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Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés

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Quelle perception des PME les jeunes diplômés ont-ils ? Quelle place cette catégorie d’entreprises tient-elle dans leurs projets professionnels ? Quels en sont, selon eux, les avantages et les inconvénients ? Et comment les responsables des PME les voient-ils ?
Cette étude aborde la question de l’attractivité spécifique des PME pour les jeunes diplômés par le biais d’entretiens approfondis enrichis par des éléments quantitatifs. Par le biais de la vision des PME qu’ont les jeunes diplômés, et de leurs représentations relatives au premier emploi, elle indique les leviers sur lesquels les responsables des PME pourraient agir pour rendre leurs entreprises plus attractives auprès de ce public, en tant qu’employeurs potentiels.

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Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés

  1. 1. – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS– LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE – PME et grandes entreprises vues par les jeunes diplômés – Les jeunes diplômés vus par les PME. N°2016-44 OCTOBRE 2016 Quelle perception des PME les jeunes diplômés ont- ils ? Quelle place cette catégorie d’entreprises tient- elle dans leurs projets professionnels ? Quels en sont, selon eux, les avantages et les inconvénients ? Et comment les responsables des PME les voient-ils ? Cette étude aborde la question de l’attractivité spé- cifique des PME pour les jeunes diplômés par le biais d’entretiens approfondis enrichis par des éléments quantitatifs. Par le biais de la vision des PME qu’ont les jeunes diplômés, et de leurs représentations relatives au premier emploi, elle indique les leviers sur lesquels les responsables des PME pourraient agir pour rendre leurs entreprises plus attractives auprès de ce public, en tant qu’employeurs potentiels.
  2. 2. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS2 – LES PME FONT PARTIE DES PREMIÈRES EXPÉRIENCES D’UN BON NOMBRE DE JEUNES DIPLÔMÉS – L’enquête quantitative annuelle de l’Apec1 qui inter- roge 2 ans après leur diplôme des jeunes diplômés ayant obtenu un diplôme de niveau Bac +5 ou plus fournit quelques éléments chiffrés sur la relation entre ces jeunes et les petites et moyennes entreprises (PME), définies ici comme les entreprises privées comptant moins de 250 salariés2 . Pour eux, avoir eu déjà contact avec au moins une PME n’est pas rare : 48 % déclarent y avoir déjà travaillé, tandis que 44 % des diplômés en poste ont un emploi dans une PME au moment de l’enquête. Ils sont plus nombreux à avoir déjà eu un poste dans une grande entreprise (62 %) ou à y être en emploi lors de l’enquête (56 % des diplômés en emploi). Par rapport à ceux des grandes entreprises, les jeunes diplômés en emploi dans les PME ne se différencient pas de façon notable sur la plupart des aspects, qu’il s’agisse de l’âge, du type de formation, du contrat de travail… Cependant ils constituent une population plus féminisée (Tableau 1) et plus mobile (Ta- bleau 2). Enfin, ils s’avèrent être nettement moins nombreux, en proportion, à occuper des postes cadres (Tableau 3). –FACE AUX PME, DES JEUNES DIPLÔMÉS ENTRE ENTHOUSIASME ET RÉALISME– 1. Les jeunes diplômés de 2014 : situation professionnelle en 2016, Apec, coll. « Les études de l’emploi cadre », à paraître début 2017. 2. Pour les besoins de l’enquête, cette définition simplifiée a été préférée à la définition officielle de l’Insee, qui fait intervenir le volume du chiffre d’affaire annuel et est plus difficile à manier par les jeunes diplômés interrogés. Si les jeunes diplômés jugent les grandes entreprises attractives, c’est avant tout pour des motifs rationnels et concrets. Ils sont convaincus qu’une grande entreprise, dotée d’une forte notoriété, constitue un meilleur tremplin pour leur future carrière, mais ils apparaissent détachés et sans passion face à un modèle d’entreprise qui ne les fait pas toujours rêver. La grande entreprise apparaît alors plutôt comme un choix par défaut, permettant de sécuriser un début de parcours et de s’assurer une meilleure employabilité pour la suite. Par contraste, les PME attirent pour des motifs plus émotionnels, personnels, structurés autour de l’utilité, du sens et des valeurs. Les représentations autour d’elles sont globalement positives : tout y est vu comme plus souple, plus humain et plus valorisant. Cependant, dans la perspective d’une première expérience professionnelle, elles pâtissent de leur faible notoriété, qui implique tant une moindre accessibilité de leurs opportunités d’emploi qu’une image socialement moins valorisante. Surtout, le principal point de faiblesse - voire de blocage - est la question de l’insécurité professionnelle, à laquelle les jeunes diplômés s’avèrent très sen- sibles : les PME n’offrent pas de trajectoire bien définie, et les perspectives d’évolution y appa- raissent limitées. De plus, la réalité peut parfois venir bousculer les représentations idéalisées, lorsque la désorganisation remplace la souplesse, lorsque l’autonomie devient polyvalence (syno- nyme de perte de compétences) ou lorsque l’ambiance devient pesante. En emploi Dans une PME Dans une grande entreprise Homme 46 56 Femme 54 44 Total 100 100 –Tableau 1– Répartition des jeunes diplômés par genre selon le type d’entreprise employeuse (en %) Base : jeunes diplômés Bac +5 en emploi Source : Apec, 2016
