–LES PRIMES
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LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
N°2016-42
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INTRODUCTION–1–
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Un partenariat de recherche avec Sophie Bernard (Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO) et Elise Penalva-Icher (Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO).

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Etude Apec - Les primes variables : qu'en pensent les salariés ?

  1. 1. –LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?– LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE N°2016-42 SEPTEMBRE 2016 – Partenariat de recherche avec Sophie Bernard (Université Paris- Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO) et Elise Penalva-Icher (Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO) DE L’ADHÉSION AU RISQUE DE DÉSAFFECTION
  2. 2. –LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi © Apec, 2016 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
  3. 3. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 1 04 Présentation 04 Les partenariats de recherche de l’Apec 04 Le partenariat avec l’IRISSO 04 L’équipe – 1 INTRODUCTION – 06 Problématique de la recherche 08 Terrain d’enquête et méthodologie 11 Organisation du rapport – 2 LE CONTEXTE DE L’ÉTUDE – 13 Complexification et diversification des pratiques de rémunérations 17 Cadres et non-cadres – 3 QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ? – 20 Quelles primes pour quels cadres ? 29 De quoi peut-on se satisfaire ? 35 A quoi servent les primes variables ? – 4 LES PERCEPTIONS DES PRIMES : DE L’ÉCART ENTRE PRINCIPE ET MISE EN ŒUVRE – 39 Une adhésion de principe à l’individualisation des rémunérations 42 Une distance à l’égard de l’épargne salariale 43 Une critique de la mise en œuvre des rémunérations variables 48 Perceptions et montant des rémunérations –SOMMAIRE–
  4. 4. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?2 – 5 PRIMES ET MÉRITE : UNE ÉQUATION COMPLEXE DANS UNE ENTREPRISE BANCAIRE – 52 Présentation 53 Une rhétorique méritocratique 57 Une mise en œuvre sous contrainte 59 Le sentiment de primes «à la tête du client» 61 D’autres principes de justice – 6 DES EFFETS CONTRASTÉS DES DISPOSITIFS DE PARTAGE DES BÉNÉFICES DANS UN HYPERMARCHÉ – 70 Présentation 71 De l’émulation du «salarié-actionnaire»... 75 ...A l’éclatement du collectif de travail – 7 LE CONTEXTE RELATIONNEL – 82 Une monétarisation comme rationalisation du travail autour de la notion de performance... 83 ...Qui n’annule pas l’importance de la relation avec son supérieur 85 Les règles sociales : rituels, contrôle et solidarité au fil des interdépendances 87 Les réseaux relationnels et la possibilité de la comparaison – 8 CONCLUSIONS – 93 Les enseignements de l’enquête 95 Quelques éléments pour poursuivre –SOMMAIRE–
  5. 5. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 3 –SOMMAIRE– – 9 ANNEXES – 97 Bibliographie 100 Tableau récapitulatif des entretiens 103 Guide d’entretien 106 Questionnaire 107 Dispositif d’enquête quantitative
  6. 6. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?4 – LES PARTENARIATS DE RECHERCHE DE L’APEC – En 2007, le département études et recherche de l’Apec a lancé un premier appel à projet auprès des laboratoires et centres de recherche. Cette démarche désormais renouvelée chaque année vise à renforcer les liens avec les milieux de la recherche en dévelop- pant des partenariats sur des thématiques intéres- sant l’Apec, les partenaires sociaux et les clients de l’Apec. Chaque recherche porte sur des sujets différents et l’apport de l’Apec varie selon les projets : apport fi- nancier pour optimiser des travaux en cours, appuis techniques pour des enquêtes sur internet, exploita- tion des données de gestion de l’Apec, soutien pour l’accès à certaines populations de cadres… L’objectif est de construire de véritables partenariats dans des logiques de complémentarité des exper- tises : les chercheurs apportent leurs expertises poin- tues et spécialisées pour approfondir les sujets et étudier des méthodologies spécifiques, le départe- ment études et recherche de l’Apec apporte, lui, une connaissance approfondie de l’emploi cadre dévelop- pée depuis plus de quarante ans. – LE PARTENARIAT AVEC L’IRISSO – C’est en 2010 que l’équipe de l’Irisso répond à l’appel à partenariat en proposant une recherche sur les ré- munérations hors salaire et l’individualisation des rémunérations des cadres. Partant du constat que les parties variables des salaires, rémunérations pécu- niaires qui sortent du cadre régulé du salaire, des- sinent une nouvelle tendance notamment dans la rémunération des cadres, il s’agit d’interroger les re- présentations que les salariés en ont, les usages qui peuvent en être faits par ceux qui les mettent en œuvre et les impacts que ces dispositifs ont sur la vie des salariés ainsi que sur leur rapport au travail, à l’emploi et à l’entreprise. –PRÉSENTATION– Ce qui est proposé est une approche sociologique centrée sur l’individu, visant à la compréhension des dispositifs de rémunérations hors salaires à la fois du côté de ceux qui les mettent en œuvre et de celui de ceux qui en bénéficient, sachant que ces catégories ne sont pas systématiquement exclusives l’une de l’autre. En effet, ces dispositifs sont mis en place pour les cadres et par les cadres, ambigüité qu’il parait pertinente d’analyser. Il s’agit dès lors d’identifier les différentes formes de rémunérations hors salaires, qui s’avèrent extrêmement diverses, pour les mettre en perspectives avec les usages et les représentations qu’en ont les uns et les autres. – L’ÉQUIPE – Sophie Bernard est maîtresse de conférences en sociologie à l’Université Paris-Dauphine, membre de PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO (Institut de Recherche Interdisciplinaire en Sciences Sociales) et membre Junior de l’Institut Universitaire de France. Elise Penalva Icher est maîtresse de conférences en sociologie à l’Université Paris-Dauphine et membre de PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO (Institut de Recherche Interdisciplinaire en Sciences Sociales). •
  7. 7. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 5 06 Problématique de la recherche 08 Terrain d’enquête et méthodologie 11 Organisation du rapport –1– –INTRODUCTION–
  8. 8. INTRODUCTION–1– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?6 –PROBLÉMATIQUE DE LA RECHERCHE– Depuis le début des années 1990, nous assistons à une diversification et à une complexification des pra- tiques de rémunérations qui se traduisent par une individualisation croissante de celles-ci et par le déve- loppement des primes dites « réversibles », c’est-à-dire que leur versement n’est pas garanti de manière sys- tématique (à l’inverse des primes irréversibles), mais dépend d’éléments comme la performance des sala- riés ou les résultats de l’entreprise (Demailly, 2012). – ENCADRÉ 1 : LA DIVERSITÉ DES DISPOSITIFS DE RÉMUNÉRATIONS VARIABLES – L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. L’intéressement est un dispositif facultatif qui permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats oudesperformancesdeleurentreprise.Disponiblesimmédiatement(sansdélaideblocage),lessommesissues de l’intéressement sont calculées selon une formule définie par l’accord qui met en place le dispositif pour une durée de trois ans. La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et consiste à attribuer aux sala- riés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l’entreprise. Jusqu’à l’intervention de la loi du 3 décembre 2008, les sommes correspondant à la participation étaient bloquées pendant 5 ans, exception faite des possibilités de déblocage anticipé. Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Bloquées pendant 5 ans minimum, les sommes détenues dans le cadre du PEE proviennent des versements volontaires des salariés et de l’abondement de l’entreprise. Le PEE peut également être alimenté par l’intéressement et la participation. Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) permet aux participants de se constituer une épargne pour la retraite (site Internet de la DARES). Par ailleurs, depuis une dizaine d’années, sous l’im- pulsion des gouvernements successifs, les dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne sala- riale (Encadré 1) se sont fortement diffusés (Amar et Pauron, 2013). On constate ainsi un écart de plus en plus important entre le salaire de base et la rému- nération effective des salariés (Castel, Delahaie, Pe- tit, 2011). Ces évolutions des modes de rémunération ont sus- cité l’intérêt des économistes qui les abordent géné- ralement à un niveau macroéconomique, traitant en particulier du positionnement problématique de l’épargne salariale entre capital et travail (tels que Lechevalier, 2001 ; Montagne, 2006 ; Sauviat, 2002). On doit aussi citer ici les travaux comme ceux de Thomas Piketty sur les effets de la structure et de la nature des revenus sur les inégalités, et notamment la question de la répartition entre les revenus du capital et ceux du travail, et qui ont récemment connu un succès sans précédent (Landais, 2007 ; Landais, Piketty, Saez, 2011 ; Piketty, 2013).
