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Parmi les fonctions occupées par des cadres, la fonction « Production industrielle - travaux et chantier » est identifiée sur la période récente comme une des principales fonctions en tension, présentant à la fois un nombre moyen de
candidatures par offre relativement faible par rapport aux autres fonctions et une part élevée de recrutements jugés difficiles.
La présente étude qualitative de l’Apec a pour objectif d’approfondir la connaissance des problématiques de recrutement propres à la production industrielle. Quatre secteurs industriels, diversement touchés par des problèmes de recrutement y sont étudiés : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire.

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Etude Apec - Les difficultés de recrutement de cadres en production industrielle

  1. 1. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE - Diagnostic des difficultés - Quelles solutions - 4 monographies sectorielles Enquête qualitative N°2016-35 AOÛT 2016 –LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE–
  2. 2. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE – LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes diplômés, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique observatoire de l’emploi © Apec, 2016 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC-Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
  3. 3. 1APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE 03 Principaux enseignements 06 Méthodologie – 1 CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE – 10 Des tensions significatives et persistantes sur le marché du travail 10 L’effet incertain des innovations technologiques sur l’emploi 11 Des tensions fortes pour les fonctions de production industrielle 11 Les métiers de cadres de la fonction production industrielle : évolutions structurantes, liens avec les services techniques et éléments prospectifs – 2 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE – 16 Définitions et indicateurs 18 Métiers et compétences en tension 23 Les dimensions de l’hétérogénéité des difficultés de recrutement – 3 DES CAUSES MULTIFACTORIELLES – 26 Une image des secteurs portant préjudice à l’attractivité des entreprises 30 Des problèmes de localisation et de mobilité géographique 31 Des contraintes liées aux postes et la rémunération 33 Une offre de formation à parfaire 34 La valorisation de la production en France par rapport à d’autres pays européens – 4 DES SOLUTIONS OPERATIONNELLES MISES EN OEUVRE – 36 Le développement de politiques RH spécifiques 38 La diversification des canaux de recrutement 40 L’apprentissage : une solution à développer encore davantage 42 Améliorer la communication pour valoriser l’image –SOMMAIRE–
  4. 4. 2 APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE – 5 MONOGRAPHIE SECTORIELLE : LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE – 46 Éléments de contexte sectoriel 47 Diagnostic des difficultés de recrutement 50 Causes et conséquences des difficultés de recrutement 54 Solutions mises en œuvre 56 Parcours professionnels de cadres de la production : exemples de trajectoires et perceptions sur les difficultés de recrutement – 6 MONOGRAPHIE SECTORIELLE : L’AUTOMOBILE ET L’AÉRONAUTIQUE – 60 Éléments de contexte sectoriel 61 Diagnostic des difficultés de recrutement 64 Causes et conséquences des difficultés de recrutement 67 Solutions mises en œuvre 70 Parcours professionnel d’un cadre de la production : exemple de trajectoire et perception sur les difficultés de recrutement – 7 MONOGRAPHIE SECTORIELLE : L’AGROALIMENTAIRE – 74 Éléments de contexte sectoriel 75 Diagnostic des difficultés de recrutement 78 Causes et conséquences des difficultés de recrutement 82 Solutions mises en œuvre – 8 MONOGRAPHIE SECTORIELLE : LES INDUSTRIES PHARMACEUTIQUE ET CHIMIQUE – 86 Éléments de contexte sectoriel 87 Diagnostic des difficultés de recrutement 92 Causes et conséquences des difficultés de recrutement 97 Solutions mises en œuvre 102 Parcours professionnels de cadres de la production : exemples de trajectoires et perceptions sur les difficultés de recrutement – 9 ANNEXE – 108 Codes NAF des secteurs étudiés –SOMMAIRE–
  5. 5. 3APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS– – CONTEXTE DE L’ÉTUDE – Malgré l’existence d’un chômage de masse persistant sur le marché du travail français, des tensions assez anciennes en termes de recrutement existent pour beaucoup de familles de métiers avec des variations au cours du temps. Parmi les fonctions occupées par des cadres, la fonction « Production industrielle - travaux et chantier » est identifiée sur la période récente comme une des principales fonctions en tension, présentant à la fois un nombre moyen de candidatures par offre relativement faible par rapport aux autres fonctions et une part élevée de recrutements jugés difficiles. La présente étude qualitative de l’Apec a pour objectif d’approfondir la connaissance des problématiques de recrutement propres à la production industrielle. Quatre secteurs industriels, diversement touchés par des problèmes de recrutement y sont étudiés : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. En volume, ces secteurs d’activité représentent près de 60 % des recrutements de cadres de la production industrielle et des services techniques, connexes à la production industrielle (achats, maintenance, sécurité, qualité, process-méthodes, logistique). Le choix de ces secteurs a été réalisé afin de rendre compte de la diversité des industries et de leur spécificité (secteur traditionnel, de pointe, emblématique, secteur avec implantation régionale…). Non seulement les métiers de la production industrielle sont appréhendés dans l’étude mais aussi ceux des services techniques dont certains sont très intégrés à ceux de la production industrielle. – DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PRÉGNANTES – Les entreprises industrielles sont confrontées à l’enjeu important de pallier les difficultés de recrutement. Toutefois, les acteurs éprouvent des difficultés à les définir. Pour les observatoires de branches rencontrés, les métiers en tension sont essentiellement définis en référence à la notion de compétences. Pour les entreprises rencontrées dans le cadre de l’étude, il existe rarement de définition ou d’indicateur(s) pour qualifier ou relever des tensions concernant les recrutements. Il s’agit souvent d’un ressenti par rapport à une situation, se basant par exemple sur le fait de recevoir peu ou pas de réponses dans un délai donné, ou peu de CV jugés adéquats reçus sur un poste ouvert. Des tensions existent dans tous les secteurs industriels et dans beaucoup d’entreprises, et ne se limitent pas aux cadres. Si elles concernent assez peu souvent les ouvriers non qualifiés, des tensions significatives existent sur des postes d’ouvriers qualifiés ou de techniciens. – UNE DIVERSITÉ DE COMPÉTENCES RECHERCHÉES – Concernant les postes de cadres, les métiers en tension diffèrent selon les secteurs, par leur nature et leur niveau de tension. Selon les entreprises interrogées, les ingénieurs recrutés possèdent les compétences techniques attendues. Toutefois, certaines compétences techniques ne sont pas assez disponibles. Il s’agit souvent de compétences techniques très pointues, qui s’accompagnent d’une expérience industrielle de premier plan. De plus, outre ces compétences purement techniques, il est aussi de plus en plus souvent demandé aux ingénieurs des compétences dans les domaines de la gestion, de la comptabilité ou des achats. Au-delà des compétences techniques, des compétences transversales sont recherchées dans de nombreux métiers et/ou secteurs. En premier lieu, il s’agit des compétences comportementales (ou soft skills) : des savoir-être, des traits de caractère, de personnalité, d’engagement dans le travail… Celles-ci sont souvent mises en avant par les entreprises comme étant indispensables au travail en production, en opposition par exemple à la RD. Ce sont aussi des compétences managériales : capacités à gérer un projet, à diriger une équipe (le leadership) ou à faire travailler plusieurs services entre eux. Enfin, des
  6. 6. 4 APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE compétences en langues étrangères sont fréquemment recherchées, en anglais en général, mais aussi en allemand, notamment par les entreprises du secteur de la Mécanique-métallurgie. – LES SERVICES TECHNIQUES CONFRONTÉS AUX MÊMES ENJEUX – De par les enjeux liés à l’optimisation de la production, les métiers connexes des services techniques apparaissent également dans les préoccupations des recruteurs. En particulier, ceux de la maintenance connaissent des tensions dans la chimie-pharmacie et l’agroalimentaire. Ceux liés à la qualité revêtent aussi un enjeu important dans ces mêmes secteurs. C’est le cas du métier de responsable qualité produits confronté à des difficultés de recrutement dans l’agroalimentaire. – DES SITUATIONS DIVERSES AU SEIN DES SECTEURS – Les niveaux de tension dans les secteurs étudiés présentent des traits communs, déjà évoqués, mais également des caractéristiques différentes selon les entreprises. La taille de l’entreprise est un premier facteur différenciant. Les PME ont ainsi plus de difficultés à recruter des cadres que les grandes entreprises qui disposent d’une notoriété les rendant plus attractives. Le positionnement de l’entreprise dans la chaîne de production est aussi un facteur très important. Dans l’automobile par exemple, un donneur d’ordre aura un pouvoir d’attraction plus élevé qu’un équipementier, qui lui-même sera plus attractif aux yeux des candidats qu’un sous-traitant. On retrouve le même phénomène dans le secteur de la pharmacie, les grands laboratoires disposant d’un pouvoir d’attraction supérieur aux façonniers. Cela peut être le cas aussi des sociétés d’ingénierie qui interviennent en tant que prestataires et dont les ingénieurs sont régulièrement recrutés après plusieurs mois de mission chez le client. Enfin, l’environnement du secteur ou de l’entreprise peut être un facteur primordial, telle qu’une situation économique dégradée. – DES DIFFICULTÉS LIÉES À UN DÉFICIT D’IMAGE ET D’ATTRACTIVITÉ – De façon commune aux secteurs étudiés, plusieurs causes sont à l’origine des difficultés de recrutement des entreprises. Tout d’abord, l’industrie dans son ensemble souffre d’une mauvaise image, handicapante pour l’attractivité des cadres. Pourtant en constante évolution technologique et organisationnelle, les entreprises industrielles souffrent d’une représentation négative en termes de débouchés ou de conditions de travail notamment dans la production. Cette réalité semble plus prégnante dans les secteurs de l’Agroalimentaire et de la Mécanique-métallurgie. La question de la localisation géographique des unités de production est également un facteur de difficultés de recrutement. Evoquée par l’ensemble des acteurs, elle est liée d’une part au manque d’attractivité des territoires où se trouvent les usines et d’autre part à la faible mobilité géographique des cadres de la production. Peuvent s’y ajouter d’autres freins liés à la rémunération. La formation est également évoquée même si elle est globalement jugée satisfaisante. Toutefois, certains acteurs estiment qu’il existe un certain décalage entre l’offre de formation et les besoins en compétences. Si les principaux points d’amélioration diffèrent quelque peu en fonction des secteurs, le manque d’opérationnalité des jeunes diplômés fait consensus. – DES SOLUTIONS OPÉRATIONNELLES POUR RÉDUIRE LES TENSIONS – L’enjeu est important pour les entreprises car les difficultés de recrutement ont des conséquences importantes sur leur activité. Les entreprises disposent déjà d’outils pour réduire ces difficultés, et en premier lieu, elles ont développé des politiques RH afin de gérer la mobilité interne et la gestion des talents. Autre outil à leur disposition, les canaux de recrutement se diversifient au-delà des traditionnelles offres d’emploi et de la cooptation. Le recours à des cabinets de recrutement et/ou des sociétés d’ingénierie est aussi une façon d’externaliser ces difficultés. L’ensemble des acteurs, tous secteurs
  7. 7. 5APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE confondus, vantent les mérites de l’apprentissage qui permet notamment aux entreprises de se constituer un véritable vivier de candidats en vue de futurs recrutements mais également de pallier le manque d’opérationnalité des jeunes diplômés. Les branches professionnelles sont aussi en appui des entreprises pour pallier leurs difficultés de recrutement, en particulier dans le déploiement de campagnes de communication afin de valoriser l’image de leur secteur. Ce que les entreprises peuvent également faire, notamment via des visites d’usine. – LES MONOGRAPHIES SECTORIELLES – Les monographies des secteurs étudiés, Mécanique- métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique et Agroalimentaire, mettent en avant les spécificités de chacun de ces secteurs au-delà des traits communs à l’industrie. Ces monographies sont enrichies de récits de vie de cadres de la production industrielle travaillant ou ayant travaillé dans ces secteurs.