  3. 3. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 3 En emploi Dans une PME Dans une grande entreprise Occupent leur premier emploi Oui 42 49 Non 58 51 Total 100 100 Ancienneté dans l’entreprise Moins de 12 mois 52 40 12 mois ou plus 48 60 Total 100 100 –Tableau 2– Aspects de la mobilité des jeunes diplômés selon le type d’entreprise employeuse (en %) Base : jeunes diplômés Bac +5 en emploi Source : Apec, 2016 En emploi Dans une PME Dans une grande entreprise Cadre 58 79 Non-cadre 42 21 Total 100 100 –Tableau 3– Statut dans l’emploi selon le type d’entreprise employeuse (en %) Base : jeunes diplômés Bac +5 en emploi Source : Apec, 2016 – LA RECHERCHE DU PREMIER EMPLOI : ENTRE EXIGENCES ET RÉALITÉ – Pour tous les jeunes, la recherche du premier emploi est très fortement investie, et anxiogène car vécue comme décisive pour l’ensemble de la vie profession- nelle future. Ils semblent convaincus que la qualité de leur premier emploi est de nature à déterminer durablement le succès ou l’échec de leur carrière. Ainsi posé, l’enjeu – peut-être surévalué – entraîne des attentes extrêmement fortes. Le besoin de formation est fortement res- senti Les jeunes, notamment les étudiants, sont conscients que le passage dans le monde professionnel va mettre au jour un écart entre théorie et pratique. Ils comptent donc sur la possibilité de compléter leur capital de compétences grâce aux différentes formes de formation dont ils pourront bénéficier dans l’entre- prise. En particulier, ils sont très demandeurs d’un accompagnement par des personnes expérimentées, dans un environnement bienveillant, qui leur permet- tra de finaliser leur formation d’une façon adaptée
  4. 4. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS4 au poste qu’ils auront à occuper. Chez les étudiants, un encadrement plus formalisé est attendu, tandis que les jeunes diplômés voient cet accompagnement comme une forme souple de tutorat. Ces derniers, conscients d’avoir désormais de vraies responsabilités et de devoir démontrer leurs compétences en condi- tions réelles, ont tout de même besoin d’être rassurés sur le fait que leur statut de débutant sera pris en compte. Or, ces jeunes sont impatients et exigeants. Ils at- tendent de leurs futurs employeurs de la reconnais- sance, des évolutions rapides, des perspectives à plus long terme, et ne craignent pas de se montrer mobiles s’ils n’obtiennent pas satisfaction. L’adéquation de ce qui leur est offert dans leur premier emploi – qu’il s’agisse de formation ou d’autres aspects – avec leurs besoins et attentes est donc un point important. Des attentes fortes mais contrastées sont exprimées Pour les jeunes sur le point de débuter leur vie pro- fessionnelle, ou venant de commencer celle-ci, l’objec- tif, au-delà de la seule réussite de leur carrière, est de trouver un environnement dans lequel ils puissent vivre au mieux sans sentir peser sur eux la contrainte de relations ou d’organisations qui ne leur convien- draient pas. Pour eux, il ne semble pas y avoir de compromis possible entre leur individualité, leur per- sonnalité au sein de leur travail et en dehors : l’idéal de réalisation de soi domine largement. Et pourtant, dans le même temps, ils expriment les mêmes fortes attentes de garanties sur leur avenir professionnel que les générations précédentes : for- mations, politique de mobilité, perspectives de car- rière, voire statut conféré par le fait de travailler dans une entreprise dotée d’une forte notoriété. La recon- naissance financière et symbolique est également fortement mise en avant. Les représentations du monde professionnel évoluent dès que les diplômés sont amenés à les confronter avec la réalité. Le premier choix d’employeur s’opère alors le plus souvent, non pas par rapport à la taille de l’entreprise, mais plutôt par opportunité, l’impéra- tif étant d’abord de décrocher un premier emploi. Les premières expériences dans des grandes entreprises et/ou des PME apportent des satisfactions, mais aussi des premières déceptions, et cela amène à révi- ser ses attentes et ambitions, à se poser des questions pour trouver sa vraie voie. Choisir une grande entreprise découle d’un besoin de réassurance et de repères dans un cadre structuré Les jeunes qui se tournent plutôt vers une grande entreprise le font pour l’importance du statut de l’entreprise et l’idée d’une sécurité à long terme. En effet, cette option permettra, pensent-ils, de sécuriser leur début de carrière et de minimiser les risques d’une erreur de parcours. Chez ces jeunes, les PME suscitent plutôt la crainte de ne pas avoir un poste précis permettant