PLUS FRÉQUENT DANS LES 
ÉTABLISSEMENTS DE PETITE TAILLE 
– 
Le recours à la promotion interne est très différent 
selon la taille des établissements (fi gure 3). 
Plus la taille de la structure s’élève, plus la part des 
promotions internes au statut de cadre dans les 
postes pourvus diminue. Dans les établissements de 
1 à 9 salariés, un tiers des postes cadres sont pourvus 
par le biais de la promotion interne de salariés, contre 
seulement 15 % dans les structures de 200 salariés 
et plus. 
Dans les PME, les politiques de gestion des ressources 
humaines sont plus favorables à la promotion interne 
au statut de cadre que dans les grandes entreprises. 
Pour autant, ces dernières offrent plus d’opportunités 
en raison de leurs effectifs cadre plus importants et 
plus diversifi és et d’un plus grand nombre de strates 
hiérarchiques. En outre, dans les petites structures, 
les postes cadres recouvrent des fonctions d’encadre-ment 
et de management. Ces postes seront donc ré-servés 
à des profi ls salariés ayant acquis une expé-rience 
dans l’entreprise (connaissance des outils et 
des modes de production, première sensibilisation au 
management d’équipe…). 
Enfi n, les petites structures, ne bénéfi ciant pas d’au-tant 
de visibilité que les plus grandes, sont plus sou-vent 
confrontées aux diffi cultés de recrutement. Le 
recours à la promotion interne leur permet ainsi de 
répondre à leurs besoins. 
32 % 
23 % 
21 % 
1 à 9 salariés 
15 % 
19 % 
22 % 
27 % 
15 % 
10 à 19 salariés 
20 à 49 salariés 
50 à 99 salariés 
100 à 199 salariés 
200 à 499 salariés 
500 salariés et plus 
Ensemble 
Source : Apec, 2014 
En 2013, dans les établissements de 1 à 9 salariés, 32 % des postes cadres ont été pourvus par la 
promotion interne de salariés au statut de cadre.
– 
DANS LA BANQUE-ASSURANCE, 4 
POSTES CADRES POURVUS SUR 10 LE 
SONT PAR LA PROMOTION INTERNE DE 
SALARIÉ AU STATUT DE CADRE 
– 
Le recours à la promotion interne au statut de cadre 
est très variable selon les secteurs d’activité (ta-bleau 
1). 
Part des promotions internes dans les postes pourvus en 2013 
Banque et assurances 42 % 
Hôtellerie, restauration, loisirs 39 % 
Services divers aux entreprises 38 % 
Automobile, aéronautique et autres matériels de transport 30 % 
Travaux de construction spécialisés 30 % 
Caoutchouc, plastiques 29 % 
Transports et logistique 28 % 
Activités des organisations associatives 27 % 
Distribution généraliste 26 % 
Distribution spécialisée 24 % 
Formation initiale et continue 23 % 
Immobilier 23 % 
Commerce interentreprises 22 % 
Industrie agroalimentaire 22 % 
Bois, papier, imprimerie 22 % 
Énergies, eau, gestion des déchets 22 % 
Ensemble 21 % 
Mécanique, métallurgie 21 % 
Bâtiment, génie civil et matériaux de construction 21 % 
Chimie et industrie pharmaceutique 19 % 
Communication et médias 19 % 
Activités juridiques et comptables, conseil et gestion des entreprises 19 % 
Santé et action sociale 19 % 
Équipements électriques et électroniques 17 % 
Meubles, textiles et autres industries manufacturières 13 % 
Ingénierie et R&D 11 % 
Activités informatiques et télécommunication 8 % 
6 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 
Dans la banque et l’assurance, la promotion interne 
au statut de cadre est une pratique ancrée de longue 
date dans la gestion des ressources humaines. Sa 
part dans les postes pourvus y est depuis longtemps 
la plus élevée de tous les secteurs. À titre d’exemple 
en 1992, la promotion interne représentait dans le 
secteur 47 % des postes pourvus ; en 2013, elle en 
représentait encore 42 %. 
Pour d’autres secteurs, la promotion interne au statut 
de cadre s’intègre dans la politique des entreprises 
en matière de gestion des ressources humaines et de 
fi délisation des salariés : c’est le cas par exemple de 
la distribution généraliste. Dans ce secteur, les entre-prises 
privilégient fortement les mobilités profession-nelles 
ascendantes et fonctionnelles de leurs salariés. 
La part de la promotion interne au statut de cadre y 
a représenté 26 % des postes pourvus en 2013 
(contre 21 % en moyenne tous secteurs d’activité 
confondus). 
D’autres secteurs souffrent d’un défi cit d’attractivité 
lors du recrutement de cadres. Les entreprises 
cherchent alors en interne les ressources dont elles 
ont besoin. C’est le cas par exemple du secteur de 
l’hôtellerie-restauration-loisirs. 4 postes cadres sur 10 
y sont pourvus via la promotion interne, soit deux fois 
plus que la moyenne. Les secteurs du transport et de 
la logistique et les travaux de construction spécialisée 
sont également dans cette confi guration. Trois postes 
cadres sur dix y ont été pourvus par le biais de la 
promotion interne en 2013. 
Les entreprises de l’industrie bois-papier-imprimerie 
et l’industrie agroalimentaire recourent elles aussi 
assez fréquemment à la promotion interne au statut 
de cadre afi n de compenser leur manque d’attracti-vité. 
Globalement dans l’industrie, le recours à la promo-tion 
interne de salariés au statut de cadre est toute-fois 
moins fréquent. Les opportunités de devenir 
cadre sont en effet plus rares, les effectifs cadres 
étant moins nombreux et concentrés dans les fonc-tions 
d’encadrement. 
Seuls l’industrie automobile-aéronautique-autres 
matériels de transport et le secteur caoutchouc-plas-tiques 
font fi gures d’exception : en 2013, respective-ment 
30 % et 29 % de leurs postes cadres ont été 
pourvus via la promotion interne. Habituellement, 
leurs parts se situent autour de 20 %. Exception-nelles 
en 2013, elles résultent avant tout du recul des 
embauches externes de cadres dans les deux sec-teurs. 
–Tableau 1– 
Part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus en 2013 
selon les secteurs d’activité 
Source : Apec, 2014 
En 2013, dans la distribution généraliste, 26 % des postes cadres ont été pourvus par la 
promotion interne de salariés au statut de cadre.
–Figure 4– 
Répartition des promotions internes au statut de cadre par tranches d’âge en 2013 
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 7 
Enfi n, à l’inverse, la promotion interne au statut de 
cadre est très peu fréquente dans les secteurs des 
activités informatiques et télécommunications et de 
l’ingénierie-R&D, des secteurs pourtant à taux d’enca-drement 
particulièrement élevés. Depuis 2009, 
moins de 25 % des postes cadres, voire même moins 
de 10 % pour les activités informatiques, y sont pour-vus 
par la promotion interne de salariés au statut de 
cadre. Plus précisément en 2013, sur 100 postes 
cadres, seuls 11 ont été pourvus par la promotion 
interne dans l’ingénierie-R&D et 8 dans les activités 
informatiques. 
Le turn-over particulièrement important dans ces sec-teurs 
incite en effet les entreprises à privilégier da-vantage 
les recrutements externes, avec une préfé-rence 
pour les profils de jeunes cadres et de 
débutants. Enfi n, les postes cadres très techniques et 
pointus dans ces secteurs nécessitent des niveaux de 
qualifi cation et de formation élevés. Ces postes sont 
ainsi peu accessibles au vivier restreint de salariés qui 
pourraient être potentiellement candidats à la pro-motion 
interne. • 
–LA PROMOTION INTERNE AU STATUT DE CADRE : UNE 
PRATIQUE PLUS FRÉQUENTE EN MILIEU DE CARRIÈRE– 
En 2013, près de 6 salariés sur 10 ayant connu une 
promotion interne au statut de cadre, étaient âgés 
de 30 à 45 ans (fi gure 4). C’est aussi dans cette 
tranche d’âge que les salariés sont les plus nom-breux 
: sur l’ensemble, ils représentent 38 %5 soit une 
part toutefois beaucoup plus faible que celle enregis-trée 
dans les promotions internes. Cette tranche 
d’âge est ainsi surreprésentée dans les promotions 
internes de salariés au statut de cadre. 
Part des salariés âgés 
de 30 à 45 ans 
dans les promotions internes 
59 % 
Part des salariés âgés 
de moins de 30 ans 
dans les promotions internes 
21 % 
Part des salariés âgés 
de plus de 45 ans 
dans les promotions internes 
20 % 
Source : Apec, 2014 
5. Source : Acoss, 2012 
En 2013, sur 100 promotions internes au statut de cadre, 59 ont concerné des salariés âgés 
de 30 à 45 ans.