  8. 8. 6 APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –MÉTHODOLOGIE– L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité distincts, diversement touchés par des problèmes de recrutement : Mécanique-métallurgie, Automobile- aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. En volume, ces secteurs d’activité représentent près de 60 % des recrutements de cadres de la production industrielle et des services techniques1 , connexes à la production industrielle (qualité, maintenance, sécurité,...). Le choix de ces secteurs a été réalisé afin de rendre compte de la diversité des industries et de leur spécificité (secteur traditionnel, de pointe, emblématique, secteur avec implantation régionale…). L’approche sectorielle permet d’appréhender les particularités des tensions et les problématiques propres à chaque secteur. Ainsi, l’analyse réalisée est présentée sous deux angles : une analyse transversale et une analyse par secteur d’activité ou monographie sectorielle. Les entretiens ont principalement été réalisés auprès d’entreprises, de structures ou d’organismes (tableau 1), présents ou spécifiques à chaque secteur à investiguer, à savoir : • des entreprises ; ces dernières ont été choisies de façon à répondre au mieux à la diversité des activités présentes dans un seul et même secteur. Les questions de taille et de localisation (Paris/ province) ont également été prises en considération, • des branches professionnelles/observatoires de branche, • des écoles d’ingénieurs, • des sociétés d’ingénierie, • et des cabinets de recrutement. Afin de compléter l’analyse, et dans un second temps, des entretiens ont été conduits auprès de cadres travaillant ou ayant travaillé dans les secteurs d’activité traités et d’étudiants en écoles d’ingénieurs, spécialisés dans les domaines étudiés. Au total, 33 entretiens ont été réalisés, d’une durée moyenne comprise entre 1h et 1h30. Le terrain d’enquête a été mené par Sodie et le Centre Études Prospective du groupe Alpha, de janvier à mai 2016. 1. Le marché de l’emploi cadre en 2016 et 2015 : tous les résultats, Apec, collec. Les études de l’emploi cadre, n°2016-23, mars 2016 La méthodologie retenue est celle de l’enquête qualitative. Les entretiens semi-directifs ont été réalisés en face à face ou par téléphone auprès d’acteurs concernés par des difficultés de recrutement sur les métiers de la production industrielle ou des services techniques.
  9. 9. 7APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE L’analyse porte sur un échantillon de petite taille. La généralisation de cas à un secteur d’activité entier doit être maniée avec précaution. Source:Apec – Tableau  1 – Présentation des acteurs rencontrés Secteur Type d’acteurs Présentation de l’activité Localisation Fonction de l’interlo- cuteur rencontré Industries chimique et pharmaceutique Observatoire Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire IDF Responsable de l’observatoire Entreprise Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles - environ 700 salariés Province Responsable des Ressources Humaines Entreprise Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers - plus de 5 000 salariés en France, environ 500 pour le site de production interrogé Province Responsable des Ressources Humaines Entreprise Fabrication d'autres produits chimiques organiques de base, chimie de spécialité - 7 400 salariés IDF siège mais multi-sites Talent Acquisition Manager Ecole Ecole spécialisée dans les industries pharmaceutiques et cosmétiques Province Directeur Ecole Mécanique- métallurgie Observatoire Observatoire des métiers de la métallurgie IDF Responsable de l’observatoire Entreprise Fabrication de vis et de boulons (fixation aéronef) - 115 salariés pour l’établissement IDF Responsable RH Entreprise Fabrication d’autres articles métalliques (collier de serrage pour l’automobile et aéronautique) - 346 salariés Province Responsable de recrutement et formation Entreprise Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton - 600 salariés Province Responsable de recrutement Entreprise Fabrication de chariots élévateurs - 750 salariés IDF Chargé de recrutement Ecole Ecole d’ingénieurs généralistes Province Responsable du cycle de formation d'ingénieurs par alternance Automobile- aéronautique Entreprise Equipementier spécialisé en conception et fabrication de systèmes de traitement d’air pour l’aéronautique - 1 200 salariés Province Responsables des ressources humaines Entreprise Equipementier spécialisé en conception et production de systèmes de propulsion pour l’automobile - 500 salariés IDF DRH et responsable de recrutement Entreprise Equipementier spécialisé en conception et fabrication de volants pour l’automobile - 450 salariés Province DRH Ecole Ecole d’ingénieurs spécialisée dans l’automobile et les transports Province Responsable des relations industrielles et responsable des formations Société d’ingénierie Prestataire pour les constructeurs et équipementiers de l’industrie automobile et aéronautique - 600 salariés IDF Responsable de recrutement Agroalimentaire Observatoire Observatoire des métiers des industries agroalimentaires Chargé de projet – Direction des études Entreprise Fabrication de fromages - 1 500 salariés Province DRH Entreprise Meunerie - 1 600 salariés IDF DRH / Directeur des opérations Ecole Ecole spécialisée dans les industries laitières Province Responsable des formations Cabinets de recrutement Cabinet de recrutement Cabinet indépendant Province Dirigeant Cabinet de recrutement Généraliste industrie Province Consultant Manager Industrie Cabinet de recrutement Généraliste Siège IDF mais site en province Directeur Associé
  10. 10. 8 APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE
  11. 11. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE 9 10 Des tensions significatives et persistantes sur le marché du travail 10 L’effet incertain des innovations technologiques sur l’emploi 11 Des tensions fortes pour les fonctions de production industrielle 11 Les métiers de cadres de la fonction Production industrielle : évolutions structurantes, liens avec les services techniques et éléments prospectifs –CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE––1–
  12. 12. –1– APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE10 CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE –DES TENSIONS SIGNIFICATIVES ET PERSISTANTES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL– –L’EFFET INCERTAIN DES INNOVATIONS TECHNOLOGIQUES SUR L’EMPLOI– Malgré l’existence d’un chômage de masse persistant sur le marché du travail français, des tensions assez anciennes en termes de recrutement existent pour beaucoup de familles de métiers avec des variations au cours du temps2 . Les difficultés de recrutement représentent un enjeu important sur lequel se portent les réflexions des pouvoirs publics, en particulier en questionnant l’adéquation entre formation, compétences et offres d’emploi, encore récemment à travers les travaux de France Stratégie3 . Depuis plusieurs années, des tensions supérieures à celles existant pour les autres secteurs sont observées pour Plusieurs innovations technologiques de rupture devraient avoir des effets importants sur les produits et les processus. L’Union européenne a ainsi identifié six technologies clés génériques : micro/ nanoélectronique, nanotechnologies, biotechnologie industrielle, photonique, matériaux avancés, technologies de fabrication. Dans la mesure où ces innovations ont des conséquences sur les modèles économiques (en redécoupant ou en désintégrant la chaîne de la valeur de filières jusqu’alors intégrées) et sur les modèles d’emploi qui leur sont liés, elles sont susceptibles d’entraîner une recomposition des filières industrielles. L’impact précis de ces innovations technologiques sur l’emploi est encore mal connu : les changements technologiques récents se sont traduits par une le secteur industriel même si elles se réduisent sur la période récente4 . Toutes les qualifications sont concernées, et en particulier les cadres. Les études prospectives sur l’emploi à horizon 2022- 2025 prévoient une poursuite des destructions d’emplois dans l’industrie5 . Toutefois, les départs à la retraite des générations du baby-boom se traduiront par de nombreux postes à pourvoir. Ces départs constitueront l’essentiel des besoins en main d’œuvre du secteur industriel et pourraient renforcer les difficultés de recrutement existantes. 2. « Le paradoxe persistant des difficultés de recrutement en période de chômage », Du Crest A. Travail et Emploi n°79, p111-127, (1999). 3. « Les métiers en 2020 » Rapport du groupe Prospective des métiers et qualifications, France Stratégie, Avril 2015. 4. « L’indicateur de tension par familles professionnelles », Dares (2013) 5. France Stratégie, 2015 ; BIPE, 2014 6. The future of employment: how susceptible are jobs to computerization? Frey C. B. et Osborne M. A. Oxford Martin Programme on the Impacts of Future Technology, (2013). augmentation de la polarisation des emplois, et ont favorisé la productivité des travailleurs les plus qualifiés relativement à celle des moins qualifiés. L’automatisation concerne les métiers peu qualifiés et à bas salaires et porte sur des tâches routinières. Toutefois, les tâches manuelles non-routinières semblent devoir être préservées. Plusieurs études mettent en avant des résultats contradictoires concernant les métiers les plus qualifiés6 : les tâches abstraites sont complémentaires des nouvelles technologies, mais des tâches intellectuelles répétitives peuvent également être automatisables. Ces innovations affectent les fonctions de production industrielle et les compétences de ces différents métiers, ce qui peut avoir une incidence sur les difficultés de recrutement.
