LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
Monographie sectorielle du secteur
de la Mécanique-métallurgie
- Diagnostic des difficultés
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L’étude a été réalisée par le département
études et recherche de l’Apec :
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Etude Apec - Les difficultés de recrutement de cadres en production industrielle dans le secteur de la mécanique métallurgie

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Parmi les fonctions occupées par des cadres, les fonctions de la production industrielle et, dans une moindre mesure, des services techniques sont identifiées sur la période récente comme des fonctions pour lesquelles les recruteurs éprouvent des difficultés à recruter. Une étude fait le point sur la nature de ces difficultés, leurs causes et les solutions que les entreprises et d’autres acteurs des filières industrielles y apportent. L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité qui représentent 60 % des recrutements de cadres en production industrielle et en services techniques : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. Ce document présente la monographie du secteur de la Mécanique-métallurgie.

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Etude Apec - Les difficultés de recrutement de cadres en production industrielle dans le secteur de la mécanique métallurgie

  1. 1. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE Monographie sectorielle du secteur de la Mécanique-métallurgie - Diagnostic des difficultés - Quelles solutions Enquête qualitative N°2016-36 AOÛT 2016 –LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE– Parmi les fonctions occupées par des cadres, les fonctions de la production industrielle et, dans une moindre mesure, des services techniques sont identifiées sur la période récente comme des fonctions pour lesquelles les recruteurs éprouvent des difficultés à recruter. Une étude1 fait le point sur la nature de ces difficultés, leurs causes et les solutions que les entreprises et d’autres acteurs des filières industrielles y apportent. L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité qui représentent 60 % des recrutements de cadres en production industrielle et en services techniques : Mécanique-métallurgie, Automobile- aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. Ce document présente la monographie du secteur de la Mécanique-métallurgie. 1. Les difficultés de recrutement de cadres en production industrielle, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2016-35, août 2016
  2. 2. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE2 –ÉLÉMENTS DE CONTEXTE SECTORIEL– – QUELQUES CHIFFRES – En 2015, le secteur de la Mécanique-métallurgie représentait 650 000 salariés2 soit une partie non négligeable (21 %) de l’emploi industriel français. Toutefois, à l’instar de l’ensemble de l’industrie, sa taille s’est réduite d’année en année : de 2009 à 2015, le volume d’emplois a diminué de 8 %. Les entreprises de ce secteur se concentrent principalement dans les activités mécaniques (Métallerie et fabrication d’équipement) tandis que le secteur de la métallurgie ne représente que 13 % de la Mécanique-métallurgie. Cette filière s’articule autour de trois activités principales : la métallurgie, le travail des métaux, la fabrication de machines et d’équipements. Pour 2016, les entreprises prévoient une hausse de leurs recrutements de cadres, avec des volumes d’embauche situés entre 7 100 et 6 3003 (contre 6 600 embauches en 2015) dont 20 % en production industrielle (+2 points) et 16 % dans les services techniques (achats, logistique, maintenance, process-méthodes, qualité; -1 point par rapport à 2015). La Mécanique-métallurgie est le premier secteur recruteur de cadres par rapport aux autres secteurs industriels, soit 26 % du total des recrutements cadres industriels en 2015. Comparativement aux autres secteurs industriels, le secteur emploie moins de jeunes diplômés (13 % contre 15 %), favorisant davantage les cadres de 6 à 10 ans d’expérience (31 % contre 26 % dans l’industrie). Les profils commerciaux sont particulièrement recherchés dans ce secteur (29 % des recrutements cadres), suivis des cadres de production industrielle et chantier (21 %) et des cadres de la fonction études-RD (20 %)4 . – LES PRINCIPAUX ENJEUX – Les entreprises du secteur Mécanique-métallurgie doivent faire face à plusieurs enjeux, de compétitivité, d’innovation et de développement à l’international. En termes de compétitivité, la transformation des matières premières est très liée aux fluctuations du cours des différents marchés, notamment de l’acier. La montée des prix des matières premières et la raréfaction de certaines ressources pèsent sur les coûts de production. En outre, les entreprises du secteur sont confrontées à la concurrence de plus en plus forte des pays émergents, qui gagnent en compétences et en technicité sur les produits à haute valeur ajoutée. L’innovation est dès lors un levier essentiel pour améliorer sa compétitivité, et gagner des parts de marché notamment à l’international. Pour renforcer leur présence sur les marchés en croissance et élargir leurs débouchés, les entreprises du secteur sont amenées à revoir leur offre, en proposant de nouveaux produits et des services complémentaires aux clients (formation, conseil, maintenance). Les entreprises du secteur doivent en outre répondre à la montée des préoccupations environnementales et au renforcement de la réglementation en termes de QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement). Ces changements nécessitent une nouvelle organisation de la chaîne de valeur. Les entreprises entreprennent une modernisation et une automatisation de leur appareil productif pour gagner en productivité et en efficacité, par exemple à travers la mise en place du Lean Manufacturing. La traçabilité des produits est notamment devenue un enjeu crucial dans la réorganisation de la production. Ces transformations impactent les fonctions et les compétences requises de la part des salariés. Les compétences techniques attendues sont notamment plus élevées. Dans la fonction production, les compétences demandées sont de plus en plus nombreuses et diversifiées. Certaines compétences transverses sont désormais requises pour les postes de cadres, comme la gestion et l’optimisation des stocks, la relation clients, ou encore la gestion de projet. De plus, l’internationalisation des marchés et les mouvements de fusion-acquisition façonnent les attentes des entreprises. Les cadres de la production industrielle et des services techniques sont amenés à être plus polyvalents, bilingues (voire trilingues), à posséder un excellent bagage technique et à détenir de bonnes compétences managériales. « Les entreprises doivent avoir, ce que l’on appelle, la compétence magique : être techniquement super doué, avoir un charisme de fou et être un bon manager. » (Observatoire, Métallurgie) 2. Acoss 3. Perspectives de l’emploi cadre 2016, Apec, février 2016 4. Etre cadre aujourd’hui dans l’industrie : caractéristiques et perspectives d’emploi cadre, Apec, mars 2015