– 
LES SALARIÉS ÂGÉS DE 30 À 45 ANS : 
LES PLUS SOUVENT PROMUS AU STATUT 
DE CADRE 
– 
Si la promotion interne au statut de cadre concerne 
en premier lieu les salariés âgés de 30 à 45 ans, les 
pratiques peuvent varier selon les secteurs d’activité. 
–Tableau 2– 
Secteurs dans lesquels les promotions internes 
de salariés âgés de 30 à 45 ans ont été les plus 
fréquentes en 2013 
Part des salariés âgés de 30 à 45 ans 
dans les promotions internes 
Services divers aux entreprises 69 % 
Bois, papier, imprimerie 68 % 
Formation initiale et continue 68 % 
Automobile, aéronautique et autres 
66 % 
matériels de transport 
Mécanique, métallurgie 65 % 
Meubles, textiles et autres industries 
65 % 
manufacturières 
Travaux de construction spécialisés 65 % 
Caoutchouc, plastiques 64 % 
Activités informatiques 
63 % 
et télécommunication 
Banques et assurance 62 % 
Santé et action sociale 62 % 
Hôtellerie, restauration, loisirs 61 % 
Ingénierie et R&D 60 % 
Transports et logistique 59 % 
Ensemble 59 % 
Source : Apec, 2014 
En 2013, dans le secteur de l’ingénierie-R&D, 6 salariés sur 
10 ayant bénéfi cié d’une promotion interne au statut de 
cadre étaient âgés de 30 à 45 ans. 
6. « Le passage au statut cadre est 
encore possible pour les peu 
diplômés », Sophie Pochic, Entreprise 
et Carrières-Enjeux-Plus loin avec, 
n° 988, février 2010. 
8 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 
C’est dans les entreprises de la construction et des 
services que la promotion interne de salariés âgés de 
30 à 45 ans a été la plus fréquente en 2013 (respec-tivement 
62 % et 61 %). Cette part est en effet par-ticulièrement 
élevée dans les travaux de construction 
spécialisés, les services divers aux entreprises et la 
formation initiale et continue. 
Dans l’industrie, la part de salariés âgés de 30 à 45 
ans dans les promotions internes au statut de cadre 
a été équivalente à la moyenne nationale. Toutefois, 
elle a été plus importante dans les secteurs bois-pa-pier- 
imprimerie, automobile-aéronautique-autres 
matériels de transports, mécanique-métallurgie, 
meuble-textile-autres industries manufacturières et 
caoutchouc-plastiques (tableau 2). 
Dans ces secteurs, le recours à la promotion interne 
de salariés au statut de cadre est utilisé comme 
moyen de fi délisation et levier de motivation. C’est 
notamment le cas pour des fonctions de techniciens 
dans la construction ou les services aux entreprises, 
ou encore de formateurs dans la formation initiale et 
continue. Ces salariés sont embauchés sans le statut 
de cadre mais avec la perspective de l’obtenir après 
quelques années d’expérience dans l’entreprise. Les 
entreprises peuvent alors leur proposer des possibilités 
d’évolution en interne, comme une promotion interne 
au statut de cadre. 
C’est dans les structures de 1 à 19 salariés que la part 
de promus au statut de cadre âgés de 30 à 45 ans 
est la plus élevée : plus de 6 salariés promus sur 10 
étaient âgés de 30 à 45 ans en 2013 (fi gure 5). 
Dans ces petites structures, les perspectives d’évolu-tion 
professionnelles sont généralement limitées et 
la promotion interne au statut de cadre peut alors 
être utilisée comme une alternative. L’acquisition de 
ce statut peut être considérée comme une suite lo-gique 
validant l’expérience professionnelle6.
–Figure 5– 
Poids des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes au statut de 
cadre selon la taille des établissements en 2013 
63 % 
62 % 
61 % 
53 % 
60 % 
59 % 
–Tableau 3– 
Secteurs dans lesquels les promotions internes au 
statut de cadre de salariés âgés de moins de 30 ans 
ont été les plus fréquentes en 2013 
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 9 
1 à 9 salariés 
59 % 
58 % 
10 à 19 salariés 
20 à 49 salariés 
100 à 199 salariés 
Ensemble 
200 à 499 salariés 
500 salariés et plus 
50 à 99 salariés 
Source : Apec, 2014 
Dans les établissements de 1 à 9 salariés, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 63 sont 
âgés de 30 à 45 ans. 
– 
LES SALARIÉS ÂGÉS DE MOINS 
DE 30 ANS : UNE CONFIRMATION 
PROFESSIONNELLE APRÈS UNE PÉRIODE 
PROBATOIRE 
– 
En 2013, la part de salariés âgés de moins de 30 ans 
promus au statut de cadre s’est élevée à 21 %. Pour 
cette catégorie d’âge, il s’agit de jeunes salariés em-bauchés 
sans le statut de cadre et qui, après une 
période probatoire concluante dans l’entreprise, 
peuvent obtenir une promotion au statut de cadre. 
Ces jeunes cadres promus ont des profi ls divers : on 
retrouve en majorité les diplômés du supérieur court 
(BTS, DUT) et dans une moindre mesure les diplômés 
de 2e et 3e cycles (universités et grandes écoles 
confondues)7. 
Comme pour les autres tranches d’âge, les pratiques 
sont différentes selon les secteurs d’activité. Dans les 
services, certains secteurs se caractérisent par un re-cours 
plus fréquent qu’en moyenne à la promotion 
interne de salariés de moins de 30 ans. Cela a été le 
cas en 2013 dans les activités juridiques-comptables-conseil 
et gestion des entreprises, la communication-medias, 
l’immobilier, l’hôtellerie-restauration-loisirs et 
les activités des organisations associatives (ta-bleau 
3). 
Part des salariés âgés de moins de 30 
ans dans les promotions internes 
Distribution généraliste 45 % 
Activités juridiques et comptables, 
36 % 
conseil et gestion des entreprises 
Communication et médias 34 % 
Immobilier 28 % 
Activités des organisations associatives 25 % 
Distribution spécialisée 25 % 
Hôtellerie, restauration, loisirs 25 % 
Énergies, eau, gestion des déchets 24 % 
Équipements électriques et électroniques 23 % 
Transports et logistique 23 % 
Ensemble 21 % 
Source : Apec, 2014 
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut 
de cadre dans l’hôtellerie-restauration-loisirs, 25 ont concerné 
des salariés âgés de moins de 30 ans. 
7. La promotion au statut de cadre des 
professions intermédiaires, Apec-Céreq, 
coll. Les recherches en partenariat, 
septembre 2011.
–Figure 6– 
Poids des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes selon la 
taille des établissements en 2013 
20 % 
50 à 99 salariés 
200 à 499 salariés 
Ensemble 
100 à 199 salariés 
500 salariés et plus 
20 à 49 salariés 
–Tableau 4– 
Secteurs dans lesquels les promotions internes au 
statut de cadre de salariés âgés de plus de 45 ans ont 
été les plus fréquentes en 2013 
10 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 
En 2013, la proportion de salariés âgés de moins de 
30 ans promus au statut de cadre a été nettement 
plus élevée dans le commerce que dans les autres 
secteurs d’activité : 27 % des promotions internes ont 
concerné des moins de 30 ans dans ce secteur contre 
21 % pour l’ensemble. Le poids des jeunes salariés 
promus a été particulièrement élevé dans la distribu-tion 
généraliste (45 %) et a même été supérieur à 
celui des 30-45 ans. Seule la distribution généraliste 
présente cette confi guration. 
Ces secteurs souffrent notamment d’un déficit 
d’image auprès des cadres et des jeunes diplômés 
liée aux conditions de travail et aux rémunérations. 
Ce manque d’attractivité, notamment sur des postes 
cadres, incite depuis longtemps les entreprises du 
secteur à développer une politique de fi délisation de 
leurs salariés, en offrant très rapidement après l’em-bauche 
de nombreuses possibilités d’évolution pro-fessionnelle, 
dont le passage au statut de cadre. C’est 
notamment le cas pour les entreprises de la distribu-tion 
généraliste, de la distribution spécialisée ou 
encore de l’hôtellerie-restauration-loisirs. 
La promotion de salariés âgés de moins de 30 ans 
est par ailleurs nettement plus fréquente dans les 
établissements de 50 à 99 salariés et de 200 à 499 
salariés (fi gure 6). 