  13. 13. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE 11 –DES TENSIONS FORTES POUR LES FONCTIONS DE PRODUCTION INDUSTRIELLE– –LES MÉTIERS DE CADRES DE LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE : ÉVOLUTIONS STRUCTURANTES, LIENS AVEC LES SERVICES TECHNIQUES ET ÉLÉMENTS PROSPECTIFS– Les tensions sur le marché du travail résultent de plusieurs facteurs : • certaines évolutions (notamment technologiques) dont certaines ont été présentées ci-avant, • différents facteurs objectifs qui sont, en partie, la conséquence de ces évolutions (compétences disponibles sur le marché du travail, nombre de détenteurs des compétences recherchées, etc.), • des facteurs plus « flous » ou difficiles à objectiver (attractivité d’un métier/d’une fonction, d’un secteur, dimensions géographiques, etc.). L’enquête trimestrielle de suivi des offres et de tensions de l’Apec mesure ces difficultés de recrutement sur les fonctions cadres à travers plusieurs indicateurs : • le pourcentage de recrutements qui sont jugés « difficiles » par les employeurs, Parmi les métiers de la fonction production industrielle les plus recherchés, on retrouve notamment les ingénieurs de production, responsables de production, ingénieurs de fabrication, chefs de projet industriel. Tous les secteurs industriels peuvent générer un besoin de postes dédiés à la production industrielle, en particulier la mécanique et métallurgique, l’électrique et électronique, la chimie (incluant caoutchouc et plastique), la pharmacie et l’agroalimentaire, le secteur textile (incluant meubles et autres industries manufacturières), l’Automobile- aéronautique-autres moyens de transport, et le bois – papier – imprimerie. 7. Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec n°56, 3e trimestre 2016, juillet 2016 8 Les métiers cadres de la fonction Production Industrielle, Apec, coll. Les référentiels des métiers cadres, 2008. • le nombre moyen de candidatures par offre d’emploi, • la part de recrutements toujours en cours au moment de l’enquête, c’est à dire 3 à 6 mois après la parution de l’offre. Parmilesfonctionsoccupéespardescadres,lesfonctions « Informatique » et « Production industrielle - travaux et chantier » sont identifiées sur la période récente comme des fonctions en tension, celles-ci présentant à la fois un nombre moyen de candidatures par offre relativement faibleparrapportauxautresfonctionsetunepartélevée de recrutements jugés difficiles. En particulier, selon les indicateurs les plus récents7 , la fonction « production industrielle » présente un nombre moyen de 32 candidaturesparoffre,etunepartderecrutementsjugés difficiles par les entreprises s’élevant à 72 %. Les cadres de la fonction production industrielle ne gèrent pas uniquement la production. Ils sont aussi en charge du suivi des prestataires, tout en s’inscrivant fortement dans les nouvelles stratégies industrielles. En effet, outre la gestion et l’optimisation du processus de production, le management devient de plus en plus transversal, impulsé et orienté par différents facteurs : • Le développement de nouvelles organisations industrielles, nécessaire pour faire face à la concurrence internationale ; • L’augmentation des impératifs de rentabilité, qui nécessite une collaboration plus étroite avec la direction financière ; La fonction de production industrielle a pour objet d’orchestrer la production sur le terrain, c’est-à- dire d’assurer la fabrication en respectant les questions de coût, délais, qualité. Cette fonction regroupe quatre grands ensembles : la direction industrielle, la gestion de production, les métiers support et les fonctions liées à l’organisation de la production8 .
  14. 14. –1– APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE12 CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE • Ledéveloppementdelaproductiqueafind’automatiser les chaînes de production, qui recentre les tâches sur dureportingetnécessitedescompétencesengestion ; • Le développement du travail en collaboration avec la direction des systèmes d’information, qui a pour but d’implanter des outils d’aide à la prévision et à la décision ; • La maîtrise de la qualité, qui nécessite d’intégrer les problématiques de responsabilité sociale et environnementale des entreprises (importance de la certification) ; Source:APEC,2008 – Tableau  2 – Compétences recherchées selon les choix stratégique des entreprises Choix stratégiques des entreprises Compétences recherchées Acteurs concernés Renforcer leur cœur de métier Culture marketing, économique et financière plus poussée Ensemble des acteurs de l’industrieRendre l’organisation plus flexible et stimuler l’innovation de processus ou de procédés Logistique, maintenance, études, RD, QHSE…, gestion de projets innovants, organisation, achats industriels Rechercher des marchés à l’international Management interculturel, bagage linguistique Produire en masse (volume, grande série) Planification, maîtrise des coûts, de la qualité et des délais Donneurs d’ordre (constructeurs…) Fabriquer des produits à forte valeur ajoutée (marché de niche, production de spécialités) Compétences rares ou en devenir (modélisation, nanotechnologie, matériaux composites-kevlar, carbone…) Développer la sous-traitance de spécialité Compétences en marketing-commercial et maintien des profils techniques (fournisseurs, ESN) Prestataires • La gestion de la sous-traitance (nationale voire internationale), qui demande des compétences en achats, juridique et commercial. Les compétences sont ainsi recherchées au vue de grands choix stratégiques des entreprises : renforcer leur cœur de métier, rendre l’organisation plus flexible et stimuler l’innovation de processus ou de procédés, rechercher des marchés à l’international, produire en masse, fabriquer des produits à forte valeur ajoutée, développer la sous-traitance de spécialité. (tableau 2). Par ailleurs, les cadres de la production industrielle doivent posséder des compétences transverses au secteur de l’industrie, dans les achats ou la qualité, pour pouvoir travailler de plus en plus conjointement avec les services techniques. La fonction services techniques9 regroupe les domaines suivants : • La direction des services techniques anime, organise et manage les services techniques. • La fonction logistique optimise la « supply chain » en lien avec la production. • La fonction processus et méthodes optimise les lignes de production. • La fonction qualité, qui contrôle et évalue la qualité des process de l’entreprise. • Les achats, fonction centrée sur la négociation. • Les fonctions maintenance, sécurité et assistance9. Nomenclature des fonctions Apec technique assurent l’opérationnalité des moyens de production. Au global, la fonction « services techniques » présente des indicateurs de tensions sur le marché du travail assez proches de la moyenne avec 43 candidatures par offre en moyenne et 58 % de recrutements difficiles pour les offres du 4e trimestre 2015. Il convient de noter que, selon les entreprises, les fonctions « production industrielle » et « services techniques » sont plus ou moins différenciées. Certaines sous-fonctions des services techniques comme les «  process, méthodes » et la maintenance sont directement intégrées à la production industrielle. À noter que selon les entreprises (nomenclature propre, terminologie…), les services techniques sont parfois nommés moyens généraux.
  15. 15. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE 13 10. Perspectives de l’emploi cadre 2016, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-07, février 2016 En 2015, 4 850 cadres de production industrielle ont été recrutés dans les différents secteurs de l’industrie et 4 560 dans les services techniques. L’industrie a aussi recruté dans des proportions supérieures des cadres en études-RD (5 600). Durant la même période, 2 470 cadres de production industrielle, chantier et 1 170 des services techniques ont été recrutés dans le secteur de l’ingénierie, RD10 . Afin de compléter ces différents résultats et d’approfondir la connaissance des problématiques de recrutement propres à la production industrielle, l’Apec a souhaité mener cette étude. Les objectifs en sont l’identification et la caractérisation des difficultés de recrutement éprouvées par les recruteurs des fonctions production industrielle et services techniques, et l’identification des stratégies mises en place par les entreprises (et leurs organisations professionnelle de branche) pour pourvoir leurs besoins. Cette étude doit également permettre de caractériser les difficultés rencontrées selon les secteurs de l’industrie. Pour cela, l’étude s’est attachée à recueillir le point de vue de recruteurs en entreprises, de sociétés d’ingénierie et de cabinets de recrutement, de responsables d’organismes de formation et d’organisation de branche, mais aussi de cadres et de jeunes diplômés. L’analyse transversale est complétée de 4 monographies des secteurs étudiés (cf. méthodologie et annexe).
  16. 16. –1– APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE14 CONTEXTE DE L’ÉTUDE : LES TENSIONS EXISTANTES POUR LA FONCTION DE PRODUCTION INDUSTRIELLE
  17. 17. 15APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE– –2– 16 Définitions et indicateurs 18 Métiers et compétences en tension 23 Les dimensions de l’hétérogénéité des difficultés de recrutement
  18. 18. –2– 16 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –DÉFINITIONS ET INDICATEURS– – QUELLE DÉFINITION DES TENSIONS ET DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT ? – On note que les observatoires des trois branches rencontrées (Agroalimentaire, Chimie-Pharmacie, Métallurgie) définissent, même si c’est de manière plus ou moins précise, les métiers « en tension » en se référant à la notion de compétence. « Les métiers qui font face à des difficultés de recrutement pour mettre des compétences en face des profils des candidats. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) « Pour une entreprise, [cela correspond à] la difficulté à trouver la compétence dont elle a besoin, si ça prend plus de six mois, voire ne trouve pas, voire cela les empêche de prendre certains marchés. » (Observatoire, Mécanique-métallurgie et Automobile-aéronautique) « [Définition d’un métier en tension] : c’est différent d’un métier sensible. C’est un métier où il y a un déséquilibre entre l’offre et la demande de travail. » (Observatoire, Agroalimentaire) Même quand il existe une définition, il n’y a pas toujours d‘indicateur formalisé de suivi des tensions. « Il n’existe pas forcément d’indicateur précis mis à part quand les industries sont sur des bassins d’emploi peu attractifs. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) A fortiori pour les entreprises rencontrées dans le cadre de l’étude, il n’existe pas toujours de définition ou d’indicateur(s) pour qualifier ou relever des tensions concernant les recrutements. Il s’agit souvent de ressenti par rapport à une situation, se basant par exemple sur le fait de recevoir peu ou pas de réponses dans un délai donné, ou peu de CV jugés adéquats reçus sur un poste ouvert. « On a un suivi de la durée de recrutement, c’est-à-dire de la date à laquelle on a conclu le recrutement, mais c’est à peu près tout ce qu’on a. » (Équipementier automobile de rang 1, Automobile-aéronautique) « On n’a pas de mesure aujourd’hui, c’est une de nos améliorations [prévues], depuis le début de l’année, on essaie de mettre des indicateurs en place. Pour certains recrutements, on s’est vu mettre plus d’un an pour recruter quelqu’un. » (Équipementier automobile de rang 1, Automobile-aéronautique) « On n’a pas d’indicateur clé sur lequel se baser, c’est la conjonction de plusieurs choses : postes vacants, nombre de refus, de personnes qui se sont positionnées et qu’on n’a pas su recruter... c’est plus l’addition qui donne une idée globale. Après, globalement, on y arrive mais plus difficilement qu’on aimerait le faire. » (Société d’ingénierie, Automobile-aéronautique) « La tension sur le marché du recrutement se traduit par le fait que la diffusion d’annonces n’est plus suffisante pour recruter quelqu’un. Les candidats ne se positionnent plus de manière naturelle sur les annonces. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire) « Quand le nombre de CV reçus qui correspondaient à ce profil n’était pas important et les délais étaient plutôt longs. » (Fournisseur d’équipements et de services pour les producteurs d’étiquette et d’emballage, Mécanique-métallurgie) « On ne tient pas de tableau de bord pour suivre. C’est plus du ressenti. Depuis que j’assume la fonction, c’est compliqué en termes de délai. Vous savez dans les trois semaines qui suivent une annonce, si vous n’avez plus de retour, c’est qu’il n’y a un problème. » (Fabricant de colliers de serrage pour l’automobile et l’aéronautique, Mécanique-métallurgie) – DES TENSIONS EXISTANTES DANS TOUS LES SECTEURS, ET DANS BEAUCOUP D’ENTREPRISES – On constate que l’existence de tensions au niveau de la branches’accompagnedesituationstrèsdiversifiéesselon les entreprises. Ainsi, les trois observatoires rencontrés (Agroalimentaire, Chimie-pharmacie, Métallurgie) soulignent tous des tensions au sein de leur secteur.