  9. 9. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 7 De même, la littérature en sciences de gestion est abondante sur le sujet. Elle s’inscrit généralement dans les réflexions sur le capitalisme managérial avec une problématique d’agence (Jensen, Meckling, 1976 ; Murphy, Zabojnik, 2004). Dans ce cas, le prin- cipal – l’actionnaire – essaie de contraindre l’agent – le dirigeant – à agir pour aligner les intérêts de ce dernier aux siens : la maximisation du profit et donc la recherche de la performance du dirigeant. Cette littérature conduit à envisager les rémunérations variables comme un outil de mobilisation des sala- riés. En effet, ils y sont définis comme des outils d’incitation, qui doivent amener le salarié à travailler dans le sens des intérêts des actionnaires. Ces tra- vaux partent de la réflexion sur la structure et les montants des rémunérations des dirigeants, et no- tamment la vérification que ces mécanismes de mobi- lisation fonctionnent (Jensen et Murphy, 1990 a. ; Jensen et Murphy, 1990 b. Bertrand et Mullhaina- than, 2001), pour arriver aujourd’hui à réfléchir sur les modes de rémunérations des autres salariés et notamment des cadres. En revanche, les travaux sociologiques consacrés à cet objet se font plus rares. Pour l’instant, ils se concentrent sur l’étude des élites et notamment les montants des rémunérations des très hauts revenus et, en accord avec les travaux économiques, sou- lignent les inégalités créées ainsi (Godechot, 2007 ; Dudouet et Grémont, 2010 ; Forsé et Galland, 2011 ; Steiner, 2011). L’objectif de notre étude est de com- bler un vide. En effet, nous ne souhaitons pas traiter des montants des très hauts revenus. Nous souhai- tons voir comment cette tendance, jusqu’ici réservée aux hauts dirigeants, irrigue aujourd’hui la structura- tion des rémunérations dans les entreprises. Parties des sommets des entreprises, les rémunérations va- riables concernent aujourd’hui de nombreux cadres mais aussi des employés. Nous souhaitons mettre en évidence la pertinence d’une approche sociologique pour étudier cet objet, en nous posant la question suivante : comment ces populations perçoivent-elles, au sens propre comme au sens littéral, ces formes de rémunérations nouvelles ? En interrogeant des cadres et des non-cadres tra- vaillant dans des secteurs différenciés et bénéficiant de dispositifs de rémunérations variables diversifiés, il s’agira d’analyser les conséquences de ceux-ci sur les relations avec la hiérarchie, sur le rapport à l’entre- prise, sur le travail et le rapport au travail, sur les trajectoires professionnelles. Comment les salariés – en particulier les cadres, que ce soient ceux qui mettent en œuvre ces dispositifs ou ceux qui en béné- ficient – appréhendent-ils ces différents dispositifs ? Le fait que ces dispositifs soient mis en place par les cadres et pour les cadres ne brouille-t-il pas l’identité cadre et la frontière entre cadres et employeurs ? Ces rémunérations variables tendant à se diffuser parmi les non-cadres ne participent-t-elles pas d’une « bana- lisation du statut cadre » (Bouffartigue, 2010) ? Quels usages les bénéficiaires font-ils de ces rémuné- rations variables ? Quels effets ont-elles en termes d’attractivité vers les jeunes recrues ? Ou de fidélisa- tion des salariés ? Les rémunérations variables ont- elles pour effet de responsabiliser les salariés par rapport aux résultats de l’entreprise ? Ont-elles un impact positif ou négatif sur l’activité de travail des salariés et leur investissement au travail ? Sur leur rapport à l’entreprise ? Les différentes formes de ré- munérations variables produisent-elles des effets si- milaires ou peut-on repérer des effets spécifiques à chacune ? •
  10. 10. INTRODUCTION–1– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?8 –TERRAIN D’ENQUÊTE ET MÉTHODOLOGIE– L’enquête combine différents types de matériaux et s’articule selon trois étapes. Il nous semble important de préciser dès à présent deux points qui ont émergé au fil de l’enquête de terrain et qui ont orienté nos choix de recherche et notre volonté de mixer les dif- férents dispositifs de recherche qualitatifs et quanti- tatifs. Tout d’abord, même si des cadres du secteur public et d’autres salariés bénéficient de dispositifs de primes variables, il est apparu assez rapidement que la question de la variabilité des perceptions des primes était surtout significative pour la population des cadres du secteur privé, justifiant pleinement le partenariat avec l’Apec. C’est pourquoi notre disposi- tif d’enquête et en son sein plus spécifiquement le questionnaire vise principalement cette population. En effet, le questionnaire n’a pas d’autres objectifs que de décrire les pratiques et représentations des cadres du privé et n’est représentatif que de cette population (une question filtre remerciait donc les autres catégories au début de la passation). Néan- moins, le dispositif qualitatif quant à lui ne se concentre pas uniquement sur cette population. Lors des entretiens, nous avons interrogé des employés ainsi que des salariés du secteur public. Ces entre- tiens servent à élargir notre analyse de ces dispositifs à ces autres populations. Mais ils sont aussi là pour montrer, par comparaison et en creux, en quoi ces dispositifs sont déterminants dans la vie des cadres. Ainsi, ces derniers n’entretenant pas le même rapport au travail et à l’emploi que les autres catégories pro- fessionnelles et bénéficiant d’un salaire fixe plus élevé, ils ne partagent pas les mêmes perceptions des primes. L’autre point concerne la nécessité de contextualiser les dispositifs de rémunérations. Assez rapidement, lors des entretiens exploratoires, la particularisation des dispositifs de rémunérations, complexes et diver- sifiés, s’est révélée déterminante. Nous avons donc choisi d’essayer de situer l’analyse des dispositifs de rémunérations variables dans leurs contextes. Ces contextes ont été saisis par deux prismes : l’entreprise et le salarié. Pour varier les secteurs nous avons réa- lisé deux monographies d’entreprises. Les parcours, profils et réseaux relationnels des salariés ont quant à eux été modélisé lors de la passation du question- naire. La méthode de recherche décrite ci-après repose sur trois dispositifs alliant méthodes qualitatives et quan- titatives. – DES ENTRETIENS AVEC DES CADRES – Dans un premier temps, nous avons travaillé en étroite collaboration avec l’Apec qui nous a permis l’accès à 33 cadres travaillant dans des entreprises et des secteurs très diversifiés privé mais également public. Nous avons réalisé avec eux des entretiens semi-directifs entre octobre et décembre 2012 d’une durée comprise entre une heure et deux heures trente. Nous avons ainsi pu avoir une vision d’en- semble des dispositifs existants mais surtout de la variété de leur mise en œuvre. À une cause, il n’y a jamais un seul effet, mais des dispositifs similaires peuvent engendrer des effets variés selon leur contexte d’application. C’est la raison pour laquelle, sur la base des résultats obtenus, il nous est paru pertinent de poursuivre notre étude en réalisant des monographies d’entreprises. – DEUX MONOGRAPHIES D’ENTREPRISES – En nous focalisant sur une entreprise spécifique, il s’agissait ainsi de contrôler les variables contextuelles pour étudier les effets d’un même dispositif sur les perceptions et vécus des salariés et faire émerger d’autres variables explicatives. Nous nous sommes donc engagées dans deux monographies d’entre- prises : l’une dans le secteur de la grande distribution au sein d’un hypermarché situé en banlieue pari- sienne (que nous appellerons Maximag) et l’autre dans le secteur bancaire au siège et dans plusieurs agences en région Parisienne, dans le Nord et en Pi- cardie d’une entreprise que nous nommerons Bank- corp. L’accès au terrain était conditionné par l’anony- misation des entreprises. Nous avons choisi ces secteurs de par la diversité des dispositifs de rémuné-
  11. 11. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 9 rations variables qui y sont mis en œuvre – primes sur objectifs, intéressement, participation, actionna- riat – mais également pour les profils différents des salariés y travaillant. Nous avons mené 24 entretiens semi-directifs auprès des salariés de Maximag en juin et juillet 2013 et 41 auprès de ceux de Bankcorp entre juin et octobre 20141 . Ils ont duré entre une heure et deux heures trente. Tous les entretiens ont été enregistrés et intégralement retranscrits. Nous nous sommes engagés auprès des enquêtés au res- pect de leur anonymat, condition permettant d’éviter des formes d’auto censure et libérant la parole durant les entretiens. Pour masquer leur identité, nous avons donc utilisé des pseudonymes. – UN QUESTIONNAIRE – Dans un dernier temps, avec le soutien de l’Apec, nous avons procédé à la construction, passation et analyse d’un questionnaire. Le questionnaire vise à décrire et encadrer la pratique des rémunérations variables pour la population des cadres du privé. Construit autour de sept parties, il a reçu 1 195 ré- ponses. La première partie du questionnaire décrit le parcours professionnel des individus : leur nombre et type d’emplois, le nombre d’entreprises dans lesquelles ils ont travaillé, leur parcours et promotion jusqu’au poste de cadre, les évènements qu’ils ont pu connaître au cours de leur carrière comme les périodes de chô- mage ou de formation. La deuxième partie concerne l’emploi et renvoie à des questions pour décrire l’en- treprise (taille, secteur, santé économique), le poste occupé (type de contrat, ancienneté, fonction, niveau hiérarchique) et le rapport à l’emploi du répondant. En effet, on l’interroge sur son implication syndicale, on lui demande s’il exerce une autre activité et enfin, on procède à une série de questions sur les conditions de travail. Les troisième et quatrième parties sont l’occasion d’entrer dans le cœur du sujet avec la mesure des rémunérations. Nous avons divisé en deux grandes familles les questions sur les rémunérations : d’abord les questions d’opinion sur les rémunérations, puis les 1. Un tableau récapitulatif des entretiens figure en annexe ainsi que les guides d’entretien. questions descriptives, notamment les variables quantitatives liées aux montants perçus et la compo- sition des différentes formes de rémunérations. Il a été fait le choix de commencer par les questions d’opi- nion. En effet, interroger d’abord les répondants sur leurs salaires et la composition de leur rémunération peut induire un biais. L’hypothèse que les répondants ne connaissent pas toujours exactement leur rémuné- ration a été formulée suite à l’enquête qualitative. Par exemple, interroger les répondants sur le montant total de leurs rémunérations les oblige à effectuer une opération de calcul que certains n’avaient peut- être jamais faite auparavant. L’enquête crée ici son objet en construisant un montant total des rémuné- rations ou en intégrant dans le calcul des rémunéra- tions des éléments qui jusque-là n’étaient pas consi- dérés comme tel par les enquêtés. C’est la raison pour laquelle nous avons fait le choix de commencer par les questions d’opinions sur les rémunérations, pour ne pas influencer celles-ci par des effets d’enquête et notamment un prise de conscience du montant total des rémunérations ou de leur complexité. Les ques- tions d’opinion sur les rémunérations portent sur la justesse et la satisfaction. Il y a une différence entre percevoir une rémunération qui nous paraît juste par rapport au travail fourni et percevoir une rémunéra- tion qui nous satisfait : la rémunération peut être juste, si on n’est pas très bien payé mais pas investi dans le travail par exemple. Nous avons également cherché à savoir sur quels élé- ments se fondent l’évaluation du salaire (compé- tence, effort, grille de salaire, ancienneté comparai- son sociale etc.) afin de voir quels critères sont mobilisés en termes de justice sociale concernant les rémunérations. Enfin, nous avons demandé aux ré- pondants de situer leur salaire par rapport à leur mérite. La partie qui décrit les rémunérations cherche à saisir la complexité des rémunérations : existe-t-il un va- riable, comment est-il composé, sur quels critères est- il attribué, quand est-il perçu, quelle est son évolu- tion ? Mais elle n’oublie également pas d’interroger les enquêtés sur leurs salaires fixes et leur rémunéra- tion globale afin de resituer la part variable dans l’ensemble des rémunérations. Cette partie contient également des questions sur les montants des diffé- rentes formes de rémunérations. Il faut ici préciser que nous nous sommes inspirés de deux autres ques- tionnaires existants pour la rédaction de certaines