– 
LES SALARIÉS ÂGÉS DE PLUS DE 45 
ANS : UNE GRATIFICATION EN FIN DE 
PARCOURS 
– 
En 2013, 1 promotion interne sur 5 a concerné un 
salarié âgé de plus de 45 ans. Dans la grande majo-rité 
des cas, on peut supposer que ces promotions 
internes concernent des salariés ayant acquis plu-sieurs 
années d’ancienneté au sein de la même entre-prise. 
Pour cette dernière, l’accès au statut de cadre 
est une manière de gratifi er les salariés. La promotion 
interne au statut de cadre récompense alors le colla-borateur 
des années passées au service de l’entre-prise 
et lui apporte une certaine forme de reconnais-sance. 
La part de salariés âgés de plus de 45 ans dans les 
promotions internes au statut de cadre a été supé-rieure 
à la moyenne dans tous les sous-secteurs de la 
construction (tableau 4). Dans l’industrie, ce sont 
les secteurs de la chimie-industrie pharmaceutique, 
l’automobile-aéronautique-autres matériels de trans-ports, 
l’énergie-eau, les équipements électriques et 
28 % 
21 % 
17 % 
1 à 9 salariés 
18 % 
21 % 
25 % 
18 % 
10 à 19 salariés 
Source : Apec, 2014 
Dans les établissements de 200 à 499 salariés, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 25 
sont âgés de moins de 30 ans. 
Part des salariés âgés de plus de 45 
ans dans les promotions internes 
Formation initiale et continue 31 % 
Chimie et industrie pharmaceutique 30 % 
Santé et action sociale 28 % 
Activités des organisations associatives 27 % 
Automobile, aéronautique et autres 
26 % 
matériels de transport 
Travaux de construction spécialisés 25 % 
Équipements électriques et électroniques 25 % 
Énergies, eau, gestion des déchets 25 % 
Commerce interentreprises 24 % 
Industrie agroalimentaire 24 % 
Mécanique, métallurgie 23 % 
Bâtiment, génie civil et matériaux 
22 % 
de construction 
Ensemble 20 % 
Source : Apec, 2014 
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de 
cadre dans le secteur de la formation initiale et continue, 31 
ont concerné des salariés âgés de plus de 45 ans.
–Figure 7– 
Poids des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes selon la 
taille des établissements en 2013 
500 salariés et plus 
20 à 49 salariés 
Ensemble 
100 à 199 salariés 
– Tableau 5– 
Secteurs dans lesquels la part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes au statut de 
cadre et celle des recrutements de cadres de plus de 20 ans d’expérience ont été les plus élevées en 2013 
20 % 
19 % 
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 11 
électroniques et l’industrie agroalimentaire dans les-quels 
les salariés âgés de plus de 45 ans ont été en 
proportion le plus souvent promus. 
Dans les services, c’est dans les secteurs de la forma-tion 
initiale et continue, de la santé-action sociale ou 
encore des activités des organisations associatives 
que la part des salariés âgés de plus de 45 ans dans 
les promotions internes a été au-dessus de la 
moyenne. 
Dans tous ces secteurs, les postes cadres sont géné-ralement 
associés à une fonction d’encadrement 
d’équipe ou de direction de services, pour lesquels 
l’expérience est un atout important. D’ailleurs, ce 
sont ces mêmes secteurs qui recrutent le plus en ex-terne 
des cadres de plus de 20 ans d’expérience 
(tableau 5). Ainsi, ces entreprises recherchent avant 
tout un niveau d’expérience pour un poste cadre, 
qu’il ait été acquis au sein de la même entreprise ou 
ailleurs. 
Si dans certains cas, la promotion interne est utilisée 
comme une gratifi cation pour les salariés les plus 
proches de l’âge de la retraite, dans de nombreux 
autres cas, l’obtention du statut de cadre pour les 
salariés de plus de 45 ans correspond à l’accès ou la 
reconnaissance d’une fonction d’encadrement. 
En 2013, les salariés âgés de plus de 45 ans ont été 
en proportion plus souvent promus qu’en moyenne 
dans les établissements de 10 à 49 salariés et de 500 
salariés et plus (fi gure 7). On retrouve en effet 
Part des salariés âgés de plus de 45 
ans dans les promotions internes 
Part de recrutements de cadres de 
plus de 20 ans d'expérience 
Formation initiale et continue 31 % 11 % 
Chimie et industrie pharmaceutique 30 % 9 % 
Santé et action sociale 28 % 11 % 
Activités des organisations associatives 27 % 11 % 
Automobile, aéronautique 
26 % 9 % 
et autres matériels de transport 
Travaux de construction spécialisés 25 % 11 % 
Industrie agroalimentaire 24 % 8 % 
Mécanique, métallurgie 23 % 9 % 
Services divers aux entreprises 20 % 10 % 
Ensemble 20 % 7 % 
Source : Apec, 2014 
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans la santé-action sociale, 28 ont concerné des salariés âgés 
de plus de 45 ans. Dans ce secteur, sur 100 recrutements de cadres, 11 ont concerné des cadres de plus de 20 ans d’expérience. 
22 % 
21 % 
16 % 
1 à 9 salariés 
19 % 
21 % 
19 % 
10 à 19 salariés 
50 à 99 salariés 
200 à 499 salariés 
Source : Apec, 2014 
Dans les établissements de 500 salariés et plus, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 22 
sont âgés de plus de 45 ans. 
parmi les établissements de 10 à 49 salariés de nom-breuses 
structures des secteurs de la formation ini-tiale 
et de la santé-action sociale et dans les plus 
grandes, le secteur de l’industrie y est très présent. •
–ANNEXES– 
– Tableau 6– 
Part des salariés promus au statut de cadre selon leur tranche d’âge par secteurs d’activité en 2013 
Part des salariés âgés 
de moins de 30 ans dans 
les promotions internes 
12 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 
Part des salariés âgés 
de 30 à 45 ans dans les 
promotions internes 
Part des salariés âgés 
de plus de 45 ans dans 
les promotions internes 
Industrie agroalimentaire 22 % 54 % 24 % 
Automobile, aéronautique et autres matériels 
8 % 66 % 26 % 
de transport 
Bois, papier, imprimerie 15 % 68 % 17 % 
Chimie et industrie pharmaceutique 21 % 49 % 30 % 
Caoutchouc, plastiques 22 % 64 % 14 % 
Énergies, eau, gestion des déchets 24 % 51 % 25 % 
Équipements électriques et électroniques 23 % 52 % 25 % 
Mécanique, métallurgie 12 % 65 % 23 % 
Meubles, textiles et autres industries 
21 % 65 % 14 % 
manufacturières 
Industrie 17 % 59 % 24 % 
Bâtiment, génie civil et matériaux de 
construction 
22 % 56 % 22 % 
Travaux de construction spécialisés 10 % 65 % 25 % 
Construction 14 % 62 % 24 % 
Commerce interentreprises 22 % 54 % 24 % 
Distribution généraliste 45 % 42 % 13 % 
Distribution spécialisée 25 % 56 % 19 % 
Commerce 27 % 53 % 20 % 
Activités informatiques et télécommunication 23 % 63 % 14 % 
Activités juridiques et comptables, conseil et 
36 % 56 % 8 % 
gestion des entreprises 
Activités des organisations associatives 25 % 48 % 27 % 
Banques et assurance 19 % 62 % 19 % 
Communication et médias 34 % 57 % 9 % 
Formation initiale et continue 1 % 68 % 31 % 
Hôtellerie, restauration, loisirs 25 % 61 % 14 % 
Immobilier 28 % 58 % 14 % 
Ingénierie et R&D 19 % 60 % 21 % 
Santé et action sociale 10 % 62 % 28 % 
Services divers aux entreprises 11 % 69 % 20 % 
Transports et logistique 23 % 59 % 18 % 
Services 21 % 61 % 18 % 
Ensemble 21 % 59 % 20 % 
Source : Apec, 2014 
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans la santé-action sociale, 10 ont concerné des salariés âgés de moins de 30 ans, 
62 les salariés âgés de 30 à 45 ans, et 18 ceux de plus de 45 ans.