  19. 19. 17APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « Dans la RD, on observe une baisse des tensions, pas de problème sur l’aspect produit, un peu plus sur l’aspect process, alors qu’elles augmentent dans la maintenance, où l’on voit émerger de nouvelles compétences du fait de la technologie des machines qui est de plus en plus poussée. » (Observatoire, Agroalimentaire) « Il existe des tensions pour les ingénieurs électronique, électronique embarqué, électronique de puissance, utilisée partout. » (Observatoire, Mécanique- métallurgie et Automobile-aéronautique) Il existe des tensions dans beaucoup des entreprises étudiées et pour certains métiers ou compétences. « Les tensions existent déjà. C’est vrai pour la production aussi, mais plus généralement sur toutes les compétences recherchées (…). Il existe des tensions car il y a beaucoup de concurrence, c’est difficile de recruter : quand vous voulez quelqu’un, généralement il a deux ou trois opportunités, en parallèle, c’est un match à trois ou quatre, des fois vous gagnez, des fois non. Ça se vérifie déjà. » (Société d’ingénierie, Automobile-aéronautique) « La qualité des CV qu’on reçoit, c’est pas top (…) du coup on a de grosses difficultés de recrutement (…) ça concerne les deux [la RD comme la Production] (…) ça dure depuis des années. » (Équipementier automobile de rang 1, Automobile-aéronautique) « Il y a des métiers en tension : d’importantes difficultés de recrutement sur des métiers à responsabilité en productionetlesingénieursquiparticipentauxprocess. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) Mais certaines sociétés rencontrées aussi n’ont pas (ou très peu) témoigné de difficultés de recrutement : « Une vingtaine de recrutement de cadres ont eu lieu l’année dernière. Pas vraiment de difficultés pour recruter. » (Meunerie, Agroalimentaire) Certains salariés sont également conscients de l’existence de tensions dans leur secteur. « Nous avons tenté il y a un an de prendre un CDD mais nous n’avons pas trouvé le bon profil. Manque de candidatures, ils sont tous en poste. » (Salarié, Industries chimique et pharmaceutique) – TENSIONS : DES DIFFÉRENCES ENTRE CADRES ET NON-CADRES – Lestensionsexistantesneselimitentpasauxcadres.Sielles concernent assez peu souvent les ouvriers non qualifiés (postes qui tendent de plus en plus à disparaître), des tensions significatives existent pour des postes d’ouvriers qualifiésoudetechniciens.Celaestasseznetdansbeaucoup desociétésrencontréesdanslesecteurdelaMétallurgie(au sens large). On doit noter enfin que dans certaines entreprises, les tensions sont même plus importantes pour les postes non-cadres que pour les postes cadres. «Onaunevisionassezclairedestensions.Oùsontlesenjeux : loidu«20-80»,20%desmétiersposent80%deproblèmes. Pas forcément les cadres, d’ailleurs. » (Observatoire, Mécanique-métallurgie et Automobile-aéronautique) « Les besoins de la métallurgie suivent une tendance : accroissement à venir sur des jobs de techniciens, ingénieur, cadres, réduction ouvriers, surtout non qualifiés (…) Quelques besoinsaussisurdesfonctionsqualité,contrôlequalité:tensions sur les postes d’ingénieurs et techniciens. » (Observatoire, Mécanique-métallurgie et Automobile-aéronautique) « Mais les jobs cadres sont moins préoccupants que d’autres emplois comme les ‘usineurs’ [techniciens], de la maintenance, par exemple. » (Observatoire, Mécanique-métallurgie et Automobile-aéronautique) « Pas de réelle crainte sur les recrutements cadres, plus sur les populations ouvriers qualifiés. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique) «Delamêmemanière,nosmétiersentensioncesontplutôtdes métiers de soudeurs, on est dans de la soudure très spécifique, avec les contraintes de l’aéronautique, des tensions sur les usineursàmachineàcommandenumérique,leschaudronniers- soudeurs ou monteurs (…) Besoins en micro-mécanique, beaucoup sur les métiers ouvriers… par le passé, on a eu des tensions sur les métiers du bureau d’études, et là on a eu et on auraaussidestensionssurlesmétiersd’ouvriers.»(Équipementier aéronautique de rang 1, Automobile-aéronautique) « Chaudronnier/tuyauteur/soudeur : il y a peu d’effectifs maisdegrossesdifficultésderecrutement.»(Observatoire, Agroalimentaire)
  20. 20. –2– 18 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –MÉTIERS ET COMPÉTENCES EN TENSION– – PRÉSENTATION GÉNÉRALE – Au-delà des traits communs aux différents secteurs, des différences sur les métiers et compétences en tension au sein des différents secteurs ont été identifiées dans les fonctions de production industrielle et services techniques (tableau 3). Ces métiers sur lesquels les différents acteurs rencontrés expriment des difficultés à recruter n’ont pas le même Source:Apec – Tableau  3 – Présentation des principales tensions exprimées dans les entretiens Secteur Métiers en tension Compétences en tension Agroalimentaire Responsable maintenance Technologue produits/ Responsable fromager/boulangerie Directeur d’usine Responsable qualité produits Compétences managériales Filières produits carnés (viande/ charcuterie) Localisation géographique Industries chimique et pharmaceutique Ingénieur/Responsable en affaires règlementaires Pharmacien/Responsable qualité Responsable de production/Manager de service Ingénieur process expérimenté Responsable production biotechnologies Ingénieur à expertise spécifique et pointue (assurance stérilité, ingénieur vision) Compétence en bio-médicaments Compétences managériales Gestion de projet Gestion de la performance Compétences linguistiques Localisation géographique PME/Sous-traitants Mécanique-métallurgie Ingénieur production expérimenté Ingénieur achat Ingénieur avant-projet Compétences linguistiques Compétences managériales Localisation géographique Automobile-aéronautique Responsable d’îlot de production Chargé d’affaires moyens industriels Ingénieur/Responsable qualité Ingénieur matériaux Ingénieur calcul Responsable maintenance Ingénieur process Ingénieur électrique Ingénieur électronique Manager Compétences managériales Compétences linguistiques Compétences comportementales (ou soft skills) 11. Pour cet indicateur, le volume d’offres d’emploi (cadres et non cadres) est évalué par Sodie-Job, outil d’agrégation des offres d’emploi de l’ensemble du marché du travail de Sodie (1.2 millions d’offres actives en juin 2016). niveau de tension. En effet, certains peuvent être considérés comme des métiers en forte tension de manière systématique, d’autres avec des tensions plus ponctuelles et moins prégnantes (graphique 1). Ainsi, la matrice représente ces métiers selon le niveau de tension exprimé par les acteurs (axe horizontal) et selon le nombre d’offres d’emploi identifiés au moment de l’étude (axe vertical)11 .
  21. 21. 19APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE – Graphique 1 – Matrice des tensions en matière de recrutement selon le volume d’offres d’emploi Existences d’offres* et de tensions ponctuelles identifiées selon les entreprises interrogées Peu d’offres* et des tensions ponctuelles identifiées selon les entreprises interrogées Existences d’offres* et de fortes tensions selon les entreprises interrogées Industrie Agroalimentaire Mécanique Métallurgie Ingénieur production expérimenté Ingénieur achat Ingénieur matériaux Ingénieur électronique /technique Ingénieur Responsable qualité/QHSE Ingénieur Process Responsable d’îlot de production Pharmacien responsable qualité Responsable maintenance Responsable qualité produits Ingénieur process expérimenté Directeur d’usine Ingénieur vision Ingénieur Avant-projet Ingénieur méthode industrialisation Industries pharmaceutique et chimique Automobile aéronautique Peu d’offres* et de fortes tensions selon les entreprises interrogées Chargé d’affaires moyens industriels Responsable produits Fromager Boulanger Responsable de production Ingénieur assurance stérilité Responsable production biotechnologie Ingénieur Responsable en affaires réglementaires Responsable maintenance Nombred’offresd’emploiidentifiées Niveau de tension exprimé *AnalyseviaSodoe-job Responsable maintenance Les compétences en tension Au-delà des métiers qui peuvent apparaître en tension dans tel ou tel secteur et/ou telle ou telle entreprise, il apparaît clairement dans les témoignages recueillis auprès des entreprises que certaines compétences sont très demandées, très recherchées et que certaines d’entre elles font l’objet de tensions assez significatives. Les compétences techniques Selon les entreprises, les ingénieurs possèdent les compétences techniques attendues. Toutefois, certaines compétences, les plus demandées voire celles associées à des métiers posant des difficultés de recrutement, ne sont pas assez disponibles. Des spécialistes de tel domaine vontainsiêtrerecherchés,avectellecompétenceidentifiée etdemandée.Parexemple,lademanded’unecompétence en électronique de puissance est fréquente pour les ingénieurs en électronique dans le secteur automobile. Le responsable de maintenance dans l’industrie agroalimentaire est déclaré par les acteurs du secteur comme étant en forte tension et le nombre d’offre d’emploi à l’instant « t » est important.