  3. 3. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 3 Toutefois, la visibilité sur l’activité étant relativement restreinte, les entreprises ont des difficultés à anticiper leurs besoins en main-d’œuvre. Les besoins des entreprises en recrutement de cadres tendent à s’accroître dans le secteur de la Mécanique- métallurgie, en lien avec l’élévation du niveau de compétences attendu dans l’ensemble des fonctions. –DIAGNOSTIC DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT– Certaines entreprises déclarent peu de difficultés de recrutement au premier abord. Pourtant, en approfondissant la question, des tensions sont évoquées sur certains postes. Des difficultés de recrutement apparaissent notamment pour les postes d’ingénieurs avant-projets (sur la partie conception). La fonction conception tend en outre à prendre de plus en plus d’importance dans le secteur Automobile- métallurgie, en réponse aux forts enjeux d’innovation dans les produits et procédés de fabrication. « Nous avons quelques difficultés de recrutement sur le poste d’ingénieur avant-projet. Dernièrement, nous avons fait des propositions contractuelles auprès de quatre personnes, les quatre ont décliné l’offre. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique- métallurgie) Des difficultés sont également rencontrées pour recruter des ingénieurs achats. La fonction achats prend une dimension de plus en plus stratégique du fait de la forte pression sur les coûts pour préserver la compétitivité. « Nous avons un poste cadre qui est très soumis à tension : le poste d’acheteur. Nos acheteurs ont un Le niveau de tension ressenti par les recruteurs sur les postes de cadres de la production industrielle et des services techniques est d’autant plus élevé qu’il s’agit de fonctions essentielles au sein de leur organisation. Ceci conduit les recruteurs à formuler de fortes exigences vis-à-vis des candidats, de plus en plus difficiles à satisfaire. Les entreprises interrogées évoquent des tensions en matière de recrutement, mais peu suivent des indicateurs pour les mesurer. Des marqueurs de tension sont toutefois évoqués : nombre de CV reçus, nombre de CV pertinents, délai pour pourvoir un poste, appel ou non à un cabinet de recrutement… Les difficultés soulignées sont aussi relatives au manque de solidité des candidatures reçues. bagage technique, couplé à des formations en achats. On sait qu’il y a des tensions sur le marché. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Lorsque l’on approfondit la nature des difficultés rencontrées, quelques compétences en tension sont souvent évoquées. Les compétences dites techniques sont généralement jugées satisfaisantes. Les formations généralistes d’ingénieur procurent en effet un enseignement technique plébiscité par les entreprises. Certains recruteurs déplorent également une inadéquation des candidatures reçues par rapport aux exigences décrites dans l’offre d’emploi. « La difficulté que j’ai rencontrée, c’est que les candidats ne lisent pas l’offre, en termes de langues par exemple. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) « Les gens restent en veille, ils répondent aux offres mais ils ne concrétisent pas forcément. Ils testent le marché. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique-métallurgie)
  4. 4. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE4 Les compétences linguistiques Les exigences linguistiques des entreprises sont de plus en plus pointues. D’une part, les groupes s’internationalisent et instaurent des modes de communication interne essentiellement anglophones. « On fait partie d’un groupe suisse, à Lausanne, donc on pourrait se dire que les échanges sont en français. Mais non, c’est beaucoup en anglais. Les autres sites de production sont en Allemagne, en Italie, en Chine, en Inde… Donc sur un certain nombre de postes cadres, on a des exigences en anglais. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) La maîtrise de l’anglais, et surtout de l’anglais technique, s’impose comme un critère de sélection non négociable lors du recrutement d’un cadre. «Auminimum,onattendunebonnemaîtrisedel’anglais. Même si le niveau d’anglais s’améliore chez les jeunes ingénieurs, mais ça reste encore parfois un souci. Il y a des candidats avec lesquels on ne peut pas aller plus loin car ilsn’ontpasleniveaud’anglais.Parexemple,pourprendre le poste d’ingénieur avant-projet, ils ne sont pas loin de 75 à 80 % de leur temps en conférence téléphonique en anglais. Si on peut trouver des germanophones c’est encore mieux. Mais ça, c’est très compliqué. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique-métallurgie) D’autre part, la composition de la clientèle et des fournisseurs de l’entreprise a aussi une empreinte très forte sur certains postes. Par exemple, la capacité à parler anglais peut être essentielle dans le quotidien d’un ingénieur achats ou d’un ingénieur commercial. « Les acheteurs vont sourcer à l’international donc là, c’est clairement inhérent à leur poste. Pour les postes d’acheteurs, il y a une partie du processus de recrutement qui va se dérouler en anglais. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Enfin, selon les marchés détenus par l’entreprise, une troisième langue peut être un véritable atout voire un critère de sélection : l’allemand est d’ailleurs obligatoire dans certaines entreprises du secteur. « Chez nous, un ingénieur commercial a en charge une zonedumonde.Doncévidemmentlapersonnequivaêtre en charge de l’Italie et de l’Allemagne, si elle parle une troisième langue, c’est plus facile pour entrer en contact avec nos clients. » (Fabrication de machines pour les industriesdupapieretducarton,Mécanique-métallurgie) Ainsi, une entreprise dans la fabrication de vis et de boulons évoque le recrutement d’un ingénieur allemand, formé au français. « Par exemple, nous avons engagé un ingénieur allemand parfaitement bilingue anglais. La personne parlait très peu français mais ça a été plus simple dans ce sens puisque l’environnement l’a vite monté en compétences en français. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) Au-delà de la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères, la capacité à gérer le multiculturalisme est de plus en plus recherchée par les entreprises. Le poste de cadre en production industrielle et services techniques est un pivot de ces organisations multiculturelles et polyglottes. « Des entreprises nous ont demandé d’engager une réflexion sur le multiculturel. Vous avez des gens qui travaillent avec l’Inde, la Nouvelle-Zélande. La culture n’est pas la même, il faut chercher à comment travailler ensemble. » (Ecole, Mécanique-métallurgie) Les compétences managériales et comportementales Les compétences managériales sont de plus en plus demandées chez les ingénieurs généralistes, en particulier dans la fonction de production industrielle : coordonner et mobiliser les équipes sont des activités que l’ingénieur doit intégrer rapidement. Le métier d’ingénieur en production industrielle est un métier de contacts humains, qui nécessite le sens du relationnel et une forte capacité d’adaptation pour dialoguer avec différents services et interlocuteurs (techniciens, ouvriers, ingénieurs, etc.). « On recherche des compétences techniques, couplées à des compétences de manager. On est passé d’une époque où le manager était un bon technicien, à une époque où le manager est aussi un mobilisateur de ressources humaines. Le pan technique est couplé avec un pan managérial. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique- métallurgie)
  5. 5. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 5 Les entreprises du secteur mettent en avant la polyvalence et la place du cadre ingénieur dans l’organisation de l’entreprise. Ces derniers sont des pivots dans la production, il s’agit d’une posture particulière, exigeante auprès des subordonnés et des supérieurs. « Les postes de cadre sont uniques : nous n’avons qu’un seul ingénieur développement, un seul ingénieur qualité. Il a une place particulière, charnière pour l’organisation et ça compte. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) Les compétences managériales sont souvent désignées comme source de tension lors des recrutements des cadres de production industrielle. Ainsi, certaines écoles intègrent des modules de formation pour développer ces compétences chez leurs étudiants, mais elles ne peuvent pas totalement satisfaire les besoins opérationnels des entreprises. « De toute façon, je ne crois pas au management dans les écoles. Le management ça s’apprend avec l’expérience, il n’y a pas de secret. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) L’orientation vers des fonctions de cadre en production industrielle ne dépend pas seulement de l’attractivité de l’environnement de travail mais également de la nature même de l’activité, qui se caractérise par cette forte dimension managériale. [Pourquoi il y a peu de mobilités entre les services techniques et la production industrielle ?] « Ce n’est pas le même type de personne, le même type de profil, dans la production, il faut aimer le contact humain, l’opérationnel, c’est une posture totalement différente. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique- métallurgie) S’agissant des compétences comportementales, les acteurs de la Mécanique-métallurgie mettent aussi en avant des exigences de plus en plus élevées.Plus précisément, les entreprises attendent des cadres des qualités relationnelles, une forte implication ainsi qu’une capacité d’adaptation à la diversité des interlocuteurs. « S’il y a des manques purement techniques, nous pouvons former la personne sur place à partir du moment où l’on détecte une véritable envie, une motivation. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) La connaissance des outils et des procédés d’amélioration continue La connaissance des outils d’amélioration continue et du « lean management » par les candidats est aussi de plus en plus attendue par les entreprises, qui cherchent à rationaliser leurs processus de production. Les recruteurs se tournent notamment vers des profils de cadres issus de l’industrie automobile pour trouver ces compétences. « L’évolution de notre organisation industrielle a eu un fort impact chez nous. On est passé d’un système d’îlots de production autonomes à des lignes de flux donc du lean management. L’équipe n’était pas outillée là- dessus, donc ça a impacté nos recrutements au sein de la direction industrielle. Nous sommes en train de faire évoluer notre organisation industrielle pour rationaliser nos surfaces, et donc optimiser nos process. Cette évolution impacte notre organisation, et les compétences requises. On a des besoins sur la partie méthodes, des ingénieurs méthodes, et sur la partie amélioration continue et lean. La connaissance des outils d’amélioration continue, on va souvent la trouver chez des gens qui ont travaillé dans l’automobile. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Cette ouverture aux profils issus du secteur de l’Automobile nécessite toutefois de s’assurer de l’adaptabilité des candidats au « monde » de la Mécanique-métallurgie et à la culture de ce secteur. « Mais cette ouverture à des profils de l’Automobile, ça nécessite aussi d’arriver à déceler pendant l’entretien de recrutement, l’adaptabilité de la personne pour qu’elle passe d’un monde à un autre, avec une culture différente, d’outils parfois poussés à l’extrême dans l’Automobile. Nous, on a besoin d’avoir le sens, mais pas dans le même degré de précision. Quand on fait aujourd’hui la gestion de nos temps standards, dans l’Automobile, ils vont être à la seconde, voire au dixième de seconde, nous on est encore au quart d’heure, à la demi-heure, voire à l’heure. Il faut qu’ils aient leurs outils, mais aussi qu’ils aient la finesse d’appréciation pour ne pas arriver avec les outils billeentête,sansprendreencomptelebesoinetlaculture de l’entreprise. » (Fabrication de machines pour les industriesdupapieretducarton,Mécanique-métallurgie)
  6. 6. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE6 La recherche de polycompétence La polycompétence est de plus en plus recherchée par les entreprises. Il est attendu des candidats qu’ils détiennent une solide formation technique, couplée d’une spécialisation (amélioration continue, commerce, achats, qualité…) et de compétences managériales. Cette recherche de candidats polycompétents peut être source de tension. Les entreprises soulignent en effet la rareté de ces profils. – LE DÉFICIT D’ATTRACTIVITÉ DES POSTES D’INGÉNIEUR DE « TERRAIN » VIS-À-VIS DES INGÉNIEURS DE « BUREAU » – Les ingénieurs dans la Mécanique-métallurgie sont le plus souvent issus d’une formation d’ingénieur généraliste ce qui rend possible un choix varié d’orientation entre différentes familles de métiers et de secteurs, en fonction de leur intérêt, des débouchés et de la rémunération proposée. Or, les jeunes diplômés se tourneraient plus volontiers vers les métiers de la conception, de la recherche et du développement, au détriment de ceux en production industrielle. Les postes d’ingénieurs en bureau d’études sont souvent associés à une rémunération plus importante, ce qui représente un critère important dans le choix d’orientation professionnelle des étudiants. De plus, « On recherche la combinaison d’un cursus technique, couplé d’une formation en amélioration continue pour certains postes, ou d’une formation en achats. On recherche cette combinaison, couplée aussi avec une partie managériale. C’est cette combinaison des trois, qui fait que parfois on va mettre du temps à trouver le collaborateur que l’on veut. Et il faut qu’on arrive à prioriser nos critères dans le même sens, RH et opérationnels, pour trouver le collaborateur adéquat. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) –CAUSES ET CONSÉQUENCES DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT– Les acteurs interrogés évoquent différentes causes à l’origine des difficultés de recrutement pour certains postes en production industrielle et services techniques : • un déficit d’attractivité des postes d’ingénieur de « terrain » vis-à-vis des ingénieurs de « bureau », • une méconnaissance du secteur et de l’environnement industriel, • la localisation géographique des sites de production, • une offre de formation à parfaire. l’environnement de travail des ingénieurs de terrain est réputé plus difficile, ce qui peut décourager certains étudiants. L’ingénieur de terrain est en effet amené à se rendre sur les lieux de production, parfois bruyants et peu chauffés, par exemple pour intervenir directement sur les machines. Il est aussi directement en contact avec les techniciens et ouvriers des sites de production, et doit pouvoir manager une diversité de profils. L’appétence pour la dimension managériale est primordiale pour occuper un poste sur un site industriel. « Il y en a beaucoup [apprentis ingénieurs] qui vont là où il y a le salaire. Ils ne veulent pas se salir les mains. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie) « Au niveau des conditions de travail, c’est pas pareil. On rentre, on a les mains sales. Y en a qui sont faits pour travailler dans des bureaux, en costume. » (Étudiant, Mécanique-métallurgie)
  7. 7. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 7 Les entreprises comme les étudiants évoquent la nette différence entre les profils d’ingénieurs de « bureau » et ceux sur le terrain. Les passerelles entre la partie « bureau d’études/ conception/ RD » et la production semblent limitées. « Ce n’est pas le même caractère, c’est vraiment deux choses différentes. » (Étudiant, Mécanique- métallurgie) « [Concernant les mobilités] De la production au bureau d’études, c’est plus compliqué, ce n’est pas du tout les mêmes profils ni les mêmes personnes. Les gens des bureaux d’études vont plus vers l’expertise, moins vers le management. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique- métallurgie) – LA MÉCONNAISSANCE DU SECTEUR ET DE L’ENVIRONNEMENT INDUSTRIEL – Plus largement, les entreprises et les écoles du secteur déplorent une méconnaissance des métiers industriels par les jeunes actifs et les étudiants, qui est en partie à l’origine des tensions en matière de recrutement. Les jeunes diplômés ne s’orienteraient pas spontanément vers la production industrielle. « La meilleure manière d’attirer les gens vers la production, c’est l’expérience. Je ne pense pas que ça peut dégoûter. Les étudiants s’y plaisent mais ils en ignorent totalement l’existence. » (École, Mécanique- métallurgie). L’image globale du secteur de l’industrie reste floue et les métiers peu connus. Alors que l’industrie bénéficie d’une bonne image en Allemagne et en Suisse, la production industrielle manque d’attractivité en France. L’environnement industriel ne nourrit pas les rêves des jeunes ingénieurs, qui peuvent avoir une vision négative en termes de conditions de travail et de perspectives d’emploi. L’image de l’industrie en France a notamment été entachée par les fermetures d’usines et des délocalisations. Les perspectives d’emploi dans l’industrie ont longtemps été remises en cause dans les discours médiatiques, ce qui a pu décourager les jeunes de s’orienter vers ces métiers. « On a passé des années à dire qu’il n’y avait plus d’emplois dans l’industrie, ce n’est que très récemment que les industriels se sont mis en marche car ils se sont aperçus qu’il manquait des gens dans les sites de production. » (École, Mécanique-métallurgie) La faible notoriété de certaines entreprises du secteur auprès des candidats complexifie également les recrutements. Les petites entreprises peuvent toutefois attirer les candidats en mettant en avant leurs projets de développement et de modernisation des processus de production comme autant de défis à relever. « On est situé sur un marché de niche. On est leader mondial sur notre marché, mais clairement, les ¾ des candidats qui arrivent chez nous, n’ont jamais entendu parler de notre structure. Mais on a les avantages et les inconvénients d’une PME. Une personne de l’Automobile qui arrive chez nous, elle a l’impression d’être chez l’artisan du coin. On a des processus de fabrication beaucoup moins poussés et évolués qu’un équipementier par exemple. On veut aller à l’industrialisation et à la standardisation de nos processus quand c’est possible, donc du coup il y a un côté challengeant car ils arrivent avec des outils qu’il faut qu’ils adaptent à notre culture d’entreprise et donc avec plein de projets à mener. Pour ceux qui aiment un peu le challenge, c’est plutôt attirant. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) L’image de l’emploi industriel serait toutefois en passe de changer. Les conditions de travail tendent notamment à s’améliorer par un renforcement des normes de sécurité et de la prévention des risques. Les employeurs apportent aussi un soin particulier aux conditionsd’accueil(périoded’intégration,formation...) et de travail pour fidéliser leurs cadres. Des sessions d’informations et des partenariats avec des entreprises du secteur sont aussi proposés dans le cadre du cursus de formation d’ingénieur, pour faire connaître les métiers industriels aux étudiants. Certains acteurs déplorent toutefois une communication encore insuffisante sur les métiers et les salaires, à améliorer pour attirer davantage de candidats. « Il faut communiquer davantage sur les salaires. Les conventions collectives de la branche sont attractives en termes de salaire, nous n’avons pas en avoir honte. » (Observatoire, Mécanique-métallurgie)