le développement de leurs compé- tences professionnelles, et de manquer de perspec- tives d’évolution pour envisager les étapes suivantes. Ils préfèrent alors s’en remettre à une grande entre- prise pour se garantir un avenir à long terme, une progression bien cadrée, et mettre sur leur CV une première référence valorisante en soi, à même de rassurer les futurs employeurs. Le choix d’une PME répond à un besoin d’in- dépendance et d’autonomie dans une struc- ture souple À l’inverse, opter pour les PME est motivé par un désir de réalisation de soi au travers du travail. Cette démarche est vue comme plus respectueuse des va- leurs personnelles et du sens donné à l’activité pro- fessionnelle. C’est dans ces structures que les jeunes diplômés ont le sentiment de pouvoir être le plus directement utiles, d’être reconnus pour ce qu’ils peuvent apporter, de participer de façon active à un projet et d’en profiter comme d’un tremplin pour ac- cumuler une expérience riche et variée. Cependant, ce choix est aussi vu comme plus risqué, car il oblige à construire soi-même son parcours pro- fessionnel, dans un environnement moins stable. Les étudiants rétifs aux PME semblent d’ailleurs particu- lièrement inquiets sur la possibilité d’y trouver de bonnes conditions d’emploi pour leur premier poste.
  5. 5. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 5 – LA PME, UNE IMAGE TRÈS POSITIVE MAIS MANQUANT DE SÉCURITÉ ET DE GARANTIES D’AVENIR – Ces entreprises sont perçues plus humaines et à taille humaine… Pour les étudiants et les diplômés, les PME appa- raissent comme des entreprises humaines, où l’am- biance est agréable. Cette dimension humaine est un élément clé de valorisation des PME : les jeunes en font un critère très important, qui compense une bonne part des limitations propres à ces entreprises. Les seuls à exprimer des réserves sur ce point sont les jeunes qui ont vécu des expériences négatives liées à une relation tendue avec un supérieur. Les points positifs les plus souvent évoqués sont : • la convivialité, le côté informel et quasi-amical des relations ; • le partage des valeurs et des motivations ; • le caractère solidaire des équipes, l’entraide ; • le fait que les dirigeants sont accessibles, à l’écoute, qu’on peut échanger avec eux ; • l’autonomie, les horaires souples et une certaine liberté d’organisation (même si on peut aussi travail- ler beaucoup). …animées par un projet fort Plus que les grandes entreprises, les PME sont per- çues comme animées par un projet fort, qui est et demeure au cœur de leur dynamique. Cette percep- tion est d’autant plus marquée pour les PME inno- vantes mais vaut aussi pour les modèles plus tradi- tionnels. Ces entreprises sont attractives du fait qu’elles sont porteuses d’une histoire, d’une exper- tise, d’une créativité, de savoir-faire spécifiques. Ce côté dynamique et créatif en fait un cadre stimulant pour des jeunes en début de carrière. Les conditions d’exercice du poste dans les PME sont jugées plus propices à l’épanouis- sement Pour les étudiants et jeunes diplômés, les PME ac- cordent à leurs collaborateurs davantage de respon- sabilité et d’autonomie et les font réellement et direc- tement participer au projet de l’entreprise, ce qui pousse au dépassement de soi. Selon eux, on y béné- ficie d’une vraie reconnaissance, et on s’y sent utile et valorisé, même en tant que jeune diplômé. Les éléments les plus cités dans cette perspective sont : • une définition de poste souple, non figée, offrant la possibilité d’avoir une vision complète d’un métier et favorisant une acquisition rapide de compétences à travers une expérience que l’on peut valoriser pour la suite de sa carrière ; • une concurrence saine, une émulation reposant sur la reconnaissance des qualités… et des défauts de chacun ; • un salaire en relation avec l’activité réelle de l’en- treprise, même quand il est moins élevé que ce que peut offrir une grande entreprise. Les PME souffrent d’être mal connues Au sein du tissu économique dans son ensemble, les PME sont jugées trop discrètes : elles n’évoquent aux jeunes que peu d’images et de représentations. Si ceux qui travaillent dans des PME en valorisent l’acti- vité, il n’en reste pas moins que les PME souffrent généralement de ce manque de notoriété : leur nombre, leur diversité, leur place et leur rôle au sein de leur secteur d’activité sont méconnus, et même quand les jeunes s’intéressent à une PME en particu- lier, ils n’en connaissent pas les principales caracté- ristiques (chiffre d’affaires, effectif, principaux clients…). Pour les jeunes diplômés, cette méconnaissance peut poser problème. En effet, travailler dans une PME n’offre pas un statut clair vis-à-vis de l’extérieur, des parents et des amis. Alors qu’il suffit de dire que l’on travaille dans telle grande entreprise pour être immé- diatement compris, les jeunes en poste dans une PME constatent qu’il leur faut expliquer ce que fait leur entreprise, argumenter sur la pertinence de leur choix, voire se défendre contre l’accusation de man- quer d’ambition dans le choix de leur employeur. Dans les PME, les trajectoires profession- nelles sont perçues comme aléatoires Les perspectives d’évolution proposées par les PME apparaissent comme limitées du fait de la taille même de l’entreprise, qui laisse peu de place aux