– Tableau 7– 
Part des salariés promus au statut de cadre selon leur tranche d’âge et la taille des établissements en 2013 
Part des salariés âgés 
de moins de 30 ans dans 
les promotions internes 
Part des salariés âgés 
de 30 à 45 ans dans les 
promotions internes 
Part des salariés âgés 
de plus de 45 ans dans 
les promotions internes 
1 à 9 salariés 18 % 63 % 19 % 
10 à 19 salariés 17 % 62 % 21 % 
20 à 49 salariés 18 % 61 % 21 % 
50 à 99 salariés 28 % 53 % 19 % 
100 à 199 salariés 21 % 60 % 19 % 
200 à 499 salariés 25 % 59 % 16 % 
500 salariés et plus 20 % 58 % 22 % 
Ensemble 21 % 59 % 20 % 
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 13 
Source : Apec, 2014 
En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans les établissements de 500 salariés et plus, 20 ont concerné des salariés 
âgés de moins de 30 ans, 58 des salariés âgés de 30 à 45 ans, et 22 ceux de plus de 45 ans.
–MÉTHODOLOGIE– 
Cette étude repose sur les résultats de l’enquête an-nuelle 
de conjoncture sur l’emploi des cadres dans 
les entreprises du secteur privé (cotisant à Pôle em-ploi 
pour leurs salariés). L’enquête est menée auprès 
d’un échantillon permanent de 11 000 entreprises 
représentatif de la répartition par région, par taille 
et secteur d’activité des entreprises du secteur privé 
et représentant 1 120 000 salariés dont 192 000 
cadres. 
Les résultats de cette enquête sont disponibles dans 
les publications suivantes : 
•Perspectives de l’emploi cadre 2014, Apec, coll. Les 
études de l’emploi cadre, n°2014-09, février 2014. 
•Le marché de l’emploi cadre en 2013 : tous les résul-tats, 
Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014- 
14, mars 2014. 
•Perspectives de l’emploi cadre décliné dans les 21 
régions, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, 
n°2014-15 à 35, mars 2014. 
•Les marchés régionaux de l’emploi cadre en 2013 et 
2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, 
n°2014-47, juin 2014. 
Fin 2013, en plus du questionnaire habituel, les entre-prises 
ont été interrogées sur l’âge des salariés 
qu’elles avaient promu au statut de cadre. Cette 
question fournit un éclairage sur les profi ls de salariés 
accédant au statut de cadre via la promotion inter-neet 
par là même sur les pratiques en cours dans les 
entreprises en matière de promotion interne de sala-riés 
au statut de cadre. • 
14 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 15 
–BIBLIOGRAPHIE– 
L’accès au statut cadre par la promotion interne : deux éclairages sectoriels, Apec, coll. Note de l’observatoire, 
n°4, juin 2001. 
La promotion interne et les cadres, Apec-GDR cadres, coll. Les études de l’emploi cadre, février 2007. 
Parcours de cadres issus de la promotion interne, Apec, coll. Les actes des séminaires Apec, janvier 2008. 
Le passage au statut cadre est encore possible pour les peu diplômés, Sophie Pochic, Entreprise et Carrières- 
Enjeux-Plus loin avec, n° 988, février 2010. 
La promotion au statut de cadre des professions intermédiaires, Apec-Céreq, coll. Les recherches en partenariat, 
septembre 2011. 
Céreq, Devenir cadre par la promotion, coll. NEF, n° 47, 66 p., 2011. 
Céreq, Le passage cadre en entreprise, coll. NEF, n° 49, 44 p., 2012. 
Les diplômés de 2008 : situation professionnelle en 2013, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014- 
04, janvier 2014. 
Les jeunes diplômés de 2013 : situation professionnelle en 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, 
n° 2014-56, septembre 2014.
www.apec.fr 
© Apec, 2014 
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association 
Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901. 
Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une 
oeuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. 
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les 
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, 
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). 
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé 
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, 
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon 
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). 
ISBN 978-2-7336-0772-5 
OCTOBRE 2014 
L’étude a été réalisée par le département 
Études et Recherche de l’Apec : 
Pilotage de l’étude : Véronique Lagandré. 
Analyse et rédaction : Anne-Dominique Gleyen, 
Sahondra Legrand. 
Avec l’appui de : Kamel Yahyaoui. 
Maquette : Daniel Le Henry. 
Direction de l’étude : Raymond Pronier. 
Directeur du département : Pierre Lamblin. 
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS 
0810 805 805* 
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H 
*prix d’un appel local 
EDOBSA0195–09.14 
05 NOVEMBRE 
– LES 2É0TU1D3ES 
DE L’EMPLOI CADRE 
DE L’APEC– 
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe 
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : 
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité 
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) 
et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes 
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. 
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine 
de collaborateurs animent cet observatoire. 
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement 
sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi

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Etude Apec - La promotion interne de salariés au statut de cadre : une pratique variable selon l'âge

  • 1. – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE– La promotion interne peut intervenir à tout moment dans la carrière d’un salarié. Elle est néanmoins plus fréquente entre 30 et 45 ans (59 % des pro-motions internes), et peut être utilisée comme une reconnaissance d’expertise, comme c’est le cas dans le secteur de la construction, ou encore comme un moyen de fidélisation des salariés. Pour les salariés âgés de moins de 30 ans, la promo-tion interne au statut de cadre représente souvent une confirmation professionnelle après une période probatoire sur un poste. C’est une pratique répandue dans la distribution généraliste, les activités juri-diques- comptables-conseil et dans la communica-tion- médias. En revanche, s’agissant des salariés âgés de 45 ans et plus, la promotion interne au statut de cadre intervient souvent pour reconnaître un parcours professionnel, notamment lorsque l’ancienneté est importante dans l’entreprise. LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE N°2014-58 OCTOBRE 2014 — Les promotions internes au statut de cadre en 2013 selon les tranches d’âge des salariés. Question d’actualité de l’enquête annuelle de conjoncture menée auprès de 11 000 entreprises du secteur privé.
  • 2. –LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE, QUELLES PRATIQUES DANS LES ENTREPRISES?– Pour accéder au statut de cadre, deux possibilités se présentent aux salariés : soit ils sont recrutés par une entreprise directement sur ce statut (accès direct), soit ils y accèdent par une promotion interne dans l’entreprise dans laquelle ils sont salariés (accès indi-rect). Historiquement, les entreprises privilégient plus lar-gement les recrutements externes pour le pourvoi de leurs postes cadres. Ainsi, en 2013, 8 postes cadres sur 10 ont été pourvus par le biais des recrutements externes (soit un volume de 163 400) et 2 sur 10 via la promotion interne de salariés non cadres au statut de cadre (soit un volume de 43 400). – DIVERS TYPES DE PROMOTIONS INTERNES AU STATUT DE CADRE – Le recours aux promotions internes au sta-tut de cadre est une pratique liée aux spéci-fi cités des entreprises Les opportunités d’obtenir le statut de cadre dé-pendent de la nature et de la structure des emplois des entreprises. Plus l’effectif cadre et l’effectif salarié sont importants, plus les opportunités d’être promus à ce statut sont potentiellement plus nombreuses. Néanmoins, pour le pourvoi de leurs postes cadres, les petites structures privilégient plus fréquemment les promotions internes que les plus grandes, même si ces dernières offrent plus de possibilités, en raison de la diversifi cation et de la stratifi cation de leur mar-ché interne. Le recours à la promotion interne des salariés au sta-tut de cadre est aussi déterminé par le secteur d’acti-vité. Dans certains secteurs, la promotion interne est une pratique faisant partie intégrante de la politique RH et de la culture du secteur d’activité (comme dans la banque-assurances). Dans d’autres, elle répond à des problématiques spécifi ques, par exemple des dif-fi cultés de recrutement liées à un défi cit d’attracti-vité. 2 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE Plusieurs trajectoires sont possibles pour accéder au statut de cadre L’obtention du statut de cadre peut intervenir lors d’une mobilité professionnelle, notamment lorsque les salariés évoluent vers un poste de manager ou d’expert. Ces mobilités sont souvent présentées aux salariés ayant acquis une longue expérience au sein de la même entreprise. Dans d’autre cas, le statut de cadre peut être obtenu sans changement de poste, de fonction ou d’emploi. Il permet alors de confi rmer des salariés dans leur fonction actuelle ou de les gratifi er du fait de leur expertise professionnelle. Un technicien peut, par exemple, être reconnu sur son expertise technique acquise au cours de son expérience dans l’entreprise. Bien souvent, les salariés concernés par cette promo-tion ont déjà le statut d’agent de maîtrise, et n’ont plus qu’un palier à franchir pour devenir cadre. Enfi n pour certains, le statut de cadre est obtenu très rapidement après l’arrivée dans l’entreprise. Dans la plupart des cas, il s’agit de jeunes diplômés de l’ensei-gnement supérieur ayant été recrutés sans le statut de cadre, mais qui l’obtiennent après quelques an-nées d’expérience dans l’entreprise, tout en restant au même poste. Les promus au statut de cadre sont de moins en moins des cadres autodidactes mais des profi ls de plus en plus diplômés Au cours des dernières décennies, les profi ls de sala-riés promus au statut de cadre ont évolué. D’après une étude du Céreq1, « les carrières longues, c’est-à-dire les parcours professionnels commencés en bas de l’échelle hiérarchique sur un emploi d’ouvrier ou d’employé pour atteindre celui de cadre, sont moins nombreuses ». En effet, il y a aujourd’hui moins sou-vent de cadres « autodidactes » (c’est-à-dire dépour-vus de diplômes de l’enseignement supérieur) que dans le passé. Cela est lié au fait que de plus en plus de salariés sont aujourd’hui diplômés de l’enseigne-ment supérieur.