  22. 22. –2– 20 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « Quand on va rentrer dans des compétences plus rares, on a vraiment du mal à recruter. » (Équipementier automobile de rang 1 n°1, Automobile-aéronautique) « Sur le périmètre pur de la prod, on demande de plus en plus de compétences technologiques : maîtrise de la GMAO (gestion de maintenance assistée par ordinateur), demande d’avoir une connaissance sur l’ensemble du processus de production (méthodes, logistique). » (Cabinet de recrutement) Le niveau technique demandé va parfois aller au-delà du niveau que peut avoir un ingénieur spécialisé avec un peu d’expérience. La demande d’une expertise technique approfondie est souvent synonyme d’une expérience industrielle de premier plan. « [Une des possibilités d’évolution professionnelle pour les ingénieurs au sein de la société] Il existe aussi une filière « expertise » née depuis une dizaine d’années chez nous (…)avecdesniveaux:expert,seniorexpert,masterexpert… la valorisation de l’expertise est très forte.» (Équipementier automobile de rang 1, Automobile-aéronautique) « Les métiers en tension sont plutôt sur les profils séniors (car pas ou peu de diplômes sur ces compétences). Le seul moyen d’acquisition, c’est par l’expérience… De fait, ce n’est pas cinq ans d’expérience mais plutôt dix. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Chimie- pharmacie) Outre, ces compétences purement techniques, il est aussi de plus en plus souvent demandé aux ingénieurs des compétences de type gestion, comptabilité, achats, amélioration continue, etc… Suite aux demandes d’entreprises partenaires, certaines écoles d’ingénieurs ont intégré dans leur cursus de formation des modules sur les sciences en management, voire sciences humaines (ce qui est plus rare). Elles dispensent ainsi un enseignement plus orienté vers le management en proposant des cours en administration, contrôle de gestion, gestion d’entreprise, marchés publics, création d’entreprise… De cette façon, les apprentis ou élèves ingénieurs en stage de fin d’études peuvent mettre en pratique, trouver un sens... aux enseignements théoriques. « On est bien sensibilisé au management des ressources humaines, on a de la gestion, de la comptabilité, on est plutôt plus sensibilisé là-dessus que d’autres écoles. » (Étudiant, Automobile-aéronautique) Les compétences transversales On peut aussi identifier des compétences « transversales », c’est-à-dire communes et qui vont être demandées dans de nombreux métiers et/ou secteurs. Il s’agit notamment des « soft skills » : des savoir-être, des traits de caractère, de personnalité, d’engagement dans le travail… Ces traits de caractère sont souvent mis en avant par les entreprises comme étant indispensables au travail en production, en opposition par exemple à la RD. « En réalité la compétence pèse pour moins de 50 % et la personnalité et le savoir-être pèsent pour plus de 50 %. » (Cabinet de recrutement) « …clairement, c’est vraiment différent. Ce n’est pas pareil d’aller manager des gars du chantier que des gars en bureau d’études. Niveau personnalité il faut en vouloir, faut y aller, faut mettre le bleu. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie) À la frontière des softskills, se situent les compétences managériales qui reflètent les capacités à gérer un projet, diriger une équipe (le leadership), faire travailler plusieurs services entre eux, etc. Ces compétences relèvent à la fois de la personnalité et de compétences acquises. « Le secteur a (…) de plus en plus besoin de personnels qualifiés, avec une compétence managériale. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire) « [du] savoir-être, (…) ce qui fait rater les projets c’est plus les problèmes relationnels, on est très sensible à ça (…) et la capacité à manager des équipes et des projets, savoir déployer des plannings à faire respecter, capacité d’animation sur des projets, travailler avec tous les interlocuteurs (…) gestion des conflits, (…) bonne tenue économique du projet et des actions menées (…), communication avec le client… » (Société d’ingénierie, Automobile et aéronautique) « La technique, je n’y accorde pas une grande importance, cela s’apprend (…) mais la partie posture managériale, autonomie, motivation, c’est des fibres de base/naturel. » (Salarié, Industries chimique et pharmaceutique)
  23. 23. 21APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « Ce qui prime ce n’est pas le technique mais plutôt l’expérience en termes de management car en termes de formation c’est beaucoup plus difficile à combler. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique- métallurgie) Les étudiants rencontrés sont d’ailleurs conscients de l’importance de ces savoir-être, sans pour autant négliger les compétences techniques, quand on les interroge sur les compétences clés selon eux des postes d’ingénieurs. « Le fait d’être très curieux et de s’intéresser aux personnes avec qui on travaille, aux ouvriers, aux agents, leur donner une importante, c’est plutôt indispensable pour progresser plus vite, et se mettre à leur place. (…) Quelqu’un qui a les capacités techniques et qui ne sait pas travailler en groupe, qui n’a pas de compétences humaines, etc… on en fera rien, il peut travailler dans son coin. La compétence clé, c’est l’humain, et encore plus pour un ingénieur. » (Étudiant, Automobile-aéronautique) Si ces savoir-être relèvent pour beaucoup de la personnalité, les écoles sont tout de même conscientes que les entreprises comme les élèves ont des attentes sur des compétences transversales. Elles ont pour la plupart intégré des modules de management. En particulier, les étudiants de l’école d’ingénieur en automobile et transport insistent sur le fait qu’ils sont sensibilisés au management durant leur formation, à travers des cours mais aussi des projets. « Le bloc management a toujours été présent dans notre formation, on est une école généraliste de très haut niveau. » (École, Mécanique-métallurgie) « Pour le management, pas à la sortie de l’école, je ne pense pas avoir le recul nécessaire. » (Étudiant, Automobile-aéronautique) « Moi pareil… c’est plus tard que ça se décide. C’est quand même assez dur… » (Étudiant, Automobile- aéronautique) « On a des cours de management, en 3ème année on a une grosse partie de projet, on travaille tous en équipe … on travaille quasiment toujours en groupe. » (Étudiant, Automobile-aéronautique) « [Dans l’école] on nous responsabilise très vite… on a un projet dès la 3ème année, comme une sorte de petite entreprise, une dizaine ou plus… ceux qui doivent manager, orienter les travaux, ceux qui font les travaux… » (Étudiant, Automobile-aéronautique) Autres compétences transversales très demandées et source de difficultés de recrutement, les compétences linguistiques en langue étrangère. Il est souvent demandé un niveau d’anglais minimum voire technique pour les « postes de spécialiste » (exemple : ingénieur électronique embarquée). Une bonne maîtrise de l’anglaisoud’uneautrelangueétrangèreva,parexemple, permettre d’assurer une veille technologique, mais aussi depouvoirtravaillerdansdesprojetsoùs’investissentdes équipes internationales au sein de grands groupes, etc. « Nous recrutons des cadres avec un anglais et allemand prérequis mais la moitié des profils que nous recevons sont loin de cette exigence.» (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) « Au minimum, on est sur de la bonne maîtrise de l’anglais technique. » (Fabricant de colliers de serrage pour l’automobile et l’aéronautique, Mécanique- métallurgie). – LE CAS DES SERVICES TECHNIQUES – De par les enjeux liés à l’optimisation de la production, les métiers des services techniques apparaissent également dans les préoccupations des recruteurs. En particulier, les postes en maintenance connaissent des tensions dans certains secteurs, et, sans être en tension, les métiers liés à la qualité revêtent un enjeu important en termes de ressources humaines. La maintenance, un métier en tension Des difficultés pour trouver des cadres ou ingénieurs « maintenance » sont éprouvées de manière significative dans la chimie-pharmacie et en agroalimentaire. Pour les deux sous-secteurs de la métallurgie (Mécanique-métallurgie et Automobile- aéronautique), les postes de cadres de la maintenance n’ont pas été identifiés comme problématiques en termes de recrutement, même s’ils sont identifiés comme des postes importants en production industrielle (plus exactement au niveau des services
  24. 24. –2– 22 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE techniques ou des moyens généraux). Le responsable d’équipe maintenance s’occupe du management de la maintenance en assurant à la fois le respect de la réglementation et des obligations en termes d’hygiène et de sécurité. « Cela arrive parfois de ne pas trouver les bons profils malgré plusieurs candidatures. Parmi les exemples récents, en ingénieurs maintenance/services techniques, on a eu beaucoup de candidatures mais trop teintées sectorielles auto par exemple, trop éloignées des industries de process. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, chimie de spécialité, Industries chimique et pharmaceutique) « [sur les postes de maintenance, techniciens et ingénieurs] ce sont les compétences demandées qui sont en tension, on demande une polyvalence sur les postes et c’est difficile à trouver. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) « Le poste responsable maintenance et travaux neufs a toujours connu des difficultés de recrutement. Aujourd’hui, on ne demande plus seulement de l’opérationnalité mais également d’être moteur sur la dimension amélioration continue, sur la maintenance préventive. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire) « Responsable de maintenance, c’est là où il y a le plus de difficultés : forte concurrence et cela nécessite des compétences très spécifiques. » (Observatoire, Agroalimentaire) Pourquoi les postes de cadres liés à la maintenance semblent-ils poser de tels problèmes de recrutement dans certains secteurs étudiés ? En premier lieu, c’est leur importance dans le système de Production industrielle, intervenant en cas de problème technique ou de panne. Aussi, la maintenance doit toujours être assurée pendant la production, ce qui nécessite la présence d’une personne en capacité de régler le problème technique ou de le faire régler. Les horaires peuvent être difficiles, comme les astreintes possibles liées à l’activité de la chaîne de production : ainsi, selon une étude réalisée pour la Fédération patronale des Entreprises du Médicament en 200512 sur les métiers de la maintenance, « 83 % des entreprises ont de la maintenance en continu, à tous les stades de la production ». À noter que dans l’agroalimentaire, compte-tenu de la pénurie sur les postes de cadres en maintenance, les entreprises n’hésitent pas à recruter des profils issus d’autres secteurs. Ceci est d’autant plus vrai que certains secteurs industriels sont plus avancés technologiquement, notamment dans l’automobile, ce qui permet un transfert de compétences. « Par contre, sur des postes techniques (par exemple responsable technique ou maintenance), il y a une vraie évolution et les postes peuvent être ouverts à d’autres profils hors agroalimentaire (ce n’était pas vrai avant), d’autant plus que souvent les autres secteurs industriels sont plus avancés techniquement. Cette ouverture est obligatoire compte-tenu de la pénurie sur ce type de profils. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire) Moins de tensions dans la qualité Autre fonction transversale à fort enjeu, la qualité occupe une place importante et croissante dans le processus de production. Ceci est particulièrement vrai dans les industries chimique et pharmaceutique et dans l’agroalimentaire. « La qualité est de plus en plus présente dans le chaîne de production et même avant, dans la RD ». (Observatoire,Industrieschimiqueetpharmaceutique) « On a également des postes d’ingénieur qualité produit et production. Ils sont en charge d’assurer et de garantir la qualité aux clients. Depuis quelques mois, nous avons créé des postes d’ingénieur qualité développement, ils sont également en charge de la garantie de qualité dans la phase de produit. Ils travaillent donc avec les ingénieurs avant-projets. Donc une garantie de qualité dans toutes les phases de la production. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique–métallurgie). Il semble que la fonction qualité connaisse moins de difficultés de recrutement par rapport aux métiers de la maintenance ou de la production. « Concernant le QHSE : aucun problème de recrutement dans la qualité, c’est quelque chose qui attire les candidats. Les conditions de travail sont un peu plus agréables que dans la production ou la maintenance. Qualité, sécurité alimentaire, aspect environnemental sont aujourd’hui des compétences incontournables qui nécessitent d’être de plus en plus pointus (et cela va aller encore croissant). » (Observatoire, Agroalimentaire) 12. Direction des Affaires Sociales, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, CG conseil et Observatoire des Métiers des Entreprises du Médicament (2005), Les métiers de la maintenance industrielle, Mai 2005.