  6. 6. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS6 progressions. Cette question de l’évolution profes- sionnelle est le frein majeur à l’entrée en PME. C’est aussi souvent la motivation qui pousse à quitter la PME pour une structure plus grande dès qu’on a le sentiment de ne plus y avoir d’avenir. Cette faiblesse est renforcée par le sentiment que les possibilités de formation seront limitées, une faiblesse importante pour ces jeunes soucieux de développer leur employa- bilité. De façon plus générale, les jeunes craignent de trou- ver un cadre de travail insuffisamment formalisé, facteur d’insécurité dans le contexte de leur début de carrière. Si certains peuvent se sentir attirés par une organisation souple laissant une grande place à l’autonomie, beaucoup redoutent un manque de clarté des missions, un éparpillement des tâches qui peut limiter leur capacité à développer une expertise métier, un cadre managérial insuffisant et trop peu présent. Le manque de moyens matériels et le carac- tère aléatoire des augmentations salariales sont éga- lement mentionnés. Enfin, la grande proximité des relations, appréciée pour le côté humain qu’elle ap- porte, peut aussi présenter des inconvénients, avec une charge émotionnelle importante qui peut rendre délicate la séparation entre vie personnelle et profes- sionnelle, et la complexité que peuvent avoir les rela- tions avec le patron si celui-ci s’avère trop autoritaire ou d’un caractère difficile. La typologie spontanée des PME correspond à des degrés d’attractivité très variables De façon spontanée et assez générale, les jeunes distinguent trois grands types de PME ; une caracté- risation non dénuée de fantasmes, mais qui repose sur des éléments importants du point de vue de l’attractivité. La PME de type familiale. Il s’agit d’une PME tra- ditionnelle, de province, d’une cinquantaine de sala- riés. Les jeunes se la représentent comme une entre- prise paternaliste, plutôt pérenne mais peu dynamique. Son activité repose sur une forte culture métier et un savoir-faire technique, dans un secteur plutôt traditionnel : construction, industrie, logis- tique... Économiquement, elle est perçue comme stable et dirigée par les descendants du fondateur, ce qui laisse peu de possibilités à un jeune diplômé qui souhaite y évoluer. Ce type de PME correspond à une image fortement ancrée dans l’imaginaire collectif des jeunes. Il n’est pas très attirant pour eux, du moins en début de carrière. Il peut cependant constituer un choix en milieu de parcours pour des personnes qui décide- raient de placer leurs priorités de vie dans des projets extra-professionnels. La PME innovante de taille intermédiaire. Dans les représentations, elle compte une centaine de sala- riés, avec une activité à forte valeur ajoutée, dans le conseil, ou un secteur industriel de pointe comme les biotechnologies. Elle est en croissance, portée par la forte expertise de ses collaborateurs. Existant de- puis plusieurs années, elle est connue dans son sec- teur et y apparaît comme spécialiste, dans un contexte cependant très concurrentiel ; elle n’est pas à l’abri des soubresauts de l’économie, ce qui est perçu comme une prise de risque réelle par les jeunes. Ce type d’entreprise est vu par les jeunes comme un bon compromis entre PME et grande entreprise. Son développement et sa taille ont permis aux dirigeants de mettre en place des procédures, des normes, des parcours possibles. Elle offre donc à un jeune la pos- sibilité de se dessiner un parcours personnalisé au sein d’une structure à la fois souple et relativement stable. La start-up, lieu de tous les fantasmes. La start- up est un modèle de PME très présent à l’esprit des jeunes. Il s’agit d’une entreprise très récente, née d’une idée forte, dont le savoir-faire repose sur une niche et nécessite des compétences pointues. Elle se caractérise principalement par son dynamisme et par une qualité de vie supposée meilleure que dans d’autres types d’entreprises. Les dirigeants sont restés jeunes et attentifs au bien-être de leurs collabora- teurs, dont ils partagent souvent les centres d’intérêt. Les jeunes citent de nombreux détails repris des exemples des géants de l’Internet : salle de sport dans les locaux de l’entreprise, baby-foot mis à dispo- sition, etc. Le recrutement est perçu comme élitiste, ne reposant pas uniquement sur des compétences professionnelles pointues, mais aussi sur un savoir- être très particulier : le désir et l’acceptation d’une implication complète dans le projet de l’entreprise, l’attente d’un tempérament très ouvert à l’innova- tion, à l’expérimentation, etc. Si le dynamisme de la start-up et la perspective d’un rapide développement de sa carrière sont d’impor- tants atouts de ce type de PME, sa fragilité écono- mique est son principal défaut.