  • 3. –Figure 1– Évolution des promotions internes de salariés au statut de cadre et des recrutements externes de cadres entre 1992 et 2013 Crise financière puis crise Plus hauts niveaux de recrutements de cadres Éclatement de la dette publique de la bulle Internet Constitution bulle Internet 208 200 Mise en place des 35 heures APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 3 Par ailleurs, le master 2 (Bac +5) est le niveau de diplôme à partir duquel les jeunes diplômés accèdent plus fréquemment à un emploi cadre. Toutefois, tous les diplômés du niveau Bac +5 et plus ne deviennent pas cadres au sortir de leurs études. Ils peuvent le devenir généralement après quelques années d’acti-vité, après avoir occupé provisoirement un ou plu-sieurs emplois non cadres. Ainsi, 81 % des diplômés d’un Bac +5 et plus occupent un emploi au statut de cadre en 2013, 5 ans après leur diplôme. Alors qu’un an après l’obtention de leur diplôme, seuls 68 % d’entre eux étaient cadres2. En outre, l’obten-tion du statut de cadre diffère très nettement selon la nature du diplôme : 84 % des ingénieurs diplômés en 2013 en emploi occupent un poste de statut cadre un an après l’obtention de leur diplôme, contre 61 % 1. Céreq, Devenir cadre par la promotion, coll. NEF, n° 47, 66p, 2011 2. Les diplômés de 2008 : situation professionnelle en 2013, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014-04, janvier 2014. 3. Les jeunes diplômés de 2013 : situation professionnelle en 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014-56, septembre 2014. pour les diplômés d’écoles de commerce et 43 % des titulaires d’un master universitaire3. – LES PROMOTIONS DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE, UNE PRATIQUE À LA HAUSSE SUR LE LONG TERME – L’évolution des promotions internes au statut de cadre suit la tendance globale à la hausse du marché de l’emploi cadre sur le long terme. Néanmoins, la progression est nettement plus mesurée pour les pro-motions internes au statut de cadre que celle obser-vée pour les recrutements externes (fi gure 1). de la Recrutements Promotions internes au statut de cadre 250 000 200 000 150 000 100 000 50 000 0 Crise de 1993 86 700 33 900 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 163 500 43 400 72 000 Source : Apec, 2014
  • 4. Ces tendances sont liées aux évolutions du marché de l’emploi cadre qui s’est développé au cours des vingt dernières années : progression des effectifs cadres4, évolution de la structure des emplois et des secteurs d’activité (recul des fonctions cadres de pro-duction, développement des fonctions études-R&D, informatique), développement des services avec no-tamment l’essor de la fonction de cadre expert… Conséquence de ces évolutions, les besoins en com-pétences cadres dans les entreprises se sont accrus, d’où la forte progression du nombre des recrutements externes de cadres et celle, plus mesurée, des promo-tions de salariés non cadres au statut de cadre. Sur le long terme, les promotions internes au statut de cadre sont cependant moins sensibles aux aléas conjoncturels que les recrutements de cadres. Leur évolution est principalement liée aux politiques de gestion des ressources humaines des entreprises et aux nouvelles mesures législatives. Ainsi, la plus forte évolution observée au cours de la dernière dé-cennie provient de la mise en place en 2000 de la loi sur les 35 heures. Afi n d’éviter d’être soumis à cette réglementation du temps de travail, de nombreuses entreprises ont promu des salariés au statut de cadre, leur permettant, grâce à ce nouveau statut de béné-fi –Figure 2– Évolution de la part des promotions internes au statut de cadre et des recrutements de jeunes diplômés dans les postes cadres pourvus entre 1992 et 2013 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % Crise de 1993 27 % 19 % 29 % 18 % 4 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE cier d’un forfait-jour et de pouvoir travailler plus de 35 heures par semaine. Le poids de la promotion interne au statut de cadre dans les postes pourvus reste quasi-stable sur le long terme Les entreprises conjuguent dans des proportions pra-tiquement inchangées les recrutements directs de cadres et les promotions de salariés au statut de cadre pour le pourvoi de leurs postes cadres. Celles-ci oscillent sur longue période entre 20 % et 30 % pour les promotions internes et entre 80 % et 70 % pour les recrutements externes. Depuis plusieurs années, la part des promotions dans les postes cadres pour-vus est quasiment stable autour de 20 %. Si les pics observés sur la courbe du poids des promo-tions internes dans les postes pourvus correspondent à des périodes de crise économique, ceux-ci résultent en grande partie d’un effet mécanique. Au cours de ces périodes, le poids des promotions internes a aug-menté sous l’effet du recul des embauches externes de cadres, le nombre de promotions internes au sta-tut de cadre restant stable ou augmentant très peu. 0 % 28 % 22 % Éclatement de la bulle Internet + passage aux 35 heures Crise financière puis crise de la dette publique 21 % 18 % 26 % 15 % 24 % 17 % 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Poids des recrutements de jeunes diplômés dans les postes cadres pourvus Poids des promotions internes dans les postes cadres pourvus Source : Apec, 2014 4. Selon l’Agirc, les cadres comptabilisés en 2011 sont un tiers plus nombreux par rapport à 1999 : ils sont près de 3,5 millions en 2011 contre 2,6 millions en 1999.
  • 5. –Figure 3– Part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus en 2013 selon la taille des établissements APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 5 Le recours aux embauches directes de débu-tants sur des postes cadres est de moins en moins fréquent sur longue période La mise en parallèle sur longue période des deux modes d’accès au statut de cadre, que sont la promo-tion interne et le recrutement de jeunes diplômés, montre des évolutions notables (fi gure 2) : - Dans les années 1990, la part des embauches de jeunes diplômés dans l’ensemble des postes cadres pourvus était élevée et se situait autour de 25-28 %. Au cours de cette période, face à d’importants be-soins de main d’oeuvre, les entreprises, notamment dans les activités informatiques et de l’ingénierie- R&D, se sont massivement tournées vers les jeunes diplômés pour le pourvoi de leurs postes cadres. Par conséquent, entre 1992 et 1999, la part des em-bauches de jeunes diplômés au statut de cadre a progressé à haut niveau tandis qu’à l’inverse celle des promotions internes de salariés non cadres au statut de cadre a fortement diminué (18 % en 1999). - L’année 2001 (éclatement de la bulle Internet et passage aux 35 heures) a marqué un changement de tendance : le statut de cadre est devenu moins acces-sible aux jeunes diplômés dès le premier emploi. La part des embauches de jeunes diplômés et celle des promotions internes de salariés au statut de cadre se sont effritées progressivement jusqu’au déclenche-ment de la crise fi nancière de 2008. En 2009, la baisse des recrutements enregistrée a été d’une telle ampleur, que le poids des promotions internes a mécaniquement progressé. - Depuis 2010, le recours à la promotion interne au statut de cadre et aux embauches de jeunes diplômés dans les postes pourvus est de même intensité, au-tour de 20 %. L’accès au statut de cadre se fait désor-mais un peu plus fréquemment par la promotion in-terne que par accès direct via le recrutement de jeunes diplômés sur des postes cadres. – LE RECOURS À LA PROMOTION INTERNE EST PLUS FRÉQUENT DANS LES ÉTABLISSEMENTS DE PETITE TAILLE – Le recours à la promotion interne est très différent selon la taille des établissements (fi gure 3). Plus la taille de la structure s’élève, plus la part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus diminue. Dans les établissements de 1 à 9 salariés, un tiers des postes cadres sont pourvus par le biais de la promotion interne de salariés, contre seulement 15 % dans les structures de 200 salariés et plus. Dans les PME, les politiques de gestion des ressources humaines sont plus favorables à la promotion interne au statut de cadre que dans les grandes entreprises. Pour autant, ces dernières offrent plus d’opportunités en raison de leurs effectifs cadre plus importants et plus diversifi és et d’un plus grand nombre de strates hiérarchiques. En outre, dans les petites structures, les postes cadres recouvrent des fonctions d’encadre-ment et de management. Ces postes seront donc ré-servés à des profi ls salariés ayant acquis une expé-rience dans l’entreprise (connaissance des outils et des modes de production, première sensibilisation au management d’équipe…). Enfi n, les petites structures, ne bénéfi ciant pas d’au-tant de visibilité que les plus grandes, sont plus sou-vent confrontées aux diffi cultés de recrutement. Le recours à la promotion interne leur permet ainsi de répondre à leurs besoins. 32 % 23 % 21 % 1 à 9 salariés 15 % 19 % 22 % 27 % 15 % 10 à 19 salariés 20 à 49 salariés 50 à 99 salariés 100 à 199 salariés 200 à 499 salariés 500 salariés et plus Ensemble Source : Apec, 2014 En 2013, dans les établissements de 1 à 9 salariés, 32 % des postes cadres ont été pourvus par la promotion interne de salariés au statut de cadre.