  25. 25. 23APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –DIMENSIONS DE L’HÉTÉROGÉNÉITÉ DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT– Les niveaux de tension dans les secteurs étudiés présentent des traits communs, déjà évoqués mais également des caractéristiques différentes selon les entreprises. Plusieurs dimensions peuvent expliquer ces disparités. La taille de l’entreprise Une PME a généralement plus de difficultés pour recruter, lepotentield’attractivitéétantinférieuràceluid’unegrande entreprise ou d’un grand groupe. Toutefois, l’argument peut être réversible, une plus petite structure pouvant être associée à une image plus humaine, plus chaleureuse. Les PME sont en outre parfois réticentes (comme cela a parfois été exprimé par les observatoires rencontrés) à recruter des ingénieurs, par manque d’habitude ou de méconnaissance de leurs apports possibles. Le positionnement de la société dans la chaîne de production L’impact de ce positionnement est significatif et est ressortidemanièretrèsclairedanslesentretiensréalisés. Ainsi, dans le secteur automobile, les équipementiers soulignent que leur position est plus difficile pour attirer des candidats que celle des constructeurs qui jouissent d’une meilleureimageglobale,d’unpouvoird’attraction plus fort (l’effet « carte de visite » d’un grand nom). Ce constat est plus nuancé chez les grands équipementiers : si les plus grands (adossés à de grands groupes) jouissent d’une image qui reste favorable, leur pouvoir d’attraction reste plus faible en comparaison. Quantauxéquipementiersderang2,3,etc.,ilsjouissent clairement d’un pouvoir d’attraction moindre. « L’exemple est valable aussi pour un constructeur automobile, lorsqu’une personne veut travailler, dans l’automobile, ils vont venir tout de suite chez Renault, PSA mais pas chez un équipementier, c’est le même principe dans l’aéronautique. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie). « On peut supposer que c’est une des causes, ils sont plus réticents à venir, vu les années précédentes : quelqu’un qui vient de l’aéronautique ne va pas spontanément venir… Il y a l’automobile, et il y a aussi l’équipementier automobile : nous sommes un équipementier, pas directement lié au consommateur… Les jeunes ingénieurs rêvent plus d’aller chez Renault ou BMW que chez un fournisseur… » (Équipementier automobile de rang 1, Automobile-aéronautique) On retrouve le même phénomène dans le secteur de la pharmacie, les grands laboratoires disposant d’un pouvoir d’attraction supérieur à celui des façonniers. Cela peut être le cas aussi des sociétés d’ingénierie qui interviennent en tant que prestataires. Ainsi, la société d’ingénierie du secteur automobile rencontrée déclare voir souvent ses ingénieurs recrutés après plusieurs mois de mission chez le client. « Pas de tension dans la qualité, l’hygiène et la sécurité. » (Fabrication de fromages, Agroalimentaire) Néanmoins, il existe tout de même, de manière sporadique et pour certains métiers, quelques tensions. Ainsi,c’estnotammentlecasdansl’agroalimentairepour le métier de responsable qualité produits qui nécessite une connaissance pointue du produit fabriqué. Dans la pharmacie, des difficultés peuvent être rencontrées pour recruterdesanalystesqualitéoudespharmaciensquiont des tâches liées à la qualité des produits finis. De même dans l’automobile, des tensions pour les postes d’ingénieur ou de responsable qualité (mais aussi pour ceux de technicien qualité) ont été signalées par des acteurs rencontrés. Un salarié, responsable qualité et achats réglementaires dans la production de matériel médical, signale également l’existence de tensions dans la qualité dans son secteur d’activité. « Dans la qualité, il y a des difficultés de recrutement : globalement dans tous les domaines, mais moins dans la qualitéopérationnelleetlaqualitédocumentaire.Ilyaplus de problèmes quand il s’agit de joindre la qualité des dispositifs médicaux avec des spécialités techniques (par exempleresponsabledestérilisation,responsablematériaux vigilance ou encore chef de projet qualité). » (Salarié, Fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire)
  26. 26. –2– 24 ÉLÉMENTS GÉNÉRAUX DE DIAGNOSTIC SUR LES TENSIONS DANS LA FONCTION PRODUCTION INDUSTRIELLE APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE Cela est une pratique régulière dans le secteur des prestataires d’ingénierie. Malgré tout, la diversité des missions réalisées dans les sociétés d’ingénierie augmente cependant leur pouvoir d’attraction potentiel et peut jouer favorablement dans les choix des candidats à l’emploi. Le contexte sectoriel et/ou de l’entreprise Ainsi le secteur de l’automobile qui a subi de plein fouet la crise de 2007-2008 reste un peu moins attractif pour les jeunes ingénieurs que le secteur aéronautique. La crainte de perdre son emploi, mais aussi plus généralement d’« être en première ligne » pour les ingénieurs et cadres en cas de plan social, restructuration, conflit social… peut jouer en négatif. La situation financière d’une entreprise va jouer de manière un peu similaire, les informations économiques sur les difficultés des dernières années (et facilement accessibles via les médias 2.0 et les réseaux sociaux) pouvant rebuter les candidats potentiels à postuler sur des offres. L’exposition médiatique de certaines entreprises, lors de scandales sanitaires par exemple, peut également jouer.
  27. 27. 25APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –DES CAUSES MULTIFACTORIELLES– –3– 26 Une image des secteurs portant préjudice à l’attractivité des entreprises 30 Des problèmes de localisation et de mobilité géographique 31 Des contraintes liées aux postes et la rémunération 33 Une offre de formation à parfaire 34 La valorisation de la production en France par rapport à d’autres pays européens
  28. 28. –3– 26 DES CAUSES MULTIFACTORIELLES APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –UNE IMAGE DES SECTEURS PORTANT PRÉJUDICE À L’ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES– Cette réalité est plus prégnante dans les secteurs de l’agroalimentaire et de la Mécanique-métallurgie qui intègreraient relativement moins de techniques de pointe dans leur processus de fabrication. « Le secteur de l’agroalimentaire ne fait pas rêver, il n’y a pas de haute-technologie. » (Meunerie, Agroalimentaire) « Bien que nous soyons 600 collaborateurs, nous avons le profil d’une PME avec ses avantages et ses inconvénients. Nous avons un procédé de production beaucoup plus artisanal. Pour des profils qui aiment les défis, c’est plutôt attirant car il y a tout à développer, nous cherchons à améliorer l’efficience de nos lignes de production. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Ce manque d’attractivité de l’industrie est également alimenté par plusieurs scandales récents dont les entreprises du secteur ont encore à subir les séquelles. « Ces profils n’ont pas forcément envie de venir dans les industries de santé car il y a un déficit d’image notamment actuellement à cause des affaires dans les Les difficultés de recrutement dans les secteurs étudiés s’expliquent principalement par quatre facteurs distincts : • Les secteurs industriels et les métiers (notamment de la production) qui y sont rattachés souffrent d’une image négative préjudiciable aux recrutements. • La localisation des sites industriels amène, d’une part un manque d’attractivité des territoires et, d’autre part, un problème de mobilité géographique : obstacles souvent évoqués quel que soit le secteur d’activité. • Les spécificités des conditions de travail des métiers de cadre de la production et des services techniques peuvent réduire leur attractivité. • L’offre de formation, satisfaisante en l’état mais qui peut parfois être améliorée par rapport aux besoins des entreprises : les jeunes actifs ne sont pas suffisamment opérationnels et des manques en matière de compétences transverses sont soulignés. L’industrie dans son ensemble souffre d’une mauvaise image, handicapante pour l’attractivité des cadres. Pourtant en constante évolution technologique et organisationnelle, les entreprises industrielles souffrent d’une représentation négative en termes de débouchés ou de conditions de travail notamment dans la production : le travail en usine « ne fait pas rêver » les jeunes. médias, qui ne participent pas à la bonne image du secteur au-delà du territoire et des compétences. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) « Il y a une mauvaise image du monde industriel dans l’agroalimentaire. Le discours n’est pas positif et on entend parler de l’industrie agroalimentaire qu’en cas de problème, notamment en cas de crise sanitaire. Les jeunes n’ont pas envie d’aller y travailler alors même qu’il y a des emplois disponibles. Ils ont peur de ne pas s’y épanouir et ont dû mal à s’y projeter. » (École, Agroalimentaire) « On le dit, ils vont plus naturellement vers la banque ou l’assurance que vers l’industrie. Je vais vous donner un exemple. Lorsque l’on a fait le salon de l’éducation en 2013, le stand de l’aéronautique ne désemplissait pas tandis que l’automobile, c’était vide. Pourquoi ? Parce qu’il y a eu le choc de PSA juste avant. Les parents des jeunes étudiants auront toujours une influence pour l’orientation de premier niveau : les secteurs qui embauchent seront toujours favorisés. » (Observatoire, Mécanique-métallurgie Automobile- aéronautique)