  12. 12. INTRODUCTION–1– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?10 questions. Le questionnaire rémunérations de l’Apec pour les questions qui servent à décrire l’état des ré- munérations fixes et variables; le questionnaire ISSP 2009 (programme international d’enquêtes sociales) et l’enquête Perception des Inégalités et Sentiment de Justice (PISJ) (Forsé et Galland, 2011), pour la rédaction des questions sur le sentiment de justice et la perception et les opinions sur les rémunérations et les inégalités. Cette démarche permet d’envisager des comparaisons avec la littérature existante sur la per- ception des inégalités et la justice sociale. La cinquième partie du questionnaire interroge les cadres du privé sur leurs dépenses, c’est-à-dire la fa- çon dont ils utilisent leurs rémunérations. On se ren- seigne à la fois sur l’utilisation du salaire fixe, mais également sur l’utilisation des différentes primes. Sont-elles associées à des dépenses en particulier ? Les répondants en ont-ils besoin pour vivre au quoti- dien ? Et donc sont-elles réintégrées par les dépenses à leurs rémunérations fixes ? Ici ce sont les travaux de V. Zelizer (2005) sur le marquage de l’argent qui aiguillent les questionnements : les primes variables, parce qu’elles sont versées via des dispositifs spéci- fiques, à des moments précis de l’année (intéresse- ment, participation), possèdent elles des utilisations différenciées ? La sixième partie conclut le questionnaire pour la description des individus et de leurs rémunérations. Il s’agit de la partie relative au profil des enquêtés qui regroupe leurs caractéristiques sociales classiques (sexe, âge, diplôme, conjoint, patrimoine, trajectoire sociale etc.). La dernière et septième partie ne s’intéresse plus à la description des individus et de leurs attributs, mais à leurs réseaux relationnels. On change l’unité d’ana- lyse pour passer d’une unité individuelle à une unité relationnelle. Pour chaque individu, on procède donc à un questionnaire sociométrique capable de mesurer la taille et la composition de son réseau. Le réseau choisi est relatif à une relation qui a une incidence dans la perception de l’argent : les relations de confi- dence autour de l’argent. Deux éléments sont impor- tants : la confidence et le fait que les discussions tournent autour de l’argent. La littérature en analyse des réseaux sociaux (Ferrand 1991; Burt, 1984, Ferrand, 2007) a montré que les relations de confi- dence sont de bons indicateurs, car dans le cas de phénomènes sensibles socialement (comme par exemple la sexualité) le comportement n’est pas tant le fruit d’une socialisation primaire qu’un construit au sein des interactions sociales, notamment avec des confidents. Ces confidents peuvent tenir une place assez particulière dans le réseau en tant qu’in- termédiaire structuraux (Burt, 2005) qui mettent en relation des sous-groupes distincts dans l’univers rela- tionnel de l’enquêté. Ils peuvent aussi avoir un rôle social particulier. Il est donc important d’avoir des informations sur la structure relationnelle ainsi que sur la force des liens ou la nature des contacts. La méthodologie employée couple donc un générateur de noms pour mesurer les réseaux de confidence autour de l’argent. Le générateur de nom est le sui- vant : « Avec qui parlez-vous de votre rémunération ? Par exemple, vous discutez du niveau de votre salaire, de son évolution, de vos primes. Vous pouvez égale- ment aborder comme sujet ce que vous allez faire de cet argent en termes de dépenses ou de placements. On peut dire que vous vous faites des confidences sur le sujet.» À ce générateur de noms, il faut ajouter des ques- tions qualifiant la relation (durée et fréquence des contacts), des questions qualifiants les contacts (qui sont-ils ? collègue, ami, parent etc.) et enfin des ques- tions permettant de mesurer les relations indirectes, c’est-à-dire les contacts entre les contacts, sans les- quelles la structure relationnelle échappe à l’enquê- teur. •
  13. 13. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 11 –ORGANISATION DU RAPPORT– Pour étudier les effets des primes sur le travail, le rapport au travail et à l’emploi des salariés, nous tâcherons dans un premier temps de décrire le contexte de l’étude et de décrire cette tendance à la complexification et diversification des dispositifs de rémunérations (2). Nous nous appuierons ensuite sur les résultats d’un questionnaire pour mettre au jour les caractéristiques de ces primes, de leurs bénéfi- ciaires et de leurs usages (3). Nous complèterons cette analyse par les résultats recueillis dans le cadre d’entretiens auprès de cadres grâce auxquels nous pourrons relever l’écart entre une adhésion de prin- cipe aux rémunérations individualisées et une cri- tique de la mise en œuvre de ces dispositifs (4). Nous nous focaliserons ensuite sur deux cas : la mise en œuvre et les perceptions des primes sur objectifs dans une entreprise du secteur bancaire (5) et celles des dispositifs de partage des bénéfices dans une entre- prise du secteur de la grande distribution (6). Enfin, nous terminerons ce rapport par une analyse du contexte relationnel qui prend une importance consi- dérable avec le développement de ces primes va- riables (7). •
  14. 14. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?12 Complexification et diversification des pratiques de rémunérations Cadres et non-cadres –CONTEXTE DE L’ÉTUDE– –2– 13 17
  15. 15. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 13 –COMPLEXIFICATION ET DIVERSIFICATION DES PRATIQUES DE RÉMUNERATIONS– Saisir les conséquences des rémunérations variables sur le travail et sur le rapport au travail et à l’entreprise des salariés suppose de contextualiser notre propos pour rendre compte des évolutions des pratiques de rémunérations en France. Pour ce faire, nous nous appuierons sur les résultats de diverses enquêtes démontrant que nous assistons depuis le début des années 1990 à une complexification des modes de rémunérations. Celles-ci s’appuient sur différentes enquêtes : l’enquête sur le coût de la main-d’oeuvre et la structure des salaires (ECMOSS, Insee), celle sur l’activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo, Dares), l’enquête Relations profes- sionnelles et Négociations d’entreprise (Reponse, Dares) ainsi que celle sur les pratiques de rému- nérations des cadres de l’Apec. Si les rémunérations variables prennent diverses formes, nous nous concentrerons ici sur les primes variables (sur objectifs essentiellement), l’intéressement, la participation et l’épargne salariale. Il s’agira également de mettre en évidence les spécificités de la population cadre au regard des non-cadres. Si les pratiques de rémunérations ont toujours été relativement diversifiées et ont évolué au cours du temps (Mottez, 1966), une norme s’est imposée en France à partir de la fin de la seconde guerre mon- diale. Celle-ci s’appuyait sur les grilles de classifica- tion qui permettaient d’établir une hiérarchie de positions associées à des niveaux de rémunérations. Or depuis le début des années 1990, nous assistons à une diversification et à une complexification des pratiques de rémunérations. On constate une ten- dance à l’individualisation des salaires, à la multipli- cation de primes et à la promotion de l’épargne sala- riale partagée par les gouvernements de différents bords politiques (loi Fabius 2001, réforme des re- traites Fillon et introduction du PERCO, etc.) (Chaput, Wolff, 2008 ; Demailly et al., 2010). On considère généralement que l’ensemble de ces dispositifs ont pour effet de remettre en question le rapport salarial fordiste2 et introduisent des formes d’hétérogénéité dans l’emploi (Beffa, Boyer, Touffut, 1999). On constate ainsi un écart de plus en plus important entre le salaire de base et la rémunération effective des salariés. À partir des années 2000, on assiste ainsi à un tournant dans la composition de ces pac- kage car, à partir de cette date, les salaires de base restent stables et ce sont les primes variables qui vont augmenter (Brizard, 2006). Par ailleurs, une étude récente met en évidence un effet de substitution des primes d’intéressement aux rémunérations dans les entreprises qui ont un accord entre 1999 et 2007. Comme le prévoit la loi, le principe de non-substitu- tion des primes aux salaires est respecté durant l’année de l’introduction de l’intéressement, mais au- delà, il n’est plus appliqué par les entreprises (Dela- haie et Duhautois, 2013). Et dans certains secteurs ou postes, comme les traders en finance, la part va- riable dépasse le salaire fixe et entre en jeu de ma- nière déterminante dans les pratiques de recrutement (Godechot, 2006). D’après la Dares (Sanchez, 2014), dans les entre- prises de 10 salariés ou plus du secteur privé, le sa- laire de base représentait en 2012 en moyenne 85,2 % de la rémunération brute totale. La rémuné- ration versée sous forme de primes et compléments de salaires représentait en moyenne 13,1 % de la rémunération brute totale avec des variations impor- tantes d’un secteur à l’autre. Dans l’industrie, elle correspondait à 15 % de la rémunération brute to- tale, atteignant 21,6 % dans la production et la dis- tribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air condi- tionné. Elle représentait une part plus faible dans la 2. Un rapport salarial est défini par des normes de production et de consommation. Le rapport salarial fordiste s’est développé de 1950 à 1970 et se caractérise notamment par une production massive et standardisée, une division du travail forte et un plein emploi. On a l’habitude de parler de la crise du rapport salarial fordiste depuis la fin des Trente Glorieuses.
  16. 16. LE CONTEXTE DE L’ETUDE–2– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?14 construction (9,2%) ainsi que dans les services mar- chands (12,4%), au sein desquels les activités finan- cières et d’assurance ainsi que les activités immobi- lières présentent les taux les plus élevés : respectivement 16,4% et 15,8%. D’après la même source, en moyenne, 83,4 % des salariés ont en 2012 touché des primes et compléments de salaires. On note que c’est dans les secteurs où la part des primes est la plus élevée que la proportion de salariés qui en bénéficient est la plus importante (tableau 1) : l’industrie (93,6%), les activités financières et d’assu- rance (91,9%) et les activités immobilières (93,5%). Décomposition de la rémunération brute Éléments variables de la rémunération brute Proportion de salariés concernés par... Salaire de base Éléments variables de la rémunéra- tion Total Primes et com- pléments Heures supplé- mentaires et complé- mentaires Des éléments variables de la rémunéra- tion Des primes et complé- ments Des heures supplémen- taires et complémen- taires Ensemble 85,2 14,8 100 13,1 1,8 89,5 83,4 41,2 Secteur d’activité de l’établissement B : Industries extractives 82,4 17,6 100 13,2 4,4 98,4 98,4 59,1 C : Industrie manufacturière 83,9 16,1 100 14,5 1,6 96,1 93,6 45,3 D : Production et distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné 77,4 22,6 100 21,6 1,0 95,0 94,8 38,2 E : Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution 81,2 18,8 100 16,4 2,4 97,1 92,0 55,6 F : Construction 86,3 13,7 100 9,2 4,5 93,3 76,3 68,8 G : Commerce ; réparation d’automobiles et de motocycles 84,6 15,4 100 13,4 1,9 92,5 86,1 47,2 H : Transports et entreposage 83,6 16,4 100 13,6 2,9 97,0 92,4 53,9 I : Hébergement et restauration 86,9 13,1 100 9,0 4,1 93,8 81,7 64,4 J : Information et communi- cation 86,9 13,1 100 12,3 0,7 90,1 87,8 19,3 K : Activités financières et d’assurance 83,3 16,7 100 16,4 0,2 93,4 91,9 11,1 L : Activités immobilières 83,6 16,4 100 15,8 0,6 94,0 93,5 16,4 M : Activités spécialisées, scientifiques et techniques 85,9 14,1 100 13,2 1,0 90,1 86,4 22,6 N : Activités de services admi- nistratifs et de soutien 87,1 12,9 100 11,0 1,9 87,1 76,3 45,0 P : Enseignement 91,1 8,9 100 7,8 1,2 61,0 55,1 22,6 Q : Santé humaine et action sociale 89,4 10,6 100 9,6 1,0 67,3 59,6 27,7 R : Arts, spectacles et activités récréatives 86,3 13,7 100 12,6 1,1 78,8 74,6 33,5 S : Autres activtés de services 88,9 11,1 100 10,1 1,0 72,8 67,0 24,0 Industrie (B à E) 83,4 16,6 100 15,0 1,6 96,2 93,6 45,8 Construction (F) 86,3 13,7 100 9,2 4,5 93,3 76,3 68,8 Services marchands (G à S) 86,5 13,5 100 12,4 1,1 83,2 76,9 30,0 Source : Insee-Dares, enquête sur le coût de la main d’œuvre et la structure des salaires en 2012. –Tableau 1– Décomposition de la rémunération brute et proportion de salariés concernés par ses différentes composantes, par secteur d’activité (en %)
  17. 17. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 15 Selon la Dares, en 2011, 56,5 % des salariés du sec- teur marchand non agricole, soit 8,8 millions de sala- riés, ont eu accès à au moins un dispositif de partici- pation, d’intéressement ou d’épargne salariale. Cependant, on enregistre une baisse de 4,2% des montants versés par rapport à 2010. La participation et l’intéressement reculent alors que les montants versés sur des dispositifs d’épargne salariale et no- tamment le PERCO augmentent. En moyenne un salarié a perçu 2 274 € de complément de salaire. La participation est le dispositif le plus répandu avec 43,6% des salariés le percevant, suivi des PEE (42,5 %) et de l’intéressement (36,2 %) et enfin du PERCO avec 16,6 % des salariés, qui depuis sa créa- tion en 2003 est en plein essor3 . Si d’après l’Insee (Amar et Pauron, 2013), seules 14 % des entreprises du secteur marchand non agricole en 2010 propo- saient au moins un dispositif de participation, d’inté- ressement ou d’épargne salariale à leurs salariés, plus l’entreprise est grande et plus les salariés ont accès à l’épargne salariale (figure 1), et ce tout particu- lièrement à la participation à laquelle 74% des sala- riés employés dans les entreprises de plus de 50 sala- riés ont accès de par l’obligation légale de la mettre en place. 0 20 40 60 80 100 1 à 9 salariés 10 à 49 salariés 50 à 99 salariés 100 à 249 salariés 250 à 499 salariés 500 à 999 salariés 1 000 salariés ou plus Ensemble –Figure 1– Part des salariés ayant un accès à un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale en 2010 Champ : France métropolitaine, ensemble des entreprises du secteur marchand non agricole, hors intérim et secteur domestique Source : Dares, enquêtes Acemo-Pipa 2011 et Acemo-TPE 2011 Fin 2010, 1,4% des salariés des entreprises de 1 à 9 salariés sont couverts par un accord de participation, 6% par un accord d’intéressement, 7,7% par un PEE et 2,6% par un PERCO. 3. Notons que depuis 2010, il est prévu un versement par défaut de la participation au PERCO (la loi n° 2010-1 330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) dans le cas où le salarié ne demande pas de placement ou de versement.