  7. 7. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 7 – LA GRANDE ENTREPRISE, UN CADRE RASSURANT MAIS OFFRANT MOINS D’ÉPANOUISSEMENT PERSONNEL – La grande entreprise offre un cadre rassu- rant Les principaux atouts de la grande entreprise, selon les jeunes, sont liés à la stabilité et à la sécurité : une structure pérenne, un cadre clair établi à l’avance, une grille de salaire sans mauvaise surprise, des avan- tages sociaux, une organisation formalisée, une fiche de poste élaborée, etc. Surtout, elle est perçue comme apportant avant tout une garantie d’évolution de poste et de salaire, un plan de formation, une pro- gression prévisible, la possibilité de se projeter dans une carrière déjà tracée à moyen terme. Enfin, elle bénéficie d’un prestige qui rejaillit sur ses collabora- teurs, d’un nom connu qui permet de se situer et d’être situé plus facilement dans le monde profession- nel et auprès des proches. Les résultats quantitatifs viennent confirmer ces élé- ments d’image (Figure 1). Si les PME sont davan- tage mises en avant pour l’intérêt des missions et une hiérarchie moins pesante, les aspects concrets comme l’évolution professionnelle, la stabilité de l’emploi et surtout la rémunération sont nettement à l’avantage des grandes entreprises. PME Grande entreprise 7,6 6,6 5,3 5,2 6,5 5,8 5,7 5,0 5,7 6,9 6,4 4,9 On y fait des choses intéressantes On y est exploité On peut y évoluer professionnellement L’autorité du supérieur hiérarchique y est pesante On y bénéficie d’un emploi stable On y est bien rémunéré –Figure 1– Image comparée des PME et des grandes entreprises (moyenne sur note de 1=pas du tout d’accord à 10=tout à fait d’accord) Base : ensemble des jeunes diplômés Bac +5 et plus Source : Apec, 2016
  8. 8. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS8 En ce qui concerne la satisfaction par rapport à l’em- ploi occupé, c’est la même conclusion qui ressort. Les niveaux de satisfaction sont quasi identiques entre PME et grandes entreprises, sauf sur ces mêmes as- pects, et particulièrement la rémunération (Fi- gure 2). Seuls 37 % des diplômés en emploi dans une PME signalent d’ailleurs que leur rémunération a augmenté depuis leur embauche, contre 46 % dans les grandes entreprises ; et ce alors même que les deux groupes ont vu leurs responsabilités progresser dans des proportions très proches (48 % dans les PME, 46 % dans les grandes entreprises). PME Conditions matérielles de travail Grande entreprise 79 Rémunération Politique de formation Perspectives d'évolution 52 49 52 53 62 84 57 –Figure 2– Satisfaction dans l’emploi selon le type d’entreprise employeuse (% de très ou assez satisfaits) Base : jeunes diplômés Bac +5 et plus en emploi Source : Apec, 2016 Dans les grandes entreprises, l’épanouisse- ment personnel est vu comme limité, par un manque de reconnaissance individuelle Si les grandes entreprises constituent encore une réfé- rence sur le marché de l’emploi des jeunes diplômés, elles renvoient également un sentiment d’insatisfac- tion. Au-delà des motifs rationnels de choix d’une grande entreprise, les freins énoncés et les déceptions éprouvées expriment un écart important entre les valeurs de l’entreprise et celles des jeunes. Ceux-ci ressentent l’environnement comme imperson- nel et excessivement compétitif. Il ne s’agit pas d’une question d’ambiance de travail, mais de l’impression que chacun doit mener son chemin seul, voire aux dépens des autres, s’il veut sortir du lot. Cette impres- sion est renforcée par le côté rigide, pyramidal de l’organisation, qui rend malaisée la reconnaissance individuelle, bride les spontanéités et les initiatives, et impose une lourdeur administrative, avec notam- ment la nécessité de validations à toutes les étapes des prises de décision. Encadré par une fiche de poste précise, le jeune diplômé craint de n’être qu’un exé- cutant, n’ayant qu’une intervention limitée sur un projet. Le modèle d’économie représenté par les grandes entreprises suscite des réserves Les grandes entreprises sont celles qui font, pour l’essentiel, la marche de l’économie. Puissantes et mondialisées, elles sont quasiment un élément de la