  29. 29. 27APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « Quand je dis que je travaille dans l’automobile, on me dit « ah c’est dommage pour toi » mais il y a eu une grosse crise, et il y en a eu plus récemment avec les émissions de CO2.» (Salarié, Automobile- aéronautique) La mauvaise appréciation du travail en usine, et notamment dans la fonction de production industrielle et les services techniques, peut venir de la méconnaissance des métiers industriels des jeunes actifs/étudiants. « Il existe une méconnaissance des métiers industriels. 30 % des contrats d’alternance n’ont pas été pourvus l’année dernière par exemple. J’avais les entreprises mais pas les jeunes il y a un problème quelque part, un manquedecommunication,devisibilité.»(Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) Les ingénieurs, principales cibles pour ces fonctions, se tournent plus volontairement vers les métiers en recherche et développement. « … Du point de vue médiatique : il y a les délocalisations des outils de production… […] si nos étudiants voient que les outils de production sont délocalisés, ça ne donne pas une image très saine. On est sur un cycle, nos étudiants n’ont pas de problème : s’engager sur une formation orientée production, ça demande que les entreprises s’engagent aussi à court, moyen terme sur la pérennité decesformations…Lesmétiersdelaproductionjouissent d’une image dévalorisée par rapport à la RD, clairement… » (École, Automobile-aéronautique) Ou encoreverslemondeagricole,quiameilleurepresse, pour les cadres des industries agroalimentaires. « Les jeunes qui s’orientent vers une formation agricole le font souvent parce qu’il y a une tradition agricole dans la famille. Le secteur agricole a, dans ce cas, une attractivité plus forte que le secteur de l’industrie de transformation agroalimentaire. » (Meunerie, Agroalimentaire) D’une manière générale, il semble que l’industrie peine à promouvoir et valoriser les projets qui fonctionnent, ou les réussites d’entreprises significatives. « On entend plus parler des choses négatives (…) que positives (…) » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique) Et même quand l’industrie conserve un degré significatif d’attractivité, la concurrence avec la RD joue souvent en défaveur de la production, malgré des passerelles possibles. « Moi c’est ce que je me disais, c’est toujours mieux de dire « c’est moi l’ingénieur qui ait travaillé sur ce moteur, qui l’ait conçu » plutôt que de dire « j’ai travaillé sur les lignes de production de telle entreprise »… je pense qu’il y a un problème d’image un peu. » (Étudiant, Automobile–aéronautique) « Il y a une barrière entre ingénieur RD et ingénieur Production : les ingénieurs RD restent toute leur carrière en RD. Il y en a quelques-uns qui passent en production mais c’est rare. » (Équipementier automobile de rang 1 n°1, Automobile-aéronautique) « (…) à l’intérieur du Groupe, la tendance à la mobilité est plus de production vers bureau d’études et fonctions support, vues comme étant des postes plus attractifs, plus gratifiants, au développement de carrière plus intéressant. Depuis quelques années, il y a quand même une revalorisation de la production, on a des gens qui y restent et on a des gens du bureau d’études ou des fonctions support qui viennent dans la production au travers d’opérations de mobilité interne. » (Équipementier aéronautique de rang 1, Automobile-aéronautique) « [Vous voyez des tendances passerelles entre la production et la conception ?] Alors…la production ne va jamais au bureau d’études… Le bureau d’études va très rarement en production… La prod va monter sur des fonctions support client et ça par contre voilà ce sont des fonctions qui vont attirer aussi bien le bureau d’études que la prod. Etre chargé d’affaires, être en relation avec les clients, être commercial… là oui il y a mobilité possible entre eux. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique–métallurgie) Malgré tout, beaucoup d’ingénieurs en production ont plutôt tendance à y faire une grande partie de leur carrière, pour différentes raisons. Comme l’indiquent un salarié responsable qualité et achats réglementaires dans la production de matériel médical et encore un étudiant, la production a des atouts à faire valoir.
  30. 30. –3– 28 DES CAUSES MULTIFACTORIELLES APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « Pourquoi cette formation ? » « Pour l’automobile. J’ai toujours voulu être pilote auto et je n’ai pas réussi à concrétiser (…) » (Étudiant, Automobile–aéronautique) « C’est plus par intérêt pour la technologie, tout ce qui est énergétique et motorisation. (…)J’ai fait un BTS à la base (…). Mon deuxième domaine de prédilection après l’automobile c’était l’aéronautique. » (Étudiant, Automobile– aéronautique) « En DUT, je n’avais pas vraiment le choix c’était déjà dans la continuité de ce que j’avais fait dans la maintenance. Dans tous les cas, c’était en alternance du coup, on avait tous des fonctions différentes. Il y en avait dans les ateliers, d’autres dans les bureaux à planifier la maintenance (…) L’équilibre entre les cours et l’entreprise est plutôt bien fait, je ne m’ennuie pas, donc j’ai continué. Pour avoir plus de responsabilités, bosser sur des projets plus intéressants, et la possibilité de mobilité à l’international, il y a pas mal de choses qui m’ont fait continuer en fait (…) Alors maintenant du coup je suis plus dans l’architecture de la navale mais en fait si je n’arrive pas à trouver – FOCUS SUR LES DÉCISIONS D’ORIENTATION DES ÉTUDIANTS – un boulot qui me plaît, ce que je me dis c’est que je retournerais dans la maintenance parce que c’est vraiment un secteur que je trouve intéressant, c’est dynamique, c’est varié. Ce n’est pas comme un boulot de bureau où on reste assis toute la journée. Il faut aller sur le terrain, aller voir les gars, les machines c’est vraiment intéressant … Enfin toutes les techno qui arrivent autour de la maintenance, l’analyse vibratoire, il y a beaucoup de technologies qui évoluent et je trouve ça vraiment intéressant. » (Étudiant, Mécanique- métallurgie) « Et pourquoi cette école d’ingénieur en particulier ? Vous vous êtes directement dirigé vers votre école ? Vous en aviez d’autres en tête ? » « J’ai cherché une école spécialisée transport (…) J’ai trouvé quasiment tout de suite. » (Étudiant, Automobile-aéronautique) « Après mes stages et au vu de mes résultats, mes professeurs et mes tuteurs de stage m’ont dit « si tu es intéressé, vas-y, continue, tu peux essayer de postuler à [Ecole d’ingénieur] ». » (Étudiant, Automobile-aéronautique) Quand on interroge les étudiants ingénieurs sur leur choix de formation et d’école, ils mettent souvent en avant une passion ou un attrait particulier pour le secteur et/ou une (des) technologie(s), sans toutefois occulter les contraintes en termes d’opérationnalité ou de niveau de spécialisation associées, notamment à partir des informations dont ils disposaient ou qu’ils ont pu obtenir. « Il n’y a pas de réticence des salariés à s’orienter en production industrielle par rapport à la RD. La production est plus intéressante car plus complexe. C’est des tuyaux en plastique, ce n’est pas super excitant (en termes de RD). » (Salarié, Fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire) « En DUT, la maintenance n’est pas une filière super recherchée. […] La maintenance c’est pourtant dynamique, variée. C’est assez excitant comme métier. Il y a le stress que quelque chose tombe en panne. C’est intéressant, il faut connaître les machines. Les technologies évoluent, c’est toujours en mouvement. » (Étudiant, Mécanique–métallurgie)
  31. 31. 29APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « En fait, c’est surtout quand je suis venu aux portes ouvertes que ça m’a convaincu (...). Le programme aussi [était convaincant] (…) Le fait que c’était sur l’automobile et les transports c’était un bel avantage aussi. » (Étudiant, Automobile- aéronautique) « J’ai postulé à l’École 1, l’École 2 et l’École 3 à Vannes. J’ai été pris dans les trois et j’ai choisi l’École 1 pour diverses raisons… Je voulais garder le côté un peu technique et en même temps l’École 2, j’avais un camarade qui l’avait fait et m’a dit que les ingénieurs alternants n’étaient pas trop intégrés à l’école, je ne me voyais pas passer trois ans dans une école où je ne trouverais pas ma place. Pourquoi pas l’École 3, par rapport à mon entreprise. J’ai eu mon entreprise d’abord elle m’a conseillé d’aller à l’École 1. C’est quand même généraliste, moins que l’École 3 mais je ne pars pas dans une niche de spécialisation non plus. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie) L’orientation des jeunes ingénieurs à leur sortie de l’école reflète assez nettement le fait que la production reste un débouché « minoritaire », mais significatif, malgré tout. Ainsi, l’école d’ingénieurs généraliste rencontrée souligne que la moitié de chaque promotion va en RD et assimilé (« ingénieurs d’études, conception RD, expertise et essai »), contre 30 % en « Production, maintenance et logistique ». L’école d’ingénieurs spécialisée en automobile et transports témoigne quant à elle que si, il y plusieurs années, « beaucoup de diplômés partaient sur des fonctions Production, maintenant, 15 % y vont, y compris sur la qualité et les méthodes (production au sens large). Le reste allant en bureau d’étude, RD ». Comment les étudiants choisissent-ils de s’orienter plutôt vers les études et la conception ou plutôt la production ? « J’étais rentré en voulant travailler en recherche et développement dans une écurie de course, et en fait j’ai découvert la production parce qu’on avait des cours de production et je me suis dit que c’était bête de se fermer une porte et de ne pas essayer, et du coup j’ai fait mon stage [de 4ème année] à la SNCF sur une ligne de production.» (Étudiant, Automobile-aéronautique) « À la base je rentrais surtout pour faire de la RD, et du coup le fait d’avoir découvert des cours de production, ça a un peu attisé ma curiosité. À l’heure actuelle, je ne sais toujours pas exactement ce que je veux faire après ma sortie de l’école, après ça dépendra des offres, si en production il y a de bonnes offres,…j’aideschoixdevieauniveaugéographique, tout ça… ça dépendra de pas mal de facteurs, mais je ne me ferme pas la porte pour la production. Mais j’avoue que la RD est mon premier objectif. » (Étudiant, Automobile-aéronautique) « Après, je suis passionné des machines, des mécanismes, j’adore ça. Si je pouvais visiter les plus belles industries de France et du monde, j’irais directement. L’environnement industriel ça ne bloque pas du tout, j’ai même bossé dans l’agroalimentaire pendant des vacances scolaires. En soi, le métier n’était pas du tout intéressant mais je regardais les machines. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie) « Est-ce que vous diriez quand même qu’il y a deux types d’ingénieur : bureau versus terrain ? » « Deux profils différents. Je ne pense pas que quelqu’un soit capable de faire les deux aussi bien. En fait, moi à la méthode, je fais de la conception. J’ai les deux casquettes c’est ça qui me plaît. Quand je dois aller sur le terrain j’y vais mais clairement depuis que je ne suis plus en DUT, je ne me salis plus trop les mains mais je vais quand même sur le terrain, je vais voir les machines, je vais voir les gars, les pannes quand j’étais en DUT. C’est ce que j’aime, avoir les deux casquettes, de ne pas rester assis à mon bureau mais en même temps, pas 8h à l’atelier dans le froid comme avant. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie)
  32. 32. –3– 30 DES CAUSES MULTIFACTORIELLES APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –DES PROBLÈMES DE LOCALISATION ET DE MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE– La question des lieux d’implantation des unités de production est également un facteur de difficultés de recrutement. Cette problématique est évoquée par l’ensemble des acteurs, tous secteurs confondus, comme un frein majeur aux recrutements de cadres dans les entreprises industrielles. Deux raisons peuvent notamment expliquer cela : d’une part, un manque d’attractivité des territoires où se trouvent les usines, mais également, d’autre part, une propension réduite des cadres à la mobilité géographique. En effet, l’usine n’est pas attrayante en termes de localisation, puisque souvent éloignée des métropoles, voire dans des zones rurales. « De nombreuses entreprises qui recrutent, notamment des PME, se situent dans des bassins d’emploi à connotation rurale, qui manquent d’attractivité (hors Rhône-Alpes et Ile-de-France). Par exemple, des entreprises situées à Libourne ou encore une entreprise située à Carros, dans les Alpes-Maritimes. Ce sont des bassins reculés qui participent au manque d’attractivité des entreprises notamment pour attirer les cadres. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique) « Sur les fonctions cadres, la notion de territoire, on la ressent mais on a du mal à les faire venir dans certains endroits comme Oyonnax, ils préfèrent les grandes métropoles. » (Cabinet de recrutement). La localisation des sites de production peut s’expliquer par la concentration d’activités complémentaires ou similaires (cluster, pôle d’activité etc.). L’agroalimentaire est, à ce titre, en décalage puisque l’activité s’installe au plus près de la matière première, en zone rurale ; il y a moins de concentration significative d’activité. Les autres secteurs ciblés peuvent tourner à leur avantage ces localisations bien spécifiques. « Ça peut faire peur a priori, mais une fois installé, c’est correct, 1h30 de la Rochelle ou de l’Ile de Ré, 3h de Paris, 2h de Nantes ou Bordeaux… c’est une région plutôt agréable. Après il y a quand même des entreprises dans le coin, je ne pense pas que ce soit pire qu’ailleurs. » (Equipementier automobile de rang 1 n° 2, Automobile-aéronautique) L’éloignement des usines des grandes agglomérations a pour conséquence de confronter rapidement les candidats qui postulent sur un poste à une problématique de mobilité géographique. Ceci est particulièrement vrai pour les jeunes diplômés dans la mesure où le maillage des écoles d’ingénieurs ou universités ne correspond pas, le plus souvent, à la localisation des sites de production, notamment pour les plus isolés. « Est-ce qu’il existe une contrainte ? Oui, la Normandie est peu attractive pour les profils ayant le choix. Exemple d’une très bonne école à Albi qui forme en pharmacie et management des procédés, aucun étudiant ne vient ! Malgré des rémunérations égales ! Ces profils ont tellement de choix que c’est difficile de les attirer. Ils ont parfois 4/5 offres avant la fin du cursus. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, Industries chimique et pharmaceutique). Selon les entreprises rencontrées, les candidats à un emploi sont aujourd’hui de moins en moins mobiles. « Une des causes des difficultés de recrutement tient à la non-mobilité des salariés en France, et ce d’autant plus que les entreprises agroalimentaires ne sont pas implantées en ville. » (Cabinet de recrutement, Agroalimentaire). De plus, la mobilité géographique résidentielle concerne le salarié, mais également, sa famille et notamment son conjoint, qui doit aussi (re)trouver un emploi dans la région. Ainsi, la proximité des écoles, des universités, des commodités de la vie quotidienne, le dynamisme de la région, la situation du conjoint entrent, le cas échéant, en ligne de compte dans la décision ou non de déménager.
  33. 33. 31APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE –DES CONTRAINTES LIÉES AUX POSTES ET LA RÉMUNÉRATION– Les postes cadres de la production industrielle intègrent un certain nombre de contraintes notamment liées au cadre de travail et, pour certains secteurs, à la rémunération. Ainsi, les conditions de travail sont souvent perçues comme difficiles et accentuent le manque d’attractivité de la fonction de production : environnements chaud/froid par exemple dans l’agroalimentaire, conflits sociaux liés à des fermetures d’usines/délocalisations ou réorganisations. « De plus, les industries agroalimentaires sont souvent situéesenpleinecampagne.Certaineszonesgéographiques posent des problèmes pour le travail du conjoint, par exemple en Franche-Comté. Plus l’image d’un territoire est positive et moins il y a de difficultés de recrutement. Plus le territoire est connoté « usine » et plus les recrutements sont difficiles, par exemple en Bretagne. Dans l’est de la France, l’imageestpluspositive,liéeauxproduitsetauxappellations d’origine contrôlée. » (Observatoire, Agroalimentaire) Les territoires sont dès lors mis en concurrence par les salariés, notamment pour les secteurs comme l’Automobile-aéronautique, les industries chimique et pharmaceutique ou encore la Mécanique-métallurgie. Les entreprises se situant à la périphérie des grandes agglomérations souffrent particulièrement de cette concurrence puisque les cadres se tourneront davantage vers des sites plus facilement accessibles et les plus attractifs. En outre, le travail en milieu industriel implique également des horaires de travail parfois décalés, des périodes d’astreinte et plus globalement un volume horaires important de la part des cadres/managers. Même si certaines entreprises impulsent des politiques volontaristes en ce sens pour attirer les cadres, il existe une forte appréhension à venir travailler en milieu industriel, qui plus est dans la production (versus la RD par exemple). «Autrefacteur,communàtoutel’industrie:lescontraintes d’unmanagerenproductionetlepoidsdelaresponsabilité. De plus, les amplitudes horaires sont importantes avec des astreintes. Les aspects environnementaux et les contraintes légales sont également prégnants. » (Fabrication de fromages, Agroalimentaire). « Certains territoires ne sont pas très attractifs, par exemple les territoires proches des grandes métropoles : les entreprises d’Eure et Loir n’attirent pas les bons profils qui vont tous en région parisienne. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, Industries chimique et pharmaceutique). La métropole toulousaine constitue un contre- exemple, avec une industrie aéronautique attractive située dans une aire urbaine dynamique. « Aéronautique et Sud-Ouest conjugués jouent en notre faveur… de nombreuses études montrent que la ville de Toulouse attire 15 000 habitants environ chaque année, Toulouse et sa région sont très attractives, l’industrie aéronautique a le vent en poupe, la proximité, les groupes internationaux… ça aide dans le recrutement. » (Equipementier automobile de rang 1 n° 1, Automobile-aéronautique)  « Le plus compliqué reste de les attirer jusqu’à l’entretien, après nous sommes quasiment sûrs de les faire rester. » (Entreprise, Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) L’industrie pharmaceutique, elle, est souvent considérée comme un secteur « noble » avec des conditions de travail satisfaisantes pour les cadres comme pour les non-cadres. Par ailleurs, il existe une réelle concurrence au niveau des rémunérations et des avantages sociaux entre les différents secteurs industriels et au sein même des secteurs. En particulier, l’industrie agroalimentaire pâtit de salaires peu attractifs en comparaison des autres secteurs.
  34. 34. –3– 32 DES CAUSES MULTIFACTORIELLES APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE « Au niveau de la rémunération, les salaires sont moins attractifs que dans d’autres secteurs industriels notamment au regard des conditions de travail qui sont difficiles. Néanmoins, les salaires sont relativement disparates en fonction des conventions collectives. » (Observatoire, Agroalimentaire). Les salaires et les avantages sociaux liés aux secteurs de l’aéronautique sont à l’inverse plutôt avantageux, tout comme dans le secteur des industries pharmaceutique et chimique. Ces secteurs sont ainsi globalement plus attractifs que les autres. « Au niveau des salaires, on est rattaché à la convention collective de la métallurgie, on est plutôt bien placé au niveau des statistiques et du benchmark en termes de rémunération sur le bassin toulousain. » (Equipementier dans l’aéronautique, Automobile-aéronautique) « Les salaires, on est aligné. L’industrie aéronautique offre des package de rémunération plutôt attractifs. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique- métallurgie) La concurrence salariale s’effectue également au sein d’un même secteur d’activité entre l’équipementier ou les sous-traitants et le donneur d’ordre. « On fait face à la concurrence des sites « Bigpharma » qui lancent des campagnes de recrutement denses, donc nos salariés sont la cible idéale et leur politique de rémunération est extrêmement favorable : 20/25 % de plus que nous alors que on est aussi au-dessus du marché de20%.»(Fabricationdepréparationspharmaceutiques, Industries chimique et pharmaceutique) IlestdoncplusdifficilepourunePMEouunsous-traitant d’être attractif, notamment en termes de rémunération, par rapport aux grands groupes. Ces grands groupes bénéficient souvent d’une forte notoriété auprès du grand public et d’une image attractive. Ce constat se vérifie moins dans l’agroalimentaire où les salariés se dirigent plus que dans d’autres secteurs vers des entreprises à « taille humaine », attirés par une forte spécialisation et un travail « à l’ancienne », moins automatisé. « Ils préfèrent s’orienter vers la ferme, les petites coopératives ou les PME, où la mécanisation est moindre et la spécialisation produits plus forte. » (Ecole, Agroalimentaire) De manière plus générale, les conditions de travail s’améliorent avec des procédés de fabrication de plus en plus réglementés. D’autre part, les problématiques de l’environnement de travail, du bien-être au travail, sont des sujets dont les entreprises s’emparent avec la volonté d’améliorer leur attractivité. Enfin, l’intérêt des missions et responsabilités confiées, notamment dans les secteurs aéronautique ou pharmaceutique/chimique, vient contrebalancer certains aspects négatifs du travail en production. En effet, ces secteurs sont innovants, créateurs de valeurs et, in fine, très attractifs pour un ingénieur… La difficulté se situe plutôt en amont, c’est-à-dire pour attirer les candidats et les étudiants dans ces fonctions, et non pour les garder. « Ces métiers sont passionnants quand vous les connaissez. Ce qui est difficile c’est plutôt de mettre les gens dans ces métiers-là que de les maintenir dans ces métiers. » (Société d’ingénierie, Automobile- aéronautique) « Les entreprises doivent plus valoriser leur projet et communiquer pour attirer les talents et les garder. » (Ecole, Industries chimique et pharmaceutique)

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