  18. 18. LE CONTEXTE DE L’ETUDE–2– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?16 Il faut noter que le recours à ces dispositifs ne s’effec- tue pas de manière massive ou linéaire vers l’indivi- dualisation des salaires. Le phénomène témoigne davantage d’une complexification des politiques de rémunérations qui vont mélanger différents disposi- tifs individuel et collectif, réversibles et irréversibles. On parle de plus en plus de packages de rémunéra- tions dans lesquels sont incluses toutes les formes de rémunérations perçues : primes de performance indi- viduelles ou collectives, primes d’ancienneté, intéres- sement, participation, plan d’épargne salariale. À partir des années 2000, on assiste à un tournant dans la composition de ces packages car à partir de cette date, les salaires de base restent stables et ce sont les primes variables qui vont augmenter (Brizard, 2006). Plusieurs tentatives de typologies de ces multiples dispositifs existent. Elles articulent alors deux axes (tableau 2): leur degré d’individualisation et celui de réversibilité (Demailly et al., 2010 ; Chaput et Wolff, 2008). Modes de rémunération Collectifs Individuels Irréversibles Augmentations générales Primes fixes communes au groupe (13ème mois, ancienneté, pénibilité…) Augmentations individuelles Réversibles Primes à la performance collective Dispositifs d’épargne salariale : intéressement, participation et plan d’épargne entreprise (PEE Primes à la performance individuelle –Tableau 2– Grille de lecture des modes de rémunérations (Castel, Delahaie, Petit, 2011) S’appuyant sur l’enquête Réponse 2004-2005, Cas- tel, Delahaie et Petit (2011) proposent notamment une typologie des politiques de rémunérations se révélant particulièrement riche dont nous synthéti- sons quelques caractéristiques ci-dessous. Ils dis- tinguent ainsi six profils caractéristiques : - La politique mixte (17,6 % des établissements et 31 % des salariés) regroupe les établissements mobi- lisant massivement l’ensemble des outils de rémuné- ration de manière indifférenciée pour les cadres et les non-cadres ; - La politique flexible (10,2 % des établissements et 9 % des salariés) se caractérise par un recours très faible aux augmentations générales pour cadres et les non-cadres au bénéfice des primes et des disposi- tifs d’épargne salariale ; - La politique collective (24,1 % des établissements et 20 % des salariés) privilégie les augmentations générales, les primes collectives, l’intéressement, tant pour cadres que pour les non-cadres ; - La politique irréversible (22,5 % des établissements et 17 % des salariés) privilégie l’augmentation indi- vidualisée des salaires ; - La politique irréversible collective (11,2 % des éta- blissements et 8 % des salariés) se caractérise par l’augmentation générale des salaires des cadres et non-cadres ; - La politique réduite (14,7 % des établissements et 10 % des salariés) se traduit par une absence ou un moindre recours aux dispositifs existants. En dépit de cette diversité, il ressort de cette typolo- gie une forte prégnance de la politique mixte qui confirme cette tendance à la complexification des pratiques de rémunérations en France se traduisant par leur individualisation et leur réversibilité. Les dis- positifs collectifs et irréversibles ne disparaissent pas pour autant mais ils tendent davantage à se mêler à d’autres dispositifs formant des packages de plus en plus complexes. Les enquêtes démontrent que les cadres sont les premiers concernés par ces mutations des pratiques de rémunérations. •
  19. 19. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 17 –CADRES ET NON-CADRES– En nous appuyant sur l’Enquête sur le coût de la main-d’œuvre et la structure des salaires (ECMOSS) 2006, menée par l’Insee (Bignon, Folques, 2009), on peut observer que selon le type de salariés, son statut ou sa fonction dans l’entreprise, la nature des primes change fortement. Si ces évolutions récentes touchent toutes les catégories de salariés, elles le font donc de manière différenciée et semblent avoir un poids spé- cifique sur la population de cadres (Barreau, Bro- chard, 2003). Les primes liées à la performance indi- viduelle (qui sont des primes dites réversibles) sont très présentes dans les rémunérations des cadres, alors que les ouvriers sont particulièrement concernés par les primes d’ancienneté ou de contraintes de postes qui s’avèrent être des primes irréversibles. D’après les résultats de la dernière enquête Apec portant sur les rémunérations des cadres (2015), un cadre sur deux touche une part variable, dont 38 % une prime sur objectif, 8 % une commission sur le chiffre d’affaire, 7 % d’autres éléments de salaire variable (comme des primes de déplacement, des indemnités d’astreintes, etc.)4 . La part variable « à court terme » peut ainsi représenter pour 10 % des cadres presque un quart de leur rémunération an- nuelle brute totale (tableau 3). 90% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 3 % 75% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 5 % 50% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 8 % 25% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 14 % 10% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 22 % –Tableau 3– Part de la rémunération variable à court terme dans la rémunération annuelle brute totale en 2014 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015. Base des répondants : ensemble des cadres qui bénéficient d’une partie variable Pour 90 % des cadres bénéficiaires d’une part variable à court terme, le montant de la part variable perçue est supérieure à 3 % de la rémunération brute totale. Près de quatre entreprises sur cinq proposent 3, voire 4 éléments de rémunération en plus du salaire de base de tout ou partie de leurs salariés cadres. La diversification des dispositifs de rémunération est particulièrement prégnante dans les grandes entre- prises, neuf entreprises de 1 000 salariés et plus sur dix proposant au moins 5 éléments de rémunération en plus du salaire de base. En 2014 (Apec), 39 % des cadres bénéficient d’un intéressement, 38 % d’une participation, 25 % d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE), 18 % d’un abondement du plan d’épargne, 16 % d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) 4. Plusieurs réponses étaient possibles. et seulement 2 % de stock-options (figure 2). Le rapport indique que dans un peu plus d’un cas sur deux, les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation représentent moins de 1 500 €. D’après l’Insee (Amar et Pauron, 2013), les dispositifs d’épargne salariale étant plus fréquents dans les entreprises dans lesquelles la part des cadres est la plus élevée, ceux-ci en tirent davantage partie. Ainsi, alors que 63 % d’entre eux sont couverts par un ac- cord, c’est le cas de 44 % des ouvriers et de 42 % des employés.
  20. 20. LE CONTEXTE DE L’ETUDE–2– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?18 Stock optionAbondement du plan d'épargne Plan d'épargne retraite collectif (PERCO) Participation Plan d'épargne entreprise (PEE) Intéressement 39 % 2 % 16 % 38 % 18 % 25 % –Figure 2– Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : ensemble des cadres Si l’on assiste donc à un mouvement général de com- plexification des politiques de rémunérations, les enquêtes statistiques démontrent que les cadres sont tout particulièrement concernés par cette tendance. Mais quelles perceptions ont-ils de cette individuali- sation et diversification des rémunérations ? Que leur évoquent ces packages ? Entretiennent-ils le même rapport aux primes variables individuelles qu’aux dispositifs d’épargne salariale ? C’est l’objet de la partie suivante que d’explorer ces aspects. •
  21. 21. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 19 20 Quelles primes pour quels cadres ? 29 De quoi peut-on se satisfaire ? 35 A quoi servent les primes variables ? –3– –QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–
  22. 22. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?20 Nous allons dans cette partie présenter les principaux résultats descriptifs du questionnaire. L’analyse du questionnaire laissera ensuite la place à l’analyse qualitative. Nous reviendrons au questionnaire lors du dernier chapitre du rapport pour traiter de l’évaluation des primes au cours de comparaisons qui ont lieu dans les réseaux relationnels des salariés. On peut regrouper ces premiers résultats en trois catégories. La première concerne la description de la population de cadres du privé interrogés et la réalité des primes qu’ils touchent. Ensuite, nous revenons sur la satisfaction ou l’insatisfaction que ces salariés cadres peuvent ressentir vis-à-vis de ces disposi- tifs et plus généralement sur leurs opinions vis-à-vis de leur rémunération. Et enfin, nous analy- serons la manière dont ces primes sont réparties dans le budget des cadres et finissent par être dépensées. Nous posons la question de savoir si cet argent, versé à des moments particuliers, possède des fonctions spécifiques. Avant de présenter ces différents résultats, nous devons revenir sur le mode de passation du questionnaire. La passation s’est effectuée sur internet. Elle durait environ une demi-heure et les répondants pouvaient interrompre et reprendre le fil des questions. Cette passation s’est effectuée à l’automne 2014. Les enquêtés ont été sollicités par mail à partir d’un fichier d’utilisateurs des services de l’Apec. Les envois de mails ont été étalés au cours de différentes heures de la journée, pour éviter d’être perdus dans la charge de travail de la semaine ou de n’avoir que des réponses du vendredi soir. Nous avons effectuées deux relances. Le questionnaire a obtenu 1496 réponses, soit un taux de retour assez élevé proche de 15%. Cependant, les répondants ayant la possibilité de passer certaines questions (dispositif nécessaire pour une enquête touchant un sujet parfois sensible), certaines ont un taux de non réponse élevé. Ce taux sera conservé dans la présentation des résultats chaque fois qu’il nous a semblé intéres- sant à interpréter. Lorsqu’il ne l’est pas, les fréquences des réponses sont calculées par rapport aux réponses exprimées. On arrive au final à un nombre de réponses exploitables de 1195 cadres salariés du secteur privé qui représente notre échantillon. –QUELLES PRIMES POUR QUELS CADRES ? – – PRÉSENTATION DES CADRES AYANT RÉPONDU A L’ENQUÊTE – Une rapide description de la population de cadres en France et de ses récentes évolutions (Bouffartigues, Gadéa, 2000) montre une féminisation de ces em- plois5 et un accroissement des professions d’expertise au détriment de celles de commandement. On note aussi l’importance du diplôme qui devient de plus en plus une condition nécessaire, mais non suffisante pour entrer dans les fonctions d’encadrement. Notre étude montre qu’il existe une forte variabilité des dispositifs de rémunérations variables, qui se com- posent de « packages » hétérogènes, et différentes manières de vivre la perception de ces dispositifs. Les cadres en France ne sont pas concernés de manière homogène par les rémunérations variables : il existe un effet du secteur, du poste, de la trajectoire profes- sionnelle, du moment dans la carrière etc. Nous avons donc choisi de proposer nos résultats à partir de notre échantillon. Cet échantillon est composé d’individus sondés en tant que cadre du secteur privé en activité et répon- dant à une étude sur les rémunérations variables (n=1195, voir tableaux descriptifs en annexe). Il com- porte une majorité d’hommes (29% de femmes dans notre échantillon), entre 25 et 45 ans, possédant un niveau de diplôme très élevé et pour la grande majo- rité vivant en couple. Ajoutons que 61% des enquê- tés ont des enfants, 35% des répondants ont un ou des enfants à charge, un quart leur donne de l’argent ou leur paye les frais d’inscription aux études supé- rieures. Ils ont pour un tiers un père issu de la caté- gorie cadres et professions intellectuelles supérieures, qui travaillait dans une entreprise privée et d’une 5. Un quart de femmes dans l’enquête emploi de 1997, taux aujourd’hui avoisinant les 36 % et en constante augmentation.