  • 6. – DANS LA BANQUE-ASSURANCE, 4 POSTES CADRES POURVUS SUR 10 LE SONT PAR LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉ AU STATUT DE CADRE – Le recours à la promotion interne au statut de cadre est très variable selon les secteurs d’activité (ta-bleau 1). Part des promotions internes dans les postes pourvus en 2013 Banque et assurances 42 % Hôtellerie, restauration, loisirs 39 % Services divers aux entreprises 38 % Automobile, aéronautique et autres matériels de transport 30 % Travaux de construction spécialisés 30 % Caoutchouc, plastiques 29 % Transports et logistique 28 % Activités des organisations associatives 27 % Distribution généraliste 26 % Distribution spécialisée 24 % Formation initiale et continue 23 % Immobilier 23 % Commerce interentreprises 22 % Industrie agroalimentaire 22 % Bois, papier, imprimerie 22 % Énergies, eau, gestion des déchets 22 % Ensemble 21 % Mécanique, métallurgie 21 % Bâtiment, génie civil et matériaux de construction 21 % Chimie et industrie pharmaceutique 19 % Communication et médias 19 % Activités juridiques et comptables, conseil et gestion des entreprises 19 % Santé et action sociale 19 % Équipements électriques et électroniques 17 % Meubles, textiles et autres industries manufacturières 13 % Ingénierie et R&D 11 % Activités informatiques et télécommunication 8 % 6 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE Dans la banque et l’assurance, la promotion interne au statut de cadre est une pratique ancrée de longue date dans la gestion des ressources humaines. Sa part dans les postes pourvus y est depuis longtemps la plus élevée de tous les secteurs. À titre d’exemple en 1992, la promotion interne représentait dans le secteur 47 % des postes pourvus ; en 2013, elle en représentait encore 42 %. Pour d’autres secteurs, la promotion interne au statut de cadre s’intègre dans la politique des entreprises en matière de gestion des ressources humaines et de fi délisation des salariés : c’est le cas par exemple de la distribution généraliste. Dans ce secteur, les entre-prises privilégient fortement les mobilités profession-nelles ascendantes et fonctionnelles de leurs salariés. La part de la promotion interne au statut de cadre y a représenté 26 % des postes pourvus en 2013 (contre 21 % en moyenne tous secteurs d’activité confondus). D’autres secteurs souffrent d’un défi cit d’attractivité lors du recrutement de cadres. Les entreprises cherchent alors en interne les ressources dont elles ont besoin. C’est le cas par exemple du secteur de l’hôtellerie-restauration-loisirs. 4 postes cadres sur 10 y sont pourvus via la promotion interne, soit deux fois plus que la moyenne. Les secteurs du transport et de la logistique et les travaux de construction spécialisée sont également dans cette confi guration. Trois postes cadres sur dix y ont été pourvus par le biais de la promotion interne en 2013. Les entreprises de l’industrie bois-papier-imprimerie et l’industrie agroalimentaire recourent elles aussi assez fréquemment à la promotion interne au statut de cadre afi n de compenser leur manque d’attracti-vité. Globalement dans l’industrie, le recours à la promo-tion interne de salariés au statut de cadre est toute-fois moins fréquent. Les opportunités de devenir cadre sont en effet plus rares, les effectifs cadres étant moins nombreux et concentrés dans les fonc-tions d’encadrement. Seuls l’industrie automobile-aéronautique-autres matériels de transport et le secteur caoutchouc-plas-tiques font fi gures d’exception : en 2013, respective-ment 30 % et 29 % de leurs postes cadres ont été pourvus via la promotion interne. Habituellement, leurs parts se situent autour de 20 %. Exception-nelles en 2013, elles résultent avant tout du recul des embauches externes de cadres dans les deux sec-teurs. –Tableau 1– Part des promotions internes au statut de cadre dans les postes pourvus en 2013 selon les secteurs d’activité Source : Apec, 2014 En 2013, dans la distribution généraliste, 26 % des postes cadres ont été pourvus par la promotion interne de salariés au statut de cadre.
  • 7. –Figure 4– Répartition des promotions internes au statut de cadre par tranches d’âge en 2013 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 7 Enfi n, à l’inverse, la promotion interne au statut de cadre est très peu fréquente dans les secteurs des activités informatiques et télécommunications et de l’ingénierie-R&D, des secteurs pourtant à taux d’enca-drement particulièrement élevés. Depuis 2009, moins de 25 % des postes cadres, voire même moins de 10 % pour les activités informatiques, y sont pour-vus par la promotion interne de salariés au statut de cadre. Plus précisément en 2013, sur 100 postes cadres, seuls 11 ont été pourvus par la promotion interne dans l’ingénierie-R&D et 8 dans les activités informatiques. Le turn-over particulièrement important dans ces sec-teurs incite en effet les entreprises à privilégier da-vantage les recrutements externes, avec une préfé-rence pour les profils de jeunes cadres et de débutants. Enfi n, les postes cadres très techniques et pointus dans ces secteurs nécessitent des niveaux de qualifi cation et de formation élevés. Ces postes sont ainsi peu accessibles au vivier restreint de salariés qui pourraient être potentiellement candidats à la pro-motion interne. • –LA PROMOTION INTERNE AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE PLUS FRÉQUENTE EN MILIEU DE CARRIÈRE– En 2013, près de 6 salariés sur 10 ayant connu une promotion interne au statut de cadre, étaient âgés de 30 à 45 ans (fi gure 4). C’est aussi dans cette tranche d’âge que les salariés sont les plus nom-breux : sur l’ensemble, ils représentent 38 %5 soit une part toutefois beaucoup plus faible que celle enregis-trée dans les promotions internes. Cette tranche d’âge est ainsi surreprésentée dans les promotions internes de salariés au statut de cadre. Part des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes 59 % Part des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes 21 % Part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes 20 % Source : Apec, 2014 5. Source : Acoss, 2012 En 2013, sur 100 promotions internes au statut de cadre, 59 ont concerné des salariés âgés de 30 à 45 ans.