  9. 9. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 9 culture populaire, à travers la surmédiatisation de leurs noms, marques, figures dominantes et de leur histoire... Cependant elles peuvent aussi être jugées sévèrement, et en particulier par les jeunes, à travers leur logique guidée exclusivement par le profit, et qui peut leur apparaître incompatible avec leurs valeurs humaines. Les jeunes ayant travaillé dans des grandes entreprises, en particulier, se montrent cri- tiques vis-à-vis de leurs pratiques en matière de délo- calisations, d’optimisation fiscale, de lobbying... Ils craignent également qu’elles tendent à s’éloigner de ce qui constituait à l’origine leur cœur de métier pour se centrer plutôt sur le marketing et la valeur bour- sière. Les grandes entreprises représentent da- vantage une opportunité et un choix par défaut plus qu’un choix de cœur La taille d’entreprise n’est pas un critère de choix prioritaire pour les jeunes diplômés en recherche de leur premier emploi, les choix se faisant beaucoup plus par opportunité. Néanmoins, les jeunes sont très soucieux de leur employabilité future et, pour cela, recherchent une entreprise qui leur offrira le meilleur tremplin. Ainsi, le choix d’une grande entreprise semble être, lorsque c’est possible, privilégié par rap- port à la PME, mais par défaut. En effet, pour des jeunes qui, contrairement aux idées reçues, sont à la recherche de repères et de sécurité, les grandes entreprises offrent un cadre stable et sécurisant pour un premier emploi. Solides économi- quement, connues voire prestigieuses, elles assurent l’employabilité des jeunes pour des années. C’est donc un pari sur le moyen voire le long terme. Les PME sont très conscientes de cet avantage contre lequel elles peuvent difficilement lutter. Mais le choix d’une grande entreprise n’est jamais un choix du cœur, c’est un choix guidé par des para- mètres extrêmement rationnels. Les inconvénients de la taille et du mode de fonctionnement n’en font pas un cadre idéal pour la réalisation de soi, également recherchée par la plupart des jeunes. • –LES JEUNES VUS PAR LES DIRIGEANTS DE PME– Si, comme nous l’avons vu, les jeunes ont un niveau d’exigence élevé vis-à-vis de leur premier emploi, les PME se montrent elles aussi très exigeantes vis-à-vis de leurs jeunes recrues. De part et d’autre, l’embauche constitue un moment clé, très engageant sur lequel aucune des parties prenantes ne souhaite échouer, tant les enjeux sont importants. Les PME sont perçues de façon positive par les jeunes. De leur côté, les PME apprécient les jeunes, pour leur dynamisme, leurs compétences. Des deux côtés, des atouts et des qualités sont soulignés, signe de rencontres et d’opportunités possibles. Enfin, si les jeunes questionnent le mode de fonctionnement et la pérennité des PME, les PME se montrent également critiques à l’égard de leur comportement parfois déstabilisant (impatience, survalorisation de soi…). Les deux groupes manifestent des besoins de réassurance, de connais- sance, de compréhension... et font également le constat de difficultés à se connaître, à se ren- contrer.
  10. 10. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS10 – LE RECRUTEMENT, UNE PRISE DE RISQUE POUR LES PME – Les PME expriment une prise de risque et des attentes fortes Pour une PME, le recrutement représente toujours une prise de risque : le faible effectif de l’entreprise rend chaque collaborateur indispensable au bon fonctionnement de l’ensemble, qu’un profil inadapté peut déstabiliser. Dans ce contexte, les PME attendent beaucoup de leurs jeunes recrues, et en premier lieu la capacité à s’intégrer. Mais elles voient surtout dans les jeunes diplômés un capital de compétences, de créativité, une source d’idées neuves, y compris au niveau tech- nique, qui vont permettre à l’entreprise de se mettre à niveau. Les dirigeants des plus petites entreprises sont bien conscients qu’ils ne peuvent pas proposer aux jeunes diplômés ce qu’un grand groupe est en mesure de leur offrir. Ce qu’ils attendent, c’est que les jeunes en soient conscients, l’acceptent et sachent se prendre en main. Dans les PME, les processus de recrutement peu structurés laissent une place à l’infor- mel Le recrutement est souvent décrit comme difficile, d’autant que l’aspect subjectif est très important, et que la petite taille des PME ne leur permet générale- ment pas de disposer d’un service dédié animé par des spécialistes. Elles mettent en place leurs pra- tiques au fur et à mesure de leur développement et de leur expérience. Ce manque de compétences spécifiques ainsi que les contraintes de temps conduisent à privilégier la re- commandation par des salariés en poste comme source de recrutement. La plupart des PME reçoivent un flux important de candidatures spontanées, en- couragé par les aléas du climat économique actuel, et n’ont plus qu’à y faire leur sélection. Cependant, les profils très pointus techniquement y sont peu fré- quents. Dans quelques cas, les PME déclarent utiliser des sites dédiés à leur secteur d’activité pour identifier des candidats. 8 entreprises de moins de 100 salariés sur 10 publient des offres.. Les PME avancent certains arguments pour attirer les candidats : souplesse et respon- sabilisation… Les dirigeants de PME savent qu’ils doivent se montre convaincants pour faire venir des jeunes qui, par défaut, vont privilégier la sécurité offerte par les grandes entreprises. Ils vont alors jouer sur les avan- tages dont ils disposent : • une évolution personnalisée, selon le mérite reconnu individuellement et non selon des grilles, potentielle- ment plus rapide que dans une grande entreprise ; • un contenu de travail plus riche, offrant une vision globale et non morcelée de l’activité de chacun et de celle de l’entreprise ; • la proximité avec les dirigeants et la possibilité du dialogue avec eux ; • un environnement stimulant marqué par la sou- plesse et le dynamisme. Le caractère familial de l’entreprise est un atout avancé par les PME, mais il n’est en fait pas si opé- rant que cela auprès des jeunes. De même, la ques- tion de la rémunération n’est souvent pas décisive pour ces derniers. …Mais font face à deux obstacles impor- tants : l’intégration et la fidélisation La plupart des PME savent que le faible accompagne- ment à la prise de poste peut être un argument en leur défaveur. Peu de PME ont su mettre en place des process d’intégration ; le plus souvent, il s’agit juste d’une présentation à l’équipe et d’une immersion dans l’activité. Quelques cas particuliers d’encadre- ment spécifiques sont évoqués, notamment pour des métiers techniques. Ces entreprises préfèrent mettre en avant la liberté d’action et l’autonomie qu’elles offrent aux jeunes diplômés. La problématique de la fidélisation est un autre frein à l’entrée en PME. Ce constat est partagé par les PME et par les jeunes. Si les jeunes ne se projettent pas à long terme, ils veulent pouvoir évoluer dans leur poste rapidement. La plupart des PME interrogées sont confrontées à cette attente, qu’elles ne peuvent le plus souvent pas satisfaire. Enfin, le peu de moyens disponibles pour les forma- tions complique non seulement les possibilités d’évo- lution dans l’entreprise, mais aussi le maintien de l’employabilité dans la perspective d’une mobilité externe, volontaire ou non.
  11. 11. APEC – L’ATTRACTIVITÉ DE L’EMPLOI DANS LES PME VUE PAR LES JEUNES DIPLÔMÉS 11 – LES JEUNES DIPLÔMÉS VUS PAR LES PATRONS DE PME : DYNAMIQUES… MAIS PAS TOUJOURS RÉALISTES – Les PME ont une perception globalement positive des jeunes Pour les PME, les jeunes diplômés font preuve d’en- thousiasme et de dynamisme, davantage même que leurs aînés au même âge. Cependant, certaines se montrent attentives à ce que cette énergie ne se trans- forme pas en déception lorsque la réalité n’est pas conforme aux aspirations. Au-delà de ces qualités personnelles, les jeunes sont également perçus comme porteurs de nouveaux sa- voirs techniques, technologiques voire de nouvelles façons de travailler, plus collectives. Leurs connais- sances sont indispensables pour permettre aux PME d’évoluer, de mettre à jour parfois leur mode de fonc- tionnement, de se mettre à la pointe de la technique – du moins pour celles dont l’activité est fortement innovante.. Les PME qui recrutent le plus ces profils affirment ce- pendant que le rapport que les jeunes entretiennent avec les technologies peut modifier les rapports au sein de l’entreprise : les rythmes de travail et les ambiances de bureau peuvent alors devenir complexes à gérer. Dans les faits, les jeunes apparaissent décon- nectés des impératifs des PME Les dirigeants de PME se sentent souvent déstabilisés par ce qu’ils voient, chez les jeunes, comme une façon d’être différente de celle de leurs aînés. Pour eux, les jeunes évoluent naturellement dans l’immédiateté, ce qui ne correspond pas au rythme de la prise de déci- sion en entreprise. Il en est de même en ce qui concerne leurs souhaits d’évolution professionnelle rapide. Autre point de vue très partagé par les dirigeants : le sentiment que les jeunes ont un ego surdéveloppé, accompagné d’un manque de maturité. Cette survalo- risation de soi s’exprime au travers de leurs prétentions salariales, souvent amplifiées par les écoles. Elle se traduit aussi par une réticence à accepter les relations hiérarchiques au sein de l’entreprise. Troisième grief assez général à l’égard des jeunes, le sentiment qu’ils ne savent pas grand-chose de la vie des PME, l’essentiel de leur formation étant axée sur les grandes entreprises (certains parlent de « forma- tage »). Ce point est cependant à relativiser selon le type de formation : l’alternance, de plus en plus prati- quée dans l’enseignement supérieur3 , fournit l’occa- sion de découvrir les PME.• 1. Voir L’alternance dans l’enseignement supérieur, Apec, coll. « Les études de l’emploi cadre », septembre 2011. Des constats partagés entre PME et jeunes diplômés Le discours des PME est tout à fait cohérent avec la vision et le vécu des jeunes. Elles sont conscientes de leurs limites et des points sur lesquels elles peinent à rivaliser avec les grandes entreprises : leur manque de notoriété, leurs processus de recrutement et d’inté- gration peu structurés voire inexistants par manque de temps et de moyens, leur difficulté à proposer des parcours de carrière y compris à moyen terme Les atouts qu’elles revendiquent et mettent en avant au moment des recrutements font également écho à certaines attentes exprimées par les jeunes : il s’agit de la souplesse (dans les missions, le relationnel, les horaires, l’évolution qui se fait au mérite plutôt que selon des grilles formatées…) et de la responsabilisa- tion (avec un contenu de mission plus riche, plus di- versifié, une autonomie plus importante). –POUR CONCLURE– Enfin PME et jeunes se rejoignent sur deux autres points : • tout comme les jeunes considèrent l’emploi dans une PME comme comportant des risques, pour les PME le recrutement d’un jeune diplômé constitue également une prise de risque, compte tenu de l’in- vestissement économique qu’il représente pour la structure, mais aussi en raison des incertitudes au- tour de la capacité des jeunes à s’intégrer dans une structure où l’intégration de chacun est essentielle au bon fonctionnement de l’ensemble. • par ailleurs, tous les profils ne sont pas adaptés pour travailler en PME. Les jeunes que les PME re- cherchent sont plutôt des personnes audacieuses, curieuses, prêtes à s’engager et à participer au déve- loppement d’une activité.
  12. 12. www.apec.fr 05NOVEMBRE 2013 © Apec, 2016 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901, et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). ISBN 978-2-7336-0956-9 OCTOBRE 2016 Cette étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec. Pilotage de l’étude : Christophe Thill. Maquette : Daniel Le Henry. Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier. Direction du département : Pierre Lamblin. Avec la participation de TNS Sofres et CSA. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H EDOBSA0224–10.16 0 809 361 212 Cette synthèse repose sur la synthèse des résultats de deux enquêtes, qualitative et quantitative. Enquête qualitative Enquête menée à Paris et en province (Lille, Bordeaux, Marseille, Aix en Provence) entre le 26 mai et le 5 juillet 2016, auprès de trois cibles : • Étudiants 2 groupes de 7-8 étudiants : un groupe « ouvert » aux PME et à l’idée de travailler dans une PME ; un groupe hostile à cette idée. Panachage du sexe et de la formation (université / écoles). • Jeunes diplômés 1 groupe de 7-8 jeunes diplômés depuis moins de 5 ans (disciplines : sciences technologiques / ingénierie ; informatique / électronique ; gestion / management ; commercial / marketing), ayant toujours travaillé dans une PME. 4 mini-groupes de 4-5 personnes : 2 groupes de diplômés ayant connu leur premier emploi dans une PME puis étant passés dans une grande entreprise ; 2 groupes de diplômés ayant connu leur premier emploi dans une grande entreprise puis étant passés dans une PME. Panachage du sexe et de la formation (université / écoles). • PME 9 entretiens téléphoniques avec la personne en charge du recrutement, chef d’entreprise ou DRH selon la taille de la structure : – 3 dans des petites entreprises de 10 à 20 salariés, – 3 dans des entreprises dont l’activité fait fortement appel à des technologies innovantes, de moins de 50 salariés, – 3 dans des entreprises de 100 à 250 salariés. L’entreprise devait avoir recruté au moins un jeune diplômé au cours des deux dernières années (cadre ou non cadre) et le jeune diplômé devait toujours être en poste au moment de l’entretien (que l’expérience soit jugée positive ou non par le recruteur). Le terrain qualitatif a été réalisé par l’institut TNS Sofres. Enquête quantitative Surexploitation des données recueillies pour l’enquête Les jeunes diplômés de 2014 : situation professionnelle en 2016 (à paraître début 2017). Interrogation en ligne, en mai 2016, de 3 900 jeunes diplômés inscrits à l’Apec, ayant obtenu en 2014 un diplôme de niveau Bac +5 ou plus et ayant terminé leurs études. Le terrain quantitatif a été réalisé par CSA. –MÉTHODOLOGIE–

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