  23. 23. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 21 mère au foyer. Une autre part des sondés avait un père employé ou artisan, commerçant ou chef d’entre- prise (un peu plus de 10 % pour chaque catégorie).6 Ils vivent en banlieue, dans les environs d’une grande ville, ou en ville et sont pour près de la moitié des répondants propriétaire par achat. Seuls 7 % des répondants sont propriétaires d’un autre logement de rapport. À propos de leur budget et la gestion de l’argent que perçoivent les cadres du privé en activité interrogés, voici quelques grandes caractéristiques des répon- dants. Le plus souvent, les couples possèdent deux comptes courants et un compte commun (22 % des réponses contre 11 % pour le compte commun). Près de 60 % des répondants possèdent des produits d’épargne et de placement (pour une somme géné- ralement comprise entre 10 000 et 50 000 €). Décrivons à présent le parcours professionnels des cadres interrogés. En moyenne, ils ont travaillé dans 3,5 entreprises, mais le plus souvent ils ont connu 2 ou 3 entreprises. Plus de 80 % des répondants sont en CDI, à temps plein. Un tiers possède des respon- sabilités hiérarchiques, alors qu’un autre tiers n’est responsable que de sa propre activité. Un peu plus de 8,6% des cadres interrogés sont syndiqués, ce qui correspond à un taux de syndicalisation à peine plus élevé que celui des salariés français durant ces der- nières années7 (7,7 % en 2013). Plus de la moitié a toujours été cadre et aspire à changer d’emploi dans l’année à venir, soit pour changer son environnement de travail ou pour bénéficier d’une augmentation de salaire. La grande majorité des enquêtés (77%) n’a jamais connu de longues périodes d’interruption de travail (plus de 6 mois) comme un congé sabbatique, un congé parental, une maladie, une formation. Plus précisément, près des trois quart des enquêtés n’a pas connu une période de chômage de plus de 6 mois. Quand il y a eu une telle période de chômage, elle concerne plutôt les femmes : 78 % des hommes n’ont pas connu de telles périodes de chômage contre 73% des femmes. Les femmes ont aussi plus souvent interrompu leur carrière pour une longue période, le plus souvent pour un congé parental ou une formation. Quand on pose la question aux en- quêtés de l’impact qu’a eu cet arrêt sur leur rémuné- ration, les réponses sont difficiles à évaluer. En effet, la réponse la plus fréquente est qu’il n’y a pas eu d’impact : c’est le cas pour 45% des réponses expri- mées pour les enquêtés ayant connu une période d’arrêt de plus de 6 moins (soit 170 enquêtés). Les répondants n’associent donc peut-être pas les pauses dans leurs carrières à l’évolution de leurs rémunéra- tions. Viennent ensuite et quasiment à la même fré- quence les impacts positifs et négatifs, soit 29% d’impact positif et 26 % d’impact négatif. On ne peut donc pas conclure sur l’existence d’un effet de ces pauses dans la carrière, qu‘elles soient mises à profit pour faire évoluer positivement la carrière comme les formations, ou qu’elles soient plus relatives à la vie personnelle des salariés comme le congé parental. Il est possible que l’enquête qualitative soit ici plus pertinente que l’enquête par questionnaire pour sai- sir la réalité de ces situations complexes. Les cadres interrogés travaillent en majorité soit dans des entreprises de moins de 100 salariés, soit dans des entreprises de plus de 1000 salariés. Le tableau 4 ci-dessous répartit les enquêtés selon le secteur d’activité. Quel est le principal secteur d’activité dans l’entreprise pour laquelle vous travaillez ? Total Activités informatiques 11,9 % Activités juridiques et comptables, conseil et gestion 2,6 % Banques et assurances, immobilier 6,8 % Commerce 7,2 % Communication et médias 2,4 % Construction 3,8 % Formation initiale et continue 1,3 % Hôtellerie, restauration, loisirs 1,7 % Industrie 22,0 % Ingénierie-R&D 9,5 % Santé – action sociale, activités des organisations associatives 4,9 % Services divers aux entreprises 5,2 % Télécommunications 2,2 % Transports et logistique 2,2 % Autre 6,2 % Non réponse 10, 3% Total 100 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 –Tableau 4– Les cadres interrogés par secteurs d’activité 6. Ces chiffres sont comparables aux résultats de l’enquête de L’INSEE Emploi 1997. 7. Source : http://stats.oecd.org/ Index.aspx?DataSetCode=UN_ DEN&Lang=fr
  24. 24. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?22 Le tableau suivant nous montre la manière dont les cadres jugent la santé de leur entreprise. Dans la dernière enquête Apec « Perceptions des pratiques RH en entreprises » (2016), la question de la percep- tion de la santé de leur entreprise par les salariés était également posée : une très grande majorité des cadres jugent « bonne » voire « très bonne » la situa- tion économique de leur entreprise (autour de 80 % selon le poste). Dans notre cas, où la question diffère un peu, les chiffres sont un peu moins élevés mais restent très positifs (tableau 5). Selon vous, quelle est la santé économique actuelle de votre entreprise ? Total Très bonne santé 22,4 % Assez bonne santé 42,0 % Situation délicate 17,2 % Mauvaise situation 5,4 % Sans opinion 1,0 % Non réponse 12,0 % Total 100 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 –Tableau 5– Opinion sur la santé de l’entreprise % de réponses Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord Pas du tout d'accord Total Je suis constamment sous pression à cause d’une forte charge de travail 19,3 % 38,8 % 29,5 % 12,4 % 100,0 % Les relations avec mes collègues de travail sont bonnes 37,3 % 55,7 % 5,0 % 2,0 % 100,0 % Mes relations avec la hiérarchie sont bonnes 27,5 % 52,2 % 15,0 % 5,3 % 100,0 % J'ai l'opportunité de développer de nouvelles compétences 24,8 % 35,9 % 25,0 % 14,3 % 100,0 % Je reçois de la reconnaissance dans mon travail (clients, collègues, hiérarchie,....) 14,2 % 49,0 % 23,6 % 13,2 % 100,0 % Ma rémunération est correcte par rapport au travail effectué 9,6 % 47,3 % 29,0 % 14,1 % 100,0 % Mes perspectives d'avancement, de progression professionnelle sont bonnes 7,2 % 28,6 % 36,9 % 27,3 % 100,0 % Mes chances de conserver cet emploi sont bonnes 24,8 % 55,4 % 12,6 % 7,2 % 100,0 % Ma charge de travail est excessive 15,6 % 29,5 % 41,2 % 13,7 % 100,0 % –Tableau 6– Opinion des cadres du privé interrogés sur leurs conditions de travail Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 Il semble par ailleurs, que les modalités relatives à l’ambiance au travail, aux relations avec les collègues et la hiérarchie donnent plutôt satisfaction aux sala- riés interrogés. Ce sont plutôt les conditions liées à l’emploi, la charge de travail et les perspectives d’avancement, qui donnent le moins de satisfaction aux interrogés. À ce stade des questions, la rémuné- ration ne semble pas poser un problème particulier pour les cadres interrogés (tableau 6).
  25. 25. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 23 – LA VARIABILITÉ DES PRIMES VARIABLES – Concernant à présent leurs rémunérations, 46 % des cadres du privé interrogés disent recevoir une part variable (soit 61 % des réponses exprimées). Si cette forme de rémunérations s’est développée depuis les années 1990, elle ne s’est toutefois pas généralisée, étant donné qu’un tiers des enquêtés ne reçoit pas de primes variables. Quels sont les cadres qui per- –Tableau 7– Existence de rémunérations variables selon les secteurs Votre rémunération comprend-elle une part variable ? Non Oui NR Total général Activités informatiques 39,4 % 39,5 % 21,1 % 100,0 % Activités juridiques et comptables, conseil et gestion 35,5 % 45,2 % 19,3 % 100,0 % Banques et assurances, immobilier 17,3 % 66,7 % 16,0 % 100,0 % Commerce 22,1 % 62,8 % 15,1 % 100,0 % Communication et médias 34,5 % 55,2 % 10,3 % 100,0 % Construction 42,2 % 40,0 % 17,8 % 100,0 % Formation initiale et continue 80,0 % 6,7 % 13,3 % 100,0 % Hôtellerie, restauration, loisirs 25,0 % 50,0 % 25,0 % 100,0 % Industrie 29,7 % 58,5 % 11,8 % 100,0 % Ingénierie-R&D 33,3 % 51,8 % 14,9 % 100,0 % Santé – action sociale, activités des organisations associatives 56,9 % 29,3 % 13,8 % 100,0 % Services divers aux entreprises 27,4 % 66,1 % 6,5 % 100,0 % Télécommunications 26,9 % 57,7 % 15,4 % 100,0 % Transports et logistique 26,9 % 57,7 % 15,4 % 100,0 % Autre 41,9 % 43,2 % 14,9 % 100,0 % NR 0,0 % 2,4 % 97,6 % 100,0 % Total général 29,9 % 46,8 % 23,3 % 100,0 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 çoivent une part variables et ceux qui n’en perçoivent pas ? En termes de secteur d’activité, on remarque que les secteurs versant des primes sont plutôt ceux des services aux entreprises, de la banque et du com- merce. Les secteurs de la santé mais surtout de la formation ne mettent généralement pas en place ce type de dispositifs. Il faut toutefois interpréter les résultats avec mesure, étant donné le taux important de non réponses sur ces questions. Au-delà de ces différences sectorielles, il est important de souligner que ces dispositifs sont surtout fonction du type d’entreprise et notamment de la taille (tableau 7).
  26. 26. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?24 Les cadres qui perçoivent ces primes variables sont plus nombreux à exercer des responsabilités hiérar- chiques. Les hommes sont surreprésentés : 62 % d’entre eux contre 47 % du total perçoivent une prime. En termes d’âge, seule la catégorie des 20-25 ans semble ne pas percevoir de primes variables. Enfin quand il s’agit des postes occupés, les primes variables sont surtout perçues par les commerciaux, étant donné leurs modes de rémunérations spéci- fiques, mais aussi les directions et les ressources hu- maines. On peut donc bien affirmer que ces disposi- tifs, outre leur attractivité pour les rémunérations des fonctions commerciales, sont mis en place par et pour –Tableau 8– La part variable selon la fonction occupée Votre rémunération comprend-elle une part variable ? Non Oui NR Total général Commercial, Marketing 17,0 % 69,5 % 13,5 % 100,0 % Communication, Création 50,0 % 30,0 % 20,0 % 100,0 % Direction d'Entreprise 25,0 % 63,2 % 11,8 % 100,0 % Etudes, Recherche et Développe- ment 36,3 % 51,8 % 11,9 % 100,0 % Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) 33,9 % 47,2 % 18,9 % 100,0 % Informatique 42,9 % 39,3 % 17,8 % 100,0 % Production industrielle 42,7 % 46,7 % 10,6 % 100,0 % Ressources Humaines 30,2 % 56,6 % 13,2 % 100,0 % Sanitaire, Social et Culturel 69,2 % 23,1 % 7,7 % 100,0 % Services Techniques 30,6 % 49,4 % 20,0 % 100,0 % Total général 29,9 % 46,8 % 23,3 % 100,0 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 les cadres. Les premiers à en bénéficier sont ceux qui les décident ou les mettent en place. Remarquons que ces dispositifs sont plus souvent appliqués à des fonctions dans lesquelles il est plus facile de définir ce qu’est une performance (fonction commerciale). Les fonctions pour lesquelles la performance est dif- ficilement quantifiable ne recourent pas à ce type de dispositifs (communication et création, santé). No- tons enfin l’exception notable de la production indus- trielle qui, selon les répondants, ne met pas en place de manière significative ce type de dispositif, alors que ce secteur a l’habitude des indicateurs liés à l’activité (tableau 8).
  27. 27. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 25 Les critères de la performance, sur lesquels sont, conformément à la théorie des incitations, générale- ment calculées les primes, sont définis par une com- binaison entre performance individuelle et collective. Il est rare qu’il n’existe qu’un seul critère pris en compte et la performance semble bien être le critère déterminant, à l’exclusion d’autres critères, beaucoup plus rares (figure 3). Notons que la performance collective peut être définie à plusieurs niveaux de collectif. C’est la performance du groupe qui semble être la plus souvent utilisée, en lien avec des disposi- tifs d’intéressement qui utilisent ce périmètre pour définir les objectifs de l’entreprise via le chiffre d’af- faires ou les bénéfices. Autres critères Performance du site Performance du groupe Performance de l'équipe Performance personnelle 36,1 % 4,4 % 11,0 % 26,8 % 11,7 % –Figure 3– Critères sur lesquels sont définies les primes (Plusieurs réponses possibles), en % des cadres concernés Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 Pour aller plus loin, nous avons croisé l’existence de primes variables et l’opinion sur la santé de l’entre- prise, étant donné que ces primes sont souvent déter- minée par la performance du groupe, nous cherchons à vérifier si une situation perçue comme délicate était liée à une absence de rémunération. Cependant il n’en est rien et il semble qu’il n’y ait pas de dépen- dance statistique entre l’existence de primes et la santé de l’entreprise.
  28. 28. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?26 L’enquête par questionnaire confirme l’existence de packages de rémunérations (figure 4). Plus d’un tiers des répondants perçoivent plusieurs dispositifs, surtout de la participation et de l’intéressement, les Stock-option/ Actions Abondement PERCOParticipation PEE/PEIIntéressement 34,8 % 1,8 % 11,8 % 23,4 % 11,2 % 16,6 % –Figure 4– Composition des packages de rémunérations variables (plusieurs réponses possibles), en % des cadres concernés Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 plans d’épargne sont plus rares. Ils occupent majori- tairement des fonctions de recherche et développe- ment ou de ressources humaines. Dans le tableau 9 suivant, on peut voir si certains dispositifs sont plus utilisés pour certaines fonctions. On remarque les fonctions n’offrent pas toutes les mêmes dispositifs. Si on pouvait s’attendre au résul- tat que les stock-options sont surtout versées aux membres de la direction, on note également que la production reçoit surtout de la participation et de –Tableau 9– Les types de dispositifs perçus par fonction Participation Intéressement PEE PEI Abondement PERCO Stock-Options Commercial, Marketing 38,5 % 25,5 % 17,5 % 9,0 % 11,5 % 2,0 % Communication, Création 10,0 % 15,0 % 25,0 % 10,0 % 10,0 % 0,0 % Direction d'Entreprise 32,9 % 21,1 % 17,1 % 6,6 % 13,2 % 4,0 % Etudes, Recherche et Développement 48,2 % 36,7 % 18,4 % 21,1 % 17,4 % 2,8 % Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) 30,7 % 19,7 % 13,4 % 10,2 % 10,2 % 0,8 % Informatique 36,7 % 22,5 % 22,0 % 12,6 % 11,5 % 3,1 % Production industrielle 44,0 % 38,7 % 18,7 % 8,0 % 14,7 % 0,0 % Ressources Humaines 49,1 % 26,4 % 26,4 % 15,1 % 17,0 % 1,9 % Sanitaire, Social et Culturel 30,8 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % Services Techniques 35,3 % 21,2 % 17,7 % 11,8 % 12,9 % 0,0 % NR 3,7 % 0,7 % 2,2 % 1,5 % 1,5 % 0,0 % Total général 34,8 % 23,4 % 16,6 % 11,2 % 11,8 % 1,8 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 l’intéressement. L’abondement est quant à lui princi- palement perçu par les gens travaillant dans les ser- vices études, recherche et développement, qui avec les ressources humaines touchent le plus de types de dispositifs différents. Les plans d’épargne sont eux plutôt versés chez les communicants, créatifs, infor- maticiens et membres des ressources humaines.
  29. 29. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 27 Si les sommes perçues peuvent être très importantes (en moyenne 16 250 €), elles n’augmentent en moyenne pas vraiment les rémunérations perçues par les salariés. Il existe donc des inégalités entre ceux qui touchent des rémunérations variables très élevées et ceux qui n’en touchent pas ou qui touchent de petites sommes. Si on veut rentrer plus dans le détail en termes de montant, on peut regarder ce que les enquêtés touchent au titre de la participation et de l’intéresse- ment (tableau 10). Les sommes perçues restent en % de répondants Montant total des rémunérations variables Intéressement Participation Moins de 500 euros 5,6 20,8 24,2 De 500 à 1 000 euros 6,5 12,3 12,0 De 1 000 à 1 500 euros 6,7 11,3 7,6 De 1 500 à 3 000 euros 17,7 12,8 13,7 De 3 000 à 4 500 euros 11,4 5,6 3,5 De 4 500 à 6 000 euros 11,9 1,1 2,0 Plus de 6 000 euros 24,1 1,3 1,3 Pas de rémunération variable perçue 13,4 31,2 30,9 Ne sait pas 2,8 3,7 4,8 –Tableau 10– Montant versés selon le type de dispositifs de rémunérations variables (en % de répondants) Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 général inférieures à 500 €, en effet, 20,78 % et 24,18 % des répondants touchent respectivement moins de 500 € en intéressement et participation. Mais si on prend en compte d’autres dispositifs (mon- tant total des rémunérations variables), alors les sommes perçues peuvent devenir beaucoup plus im- portantes. Par exemple, on lit dans le tableau 10 que 24,1 % des enquêtés perçoivent plus de 6 000 € sur la totalité de leur rémunération variable. On suppose qu’il s’agit d’un effet de dispositifs rarement distri- bués, mais qui sont très avantageux, comme les stock- options.
  30. 30. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?28 Si le salaire, et donc la part fixe, ne peut pas dimi- nuer, la part variable, elle, accuse souvent une baisse et augmente moins que la part fixe. On peut donc supposer que la part fixe sert de variable d’ajuste- ment aux rémunérations (tableau 11). On constate que la perception de la variation des rémunérations variables est liée à la perception de la santé de l’entreprise (tableau 12). En effet, 32% des cadres du privé qui disent avoir connu une aug- mentation de leur variable durant l’année écoulée disent également être dans une entreprise en très part fixe (en %) part variable (en %) A fortement augmenté 4 3 A augmenté 41 25 Est restée stable 51 47 A diminué 3 18 A fortement diminué 1 7 Total 100 100 –Tableau 11– Variations des parts fixes et variables des rémunérations au cours de l’année 2013 Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 –Tableau 12– Perception de l’état de santé de l’entreprise et évolution du variable7 a fortement diminué A diminué est restée stable a augmenté A fortement augmenté Total Très bonne santé 6,8 % 14,4 % 44,7 % 31,8 % 2,3 % 100,0 % Assez bonne santé 3,7 % 18,1 % 47,2 % 26,4 % 4,6 % 100,0 % Situation délicate 11,5 % 19,8 % 46,9 % 17,7 % 4,1 % 100,0 % Mauvaise situation 16,1 % 16,1 % 54,9 % 12,9 % 0,0 % 100,0 % Sans opinion 25,0 % 25,0 % 50,0 % 0,0 % 0,0 % 100,0 % Total général 7,0 % 17,7 % 46,9 % 24,9 % 3,4 % 100,0 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 7. Ce tableau est le résultat du croisement de deux questions : « Selon vous quelle est la santé économique actuelle de votre entreprise ? » et « Au cours de l’année dernière (en 2013), quelle a été l’évolution de votre rémunération annuelle brute totale, c’est-à-dire en tout : de votre fixe et de votre variable ? Ma Rémunération annuelle brute totale A fortement augmenté / a augmenté /est restée stable / A diminué / a fortement diminué Ma partie fixe A fortement augmenté / a augmenté /est restée stable / A diminué / a fortement diminué Ma partie variable A fortement augmenté / a augmenté /est restée stable / A diminué / a fortement diminué » bonne santé. En revanche, 16 % des cadres du privé qui constatent que leur variable a fortement diminué estiment que leur entreprise est en dans une mau- vaise situation économique. Concernant leur temporalité, les primes sont le plus souvent versées au printemps et en décembre. Néan- moins, les autres moments de l’année sont aussi l’occasion de versements, même si ces derniers sont plus rares. D’une manière générale, on peut dire qu’il y a plus de primes à des moments clés de la vie des salariés, comme la veille des fêtes de fin d’année. Mais les versements ne se résument pas à ces mo- ments, ils rythment toute l’année des salariés et la vie de l’entreprise. Les primes sont également perçues plusieurs fois dans l’année pour 17 % des enquêtés. Il semble qu’il y ait une temporalité des primes qui soit liée aux évènements propres à la vie de l’entre- prise : comme par exemple avec l’annonce des résul- tats du groupe et donc de l’intéressement. Un autre exemple est celui de la corrélation entre l’entretien annuel et le versement de la prime qui donne parfois lieu à des formes de rituels (cf. chapitre 7). Le dernier exemple que l’on peut mobiliser est plus ancré dans la vie du salarié avec l’utilisation des primes pour payer les impôts ou les vacances. •
  31. 31. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 29 –DE QUOI PEUT-ON SE SATISFAIRE ?– Interroger les enquêtés sur la satisfaction liée à leurs rémunérations revient à leur poser des questions d’opinion. La question des rémunérations est assez déterminante dans la vie des individus pour qu’on puisse penser que leurs opinions sur ces sujets sont un objet de recherche légitime. Il ne faut cependant pas en conclure trop vite que les enquêtes ont une représentation exacte des sommes qu’ils perçoivent. Nous avons choisi d’analyser ces opinions selon quatre axes : la visibilité des rémunérations variables, la satisfaction en elle-même, les principes de justice les justifiant et le rapport au mérite que ces primes à la performance créent chez ceux qui les perçoivent. Tout d’abord, nous avons fait l’hypothèse que les enquêtés ne connaissent pas forcément exactement le montant ou la structure de leurs rémunérations. Cette hypothèse a été formulée suite à l’enquête qua- litative. « Alors … je crois que hors primes je dois être à 5 400, mais je ne suis même pas sûre. Je ne connais jamais mon salaire, c’est une catastrophe » (un cadre RH, dans l’outillage, la trentaine) Par ailleurs, les enquêtés ont rarement exprimé des réticences à nous parler de leurs salaires et de leurs primes, contrairement à l’idée reçue qu’il y aurait un tabou très français autour des questions d’argent. Les travaux de Michèle Lamont (1995) analysent le rapport des cadres supérieurs français et américains à l’échelle sociale. Ils montrent que dans les deux pays, trois dimensions sont mobilisées : le rapport à l’argent, le rapport à la morale et enfin le rapport à la culture. En fonction de ces trois dimensions les cadres tracent des frontières pour décrire leur groupe social et désigner également ceux qui n’en font pas partie. Ces frontières évoluent, et au-delà des clichés que les Français peuvent entretenir par exemple sur un rapport à l’argent décomplexé des Américains, l’auteur montre des modes de marquage de frontières différents selon le pays et qui s’expliquent autant par des facteurs structurels que culturels : il faut combi- ner les structures dans lesquels évoluent les individus, les opportunités que celles-ci leur offrent ou pas, avec les ressources culturelles qu’ils peuvent posséder. Or, il semble bien que les rémunérations variables ont une influence sur les structures de l’emploi. Dans ce contexte, il paraît donc intéressant de décrire les ré- munérations variables mais également d’analyser les opinions que les salariés ont de celles-ci et la facilité (ou non) qu’ils ont à évoquer leurs rémunérations et plus largement leur rapport à l’argent. De même, les 15 % de taux de réponses au question- naire sont assez élevés8 . Pourquoi une telle facilité d’accès sur un terrain si particulier ? Aujourd’hui par- ler de son salaire ou de ses primes, c’est aussi évaluer sa place dans la société et faire une opération d’éva- luation de la stratification sociale et de l’endroit où l’on se situe en son sein. Cette opération est impor- tante pour les acteurs. Si le niveau de salaire peut engendrer des frustrations, il traduit aussi un élément identitaire. Nous avons donc voulu vérifier que la complexité des primes variables induit une forme d’invisibilité, qui a des effets sur la connaissance des rémunérations, mais pas seulement. En effet, il semble que la multi- plication des dispositifs et l’incertitude liées à la ré- versibilité de certaines primes entraine un flou. Il n’est pas certain que les salariés sachent avec exac- titude combien ils ont perçu, encore moins qu’ils sachent anticiper leurs prochaines primes. Quand on demande aux cadres du privé de notre échantillon s’ils connaissent le total de leurs rémunérations sala- riales (salaires et primes sur une année), 58% ré- pondent qu’ils le connaissent exactement, 37% qu’ils ont une idée générale et 6% qu’ils ne la connaissent pas. La majorité des enquêtés connaît donc le total de ses rémunérations et a la capacité d’effectuer le calcul qui permet de savoir le montant total. Néan- moins, un gros tiers de l’échantillon ne connaît pas le montant exact et n’effectue pas l’opération intel- lectuelle de calcul qui permettrait de dévoiler la somme perçue. Une faible part ne connaît pas ses rémunérations. 8. On a l’habitude de considérer un taux de réponses de plus de 10% comme un bon taux de réponses.
  32. 32. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?30 La première précaution liée à la formation d’une opi- nion sur les salaires et à la connaissance exacte de son salaire est posée. On peut rapprocher ce résultat d’un autre résultat de l’enquête Apec 2016 sur les perceptions des pratiques RH. Cette enquête montre que les cadres ont au mieux une vision floue des politiques RH et qu’ils réclament plus de transpa- rence pour les politiques de rémunérations. En addi- tion à ces convergences, il faut également prendre d’autres précautions et faire attention à l’idée que la formation des sentiments de justice n’est pas sépa- rable de l’action dans son contexte. L’enquête SalSa « Bien ou mal payés ? Les travailleurs du public et du privé jugent leurs salaires » (Baudelot et al., 2014) suggère que la formation d’une opinion arrivera plu- tôt si on a une bonne raison d’avoir une opinion, si on est concerné par le problème ou si on a de l’infor- mation disponible à propos de celui-ci. Il n’y a pas d’opinion abstraite sur la justice salariale, mais des opinions liées à la situation et l’action des individus. C’est pour cette raison que nous avons choisi d’éva- luer le niveau de satisfaction des rémunérations en fonction certes de la satisfaction qu’en ont les enquê- tés, mais également en les interrogeant sur les prin- cipes de justice qu’ils mobilisent pour évaluer cette satisfaction. Enfin, nous avons également choisi de demander aux enquêtés de mettre en rapport cette satisfaction avec l’idée de mérite. Niveau de Satisfaction Tout à fait satisfaisant Satisfaisant Plutôt pas satisfaisant Pas du tout satisfaisant NR Votre travail vous satisfait-il ? satisfaction = 65,3 % insatisfaction = 20,5 % 19,9 % 45,4 % 15,7 % 4,8 % 14,2 % Le montant de votre salaire fixe actuel vous paraît-il ? satisfaction = 40,5 % insatisfaction = 37,6% 5,1 % 35,4 % 33,3 % 4,3 % 21,9 % Le montant de l’ensemble de vos rémunérations variables (primes, participation, intéressement etc.) vous paraît-il ? satisfaction = 39,9 % insatisfaction = 38,8 % 6,0 % 33,9 % 29,3 % 9,5 % 21,3 % –Tableau 13– Niveau de satisfaction des enquêtés sur le travail, leurs rémunérations fixes, leurs rémunérations variables Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 Les enquêtés sont globalement satisfaits de leur tra- vail (tableau 13). Ils le sont aussi de leur rémuné- ration, mais de moindre manière (40,5% de satisfait, 37,6% d’insatisfaits et 21,9% d’indécis). D’ailleurs, on note une légère augmentation de la forte insatis- faction quand il s’agit des rémunérations variables (9,5%). Ces rémunérations peuvent ainsi être plus clivantes : elles produisent plus de « très satisfait » et de « pas du tout satisfait », c’est-à-dire les catégories extrêmes. Peut-être est-ce relatif à la structure de ces rémunérations, qui elles aussi sont plus fréquentes aux extrêmes avec peu de primes très élevées ou inexistantes et beaucoup de primes d’un montant plus faible ?
  33. 33. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 31 Nous avons formulé l’hypothèse, en partie vérifiée, que tous les enquêtés n’ont pas une connaissance exacte de leur rémunération. Au-delà de la somme perçue, l’opinion sur les rémunérations mobilise d’autres éléments. En effet, l’économie morale (Thompson, 1971) nous apprend qu’il existe des échelles de valeurs sociales grâce auxquelles les indi- vidus imaginent ce que valent les différents métiers ou fonctions sociales. Reposant sur ces échelles, il existe donc des évaluations de ce qu’il est acceptable ou pas de recevoir comme rémunérations. Pour saisir Le montant de votre rémunération actuel vous paraît-il ? Total Beaucoup plus haut que ce qui serait juste 0,3 % Un peu plus haut que ce qui serait juste 3,5 % Correspond à ce qui est juste 27,3 % Un peu plus bas que ce qui serait juste 36,8 % Beaucoup plus bas que ce qui serait juste 10,7 % NR 21,4 % Total 100 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 –Tableau 14– Rémunération et justice Diriez-vous que vous gagnez : Total Beaucoup plus que ce que vous méritez 0,3 % Plus que ce que vous méritez 1,9 % Ce que vous méritez 26,9 % Moins que vous méritez 41,0 % Beaucoup moins que vous méritez 5,2 % NR 24,7 % Total 100 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 –Tableau 15– Rémunération et mérite cette dimension, intéressons-nous à présent non plus à la satisfaction mais à la justice que les salariés perçoivent de leurs rémunération et aux principes qu’ils mobilisent pour justifier leurs salaires. Aucun enquêté ne se considère trop payé de manière injuste. Ils ont plutôt le sentiment d’être rémunéré à leur juste valeur ou un peu en dessous (tableau 14). La distribution pour le mérite est semblable à celle de la justice, mais les réponses négatives sont un peu plus fréquentes (tableau 15).
  34. 34. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?32 –Tableau 16– Niveau de satisfaction des rémunérations variables en fonction des secteurs Pas du tout satisfaisant Plutôt pas satisfaisant Satisfaisant Tout à fait satisfaisant NR Total général Activités informatiques 11,3 % 38,7 % 31,0 % 3,5 % 15,5 % 100,0 % Activités juridiques et comptables, conseil et gestion 19,4 % 22,6 % 29,0 % 9,7 % 19,3 % 100,0 % Banques et assurances, immobilier 6,2 % 24,7 % 44,4 % 9,9 % 14,8 % 100,0 % Commerce 12,8 % 27,9 % 39,5 % 8,1 % 11,7 % 100,0 % Communication et médias 17,2 % 27,7 % 31,0 % 17,2 % 6,9 % 100,0 % Construction 8,9 % 31,1 % 42,2 % 6,7 % 11,1 % 100,0 % Formation initiale et continue 0,0 % 60,0 % 26,7 % 0,0 % 13,3 % 100,0 % Hôtellerie, restauration, loisirs 20,0 % 30,0 % 20,0 % 5,0 % 25,0 % 100,0 % Industrie 9,5 % 31,5 % 41,1 % 8,0 % 9,9 % 100,0 % Ingénierie-R&D 13,1 % 34,2 % 37,7 % 1,8 % 13,2 % 100,0 % Santé – action sociale, activités des organisations associatives 15,6 % 25,9 % 37,9 % 10,3 % 10,3 % 100,0 % Services divers aux entreprises 8,1 % 38,7 % 35,4 % 9,7 % 8,1 % 100,0 % Télécommunications 7,7 % 30,8 % 38,4 % 7,7 % 15,4 % 100,0 % Transports et logistique 7,7 % 23,1 % 50,0 % 3,8 % 15,4 % 100,0 % NR 0,0 % 0,0 % 1,6 % 0,0 % 98,4 % 100,0 % Autre 6,8 % 43,2 % 35,1 % 2,7 % 12,2 % 100,0 % Total général 9,5 % 29,3 % 33,9 % 6,0 % 21,3 % 100,0 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 Les secteurs qui produisent le plus d’insatisfaits sont les activités informatiques ou les activités juridiques et comptables, conseil et gestion, ou encore de for- mation (on a vu que les primes y sont très peu fré- quentes). Les satisfaits se retrouvent plus dans les secteurs de la banque, de la communication ou de l’industrie et des transports (tableau 16).
  35. 35. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 33 En ce qui concerne les fonctions, les « très insatis- faits » se situent surtout dans des fonctions liées au sanitaire, social et culturel, mais on trouve aussi –Tableau 17– Satisfaction des rémunérations variables selon la fonction occupée Pas du tout satisfaisant Plutôt pas satisfaisant Satisfaisant Tout à fait satisfaisant NR Total général Commercial, Marketing 9,5 % 30,0 % 41,5 % 8,0 % 11,0 % 100,0 % Communication, Création 5,0 % 40,0 % 20,0 % 15,0 % 20,0 % 100,0 % Direction d'Entreprise 7,9 % 42,1 % 34,2 % 6,6 % 9,2 % 100,0 % Etudes, Recherche et Développement 11,9 % 32,7 % 41,7 % 4,1 % 9,6 % 100,0 % Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) 11,0 % 31,5 % 32,3 % 7,1 % 18,1 % 100,0 % Informatique 8,3 % 36,1 % 36,7 % 3,7 % 15,2 % 100,0 % Production industrielle 12,0 % 25,3 % 42,7 % 13,3 % 6,7 % 100,0 % Ressources Humaines 9,5 % 26,4 % 41,5 % 11,3 % 11,3 % 100,0 % Sanitaire, Social et Culturel 23,1 % 46,2 % 30,7 % 0,0 % 0,0 % 100,0 % Services Techniques 14,1 % 31,8 % 31,8 % 5,9 % 16,4 % 100,0 % NR 2,2 % 2,9 % 3,6 % 1,5 % 89,8 % 100,0 % Total général 9,5 % 29,3 % 33,9 % 6,0 % 21,3 % 100,0 % Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 parmi les insatisfaits les membres des directions et la communication, qui paradoxalement sont aussi très satisfaits (tableau 17). Mais quels sont les principes qui sous-tendent cette opinion, sur quoi se fondent ces échelles de valeurs (tableau 18) ? Les critères individuels restent très importants : la compétence et les efforts reçoivent les plus haut scores pour déterminer la justice des sa- laires. Néanmoins, la comparaison avec les collègues qui font le même métier compte aussi. Ceci témoigne bien de l’importance du contexte dans lequel on re- çoit ses rémunérations. Elles ne valent pas en soi, mais bien dans une procédure de comparaison so- ciale. Si les critères individuels restent primordiaux, les critères collectifs comptent aussi au travers de ce processus de comparaison. La définition du collectif ici est bien dans le travail : on se compare avec les collègues et pas forcément avec des pairs du même âge ou qui possèdent le même diplôme. Le contexte national compte moins que le contexte proche (sa- laire moyen ou médian). En revanche les salaires les plus élevés dans son entreprise sont un peu plus im- portants. L’entité collective significative pour effec- tuer la comparaison reste ici le collectif de travail. Nous allons parler des critères sur lesquels vous vous appuyez pour dire que votre rémunération est ou n’est pas équitable. Dites-moi pour chaque critère s’il est important ou pas dans votre jugement en notant à chaque fois de 1 pour « pas important du tout » à 10 pour « très important » Votre propre compétence 8,2 Vos propres efforts 8,1 La comparaison avec la rémunération de vos collègues ou de ceux qui font le même métier que vous 6,7 La comparaison avec ceux qui ont la même formation initiale que vous 5,1 La comparaison avec les gens qui ont le même âge que vous 5,0 La comparaison avec les rémunérations les plus élevées dans votre entreprise ou le secteur dans lequel vous travaillez 5,6 La comparaison avec ce que vous pensez être la rémunération moyenne des Français 4,3 La comparaison avec les informations fournies dans les médias 4,3 La comparaison avec la rémunération des parents, 2,8 La comparaison avec la rémunération de vos frères et sœurs 2,8 Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 –Tableau 18– Critères employés par les salariés pour juger l’équité de leur salaire
  36. 36. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?34 Quels critères les enquêtés trouvent-ils importants pour décider de ce que quelqu’un doit gagner (fi- gure 5) ? On ne parle plus ici de son propre salaire mais des principes mobilisés pour définir les salaires de tous. Les critères traditionnels de référence pour définir les collectifs de travail comme les grilles et les indices ne semblent pas être utilisés par les salariés. Il en va de même pour les diplômes. Ce sont surtout des critères témoignant de l’individualisation du tra- vail : les responsabilités, l’implication dans le travail et des critères liés à la perception du travail par le salarié. Ces critères mettent les salariés en concur- rence les uns vis-à-vis des autres et ce alors que le travail reste très interdépendant dans les équipes ou entre services et que certains dispositifs de variables tiennent compte de ces interdépendances. • 0 20 40 60 80 100 C'est très important C'est plutôt important Ce n'est pas très important Cela n'a aucune importance Les enfants à charge les grilles et indices Le nombre d'années passées à étudier Ce qui est nécessaire pour faire vivre une famille Le fait de travailler dur Les responsabilités dans le travail Le degré auquel le travail est bien fait –Figure 5– À votre avis, pour décider de ce que quelqu’un doit gagner, quelle importance chacun des éléments suivants devrait-il avoir ? Université Paris Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 Paris, France, Septembre 2016
  37. 37. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 35 –A QUOI SERVENT LES PRIMES VARIABLES ?– A présent regardons comment les cadres du privé dépensent l’argent qu’ils reçoivent. Si les salaires suf- fisent en général à cette population pour payer les dépenses courantes, 5,4 % des interrogés recon- naissent que ce n’est pas le cas (figure 6). Globale- ment, le salaire est dépensé dans sa totalité pour près d’un quart de l’échantillon et plus de la moitié des cadres interrogés en épargnent une partie. Une très faible part de cette population connaît des problèmes pour boucler ses fins de mois, les arbi- trages entre épargne ou consommation des primes sont à analyser sans cette contrainte. On verra que cette question ne se pose pas du tout dans les mêmes 5,4% Ne suffit pas à payer les dépenses courantes 57,0% Sert aux dépenses courantes du foyer en majorité et est pour partie épargné 33,4% Est dépensé dans sa totalité pour les dépenses courantes du foyer 4,2% Est majoritairement épargné –Figure 6– Utilisation du salaire Université Paris Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 Paris, France, Septembre 2016 termes pour des employés bien moins rémunérés qui parfois bloquent leurs primes pour un usage ultérieur, alors qu’ils n’ont pas assez d’argent pour vivre par ailleurs. La partie qualitative, notamment la mono- graphie de Maximag est révélatrice de tels compor- tements qui peuvent paraître irrationnels, mais qui s’expliquent par la valeur symbolique des primes et les fortes incitations (notamment fiscales) au blo- cage. Par ailleurs, la temporalité déjà évoquée, à la- quelle s’ajoute le fait que le versement est souvent différé, demande d’interroger la possible valeur sym- bolique des primes variables à l’aune de leurs dé- penses. Cet argent sert-il à réaliser des projets spéci- fiques ? Cela lui confère-t-il une valeur à part ?
  38. 38. QUELLES VARIABILITÉS DES PRIMES CHEZ LES CADRES DU PRIVÉ ?–3– APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?36 Comment avez-vous dépensé votre dernière prime variable ? Plusieurs réponses possibles Réponses données % de réponses données % de cadres interrogés faisant ce type de dépenses Dans les dépenses courantes 248 17,0 % 20,7 % Dans des vacances 223 15,3 % 18,6 % Dans un achat exceptionnel et nécessaire à la vie du foyer : voiture, équipement électronique ou ménager 151 10,4 % 12,6 % Dans un achat immobilier 45 3,1 % 3,8 % Dans un achat exceptionnel et non néces- saire à la vie du foyer : bijoux, chirurgie esthétique etc. 20 1,4 % 1,7 % Dans les impôts 238 16,3 % 19,9 % Dans le remboursement d’une dette que vous aviez déjà contractée 104 7,1 % 8,7 % Vous avez placé la totalité de la somme dans un plan d’épargne ou d’investissement 264 18,1 % 22,1 % Autres 164 11,3 % 13,7 % Total 1457 100,0 % _ –Tableau 19– Comment dépenser ses primes ? Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 Quand on interroge les cadres du privé sur la manière dont ils ont dépensé leur dernière prime variable, on note qu’il n’y a pas une modalité de réponse qui emporte la majorité des suffrages (tableau 19). Les primes peuvent être placées ou dépensées. Quand elles sont dépensées, elles ne retournent pas massi- vement dans le budget courant (17 %) et servent à des dépenses spécifiques comme le règlement des impôts ou les vacances. Contrairement à ce qu’on aurait pu penser, les primes ne servent pas à amorcer l’achat immobilier : pour l’année de l’enquête, seuls 4 % des cadres y consacrent une partie de leur prime. Mais ces résultats doivent être nuancés : en effet certaines dépenses sont ici annuelle ou quotidienne alors que d’autres restent exceptionnelles.
  39. 39. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ? 37 La particularité de ces dispositifs est qu’ils peuvent être perçus de manière immédiate ou différée. Dans le second cas, cela concerne le plus souvent des plans d’épargne entreprise. Ce type de placement est en- couragé par l’abondement de l’entreprise et des inci- tations fiscales. Les entretiens montrent effective- ment des directions d’entreprises qui favorisent par- fois très fortement le placement. Les primes variables ne sont donc pas toujours aussi facilement acces- sibles que le reste des rémunérations. Quelle inci- dence cette plus faible accessibilité a-t-elle sur la manière dont les primes sont utilisées ? On remarque que les salariés débloquent peu leur plan d’épargne (25 %), et qu’ils sont encore moins nombreux (19 %) à répondre avoir bénéficié d’un cas de déblocage anticipé (tableau 20). La raison principale est l’ac- quisition ou l’agrandissement de la résidence princi- pale pour 34,7 % des réponses données. Les ten- dances dans la dépense de ces primes, quand elles sont débloquées, sont les mêmes que quand elles sont perçues de manière immédiate : les dépenses courantes et les impôts prévalent. La caractéristique de ces primes ne tient donc pas tant dans l’objectif de leur utilisation que dans leur temporalité. Il s’agit d’argent qui arrive à des moments particuliers dans l’année, avec une régularité, qui n’est pas la régula- rité mensuelle du salaire. Ces sommes ne sont donc Si oui, pour quelle raison ? (plusieurs réponses possibles) Réponses données % de réponses données Mariage 46 14,9 % Naissance ou adoption 30 9,8 % Divorce ou jugement de séparation ou dissolution d'un PACS 15 4,9 % Invalidité 0 0,0 % Décès 0 0,0 % Cessation du contrat de travail 74 24,1 % Création ou reprise d'entreprise 2 0,6 % Acquisition ou agrandissement de la résidence principale 107 34,7 % Surendettement 1 0,3 % Jugement de liquidation judiciaire ou de cession totale de l'entreprise 1 0,3 % Possibilité offerte depuis juillet 2013 sans condition 32 10,4 % Total 308 100,0 % –Tableau 20– Cas de déblocage anticipé Source : Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR [7170], IRISSO, 75016 PARIS, France, Septembre 2016 pas incluses directement dans le budget du ménage et sont là en réserve, un peu comme un bas de laine. Ici le rôle de l’employeur se confond un peu avec celui d’une banque qui garderait l’argent de ses sala- riés. Au-delà de l’utilisation qui est faite de ces primes, on doit également s’interroger sur le contexte dans le- quel elles sont dépensées. Des travaux montrent l’importance de la construction sociale des attentes liées aux salaires attendus ou espérés : la famille ou le contexte influencent d’une certaine manière la valeur de ce que l’on perçoit (Godechot, Gurgand, 2000). Une fois mise en évidence la grande variabi- lité des structures et des dépenses des primes va- riables, il faut se pencher sur les contextes dans les- quels elles sont distribuées : contexte économique de l’entreprise, encastrement dans la vie du salarié, son histoire, ses aspirations et ses réseaux relationnels. Nous allons donc dans les trois chapitres suivants examiner les effets des primes variables grâce à une série d’entretiens et à deux monographies d’entre- prise de différents secteurs. La dernière partie portera sur les résultats du questionnaire en prenant en compte le contexte relationnel des salariés et notam- ment grâce à une analyse de leurs réseaux person- nels. •
  40. 40. APEC – LES PRIMES VARIABLES : QU’EN PENSENT LES SALARIÉS ?38 Une adhésion de principe à l’individualisation des rémunérations Une distance à l’égard de l’épargne salariale Une critique de la mise en œuvre des rémunérations variables Perceptions et montant des rémunérations –LES PERCEPTIONS DES PRIMES : DE L’ÉCART ENTRE PRINCIPE ET MISE EN ŒUVRE– –4– 39 42 43 48

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