  • 8. – LES SALARIÉS ÂGÉS DE 30 À 45 ANS : LES PLUS SOUVENT PROMUS AU STATUT DE CADRE – Si la promotion interne au statut de cadre concerne en premier lieu les salariés âgés de 30 à 45 ans, les pratiques peuvent varier selon les secteurs d’activité. –Tableau 2– Secteurs dans lesquels les promotions internes de salariés âgés de 30 à 45 ans ont été les plus fréquentes en 2013 Part des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes Services divers aux entreprises 69 % Bois, papier, imprimerie 68 % Formation initiale et continue 68 % Automobile, aéronautique et autres 66 % matériels de transport Mécanique, métallurgie 65 % Meubles, textiles et autres industries 65 % manufacturières Travaux de construction spécialisés 65 % Caoutchouc, plastiques 64 % Activités informatiques 63 % et télécommunication Banques et assurance 62 % Santé et action sociale 62 % Hôtellerie, restauration, loisirs 61 % Ingénierie et R&D 60 % Transports et logistique 59 % Ensemble 59 % Source : Apec, 2014 En 2013, dans le secteur de l’ingénierie-R&D, 6 salariés sur 10 ayant bénéfi cié d’une promotion interne au statut de cadre étaient âgés de 30 à 45 ans. 6. « Le passage au statut cadre est encore possible pour les peu diplômés », Sophie Pochic, Entreprise et Carrières-Enjeux-Plus loin avec, n° 988, février 2010. 8 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE C’est dans les entreprises de la construction et des services que la promotion interne de salariés âgés de 30 à 45 ans a été la plus fréquente en 2013 (respec-tivement 62 % et 61 %). Cette part est en effet par-ticulièrement élevée dans les travaux de construction spécialisés, les services divers aux entreprises et la formation initiale et continue. Dans l’industrie, la part de salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes au statut de cadre a été équivalente à la moyenne nationale. Toutefois, elle a été plus importante dans les secteurs bois-pa-pier- imprimerie, automobile-aéronautique-autres matériels de transports, mécanique-métallurgie, meuble-textile-autres industries manufacturières et caoutchouc-plastiques (tableau 2). Dans ces secteurs, le recours à la promotion interne de salariés au statut de cadre est utilisé comme moyen de fi délisation et levier de motivation. C’est notamment le cas pour des fonctions de techniciens dans la construction ou les services aux entreprises, ou encore de formateurs dans la formation initiale et continue. Ces salariés sont embauchés sans le statut de cadre mais avec la perspective de l’obtenir après quelques années d’expérience dans l’entreprise. Les entreprises peuvent alors leur proposer des possibilités d’évolution en interne, comme une promotion interne au statut de cadre. C’est dans les structures de 1 à 19 salariés que la part de promus au statut de cadre âgés de 30 à 45 ans est la plus élevée : plus de 6 salariés promus sur 10 étaient âgés de 30 à 45 ans en 2013 (fi gure 5). Dans ces petites structures, les perspectives d’évolu-tion professionnelles sont généralement limitées et la promotion interne au statut de cadre peut alors être utilisée comme une alternative. L’acquisition de ce statut peut être considérée comme une suite lo-gique validant l’expérience professionnelle6.
  • 9. –Figure 5– Poids des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes au statut de cadre selon la taille des établissements en 2013 63 % 62 % 61 % 53 % 60 % 59 % –Tableau 3– Secteurs dans lesquels les promotions internes au statut de cadre de salariés âgés de moins de 30 ans ont été les plus fréquentes en 2013 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 9 1 à 9 salariés 59 % 58 % 10 à 19 salariés 20 à 49 salariés 100 à 199 salariés Ensemble 200 à 499 salariés 500 salariés et plus 50 à 99 salariés Source : Apec, 2014 Dans les établissements de 1 à 9 salariés, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 63 sont âgés de 30 à 45 ans. – LES SALARIÉS ÂGÉS DE MOINS DE 30 ANS : UNE CONFIRMATION PROFESSIONNELLE APRÈS UNE PÉRIODE PROBATOIRE – En 2013, la part de salariés âgés de moins de 30 ans promus au statut de cadre s’est élevée à 21 %. Pour cette catégorie d’âge, il s’agit de jeunes salariés em-bauchés sans le statut de cadre et qui, après une période probatoire concluante dans l’entreprise, peuvent obtenir une promotion au statut de cadre. Ces jeunes cadres promus ont des profi ls divers : on retrouve en majorité les diplômés du supérieur court (BTS, DUT) et dans une moindre mesure les diplômés de 2e et 3e cycles (universités et grandes écoles confondues)7. Comme pour les autres tranches d’âge, les pratiques sont différentes selon les secteurs d’activité. Dans les services, certains secteurs se caractérisent par un re-cours plus fréquent qu’en moyenne à la promotion interne de salariés de moins de 30 ans. Cela a été le cas en 2013 dans les activités juridiques-comptables-conseil et gestion des entreprises, la communication-medias, l’immobilier, l’hôtellerie-restauration-loisirs et les activités des organisations associatives (ta-bleau 3). Part des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes Distribution généraliste 45 % Activités juridiques et comptables, 36 % conseil et gestion des entreprises Communication et médias 34 % Immobilier 28 % Activités des organisations associatives 25 % Distribution spécialisée 25 % Hôtellerie, restauration, loisirs 25 % Énergies, eau, gestion des déchets 24 % Équipements électriques et électroniques 23 % Transports et logistique 23 % Ensemble 21 % Source : Apec, 2014 En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans l’hôtellerie-restauration-loisirs, 25 ont concerné des salariés âgés de moins de 30 ans. 7. La promotion au statut de cadre des professions intermédiaires, Apec-Céreq, coll. Les recherches en partenariat, septembre 2011.
  • 10. –Figure 6– Poids des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes selon la taille des établissements en 2013 20 % 50 à 99 salariés 200 à 499 salariés Ensemble 100 à 199 salariés 500 salariés et plus 20 à 49 salariés –Tableau 4– Secteurs dans lesquels les promotions internes au statut de cadre de salariés âgés de plus de 45 ans ont été les plus fréquentes en 2013 10 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE En 2013, la proportion de salariés âgés de moins de 30 ans promus au statut de cadre a été nettement plus élevée dans le commerce que dans les autres secteurs d’activité : 27 % des promotions internes ont concerné des moins de 30 ans dans ce secteur contre 21 % pour l’ensemble. Le poids des jeunes salariés promus a été particulièrement élevé dans la distribu-tion généraliste (45 %) et a même été supérieur à celui des 30-45 ans. Seule la distribution généraliste présente cette confi guration. Ces secteurs souffrent notamment d’un déficit d’image auprès des cadres et des jeunes diplômés liée aux conditions de travail et aux rémunérations. Ce manque d’attractivité, notamment sur des postes cadres, incite depuis longtemps les entreprises du secteur à développer une politique de fi délisation de leurs salariés, en offrant très rapidement après l’em-bauche de nombreuses possibilités d’évolution pro-fessionnelle, dont le passage au statut de cadre. C’est notamment le cas pour les entreprises de la distribu-tion généraliste, de la distribution spécialisée ou encore de l’hôtellerie-restauration-loisirs. La promotion de salariés âgés de moins de 30 ans est par ailleurs nettement plus fréquente dans les établissements de 50 à 99 salariés et de 200 à 499 salariés (fi gure 6). – LES SALARIÉS ÂGÉS DE PLUS DE 45 ANS : UNE GRATIFICATION EN FIN DE PARCOURS – En 2013, 1 promotion interne sur 5 a concerné un salarié âgé de plus de 45 ans. Dans la grande majo-rité des cas, on peut supposer que ces promotions internes concernent des salariés ayant acquis plu-sieurs années d’ancienneté au sein de la même entre-prise. Pour cette dernière, l’accès au statut de cadre est une manière de gratifi er les salariés. La promotion interne au statut de cadre récompense alors le colla-borateur des années passées au service de l’entre-prise et lui apporte une certaine forme de reconnais-sance. La part de salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes au statut de cadre a été supé-rieure à la moyenne dans tous les sous-secteurs de la construction (tableau 4). Dans l’industrie, ce sont les secteurs de la chimie-industrie pharmaceutique, l’automobile-aéronautique-autres matériels de trans-ports, l’énergie-eau, les équipements électriques et 28 % 21 % 17 % 1 à 9 salariés 18 % 21 % 25 % 18 % 10 à 19 salariés Source : Apec, 2014 Dans les établissements de 200 à 499 salariés, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 25 sont âgés de moins de 30 ans. Part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes Formation initiale et continue 31 % Chimie et industrie pharmaceutique 30 % Santé et action sociale 28 % Activités des organisations associatives 27 % Automobile, aéronautique et autres 26 % matériels de transport Travaux de construction spécialisés 25 % Équipements électriques et électroniques 25 % Énergies, eau, gestion des déchets 25 % Commerce interentreprises 24 % Industrie agroalimentaire 24 % Mécanique, métallurgie 23 % Bâtiment, génie civil et matériaux 22 % de construction Ensemble 20 % Source : Apec, 2014 En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans le secteur de la formation initiale et continue, 31 ont concerné des salariés âgés de plus de 45 ans.