  8. 8. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE8 La difficulté à attirer des candidats dans le secteur industriel serait toutefois plus prégnante pour les non-cadres que pour les cadres. « Je pense que ce problème d’image est plus vrai pour les non-cadres que pour les cadres. Pour les profils non- cadres, on a énormément de mal à faire venir des jeunes qui ont une image de la métallurgie qui n’est pas la bonne. Maintenant sur les profils cadres et l’attrait des postes industriels, je pense que c’est moins vrai. Les cycles de formation en génie industriel, c’est des jeunes qui sont plutôt intéressés par le monde de l’industrie. Je pense qu’il y a quand même un attrait des postes. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique- métallurgie) – LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DES SITES DE PRODUCTION – Les entreprises du secteur font systématiquement référence à la localisation géographique comme un problème majeur dans l’attractivité d’un poste. La localisation des sites de production est souvent éloignée des agglomérations (plutôt tournées vers le tertiaire), et parfois même des transports en commun. La prise de poste peut nécessiter un déménagement, auquel les candidats ne sont pas toujours prêts. À ce titre, les entreprises de province sont nettement défavorisées par rapport aux entreprises franciliennes, plus accessibles et plus attractives. Certaines entreprises déplorent un manque d’attractivité de leur région, en termes de loisirs, de transports, d’offre scolaire ou encore en raison de faibles opportunités d’emploi pour l’éventuel conjoint. « Les quatre personnes se sont rétractées, c’était essentiellement un problème de localisation géographique (ville de province en région Centre). Parfois, ils sont en couple, et c’est le fait de trouver un autre emploi au conjoint qui pose problème. Je pense qu’il y a un manque d’attractivité de la région, et peut- être aussi de loisirs. Ça va être aussi la poursuite d’études pour les enfants. Ce n’est pas une ville universitaire. C’est forcément un départ pour des jeunes qui veulent suivre des études, donc les parents regardent cela aussi. Et les jeunes ingénieurs vont plutôt être attirés par les régions de Tours, Orléans, ou la région parisienne. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique-métallurgie) La difficulté n’est pas uniquement due à l’emplacement du site de production mais aussi à l’écart de salaire entre la région parisienne et la province. Les entreprises de province peuvent rarement s’aligner sur les salaires pratiqués dans la région parisienne. « Lyon, généralement ça attire. On n’a pas de problème de ce côté-là. Les gens souvent veulent bien venir à Lyon, le seul écueil que l’on peut avoir, ce sont les parisiens qui veulent venir à Lyon avec leur niveau de salaire parisien. Parfois ça peut nous mettre en tension. Il y a des écarts de salaires assez conséquents. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Par ailleurs, la localisation de l’entreprise n’est pas toujours en adéquation avec l’offre de formation des ingénieurs. Les écoles d’ingénieurs ou universités sont situées dans de grandes agglomérations, et il est difficile d’attirer ensuite les jeunes diplômés dans des zones plus rurales. La fidélisation des cadres est donc un enjeu primordial, notamment du fait de la localisation des sites de production souvent éloignés des zones résidentielles. – UNE OFFRE DE FORMATION À PARFAIRE – L’offre de formation est jugée satisfaisante par les acteurs rencontrés, en particulier sur le plan technique. Toutefois, elle semble ne pas totalement répondre aux besoins des entreprises, notamment en matière de compétences managériales, même si ces dernières reconnaissent que ces compétences s’acquièrent davantage par la pratique et l’expérience. « Les écoles d’ingénieurs ont pour vocation d’apporter le pan technique. Après en termes de management, vous pourrez effectivement avoir des outils. Néanmoins, vous devenez manager en pratiquant. Il faut qu’ils aient un cursus sur les outils managériaux mais après, c’est la pratique qui va faire. » (Fabrication de machines pour les industriesdupapieretducarton,Mécanique-métallurgie)
  9. 9. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 9 À un niveau local, les besoins des entreprises et les offres de formations se coordonnent le plus souvent, les acteurs communiquant sur leurs besoins respectifs. Auniveaunational,lesorientationsdedéveloppement de la formation sont moins évidentes : une vision globale est difficile à construire au-delà des particularités locales. Dans cette perspective, les écoles faisant partie du réseau des instituts des techniques d’ingénieur de l’industrie (ITII) tentent de relayer les informations locales. – LES CONSÉQUENCES DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT – Les difficultés de recrutement ont un impact direct sur la charge de travail des recruteurs (RH ou opérationnels) qui engagent un fastidieux travail de recherche. Pour pallier ces difficultés, les entreprises peuvent se tourner vers des cabinets de recrutement spécialisés. Le recours à un cabinet de recrutement est souvent le signe de tensions. Les entreprises tentent le plus possible de recruter par elles-mêmes, mais préfèrent se tourner vers des prestataires pour les postes les plus difficiles à pourvoir. « On a un poste cadre qui est très soumis à tension : le poste d’acheteur. Nos acheteurs ont un bagage technique, couplé à des formations en achats. C’est typiquement le type de profil pour lequel je ne gère jamais les recrutements en direct, on passe systématiquement par des cabinets pour nous aider. On a des partenariats établis avec trois ou quatre cabinets, qui vont venir nous aider sur certains recrutements pour lesquels on sait qu’il y a des tensions sur le marché. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Que le recrutement soit réalisé en interne ou par le biais d’un cabinet de recrutement, les recruteurs sont parfois contraints de revoir leurs exigences à la baisse, faute de candidats qui y répondent. Dans ce cas, c’est le niveau d’expérience du candidat qui sert de variable d’ajustement. « La compétence technique ne sert jamais de variable d’ajustement. C’est très rarement le côté managérial, une personne que l’on ne sentirait pas manager, on ne va pas la prendre. La variable d’ajustement, elle est plutôt sur l’expérience. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique- métallurgie) « Il y a des fois où on a élargi notre périmètre pour ne pas se retrouver dans l’impasse trop longtemps, ou baissé nos prérequis de recrutement. On se trouve parfois confrontés à des exigences salariales qui ne sont pas compatibles avec notre équité interne. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique- métallurgie) Les tensions en matière de recrutement peuvent aussi avoir des répercussions sur l’organisation interne, à travers une redistribution des tâches du poste vacant vers les autres salariés. Ces arrangements sont plus difficiles dès lors qu’il s’agit d’une TPE/PME. En effet, une organisation tournée vers quelques cadres pivots de la production aura davantage de difficultés à pallier l’absence d’encadrement. Enfin, les difficultés à trouver sur le marché du travail des candidats dotés des compétences requises pour occuper des emplois industriels peuvent conduire des entreprises à refuser des commandes, voire à délocaliser certaines de leurs activités.
  10. 10. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE10 –SOLUTIONS MISES EN ŒUVRE– – LA MOBILITÉ INTERNE – Pour pallier les difficultés de recrutement pour certains postes, les entreprises rencontrées se disent ouvertes à la mobilité interne, en lien avec la montée en compétences de techniciens ou d’ingénieurs non spécialisés. Les mobilités horizontales, d’une fonction vers une autre, sont toutefois plus souvent envisagées que les mobilités ascendantes (par exemple, d’un poste de technicien ou d’agent de maîtrise vers un poste d’ingénieur). « Il y a clairement des possibilités d’évolution en interne. Chez nous, tout poste à pourvoir est d’abord proposé en interne. Ça permet de mettre en mouvement ceux qui le souhaiteraient. La production ne va jamais au bureau d’études. Ce ne sont pas les mêmes profils. Mais la production va monter sur des fonctions support clients. Je pense que les fonctions clients sont des fonctions qui vont attirer, le chargé d’affaires commerciales par exemple, là il y a de la mobilité possible entre les secteurs. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique-métallurgie) Ainsi, la majorité des entreprises rencontrées se disent prêtes à former des ingénieurs à des compétences techniques qui pourraient manquer si elles sont intéressées par leur profil. « Nous sommes prêts à former en interne. Par exemple notre ingénieur qualité était une femme qui avait des expériences significatives dans le domaine avec une volonté de s’orienter vers la qualité. Nous l’avons formé en interne sur cet aspect-ci et sur le management d’équipe. » (Fabrication de vis et de boulons, Mécanique-métallurgie) – LE RECOURS À L’APPRENTISSAGE – Les formations en apprentissage tendent à se développerdanslesécolesd’ingénieurs.L’apprentissage demeure toutefois plus développé pour les postes d’ouvriers et de techniciens que pour les cadres. Pour les étudiants, ce dispositif est un moyen d’acquérir une première expérience professionnelle qui facilite leur insertion sur le marché du travail, et l’accès à un premier emploi. « 80 % des étudiants avaient déjà une proposition d’embauche avant la fin de leur alternance. 100 % était en poste au bout de trois mois. » (École, Mécanique-métallurgie) Du côté des entreprises, l’accueil d’ingénieurs en apprentissage permet de pallier les difficultés de recrutement pour des postes ouverts à des candidats peu expérimentés. L’apprentissage peut en effet être utilisé comme un outil de « pré- recrutement », permettant de valider les compétences et le savoir-être des étudiants avant une éventuelle embauche. « L’apprentissage se développe de plus en plus. On accueille une quinzaine d’apprentis, dont certains sur des niveaux ingénieurs. Ça peut pallier certaines difficultés, car il nous arrive de recruter des jeunes que l’on a eus en apprentissage. Cette année encore, parmi nos apprentis qui arrivent en fin de cursus, il est prévu qu’il y ait des embauches, dans la mesure où ils le souhaitent aussi. » (Fabrication d’autres articles métalliques, Mécanique-métallurgie) Certaines entreprises nouent des partenariats avec des écoles d’ingénieurs, qui peuvent prendre différentes formes (accueil de stagiaires/apprentis, participation à des forums/salons…). C’est un moyen pour les entreprises de se faire connaître et de renforcer leur « image employeur » auprès des futurs diplômés. De manière plus générale, ces actions permettent de mieux faire connaître les métiers de la production industrielle et de renforcer son attractivité auprès des jeunes. « On travaille pas mal avec l’INSA (Institut national des sciences appliquées) sur Lyon, pour travailler notre image employeur. On participe chaque année à un forum, le forum Rhône-Alpes qui est sur un campus à Lyon, et qui est ouvert à toutes les écoles d’ingénieurs de la région. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton, Mécanique- métallurgie)
  11. 11. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 11 Ces échanges entre entreprises et écoles sont aussi un levier d’amélioration de l’articulation entre formation initiale et continue, de manière à ce que les cursus de formation d’ingénieurs s’ajustent au mieux aux besoins des entreprises. – L’ENRICHISSEMENT DE L’OFFRE DE FORMATION – Les entreprises rencontrées se disent satisfaites du savoir- faire technique des ingénieurs, largement acquis lors de laformationinitiale.Ellesdéplorentenrevanchecertaines carences en matière de compétences linguistiques (anglaisvoireallemand)etdecompétencesmanagériales. Pour mieux répondre aux besoins en compétences des entreprises, certaines écoles développent des cursus complémentaires au parcours initial. « En sacrifiant des matières du cursus général, les étudiants peuvent choisir de prendre des parcours en management d’organisation et de personnes. » (École, Mécanique-métallurgie) De manière plus générale, les écoles d’ingénieurs tendent à enrichir leur offre de formations pour répondre à la demande de spécialisation des entreprises. Les écoles de commerce et universités se positionnent aussi sur ce marché, en proposant des formations d’une année qui permettent à des ingénieurs de se spécialiser en commercial, achats, management, etc. La demande des entreprises est de plus en plus prégnante. « On a souvent des acheteurs qui sont ingénieurs et qui font une année de spécialisation en achats, donc il y a des choses qui existent sur le marché. Il y a un certain nombre d’écoles, les IAE (Institut d’administration des entreprises) aussi, qui ont des spécialisations achats, et puis maintenant, il y a des écoles de commerce aussi qui proposent des spécialisations achats. » (Fabrication de machines pour les industries du papier et du carton,Mécanique-métallurgie) Il existe a priori de bonnes passerelles d’échanges entre les entreprises et les écoles d’ingénieurs. Que ce soit via l’apprentissage ou des espaces de rencontre dédiés (forums, etc.), les opportunités d’échanger sont nombreuses et propices à mettre en place des partenariats. Les thématiques d’échanges vont du contenu pédagogique à l’organisation même du cursus scolaire. L’influence des représentants de l’industrie dans les cursus d’ingénieur n’est pas négligeable. À titre d’exemple, des formations complémentaires en gestion de l’entreprise (regroupant des thématiques comme le management, les ressources humaines, la comptabilité…) ont été proposées par des industriels du secteur. Suite à une période d’expérimentation concluante, celles-ci sont maintenant mises en place par une école d’ingénieurs du secteur. – L’AMÉLIORATION DE L’IMAGE DE L’INDUSTRIE – L’industrie souffre encore des impacts en termes d’image liés aux fermetures d’usines et aux drames sociaux médiatisés. Pourtant, il existe encore des sites de production, en croissance et en recrutement, qui proposent des postes de cadres dans les fonctions de la production industrielle et des services techniques. Par ailleurs, l’image globale du secteur de l’industrie reste floue et les métiers peu connus. À l’inverse de la culture allemande ou suisse, la production industrielle en France est peu valorisée et moins rémunérée. Toutefois, des actions sont entreprises pour modifier les représentations. Les discours changent et des démarches de communication importantes ont été menées (spots télévisés, sensibilisation auprès de Pôle Emploi, développement des Instituts des techniques d’ingénieur d’industrie...) par les observatoires de branche, les représentants du secteur industriel et nombre d’acteurs de l’emploi industriel. L’Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM) participe à cette revalorisation du secteur industriel, en communiquant sur la diversité des métiers de la Mécanique-métallurgie à travers un site Internet (les-industries- technologiques.fr).
  12. 12. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE12 – UNE MEILLEURE ANTICIPATION DES BESOINS EN COMPÉTENCES – L’UIMM, à travers son observatoire des métiers et des qualifications, informe les entreprises sur l’évolution des métiers et des qualifications. Elle met à disposition des études et des outils, qui aident à la mise en place d’une gestion prévisionnelle en entreprise des emplois et des compétences. L’objectif est d’accompagner les entreprises et les acteurs concernés (écoles, partenaires sociaux…) dans l’anticipation des besoins en compétences, pour mieux se préparer aux évolutions des métiers. Il s’agit notamment d’identifier les compétences stratégiques de demain, auxquelles les cadres et les jeunes diplômés devront être formés pour éviter des tensions. –PARCOURS PROFESSIONNELS DE CADRES DE LA PRODUCTION : EXEMPLES DE TRAJECTOIRES ET PERCEPTIONS SUR LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT– Théo est aujourd’hui formateur dans la maintenance et la sécurité. Formation Théo a toujours été attiré par les travaux manuels. Il a obtenu un BTS Maintenance dans le Nord de la France, précédé d’un CAP, d’un BEP et d’un Bac Professionnel. Trajectoire professionnelle En septembre 1991, après son service militaire, Théo intègre un fabricant dans le domaine de la sécurité incendie. Il y restera jusqu’à ce que l’entreprise ferme en septembre 2015, après 24 ans de carrière. Lors de son entrée dans l’entreprise, Théo occupe le poste de technicien de maintenance pendant un an. Il devient ensuite responsable de maintenance en binôme – THÉO, 47 ANS, RESPONSABLE MAINTENANCE DANS LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE – avec un salarié proche de la retraite, pendant deux ans. Ce poste lui confère un statut « d’assimilé cadre », placé sous la responsabilité du responsable de production. Afin de développer ses compétences d’encadrant, Théo prépare un diplôme en gestion du personnel sur 15 mois. L’ambition de Théo à son arrivée dans l’entreprise était d’accéder à un poste d’encadrant, mais il a dû faire face à certaines difficultés. En effet, l’équipe comprenait beaucoup d’anciens et il a fallu que Théo se serve de son « naturel communiquant » pour se faire accepter. Au départ, 11 personnes étaient placées sous sa responsabilité, puis son équipe s’est réduite suite à des départs à la retraite non remplacés du fait de la baisse d’activité. Il est également monté en compétence dans la sécurité. Théo s’est épanoui dans ce métier, en évolution perpétuelle du fait de l’importance prise par les nouvelles technologies. L’aspect relationnel du
  13. 13. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 13 poste était également attrayant et particulièrement développé. En tant que responsable de maintenance, Théo a noué des relations avec l’ensemble des services de son entreprise (aussi bien le bureau d’études, que les ressources humaines ou le service de production). La liberté et l’autonomie dont il jouissait dans cette structure ont également participé à son épanouissement. Avant son licenciement économique, Théo a participé à la dépollution du site puis a intégré une cellule de reclassement. Il a effectué une formation à l’AFPA, afin de devenir formateur professionnel dans le domaine de la maintenance mais également celui de la sécurité (incendie, assurances à personnes, etc.). Il avait un projet clair en intégrant la cellule de reclassement : sa montée en compétence dans la sécurité ainsi que son expérience positive auprès des stagiaires de l’entreprise l’ont orienté naturellement vers une carrière de formateur dans ce domaine. Perception sur les difficultés de recrutement Théo insiste sur la différence entre petites et grandes entreprises. Dans son entreprise, il disposait d’une liberté dans l’exercice de son métier dans la limite d’un budget qu’il devait respecter. Lors d’une brève expérience dans une PME (il a souhaité mettre un terme au contrat à la suite de la période d’essai), il a mal vécu la présence étouffante de la hiérarchie : « L’intérêt de ce métier c’est d’en apprendre tous les jours, donc si on est pieds et mains liés, on ne peut pas s’épanouir ». Suite à son licenciement, il a tenté de trouver un nouvel emploi notamment en utilisant son réseau. Lorsqu’il a fait ses propres recherches, il a pu constater que son profil ne correspondait pas aux exigences des recruteurs, parce qu’il manquait de pratique (sa prise de poste en tant que responsable l’avait éloigné du terrain) et/ou ne maîtrisait pas l’anglais. Certaines entreprises demandaient beaucoup d’expérience (plus de 5 ans) ou des formations d’ingénieurs sur des activités bien spécifiques. Théo est convaincu que de nombreux postes de responsable maintenance sont pourvus par mobilité interne et que cela explique le faible nombre d’offres disponibles sur Internet. Perspectives d’évolution professionnelle Après avoir connu des expériences infructueuses en tant que responsable maintenance dans différentes structures, Théo s’est décidé à se diriger vers le métier de formateur dans le domaine de la sécurité.
  14. 14. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE14 Formation Baptiste a obtenu un baccalauréat général, puis s’est orienté en biologie à l’Université. Il s’est rapidement réorienté vers un BTS génie optique (optique industrielle) à la suite duquel il a obtenu un emploi en bureau d’études (pendant 4 ans). Il a ensuite intégré une formation d’ingénieur généraliste grâce au congé individuel de formation puis est retourné dans son entreprise pour occuper des fonctions plus en adéquation avec son nouveau niveau de qualification, en tant que responsable de production. Trajectoire professionnelle En intégrant une école d’ingénieur, il a complété son cursus de formation très spécialisé et a donné à son profil une polyvalence qui lui manquait jusqu’alors. C’est avec la volonté d’accéder à des postesàresponsabilitésqu’ilasuivicetteformation. Baptiste dit avoir « grandi professionnellement dans cet environnement » et vouloir « continuer dans cette voie, pas nécessairement par passion mais par intérêt pour l’entreprise ». De 2000 à 2010, il a exercé le métier de responsable de production dans différentes entreprises, notamment plusieurs PME de la région grenobloise. À partir de 2010, il se spécialise dans les achats et l’approvisionnement. Aujourd’hui, Baptiste encadre 10 personnes. Selon lui, son expérience, sa technicité et sa capacité à anticiper sont des compétences clés pour exercer son poste de responsable. Il définit le poste de responsable de production comme un poste extrêmement varié « aussi bien en termes de produits que de fonction que l’on peut occuper : des fonctions d’encadrement pur, de méthodes, d’analyse, de gestion… Autour de – BAPTISTE, 41 ANS, RESPONSABLE DE PRODUCTION DANS LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE – la production tournent tout un tas de métiers qui permettent de trouver facilement quelque chose sur lequel on s’accorde bien ». C’est ce point précisément qui lui fait aimer son métier, malgré le fait qu’il regrette que ce poste soit de plus en plus générateur de stress. De plus, il craint que ce métier ne soit menacé notamment à cause du processus de délocalisation de la production. Perception sur les difficultés de recrutement Selon lui, « des offres de recrutements sur des postes relatifs à la production, il en a quand même pas vu beaucoup et pour pas dire très peu. Peut-être que beaucoup de recrutements se font par le marché caché ». Pour le recrutement sur son poste actuel, Baptiste a été contacté directement par l’employeur, car ils avaient des fournisseurs en commun lorsqu’il occupait son ancien emploi. Il évoque néanmoins le fait que la formulation des offres peut être rédhibitoire. Pour lui, les difficultés de recrutement et de trouver le candidat adéquat peuvent s’expliquer par le fait que l’expérience est primordiale pour ce type de postes. De plus, il estime que le niveau technique a baissé dans les formations d’ingénieurs : « il faudrait plus de mise en pratique. L’alternance est une super solution et particulièrement dans ce cadre-là ». Perspectives d’évolution professionnelle Baptiste ne regrette pas d’avoir quitté son poste de responsable de production si générateur de stress. Il est aujourd’hui à la recherche d’un emploi qui lui conviendrait mieux dans une autre structure, mais toujours en tant que responsable achats et approvisionnement.
  15. 15. APEC – LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN PRODUCTION INDUSTRIELLE, DANS LE SECTEUR DE LA MÉCANIQUE-MÉTALLURGIE 15
  16. 16. www.apec.fr ISBN 978-2-7336-0946-0 L’étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec : Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux Analyse et rédaction : May Cha, France Lhermitte Direction du département : Pierre Lamblin Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H EDOBSA0144–11.12 –MÉTHODOLOGIE– La méthodologie retenue est celle de l’enquête qualitative. Les entretiens semi-directifs (33) ont été réalisés en face à face ou par téléphone auprès d’acteurs concernés par des difficultés de recrutement sur les métiers en production industrielle ou services techniques. L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité distincts, diversement touchés par des problèmes de recrutement : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. Le choix de ces secteurs a été réalisé afin de rendre compte de la diversité des industries et de leur spécificité (secteur traditionnel, de pointe, emblématique, secteur avec implantation régionale…). L’approche sectorielle permet d’appréhender les particularités des tensions et les problématiques propres à chaque secteur. Les entretiens ont principalement été réalisés auprès d’entreprises, de structures ou d’organismes, présents ou spécifiques à chaque secteur à investiguer : des entreprises (choisies de façon à répondre au mieux à la diversité des activités présentes dans un seul et même secteur, selon les critères de taille et de localisation), des branches professionnelles/observatoires de branche, des écoles d’ingénieurs, des sociétés d’ingénierie et des cabinets de recrutement. Afin de compléter l’analyse, et dans un second temps, des entretiens ont été conduits auprès de cadres travaillant ou ayant travaillé dans les secteurs d’activité traités et d’étudiants, en écoles d’ingénieurs, spécialisés dans les domaines étudiés. Le terrain d’enquête a été mené par Sodie et le Centre Études Prospective du groupe Alpha, de janvier à mai 2016. © Apec, 2016 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE- CGC, FO-Cadres, CFTC-Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

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