  • 11. –Figure 7– Poids des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes selon la taille des établissements en 2013 500 salariés et plus 20 à 49 salariés Ensemble 100 à 199 salariés – Tableau 5– Secteurs dans lesquels la part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes au statut de cadre et celle des recrutements de cadres de plus de 20 ans d’expérience ont été les plus élevées en 2013 20 % 19 % APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 11 électroniques et l’industrie agroalimentaire dans les-quels les salariés âgés de plus de 45 ans ont été en proportion le plus souvent promus. Dans les services, c’est dans les secteurs de la forma-tion initiale et continue, de la santé-action sociale ou encore des activités des organisations associatives que la part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes a été au-dessus de la moyenne. Dans tous ces secteurs, les postes cadres sont géné-ralement associés à une fonction d’encadrement d’équipe ou de direction de services, pour lesquels l’expérience est un atout important. D’ailleurs, ce sont ces mêmes secteurs qui recrutent le plus en ex-terne des cadres de plus de 20 ans d’expérience (tableau 5). Ainsi, ces entreprises recherchent avant tout un niveau d’expérience pour un poste cadre, qu’il ait été acquis au sein de la même entreprise ou ailleurs. Si dans certains cas, la promotion interne est utilisée comme une gratifi cation pour les salariés les plus proches de l’âge de la retraite, dans de nombreux autres cas, l’obtention du statut de cadre pour les salariés de plus de 45 ans correspond à l’accès ou la reconnaissance d’une fonction d’encadrement. En 2013, les salariés âgés de plus de 45 ans ont été en proportion plus souvent promus qu’en moyenne dans les établissements de 10 à 49 salariés et de 500 salariés et plus (fi gure 7). On retrouve en effet Part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes Part de recrutements de cadres de plus de 20 ans d'expérience Formation initiale et continue 31 % 11 % Chimie et industrie pharmaceutique 30 % 9 % Santé et action sociale 28 % 11 % Activités des organisations associatives 27 % 11 % Automobile, aéronautique 26 % 9 % et autres matériels de transport Travaux de construction spécialisés 25 % 11 % Industrie agroalimentaire 24 % 8 % Mécanique, métallurgie 23 % 9 % Services divers aux entreprises 20 % 10 % Ensemble 20 % 7 % Source : Apec, 2014 En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans la santé-action sociale, 28 ont concerné des salariés âgés de plus de 45 ans. Dans ce secteur, sur 100 recrutements de cadres, 11 ont concerné des cadres de plus de 20 ans d’expérience. 22 % 21 % 16 % 1 à 9 salariés 19 % 21 % 19 % 10 à 19 salariés 50 à 99 salariés 200 à 499 salariés Source : Apec, 2014 Dans les établissements de 500 salariés et plus, sur 100 salariés promus au statut de cadre, 22 sont âgés de plus de 45 ans. parmi les établissements de 10 à 49 salariés de nom-breuses structures des secteurs de la formation ini-tiale et de la santé-action sociale et dans les plus grandes, le secteur de l’industrie y est très présent. •
  • 12. –ANNEXES– – Tableau 6– Part des salariés promus au statut de cadre selon leur tranche d’âge par secteurs d’activité en 2013 Part des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes 12 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE Part des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes Part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes Industrie agroalimentaire 22 % 54 % 24 % Automobile, aéronautique et autres matériels 8 % 66 % 26 % de transport Bois, papier, imprimerie 15 % 68 % 17 % Chimie et industrie pharmaceutique 21 % 49 % 30 % Caoutchouc, plastiques 22 % 64 % 14 % Énergies, eau, gestion des déchets 24 % 51 % 25 % Équipements électriques et électroniques 23 % 52 % 25 % Mécanique, métallurgie 12 % 65 % 23 % Meubles, textiles et autres industries 21 % 65 % 14 % manufacturières Industrie 17 % 59 % 24 % Bâtiment, génie civil et matériaux de construction 22 % 56 % 22 % Travaux de construction spécialisés 10 % 65 % 25 % Construction 14 % 62 % 24 % Commerce interentreprises 22 % 54 % 24 % Distribution généraliste 45 % 42 % 13 % Distribution spécialisée 25 % 56 % 19 % Commerce 27 % 53 % 20 % Activités informatiques et télécommunication 23 % 63 % 14 % Activités juridiques et comptables, conseil et 36 % 56 % 8 % gestion des entreprises Activités des organisations associatives 25 % 48 % 27 % Banques et assurance 19 % 62 % 19 % Communication et médias 34 % 57 % 9 % Formation initiale et continue 1 % 68 % 31 % Hôtellerie, restauration, loisirs 25 % 61 % 14 % Immobilier 28 % 58 % 14 % Ingénierie et R&D 19 % 60 % 21 % Santé et action sociale 10 % 62 % 28 % Services divers aux entreprises 11 % 69 % 20 % Transports et logistique 23 % 59 % 18 % Services 21 % 61 % 18 % Ensemble 21 % 59 % 20 % Source : Apec, 2014 En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans la santé-action sociale, 10 ont concerné des salariés âgés de moins de 30 ans, 62 les salariés âgés de 30 à 45 ans, et 18 ceux de plus de 45 ans.
  • 13. – Tableau 7– Part des salariés promus au statut de cadre selon leur tranche d’âge et la taille des établissements en 2013 Part des salariés âgés de moins de 30 ans dans les promotions internes Part des salariés âgés de 30 à 45 ans dans les promotions internes Part des salariés âgés de plus de 45 ans dans les promotions internes 1 à 9 salariés 18 % 63 % 19 % 10 à 19 salariés 17 % 62 % 21 % 20 à 49 salariés 18 % 61 % 21 % 50 à 99 salariés 28 % 53 % 19 % 100 à 199 salariés 21 % 60 % 19 % 200 à 499 salariés 25 % 59 % 16 % 500 salariés et plus 20 % 58 % 22 % Ensemble 21 % 59 % 20 % APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 13 Source : Apec, 2014 En 2013, sur 100 promotions internes de salariés au statut de cadre dans les établissements de 500 salariés et plus, 20 ont concerné des salariés âgés de moins de 30 ans, 58 des salariés âgés de 30 à 45 ans, et 22 ceux de plus de 45 ans.
  • 14. –MÉTHODOLOGIE– Cette étude repose sur les résultats de l’enquête an-nuelle de conjoncture sur l’emploi des cadres dans les entreprises du secteur privé (cotisant à Pôle em-ploi pour leurs salariés). L’enquête est menée auprès d’un échantillon permanent de 11 000 entreprises représentatif de la répartition par région, par taille et secteur d’activité des entreprises du secteur privé et représentant 1 120 000 salariés dont 192 000 cadres. Les résultats de cette enquête sont disponibles dans les publications suivantes : •Perspectives de l’emploi cadre 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-09, février 2014. •Le marché de l’emploi cadre en 2013 : tous les résul-tats, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014- 14, mars 2014. •Perspectives de l’emploi cadre décliné dans les 21 régions, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-15 à 35, mars 2014. •Les marchés régionaux de l’emploi cadre en 2013 et 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-47, juin 2014. Fin 2013, en plus du questionnaire habituel, les entre-prises ont été interrogées sur l’âge des salariés qu’elles avaient promu au statut de cadre. Cette question fournit un éclairage sur les profi ls de salariés accédant au statut de cadre via la promotion inter-neet par là même sur les pratiques en cours dans les entreprises en matière de promotion interne de sala-riés au statut de cadre. • 14 APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE
  • 15. APEC – LA PROMOTION INTERNE DE SALARIÉS AU STATUT DE CADRE : UNE PRATIQUE VARIABLE SELON L’ÂGE 15 –BIBLIOGRAPHIE– L’accès au statut cadre par la promotion interne : deux éclairages sectoriels, Apec, coll. Note de l’observatoire, n°4, juin 2001. La promotion interne et les cadres, Apec-GDR cadres, coll. Les études de l’emploi cadre, février 2007. Parcours de cadres issus de la promotion interne, Apec, coll. Les actes des séminaires Apec, janvier 2008. Le passage au statut cadre est encore possible pour les peu diplômés, Sophie Pochic, Entreprise et Carrières- Enjeux-Plus loin avec, n° 988, février 2010. La promotion au statut de cadre des professions intermédiaires, Apec-Céreq, coll. Les recherches en partenariat, septembre 2011. Céreq, Devenir cadre par la promotion, coll. NEF, n° 47, 66 p., 2011. Céreq, Le passage cadre en entreprise, coll. NEF, n° 49, 44 p., 2012. Les diplômés de 2008 : situation professionnelle en 2013, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014- 04, janvier 2014. Les jeunes diplômés de 2013 : situation professionnelle en 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014-56, septembre 2014.
  • 16. www.apec.fr © Apec, 2014 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une oeuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). ISBN 978-2-7336-0772-5 OCTOBRE 2014 L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec : Pilotage de l’étude : Véronique Lagandré. Analyse et rédaction : Anne-Dominique Gleyen, Sahondra Legrand. Avec l’appui de : Kamel Yahyaoui. Maquette : Daniel Le Henry. Direction de l’étude : Raymond Pronier. Directeur du département : Pierre Lamblin. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS 0810 805 805* DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H *prix d’un appel local EDOBSA0195–09.14 05 NOVEMBRE – LES 2É0TU1D3ES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi