L'édition 2017 de l'étude de l'Apec sur la mobilité des cadres avec un bilan de la mobilité professionnelle des cadres en 2016, les cadres non mobiles en 2016 et les perspectives de mobilité des cadres.

1. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
–PANORAMA
DES MOBILITÉS
PROFESSIONNELLES
DES CADRES–
ÉDITION 2017
— Bilan de la mobilité
professionnelle des cadres en 2016
– Les cadres non mobiles en 2016
– Perspectives de mobilité des
cadres
N°2017-30
JUIN 2017
Enquête réalisée auprès de 3 000 cadres
du secteur privé en février 2017.

2. –LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2017
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 1
02 Principaux enseignements
04 Méthodologie
–
1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016
–
06 La mobilité professionnelle des cadres au vu du contexte socio-économique
de 2016
09 La mobilité externe des cadres en 2016
13 La mobilité interne des cadres en 2016
–
2 LES CADRES NON MOBILES EN 2016 :
ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT
–
18 Des cadres sédentaires….
21 …Mais exprimant des envies de changement
26 Des cadres en recherche active d’une nouvelle entreprise vigilants sur leurs
perspectives d’avenir
–
3 PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES
–
30 Les souhaits de mobilité des cadres dans les trois années à venir
–SOMMAIRE–

4. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES2
dante) ou par un changement de métier ou de fonc-
tion (une mobilité interne horizontale). Parallèlement,
les cadres peuvent être confrontés à d’autres change-
ments qui découlent fréquemment d’une réorganisa-
tion ou d’une restructuration de leur entreprise : chan-
gement d’établissement, de service, de département.
Enfin, certains cadres ont pu voir le contenu de leur
poste évoluer considérablement et un quotidien de
travail fortement modifié. Ces autres changements
internes ont concerné 12 % des cadres en 2016.
La mobilité interne obéit à d’autres ressorts que ceux
régissant le changement d’entreprise. Si la taille des
entreprises est un déterminant central à prendre en
compte, les politiques RH pratiquées peuvent influer
sur les parcours professionnels internes. Ainsi plus de
la moitié des changements internes sont à l’initiative
des entreprises. Toutefois une faible proportion de
cadres (16 %) affirme qu’ils leur ont été réellement
imposés. Enfin, les taux de mobilité interne entre
hommes et femmes sont proches.
–
COMPORTEMENT DES CADRES NON MOBILES
EN 2016
–
Les cadres non mobiles sont en quête de
changement
Près des trois quarts des cadres n’ont connu aucun
changement professionnel interne ou externe en 2016.
Ces cadres installés dans la stabilité et souvent en
poste dans une PME sont plus âgés et ont un niveau
de diplôme moins élevé que ceux ayant connu un
changement. Pour autant, ces cadres non mobiles ne
sont pas restés inactifs. 72 % d’entre eux ont entrepris
des démarches pour donner une nouvelle impulsion à
leur parcours professionnel. Certains (49 %) se sont
montrés très actifs pour amorcer un changement ex-
terne ou interne en se portant candidat sur un nou-
veau poste ou encore en rencontrant leur service RH
et/ou leur manager. D’autres (23 %) se sont contentés
d’une veille (consultation des postes vacants, des
offres d’emploi….) sans aller plus loin. Les démarches
–
BILAN DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
DES CADRES EN 2016
–
7% des cadres ont changé d’entreprise en
2016…
Dans une conjoncture économique en amélioration et
un marché de l’emploi cadre porteur, la part des cadres
ayant changé d’entreprise gagne un point en un an,
passant de 6 % à 7 % entre 2015 et 2016. Comme les
années précédentes, le changement d’entreprise reste
très largement à l’initiative des cadres (près de 60 %
des cas) via notamment une démission. Pour autant,
cette mobilité externe n’est pas toujours un long fleuve
tranquille. En effet, certains cadres ont connu une
période de chômage avant d’intégrer leur nouvelle
entreprise, ce qui n’a pas été sans conséquence sur
leurs conditions d’emploi et de rémunération avec un
rapport de force entre recruteur et recruté qui peut
s’avérer déséquilibré.
La mobilité externe reste l’apanage des jeunes
cadres, en particulier ceux de moins de 30 ans. Ces
cadres à l’orée de leur vie professionnelle cherchent
à acquérir de l’expérience et des compétences ou à
obtenir une meilleure rémunération en changeant
d’employeur. Ils sont également plus souvent concer-
nés par un CDD qui, lorsqu’il prend fin, les oblige à
trouver un nouvel employeur. Plus on avance dans
l’âge et plus le taux de mobilité s’érode avec des
cadres très expérimentés moins enclins à changer
d’entreprise, vraisemblablement conscients des diffi-
cultés liées à l’embauche d’un cadre sénior. Enfin, les
taux de mobilité externe sont proches entre hommes
et femmes.
…et 21% des cadres ont connu une mobilité
interne dans leur entreprise au cours de
l’année 2016
Cette mobilité interne revêt différentes formes. Ainsi
9 % des cadres ont connu un changement de poste
stricto sensu en 2016. Cela peut se formaliser par une
promotion hiérarchique (une mobilité interne ascen-
–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–

5. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 3
entreprises, surtout les plus actives, répondent souvent
à une insatisfaction protéiforme des cadres quant à
leurs perspectives de carrière actuelle, leur rémunéra-
tion ou encore le développement de leurs compé-
tences. Le sentiment d’insatisfaction est particulière-
ment prégnant chez les cadres non mobiles ayant
engagé des démarches actives pour changer d’entre-
prise. Pour ces derniers, s’ils n’ont pas réussi à quitter
leur employeur en 2016, ce n’est que partie remise.
–
PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES
–
Les intentions de mobilité des cadres dans
les 3 années à venir progressent
Près des deux tiers des cadres envisagent une mobilité
professionnelle dans les trois ans à venir. Ces inten-
tions sont en hausse d’une année sur l’autre et té-
moignent d’un contexte économique porteur favori-
sant potentiellement les évolutions professionnelles et
plus particulièrement les changements d’entreprise.
Si les hommes et les femmes cadres sont, en propor-
tion, aussi nombreux à souhaiter changer d’employeur
à moyen terme (respectivement 39 % et 38 %), la part
des cadres masculins envisageant une mobilité interne
(45 %) est supérieure à celle de leurs homologues fé-
minins (38 %). Ces dernières font peut-être preuve
d’un peu plus de scepticisme quant à leurs possibilités
d’évolution interne. De la même façon, plus les cadres
sont jeunes et plus leurs intentions de mobilité tant
externe qu’interne sont élevées. Différents éléments
liés aux caractéristiques de l’entreprise ou du poste
sont également à considérer. Ainsi, les cadres en poste
dans les grandes entreprises (1 000 salariés et plus)
sont les plus enclins à envisager un parcours profes-
sionnel à l’intérieur de leur structure. Dans les petites
entités (moins de 50 salariés), c’est clairement la mobi-
lité externe qui est privilégiée. Enfin, la volonté de
changement est guidée par différentes raisons. Les
jeunes cadres souhaitant changer d’entreprise vont
mettre en avant le désir d’avoir une rémunération plus
élevée ou l’envie de découvrir d’autres horizons profes-
sionnels alors que leurs aînés vont plutôt évoquer une
évolution impossible dans leur entreprise actuelle ou
des conditions de travail fortement dégradées. •

6. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES4
–MÉTHODOLOGIE–
Le champ de l’étude
La population étudiée correspond aux cadres actifs
salariés du secteur privé.
Cette étude ayant pour objectif d’étudier les mobili-
tés professionnelles des cadres (mobilité interne,
mobilité externe,…), les jeunes diplômés en recherche
d’un premier emploi et les cadres sans emploi n’ont
pas été pris en compte.
Le questionnaire
Un questionnaire électronique a permis d’interroger
3 000 cadres issus d’un panel externe de cadres en
février 2017.
Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre
2016 ont été interrogés sur leur mobilité profession-
nelle au cours de l’année 2016 (même poste occupé
tout au long de l’année, changement de poste dans
la même entreprise, intégration d’une nouvelle entre-
prise). Les cadres restés dans la même entreprise sans
changer de poste ont également été interrogés sur
d’autres changements qui auraient pu intervenir au
cours de l’année : changement d’établissement ou de
service, changement de lieu de travail et changement
du contenu de leur poste.
Ce questionnaire a également permis d’interroger les
cadres sur leurs perspectives de mobilité profession-
nelle dans les trois ans à venir : changement d’entre-
prise ou changement de poste au sein de leur entre-
prise.
Représentativité
Un redressement des résultats de cette enquête a été
réalisé à partir de la répartition de la population des
cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par
sexe.
Les résultats sont donc représentatifs de la popula-
tion des cadres en France sur le plan de l’âge et du
sexe. •

7. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 5
06 La mobilité professionnelle des cadres au vu du contexte socio-économique
de 2016
09 La mobilité externe des cadres
13 La mobilité interne des cadres
–1–
–BILAN DE LA
MOBILITÉ DES
CADRES EN 2016–

8. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES6
–LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES AU VU DU
CONTEXTE SOCIO-ÉCONOMIQUE DE 2016–
–
PRÈS DE 3 CADRES SUR 10 ONT
ÉTÉ CONCERNÉS PAR CHANGEMENT
PROFESSIONNEL EN 2016…
–
28 % des cadres du secteur privé et en poste au 31
décembre 2016 (figure 1) ont connu une mobilité
au cours de l’année 2016 (contre 25 % en 2015). La
mobilité professionnelle des cadres se décline comme
suit :
- 7 % des cadres ont changé d’entreprise,
- 9 % ont changé de poste dans leur entreprise,
- 12 % ont connu un autre changement dans leur
entreprise (changement de département et/ou de
service, d’établissement, de contenu de poste en
grande partie).
PIB + 1,1 %
FBCF
dont FBCF des entreprises
+ 2,8 %
+ 4,0 %
Dépenses de consommation des ménages + 1,8 %
Exportations + 1,2 %
Importations + 3,6 %
Contributions du
commerce extérieur (en point)
- 0,8
–Tableau 1–
Évolution du produit intérieur brut et de ses principales
composantes en 2016
Source : Insee, Comptes nationaux trimestriels
Changement
de poste
en interne
9 %
Autres changements
dans l'entreprise
12 %
Changement d'entreprise
7 %
21 %
Aucun changement
72 %
–Figure 1–
Répartition des cadres en poste selon leur situation professionnelle en 2016
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–
…DANS UN CONTEXTE ÉCONOMIQUE EN
AMÉLIORATION
–
Les années se suivent et se ressemblent en matière
de croissance économique. En effet, comme en 2014
et 2015, après un très bon premier trimestre, la pro-
gression du PIB s’est fortement ralentie aux 2e et 3e
trimestres 2016. Portée dans un premier temps par
un investissement des entreprises très bien orienté,
la croissance hexagonale a ensuite subi un sévère
trou d’air lié à des aléas de natures différentes : grève
dans les raffineries, désordres climatiques, attentat
terroriste, fin de la mesure fiscale de suramortisse-
ment. Au final, la croissance économique sur l’en-
semble de l’année 2016 s’est avérée moins tonique
que prévue avec une progression du PIB de 1,1 %
(tableau 1), soit un taux similaire à celui de l’année
précédente. Pour autant, les fondements d’une crois-
sance pérenne formalisés par l’embellie enregistrée
au 4e trimestre 2016 se sont progressivement mis en
place. Au centre de cette dynamique naissante, on
retrouve l’investissement des entreprises porté par
des conditions de crédit très favorables, des capacités
d’autofinancement restaurées et des perspectives
d’activité bien orientées. Les dépenses de consomma-
tion des ménages se sont également rehaussées et
ont apporté leur écho à ce nouvel élan et un PIB qui
a progressé de +0,4 % au 4e trimestre 2016.

9. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 7
–
… AVEC GLOBALEMENT DAVANTAGE DE
CRÉATIONS D’EMPLOI
–
Si cette croissance économique n’a pas permis d’in-
verser significativement la courbe du chômage, l’éco-
nomie française a, de nouveau et pour la deuxième
année consécutive, été créatrice d’emplois dans la
sphère marchande (187 200) selon l’Insee. Ces créa-
tions d’emploi sont exclusivement portées par les
activités tertiaires (222 900 emplois salariés créés)
alors que l’industrie et la construction détruisaient
respectivement 24 900 et 10 800 emplois salariés
(tableau 2). Si ces deux secteurs peinent à retrouver
une dynamique positive en matière d’emploi, les des-
tructions d’emplois salariés comptabilisées en 2016
sont nettement inférieures à celles enregistrées un an
auparavant (respectivement 37 700 et 35 500 dans
l’industrie et la construction).
–
…ET POUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI
CADRE
–
L’évolution du marché de l’emploi cadre a apporté sa
contribution à ces créations d’emplois. En 2016, les
entreprises hexagonales ont ainsi procédé à plus de
204 100 recrutements (figure 2) de cadres (CDI et
CDD de plus d’un an), soit une progression de 12 %
sur un an. Une fois encore, ce sont les entreprises de
services qui se sont montrées les plus actives en
matière d’embauches cadres avec 144 550 recrute-
ments (soit 70 % de l’ensemble). Mention spéciale
aux activités informatiques et de télécommunication
avec plus de 46 000 cadres recrutés. Parallèlement,
avec plus de 45 000 promotions internes au statut
de cadre recensées (+10 % sur un an) et 204 000
sorties (démissions, licenciements, départs à la re-
traite), les créations nettes d’emplois cadres se sont
élevées à 45 300 (contre 28 000 nouveaux postes
créés en 2015). Au final, le taux d’évolution de la
population cadre a été de +1,5 % en 2016 (soit +0,5
point sur un an).
Effectifs salariés
2016
Évolution sur un
an en volume
Évolution
sur un an en %
Industrie 3 103 900 -24 900 - 0,8 %
Construction 1 305 900 -10 800 - 0,8 %
Tertiaire 11 765 200 222 900 + 1,9 %
dont Commerce 3 051 700 19 900 + 0,7 %
dont Services 8 713 500 203 000 +2,3 %
Ensemble 16 175 000 187 200 + 1,2%
Source : Insee, Informations rapides, Emploi salarié, Mars 2017
–Tableau 2–
Emploi salarié dans le secteur marchand à fin 2016
2009
143 700
2010 2011 2012 2015
164 600
181 300 180 900
163 400
201620142013
169 600
181 800
204 100
–Figure 2–
Évolution des recrutements de cadres dans le secteur privé
Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2017

10. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES8
–
…ET UNE BAISSE DU NOMBRE DE CADRES
DEMANDEURS D’EMPLOI
–
Pour la première fois depuis 2008, le nombre de
cadres demandeurs d’emploi (catégories A, B, C) est
en recul sur un an. En 2016, il s’établit à 325 200,
soit 5 000 demandeurs d’emploi cadre de moins par
rapport à l’année précédente (figure 3). Si cette
baisse, qui concerne également l’ensemble des de-
mandeurs d’emploi (5,54 millions à fin 2016), de-
mande confirmation, elle ne doit pas occulter un
volume de cadres demandeurs d’emploi encore très
élevé : en 2008, juste avant l’entrée en récession, il
s’établissait à moins de 203 000. Ce sont ceux âgés
de moins de 30 ans qui ont vu leur nombre se réduire
considérablement (-12 %) et, dans une moindre me-
sure, ceux âgés de 40 à 44 ans. En revanche, la situa-
tion des cadres demandeurs d’emploi séniors (55 ans
et plus) demeure compliquée. Ces cadres, qui restent
souvent installés dans un chômage de longue durée
(12 mois et plus), ont vu leur volume progresser de
5 % sur un an. •
2009
202 600
2010 2011 2012 2015
250 290 254 750 257 600
279 000
201620142013
299 340
316 580
325 200
2008
330 200
–Figure 3–
Évolution du nombre de demandeurs d’emploi cadre (DEFM catégorie A, B, C - Stock)
Source : Dares, Pôle emploi 2017 (données au 31 décembre de chaque année)

11. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 9
–LA MOBILITÉ EXTERNE DES CADRES EN 2016–
–
7 % DES CADRES ONT CHANGÉ
D’ENTREPRISE EN 2016
–
En 2016, 7 % des cadres en activité et salariés du
secteur privé ont changé d’entreprise (figure 4). Ce
taux de mobilité externe mesuré au 31 décembre 2016
est en progression sur un an (+1 point). Il est tradition-
nellement corrélé au contexte économique avec une
tendance baissière lorsque la conjoncture s’avère diffi-
cile et une tendance haussière lorsque cette dernière
est bien orientée. Le millésime 2016 n’échappe pas à
la règle. Dans une conjoncture économique en amélio-
ration, les besoins en compétence cadre des entre-
prises ont fortement progressé, formalisés par la
hausse de 12 % des recrutements de cadres en 2016.
Depuis 2009 (point de départ de la mesure), l’évolu-
tion du taux de mobilité externe suit une tendance
quasi similaire à celle observée pour les recrutements
de cadres.
Les taux de mobilité externe sont proches entre
hommes et femmes. En effet, 7,3 % des femmes cadres
ont changé d’entreprise contre 6,3 % pour leurs homo-
logues masculins. Ce différentiel est lié à la présence
plus importante de cadres masculins dans l’industrie
et la construction, secteurs d’activité caractérisés par
une conjoncture délicate en 2016.
En 2009
5 %
En 2010 En 2011 En 2012 En 2014En 2013 En 2015 En 2016
7 %
8 %
7 % 7 %
6 % 6 %
7 %
–Figure 4–
Évolution de la part des cadres qui ont changé d’entreprise au cours de l’année
Base ; ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquêtes Mobilité 2010 à 2017
–
DÉFINITION
–
Le taux de mobilité externe est la part des cadres salariés du secteur privé ayant changé d’entreprise en
2016 et occupant un poste de cadre chez le nouvel employeur. Ce changement peut être direct ou indirect,
c’est-à-dire entrecoupé ou pas par une période de chômage. Ne sont pas pris en compte les cadres qui ont
quitté leur entreprise et qui n’ont pas retrouvé un emploi au moment de l’enquête et ceux qui occupent
désormais un emploi non-cadre. Les cadres qui ont intégré le secteur public ne sont pas non plus compta-
bilisés. Enfin, les jeunes diplômés intégrant leur premier emploi cadre ne sont pas pris en compte.
Enfin, dans 3 cas sur 4, ces changements d’entreprise
ne se sont pas accompagnés d’un changement de
domicile et a fortiori d’une mobilité géographique. La
forte polarisation de l’emploi cadre dans les aires mé-
tropolitaines en est la principale explication.

12. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES10
Démission
37 %
Fin de contrat à durée déterminée
Rupture conventionnelle
Licenciement autre qu'économique
Licenciement économique
Rupture de période d'essai
Autre (suivie du conjoint,
mutation dans une filiale du groupe...)
41 %
6 %
19 %
18 %
7 %
5 %
4 %
–Figure 5–
Motifs de départ de l’entreprise précédente
Base : cadres ayant connu un changement d’entreprise
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
1. Selon l’Insee, le point bas du taux
de marge des entreprises au cours des
20 dernières années a été atteint au
4e trimestre 2013.
2015 2016
À l'initiative de
l'entreprise
20 16
À votre initiative 60 58
De façon concertée 20 26
Total 100 100
Base : cadres ayant connu un changement d’entreprise
Source : Apec, enquêtes Mobilité 2016, 2017
–Tableau 3–
Circonstances de départ de l’entreprise précédente (en %)
–
LE CHANGEMENT D’ENTREPRISE SE FAIT
SOUVENT À L’INITIATIVE DES CADRES
–
Près de six cadres sur dix ont connu une mobilité
externe en 2016 sans connaitre de période de chô-
mage. Cette proportion est en recul de 5 points sur
un an. Cette baisse n’est pas anodine et peut avoir
des répercussions sur les nouvelles conditions d’em-
ploi des cadres concernés. En effet, subir une période
de chômage ne permet pas de négocier de façon
optimale une meilleure rémunération par exemple.
Le rapport de force entre l’entreprise recruteuse et le
cadre est plus équilibré lorsque ce dernier est en
poste au moment du recrutement.
Les cadres gardent largement l’initiative de leur dé-
part (58 % des cas) (tableau 3) et les départs en
concertation avec leur employeur progressent de 6
points.
En lien avec cette prise d’initiative, la démission ar-
rive largement en tête des modalités de départ évo-
quées par les cadres ayant changé d’entreprise. Les
fins de CDD et les ruptures conventionnelles restent
des motifs fréquents, à mettre en relation avec les
évolutions des pratiques de recrutement des entre-
prises (fréquence des CDD) et de la réglementation
(loi de modernisation du marché du travail de 2008)
(figure 5). Les licenciements reculent chaque année
et ne concernent plus que 9 % des cadres contre
15 % en 2013. Cette baisse traduit en creux une
amélioration du contexte économique et notamment
la restauration de la santé financière des entreprises1
.

13. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 11
Moins de 30 ans
14 %
30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble
9 %
5 %
3 %
7 %
–Figure 6–
Part des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise selon l’âge
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–
LA MOBILITÉ EXTERNE EST CONDITIONNÉE
PAR L’ÂGE DES CADRES
–
Il s’avère impossible d’évoquer la mobilité externe des
cadres sans faire référence à l’âge. En effet, le taux
de mobilité externe des cadres est inversement pro-
portionnel à leur âge. Plus ils sont âgés et moins les
cadres sont enclins à changer d’entreprise, particuliè-
rement après 40 ans (figure 6). Ces cadres bénéfi-
cient en toute logique d’une grande expérience pro-
fessionnelle et d’une ancienneté certaine dans leur
entreprise qui vont de pair avec une dimension de
poste comportant des responsabilités (hiérarchiques,
de gestion de projet…) et un niveau de rémunération
élevé2
. Dans ces conditions, ils privilégient la stabilité
de leur situation professionnelle et les avantages
qu’ils ont acquis au fil des ans à un changement
d’entreprise qui peut s’avérer risqué. D’un autre côté,
les entreprises leur préfèrent des cadres plus jeunes
avec une expérience comprise entre un et cinq ans.
En effet les recrutements de cadres ayant moins de
5 ans d’expérience représentaient la moitié des em-
bauches de cadres effectuées en 20163
. Dans le
même temps, moins d’un quart des recrutements de
cadres concernaient ceux ayant plus de 10 ans d’ex-
périence.
2. Le salaire annuel brut médian des
cadres de moins de 30 ans s’établit à
36 500 euros alors qu’il atteint
56 000 euros pour ceux âgés de 50
ans et plus. Source : Évolution de la
rémunération des cadres – Edition
2016, Apec coll. Les études de
l’emploi cadre, n°2016-41, septembre
2016
3. Source : Perspectives de l’emploi
cadre 2017, Apec coll. Les études de
l’emploi cadre n°2017-06, Février
2017
–
LES CADRES SONT SATISFAITS PAR LEUR
CHANGEMENT D’ENTREPRISE MAIS…
–
Si une large majorité de cadres déclarent être satis-
faits (80 %) (figure 7) par leur changement d’em-
ployeur en 2016, ce sentiment positif est en recul sur
un an (-9 points). Ce constat entre en résonnance
avec la proportion plus élevée de cadres ayant connu
une période de chômage lors de leur changement
d’entreprise avec pour corollaire une moins grande
latitude pour négocier de meilleures conditions d’em-
ploi. Les cadres mobiles en externe sont ainsi moins
nombreux à assimiler leur changement d’entreprise
à une promotion hiérarchique (40 % soit -7 points
sur un an) et à estimer que leur périmètre de respon-
sabilité s’est élargi (42 % soit - 8 points).
Si l’initiative de la mobilité externe leur incombe lar-
gement, les principales raisons évoquées par les
cadres pour expliquer leur changement d’entreprise
traduisent une posture défensive. Ainsi 47 % des
cadres ont changé par obligation (fin de CDD, licen-
ciement…), pour quitter un environnement difficile
(stress, difficultés relationnelles…) ou encore en rai-
son d’un désaccord avec la stratégie de leur entre-
prise précédente.
Satisfaits
80 %
89 %
2016 2015
–Figure 7–
Part des cadres satisfaits par leur changement
d’entreprise en 2016 et 2015
Base : cadres ayant connu un changement d’entreprise
Source : Apec, enquêtes Mobilité 2016 et 2017

14. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES12
–
LA MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE : UN DISPOSITIF RÉCENT, PEU CONNU ET
TRÈS PEU UTILISÉ
–
Dans le cadre de la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE) promulguée le 14 juin 2013, de nouveaux droits
collectifs et individuels pour les salariés ont été introduits, dont celui de la mobilité volontaire sécurisée. Ce
dispositif permet au salarié d’exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur afin de diver-
sifier son expérience et son parcours professionnel. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu,
et à son terme, le salarié a la garantie de retrouver un emploi ou un emploi similaire à moins qu’il ne décide
de quitter son entreprise d’origine, auquel cas cette rupture est assimilée à une démission. Sont concernés
tous les salariés des entreprises de plus de 300 salariés et ayant plus de deux ans d’ancienneté.
À ce jour, le ministère du Travail n’a pas procédé à une évaluation quantitative de cette mesure. Les cadres
méconnaissent ce dispositif de mobilité volontaire sécurisée ; seuls 9 % des cadres déclarent connaitre cette
possibilité consentie par la loi. Pour l’instant, ce dispositif n’a bénéficié qu’à une infime partie des cadres
en activité : seulement 2 %. L’on note, toutefois, qu’un cadre sur deux serait intéressé par un tel dispositif,
ce qui laisse augurer un potentiel de développement (figure 8). •
2 %
9 %
49 %
Cadres ayant bénéficié du dispositif
Cadres connaissant le dispositif
Cadres étant intéressés par le dispositif
–Figure 8–
Le dispositif de mobilité sécurisé appréhendé par les cadres
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

15. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 13
–LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES EN 2016–
–
21 % DES CADRES ONT CONNU UNE
MOBILITÉ INTERNE DANS LEUR
ENTREPRISE AU COURS DE L’ANNÉE 2016
–
Ces changements professionnels internes peuvent
revêtir différents aspects. Certains cadres ont connu
un changement de poste stricto sensu en obtenant
une promotion hiérarchique (mobilité interne ascen-
dante) ou en s’orientant vers un autre métier (mobi-
lité interne horizontale ou fonctionnelle). Au final,
9 % des cadres en poste ont été dans ce cas figure
en 2016.
Autres changements :
- service, département, établissement ,
- changement de poste en grande partie
Changement de poste
12 %
9 %
21 %
–Figure 9–
Les mobilités internes des cadres en 2016
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
Parallèlement, les cadres ont pu vivre d’autres chan-
gements internes. Certains ont changé d’établisse-
ment lorsque leur entreprise est implantée dans dif-
férents sites géographiques. D’autres sont passés
d’un département ou d’un service à un autre, par
exemple dans le cadre d’une réorganisation. Enfin,
certains cadres, bien qu’estimant ne pas avoir changé
de poste, ont vu le contenu de leur poste ou de leurs
missions évoluer considérablement avec un impact
sur leur quotidien de travail : élargissement de leur
périmètre de responsabilités, attribution de nouveaux
projets, de missions à dimension internationale… Ces
changements de contenu de poste « en grande par-
tie » peuvent être assimilés à une mobilité interne
tant les frontières avec un changement de poste sont
ténues. En cumulant, ces différents types de change-
ment interne (changement de contenu de poste « en
grande partie », changement de département et/ou
de service, changement d’établissement), ce sont
12 % des cadres en poste qui ont été concernés en
2016 par un de ces mouvements internes.
Un peu plus de deux cadres sur dix ont connu une
mobilité interne en 2016 (figure 9) soit une part
plus élevée qu’un an auparavant. Les taux de mobi-
lité interne entre hommes et femmes sont proches
(respectivement 21 % et 20 %). Enfin, depuis 2009
(point de départ de la mesure), la mobilité interne a
oscillé entre 18 % et 21 %.

16. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES14
–
EXEMPLES DE CHANGEMENT DE CONTENU DE POSTE EN « GRANDE PARTIE »
–
À la suite d’une suppression de poste dans son service, un cadre spécialisé dans l’administration des res-
sources humaines a vu son périmètre d’activités se modifier considérablement avec, entre autres, la gestion
du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH).
Une refonte de la stratégie commerciale de l’entreprise a débouché sur la fusion des équipes commerciales
de terrain. Un cadre, chef de secteur commercial, a vu son aire géographique de prospection s’étendre et
s’est vu confier la responsabilité d’une équipe terrain bien plus conséquente.
Un cadre, expert technique dans le domaine des systèmes de sécurité électronique, s’est vu confier des
missions de formation. Elles s’ajoutent à ses attributions d’ingénieur Procédés Méthodes.
Un cadre informaticien a vu son entreprise (ESN) externaliser une partie de ses activités et les confier à un
prestataire extérieur. Tout en conservant une partie de ces missions (support à la clientèle), il s’est vu confier
d’autres tâches professionnelles, comme la maintenance informatique.
–
LES MOUVEMENTS INTERNES SONT
SOUVENT LIÉS AUX POLITIQUES RH ET AUX
ENJEUX STRUCTURELS DES ENTREPRISES
–
La mobilité interne n’obéit pas aux mêmes ressorts
que la mobilité externe. Si le lien entre les change-
ments externes et le contexte économique semble
avéré, les mouvements professionnels à l’intérieur des
entreprises sont étroitement corrélés aux politiques
RH de celles-ci. Certaines d’entre elles vont recourir
à la mobilité interne comme un moyen de répondre
à un besoin immédiat (création ou vacance de poste)
avec une approche à très court terme alors que dans
d’autres structures, souvent les plus grandes, la mobi-
Changement
de poste
en interne
Autres
changements
en interne
Ensemble
des mobilités
internes
Restructuration / réorganisation 40 54 48
Pas de restructuration /
réorganisation
60 46 52
Ensemble 100 100 100
Base : cadres ayant connu une mobilité interne
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–Tableau 4–
Répartition des cadres ayant connu un changement interne selon la nature et les
circonstances du changement (en %)
lité interne est anticipée pour gérer les emplois et
construire les parcours professionnels au long cours.
La mobilité interne est également liée à la nécessité
des entreprises de se restructurer et de se réorganiser
afin de répondre à des enjeux récurrents de compéti-
tivité et de productivité, mais également à de nou-
veaux enjeux liés à la digitalisation de l’économie.
Pour près de la moitié des cadres ayant connu une
mobilité interne (48 %) (tableau 4) ces change-
ments font suite à une restructuration ou une réorga-
nisation de leur entreprise. Les mouvements internes
liés à des changements d’établissement, de départe-
ment et/ou de service ou de contenu de poste s’ef-
fectuent le plus souvent dans le cadre d’une réorga-
nisation ou d’une restructuration.

17. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 15
–
NUMÉRIQUE DANS LES ENTREPRISES, UNE MUTATION EN MARCHE
–
Selon une étude du cabinet Mckinsey réalisée en 2014, la diffusion des technologies liées au numérique
– l’Internet mobile, le cloud computing, l’internet des objets notamment – modifierait en profondeur l’orga-
nisation des entreprises. La révolution numérique est en passe de métamorphoser les modes de travail et
de collaboration. On assisterait ainsi à une porosité et une fluidité bien plus marquées au sein de l’entreprise
d’une part, et entre l’entreprise et son environnement extérieur d’autre part. Les mobilités professionnelles,
en particulier internes, des cadres s’en trouveraient renforcées. En outre, les modes traditionnels de mana-
gement seraient très probablement altérés, contribuant à un nivellement des hiérarchies.
Source : Rapport Mckinsey ; Accélérer la mutation numérique des entreprises ; 2014
–
UNE MINORITÉ DE CHANGEMENTS
INTERNES SONT IMPOSÉS
–
Les entreprises sont souvent à l’initiative des mobi-
lités internes mises en œuvre en leur sein (56 %).
Pour autant, une minorité de cadres (16 %) esti-
ment que ces changements leur sont réellement
imposés (tableau 5). Ce constat est encore plus
prégnant lorsque l’on ne considère que les change-
ments de poste stricto sensu : seulement 12 % des
cadres estiment que ce changement de poste en in-
terne leur est véritablement imposé alors que leur
Changement de poste en interne 12
Autres changements en interne 19
Ensemble des mobilités internes 16
–Tableau 5–
Part des cadres ayant connu un changement interne
imposé par l’entreprise (en %)
Base : cadres ayant connu une mobilité interne
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
employeur est à l’origine de cette évolution profes-
sionnelle dans 50 % des cas. En effet, les cadres qui
se voient proposer un nouveau poste comprenant
une promotion hiérarchique avec un périmètre de
responsabilités élargi et un niveau de rémunération
rehaussé vont considérer cette proposition davantage
comme une opportunité professionnelle que comme
une contrainte. Ainsi, lors d’un changement de poste
en interne, les principales raisons évoquées par les
cadres pour expliquer ce changement sont la réponse
à une opportunité (19 %), le fait de gagner en res-
ponsabilités (19 %) et l’envie de découvrir un nou-
veau poste (13 %).

18. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2016–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES16
–
LES MOBILITÉS INTERNES SONT PLUS
FRÉQUENTES DANS LES GRANDES
ENTREPRISES…
–
Fort logiquement, les petites entreprises offrent
moins d’opportunités de changer de métier, d’obtenir
une promotion hiérarchique ou encore de changer
d’établissement. Il y a ainsi une vraie césure entre les
Changement
de poste
Autres
changements
Ensemble
des mobilités
internes
Pas de
mobilités
internes
Total
Moins de 50 salariés 5 7 12 88 100
50 à 249 salariés 7 15 22 78 100
250 salariés et plus 13 13 26 74 100
Ensemble 10 12 22 78 100
Base : cadres restés dans la même entreprise
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–Tableau 6–
Mobilités internes des cadres selon la taille de l’entreprise (en %)
Changement
de poste
Autres
changements
Ensemble
des mobilités
internes
Pas de
mobilités
internes
Total
Moins de 30 ans 17 16 33 67 100
30-39 ans 16 11 27 73 100
40-49 ans 12 13 25 75 100
50 ans et plus 8 12 20 80 100
Ensemble 12 12 24 76 100
Base : cadres restés dans la même entreprise de 1 000 salariés et plus
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–Tableau 7–
Mobilités internes des cadres dans les entreprises de 1 000 salariés et plus selon l’âge (en %)
PME de moins de 50 salariés et les autres. Dans les
plus petites entités, 12 % des cadres seulement sont
concernés par un changement interne alors qu’ils
sont plus d’un quart dans les structures de 250 sala-
riés et plus (tableau 6). Cette relation se vérifie
quelle que soit la nature du changement considéré :
changement de poste, de contenu de poste en
« grande partie », d’établissement ou encore de dé-
partement et/ou de service.
–
…ET CONCERNENT PLUS SOUVENT LES
JEUNES CADRES
–
L’âge des cadres n’est pas non plus sans influence.
Plus ils sont jeunes, plus ils bénéficient de change-
ments internes. Ces cadres, à l’orée de leur carrière
professionnelle, ont une grande marge de progres-
sion en matière de développement des compétences,
d’autonomie, d’accroissement de leurs responsabili-
tés ou encore d’évolution de leur rémunération. Les
entreprises qui souhaitent retenir leurs jeunes cadres
doivent leur offrir la possibilité d’évoluer en interne
en tenant compte de ces différentes dimensions, sous
peine de les voir quitter leur poste pour l’externe,
d’autant que le marché de l’emploi des cadres re-
prend de la vigueur. Ainsi, dans les entreprises de
1 000 salariés et plus, 33 % des cadres âgés de
moins de 30 ans ont connu une évolution en interne
contre 20 % des cadres de 50 ans et plus (ta-
bleau 7). En effet, plus ils avancent dans l’âge et
plus les possibilités d’évoluer en interne s’érodent.
Pour autant, les cadres séniors sont loin d’être tota-
lement écartés des mouvements internes. •

19. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 17
18 Des cadres sédentaires….
21 …Mais exprimant des envies de changement
26 Des cadres en recherche active d’une nouvelle entreprise vigilants sur leurs
perspectives d’avenir
–LES CADRES
NON MOBILES
EN 2016 : ENTRE
STABILITÉ ET
ASPIRATION AU
CHANGEMENT–
–2–

20. LES CADRES NON MOBILES EN 2016 : ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES18
–DES CADRES SÉDENTAIRES…–
2009
76 %
2010 2011 2012 20142013 2015 2016
73 % 74 % 74 %
76 %76 %
75 %
72 %
–Figure 10–
Évolution de la part des cadres ayant occupé le même poste tout au long de l’année dans la même entreprise
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquêtes Mobilité 2010 à 2017
–
PLUS DE 7 CADRES SUR 10 N’ONT CONNU
AUCUN CHANGEMENT PROFESSIONNEL EN
2016
–
72 % des cadres actifs salariés du secteur privé n’ont
connu aucune évolution significative de leur environ-
nement professionnel et ont ainsi gardé le même
contenu de missions au cours de l’année 2016.
Cette proportion est légèrement en deçà de celles
observées au cours des cinq dernières années (fi-
gure 10).
–
DÉFINITION DU CADRE « NON MOBILE »
–
Un cadre « non mobile » est une personne qui a occupé le même poste tout au long de l’année 2016 dans
la même entreprise. Il n’a changé ni d’établissement, ni de service ou de département. Le contenu de son
poste n’a pas connu d’évolution significative pouvant modifier son quotidien de travail en cours d’année.

21. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 19
Cadres
non mobiles
Changement
d'entreprise
Autre changement
dans l'entreprise
Changement
de poste
en interne
34 %
Entreprise avec un seul établissementCDIBac +5 et plus50 ans et +
52 %
99 %
31 %
13 %
23 %
54 %
73 % 75 %
31 %
97 %
24 %
19 %
67 %
96 %
18 %
–Figure 11–
Caractéristiques comparées des cadres non mobiles et de ceux mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
34 % des cadres non mobiles sont âgés de 50 ans et plus, 52 % ont un diplôme bac + 5 et plus,
99 % sont en CDI et 31 % sont dans une entreprise mono-établissement
–
CES CADRES NON MOBILES SONT PLUS
ÂGÉS, MOINS DIPLÔMÉS, PLUS SOUVENT
EN CDI ET EN POSTE DANS UNE PME
–
Comparativement aux cadres ayant connu une mobi-
lité professionnelle en 2016 (un changement d’entre-
prise ou un changement professionnel interne), les
cadres non mobiles se distinguent sur plusieurs cri-
tères : ils sont plus âgés, sont moins nombreux à avoir
un niveau d’études égal ou supérieur à un Bac +5
(52 %) et bénéficient davantage de CDI (contrat à
durée indéterminée) (figure 11).

22. LES CADRES NON MOBILES EN 2016 : ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES20
Très
satisfaisante
12 %
Satisfaisante
71 %
Peu
satisfaisante
15 %
Pas satisfaisante
du tout
2 %
Taux de satisfaction = 83 %
–Figure 12–
Répartition des cadres non mobiles selon la satisfaction qu’ils tirent de leur situation professionnelle actuelle
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
Plus leur ancienneté est longue dans l’entreprise, plus
les freins à une mobilité sont multiples (déficit d’expé-
rience de mobilité, déficit de capital réseau, moins
bonne connaissance du marché…). Dans ce cas, les
mobilités sont jugées plus risquées pour les cadres.
Les appréciations que portent les cadres non mobiles
sur leur situation professionnelle actuelle témoignent
d’un contexte favorable et d’une satisfaction globale
(83 % dont 12 % de très satisfaits) (figure 12).
Les taux de satisfaction enregistrés pour les cadres
non mobiles sont très proches de ceux exprimés par
les cadres ayant changé d’entreprise ou encore par
ceux concernés par un changement de poste en in-
83 % 83 %
80 % 80 %
Cadres
non mobiles
Changement
d'entreprise
Autre
changement
dans l'entreprise
Changement
de poste
en interne
–Figure 13–
Part des cadres satisfaits par leur situation professionnelle actuelle selon qu’ils
aient ou non connu un changement en 2016 (en % de cadres satisfaits)
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
terne (figure 13). Pour autant, certains éléments
d’insatisfaction ont eu des effets déclencheurs et ont
amené certains cadres non mobiles à faire des dé-
marches en vue d’un changement professionnel.

23. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 21
–…MAIS EXPRIMANT DES ENVIES DE CHANGEMENT–
–
PLUS DE 7 CADRES NON MOBILES SUR 10
ONT ENTREPRIS DES DÉMARCHES EN 2016
EN VUE DE CHANGER DE POSTE AU SEIN OU
À L’EXTÉRIEUR DE LEUR ENTREPRISE
–
Sur l’ensemble des cadres non mobiles, 72 % ont
engagé des démarches plus ou moins actives dans le
but de donner une nouvelle impulsion à leur parcours
professionnel, qu’il s’agisse d’actions engagées pour
évoluer au sein de leur société actuelle ou chez un
nouvel employeur.
On peut ainsi distinguer trois grands types de com-
portement concernant les démarches entreprises ou
non dans la recherche de nouvelles opportunités de
carrière (figure 14) :
Les cadres qui exercent une « veille » (23 %) :
ils sont attentifs et réceptifs à ce qui se passe,
consultent les postes à pourvoir en interne ou les
offres d’emploi à l’externe. Les démarches engagées
se bornent à l’actualisation de leur CV, à l’utilisation
d’une CVthèque et à la mise à jour de leur profil sur
les réseaux sociaux. Ils se tiennent prêts en quelque
sorte, sans passer réellement à l’action. Ils sont en
phase d’observation, en « alerte » mais sans être réel-
lement « proactifs ».
Les cadres qui sont « en recherche active »
(49 %) : Ils sont plus entreprenants, plus dyna-
miques ; leurs démarches font preuve de davantage
de détermination et indiquent une volonté affirmée
de changement. Ils sont dans l’action. Au sein de leur
structure, ils ont informé leur manager de proximité,
les services RH et/ou leur hiérarchie de leur désir
d’accéder à un nouveau poste et ont parfois déjà fait
acte officiel de candidature. Parmi les initiatives
amorcées en externe, on peut noter l’envoi de candi-
datures spontanées, l’activation de leur réseau per-
sonnel ou professionnel et la réponse à des offres
d’emploi.
Les cadres n’ayant effectué aucune démarche
spécifique (28 %) : ils ne sont pas en veille et n’ont
entrepris aucune démarche active visant à déboucher
sur un changement professionnel.
En recherche
active
(interne
ou externe)
49%
En veille
(interne
ou externe)
23%
Aucune
démarche
entreprise
(interne ou externe)
28%
Fait part de ce souhait au manager
Fait part aux RH
Eu un entretien officiel avec RH et/ou manager
Fait part au n+2 ou + ou supérieur
Fait acte officiel de candidature à un nouveau poste
Envoi de candidatures spontanées
Sollicitation de relations
Candidature(s) offre(s) d'emploi
Fait ou refait son CV
Consultation d'offres d'emploi
Dépôt ou mise à jour CV sur une CVthèque
Création ou mise à jour de son profil sur un réseau professionnel
Consultation des postes vacants
Démarches
internes
ExternessInternesDémarches
externes
–Figure 14–
Répartition des cadres non mobiles selon la nature des démarches engagées ou pas en 2016
pour un changement professionnel
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

24. LES CADRES NON MOBILES EN 2016 : ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES22
Parmi les cadres ayant entrepris des démarches ac-
tives, les profils les plus jeunes sont surreprésentés.
Inversement, la proportion de cadres âgés d’au moins
50 ans est plus importante chez ceux qui n’ont entre-
pris aucune démarche.
Les moteurs des démarches engagées par les cadres
sont aussi directement liés à l’insatisfaction qu’ils
ressentent et qu’ils anticipent concernant l’évolution
de leur poste : perspectives de carrière ou développe-
ment de leurs compétences. Le niveau de rémunéra-
tion, l’ambiance dans l’entreprise ou la volonté de
gagner en confort entre vie personnelle et profession-
En recherche active En veille Aucune démarche
1. Vos perspectives de carrière
dans votre entreprise
58 % 1. Vos perspectives de carrière dans
votre entreprise
49 % 1. Vos perspectives de carrière dans
votre entreprise
32 %
2. Le développement de vos com-
pétences
43 % 2. Le développement de vos compé-
tences
34 % 2. Le développement de vos compé-
tences
23 %
3. Votre rémunération 41 % 3. Le climat dans votre entreprise 30 % 3. Votre rémunération 22 %
4. Le climat dans votre entreprise 36 % 4. L’équilibre entre votre vie privée et
professionnelle
26 % 4. Le climat dans votre entreprise 21 %
5. L'équilibre entre votre vie privée
et professionnelle
31 % 5. Votre rémunération 22 % 5. Les relations avec votre supérieur
hiérarchique
15 %
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
–Tableau 8–
Tos 5 des insatisfactions (% de « non satisfaits »)
nelle constituent également des leviers décisifs (ta-
bleau 8).
D’une manière générale, moins les cadres sont
confiants dans l’avenir et plus ils mettent en place
des stratégies de mobilité : 69 % de ceux qui re-
cherchent activement un autre poste en interne ou
dans une autre entreprise expriment leur confiance
en leur avenir professionnel (contre 82 % pour ceux
n’ayant engagé aucune action), 21% se sentent
menacés par le chômage (versus 13 %) et 15 % consi-
dèrent que leur entreprise est en difficulté écono-
mique (versus 8 %).
–
43 % DES CADRES NON MOBILES
ASPIRENT À UN CHANGEMENT AU SEIN DE
LEUR STRUCTURE
–
Plus de 4 cadres non mobiles sur 10 ont entrepris des
démarches pour évoluer au sein de leur entreprise en
2016. Ces actions sont de natures différentes. Ainsi,
28 % des cadres non mobiles ont consulté les postes
disponibles proposés en interne.
Pour partager leur souhait d’évolution en interne, le
responsable direct est le premier interlocuteur à être
sollicité (pour 26 % des cadres non mobiles). Ce sont
ensuite le service des ressources humaines (pour
16 %) ou encore le responsable n+2 (pour 14 %) qui
recueillent les demandes de mobilité interne.
Le processus de changement en interne n’est pas
souvent formalisé : seulement 14 % des cadres non
mobiles concernés ont eu un entretien officiel avec
les RH ou leur manager et 10 % ont postulé officiel-
lement à un nouveau poste en interne (figure 15).

25. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 23
28%
26%
16%
14%
14%
10%
Consulté les postes vacants
Fait part de votre souhait à votre manager
Fait part de votre souhait aux ressources humaines
Fait part de votre souhait à votre n+2 ou plus
ou au supérieur du poste que vous souhaitiez intégrer
Eu un entretien officiel avec les RH
ou un manager pour occuper
un nouveau poste en interne
Fait acte officiel de candidature à un nouveau poste en interne
–Figure 15–
Démarches entreprises par les cadres non mobiles en vue d’un changement au sein de leur entreprise en 2016
(plusieurs réponses possibles)
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
Parmi les cadres non mobiles, 28 % ont consulté les postes vacants en interne.
–
UN CADRE NON MOBILE SUR TROIS
RECHERCHE ACTIVEMENT UN POSTE EN
INTERNE
–
Parmi les cadres non mobiles ayant entrepris des
démarches pour évoluer en interne, 32 % ont vérita-
blement cherché à bouger (sollicitations de leur
manager, des RH, de leur responsable n+2, entretien
officiel ou encore dépôt de candidature officielle in-
terne). En revanche, 11 % des cadres non mobiles se
sont limités à consulter les postes vacants sans aller
plus loin. Enfin, 57 % des cadres n’ont entrepris au-
cune action visant à un changement professionnel
interne (figure 16).
En recherche
active
en interne
En veille
interne
Aucune démarche
en interne
Consultation des postes vacantsFait part de ce souhait au manager
Fait part aux RH
Eu un entretien officiel avec RH
et/ou manager
Fait part au n+2 ou + ou supérieur
Fait acte officiel de candidature
à un nouveau poste
32 %
57 %
11 %
–Figure 16–
Volonté de changement en interne des cadres non mobiles en 2016
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

26. LES CADRES NON MOBILES EN 2016 : ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES24
Les démarches actives en interne des cadres non
mobiles reflètent une certaine insatisfaction concer-
nant différentes dimensions de leur poste.
Comparés aux cadres les plus satisfaits, à savoir ceux
qui n’ont entrepris aucune démarche de changement
en interne, ceux en recherche active montrent une
relative insatisfaction notamment quant à la rému-
nération, l’équilibre entre vie personnelle et profes-
sionnelle, les perspectives de carrière et le développe-
ment des compétences. Un changement de poste en
interne semble être un moyen de combler ces insatis-
factions (figure 17).
Relations avec les collègues
Conditions matérielles de travail
Intérêt du poste
Relations avec le supérieur hiérarchique
Sens du travail
Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
Climat dans l'entreprise
Développement des compétences
Rémunération
Perspectives de carrière dans l'entreprise
54 %
40 %
47 %
69 %
54 %
59 %
66 %
59 %
61 %
68 %
71 %
67 %
79 %
65 %
74 %
77 %
77 %
78 %
74 %
82 %
79 %
74 %
83 %
62 %
70 %
80 %
82 %
88 %
89 %
84 %
Différence entre les cadres
en recherche active
et ceux n’ayant entrepris
aucune démarche
-1 point
-1 point
-3 points
=
-5 points
-7 points
-2 points
-5 points
-10 points
-7 points
Volonté de mobilité interne En veille interne Aucune démarche interne entreprise
–Figure 17–
Part des cadres non mobiles satisfaits par différentes dimensions de leur poste actuel selon la nature des démarches internes engagées ou pas
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017

27. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 25
–
PLUS DES DEUX TIERS DES CADRES NON
MOBILES ONT ENTAMÉ DES DÉMARCHES
POUR CHANGER D’ENTREPRISE
–
65 % des cadres non mobiles ont envisagé de chan-
ger d’entreprise en 2016. Ces cadres ont engagé si-
multanément ou non certaines démarches. Ce sont
Regardé les petites annonces d'emploi
37 %
Fait ou refait votre CV
Créé, mis à jour ou enrichi votre profil
sur un réseau professionnel sur internet (Linkedin, Viadeo...)
Sollicité vos relations en vue de changer d'entreprise
Envoyé des candidatures spontanées
(en dehors de votre entreprise)
Posé une candidature à une ou plusieurs offres d'emploi
(en dehors de votre entreprise)
Déposé ou mis à jour votre CV sur une Cvthèque
49 %
21 %
44 %
40 %
21 %
20 %
14 %
–Figure 18–
Démarches entreprises en vue d’une mobilité externe
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
les actions de veille passive qui sont le plus fréquem-
ment réalisées. Au palmarès des actions, la consulta-
tion d’offres d’emploi arrive en tête et concerne près
de la moitié des cadres non mobiles.
Les actions plus engageantes, comme la réponse à
une annonce d’emploi ou l’envoi de candidature(s)
spontanée(s), touchent une minorité de cadres, res-
pectivement 21 % et 14 % (figure 18).

28. LES CADRES NON MOBILES EN 2016 : ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES26
–DES CADRES EN RECHERCHE ACTIVE D’UNE NOUVELLE
ENTREPRISE VIGILANTS SUR LEURS PERSPECTIVES
D’AVENIR–
Les démarches entreprises par les cadres non mobiles
cherchant à changer d’employeur revêtent différentes
formes plus ou moins engageantes permettant de
définir trois grands types de profil.
• Les cadres en recherche externe active : ils repré-
sentent 3 cadres non mobiles sur 10. Ils ont procédé
à l’envoi de candidatures spontanées, répondu à des
offres ou sollicité leurs relations.
• Les cadres en veille externe : ils se sont contentés
de consulter les offres d’emploi, de refaire leur CV ou
encore de créer leur profil sur un réseau professionnel.
Ces cadres représentent 35 % des cadres non mo-
biles.
En recherche
externe active
En veille
externe
Aucune démarche
externe entreprise
Consultation d'offres d'emploi
Fait ou refait son CV
Création ou mise à jour de son profil
sur un réseau professionnel
Envoi de candidatures spontanées
Sollicitation de relations
Candidature(s) offre(s) d'emploi
30 %
35 %35 %
–Figure 19–
Volonté de changer d’entreprise des cadres non mobiles en 2016
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
• Enfin, 35 % des cadres non mobiles n’ont entrepris
aucune démarche externe.
Il est intéressant de constater que les cadres non
mobiles (72 % de l’ensemble des cadres en poste),
malgré leur immobilité apparente, ne sont pas en
réalité dans une position statique. Une proportion
conséquente d’entre eux souhaite et a essayé de
changer d’entreprise sans y parvenir pour le moment
(figure 19).

29. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 27
Comparativement à ceux qui souhaitaient évoluer en
interne, les cadres qui cherchent à poursuivre leur
parcours professionnel dans une autre entreprise
mettent en exergue des niveaux d’insatisfaction plus
élevés, et ce sur de nombreux aspects. Cette insatis-
faction est particulièrement forte chez les cadres
ayant engagé des démarches de recherche active
externe. En effet, les perspectives d’évolution de car-
rière sont symptomatiques et génèrent un fort ressen-
timent chez ces derniers (seulement 31 % des cadres
Relations avec les collègues
Conditions matérielles de travail
Intérêt du poste
Relations avec le supérieur hiérarchique
Sens du travail
Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
Climat dans l'entreprise
Développement des compétences
Rémunération
Perspectives de carrière dans l'entreprise
66 %
51 %
31 %
75 %
65 %
49 %
75 %
61 %
55 %
56 %
63 %
77 %
83 %
75 %
64 %
84 %
65 %
84 %
80 %
88 %
69 %
81 %
89 %
71 %
77 %
84 %
72 %
83 %
90 %
91 %
Différence entre les cadres
en recherche active
et ceux n’ayant entrepris
aucune démarche
-7 points
-17 points
-19 points
-15 points
-19 points
-21 points
-21 points
-19 points
-20 points
-35 points
Volonté de mobilité externe En veille externe Aucune démarche externe entreprise
–Figure 20–
Part des cadres non mobiles satisfaits par différentes dimensions de leur poste actuel selon la nature des démarches externes engagées ou pas
Base : cadres non mobiles
Source : Apec, enquête Mobilité 2017
satisfaits) et expliquent en creux les démarches enga-
gées. Plus globalement, les cadres en recherche ex-
terne active affichent des niveaux de satisfaction
nettement inférieurs à ceux observés chez les cadres
n’ayant entrepris aucune démarche externe. Les
écarts de satisfaction sont sensibles sur des critères
comme le sens de leur travail, le climat dans leur
entreprise ou l’élargissement de leurs compétences.
La dimension la plus consensuelle est celle relative
aux (bonnes) relations entre collègues (figure 20).

30. LES CADRES NON MOBILES EN 2016 : ENTRE STABILITÉ ET ASPIRATION AU CHANGEMENT–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES28

31. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 29
30 Les souhaits de mobilité des cadres dans les trois années à venir
–PERSPECTIVES
DE MOBILITÉ DES
CADRES–
–3–

32. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES30
–LES SOUHAITS DE MOBILITÉ DES CADRES DANS LES TROIS
ANNÉES À VENIR–
–
LES INTENTIONS DE MOBILITÉ
PROFESSIONNELLE DES CADRES SONT EN
HAUSSE
–
En 2016, plus des deux tiers des cadres envisagent
une mobilité professionnelle au cours des trois pro-
chaines années, soit une progression de 4 points par
rapport à l’année précédente (figure 21). Cette
hausse des intentions de mobilité est à relier à des
perspectives économiques bien orientées qui incitent
à l’optimisme et favorisent les changements profes-
sionnels.
Les cadres privilégient avant tout la mobilité interne
pour les trois prochaines années, envisagée dans
42 % des cas, soit à un niveau identique à celui ob-
servé en 2015. Près de 4 cadres sur 10 envisagent de
changer d’entreprise, en progression, sur un an, de 2
points. C’est le statu quo en revanche pour la création
d’entreprise : comme en 2015, 10 % des cadres envi-
sagent de se mettre à leur compte au cours des trois
prochaines années (figure 22).
60%
64%
2015 2016
–Figure 21–
Part des cadres envisageant une mobilité
professionnelle dans les 3 ans à venir
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017
NonOui
58 %
61 %
10 %
Envisagent de changer de poste
dans leur entreprise
Envisagent de changer d'entreprise
Envisagent de créer leur entreprise 90 %
39 %
42 %
–Figure 22–
Mobilités envisagées par les cadres dans les trois années à venir
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017

33. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 31
–
LES CADRES MASCULINS PRIVILÉGIENT LA
MOBILITÉ INTERNE
–
Hommes et femmes cadres sont quasiment aussi
nombreux, en proportion, à envisager de changer
d’entreprise dans les trois années à venir. Si la pro-
portion de femmes cadres souhaitant une prochaine
mobilité externe est en léger recul (-2 points sur un
Mobilité externe Mobilité interne
Un homme Une femme
39 %
38 % 38 %
45 %
–Figure 23–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon le sexe
Base : ensemble des cadres en poste
Source : enquête mobilité 2017
an à 38 %), celle des hommes cadres, en revanche,
est en hausse (39 % soit + 4 points). Cette progres-
sion des intentions masculines en matière de mobilité
externe peut être liée, en partie, à une amélioration
du climat des affaires dans les secteurs de l’industrie
et de la construction, activités où les hommes sont
surreprésentés. En ce qui concerne les changements
de poste en interne, les cadres masculins ont des in-
tentions plus affirmées (45 %) que leurs homologues
féminines (38 %) (figure 23).
À l’instar des observations réalisées sur la mobilité
interne effective, les intentions de changer de poste
en interne dans les trois ans à venir sont corrélées à
la taille de l’entreprise. En toute logique, les grandes
entreprises sont les plus en capacité de proposer des
possibilités d’évolution en interne et de permettre la
construction de parcours professionnels via des poli-
tiques RH incitatives. À l’inverse, dans les PME de
petite taille, ces évolutions de carrière sont plus déli-
cates à mettre en œuvre avec des marges de ma-
nœuvre plus étroites pour les cadres souhaitant ga-
gner en responsabilité. C’est pourquoi les cadres en
poste dans de petites structures (moins de 50 sala-
riés) envisagent plus souvent un changement d’entre-
prise (39 %) qu’une mobilité interne (24 %) au cours
des trois prochaines années (figure 24).

34. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES32
Moins de
50 salariés
Mobilité externe Mobilité interne
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
Ensemble
39 %
24 %
34 % 35 %
43 %44 %
39 %
42 %
55 %
39 %
–Figure 24–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois ans à venir en fonction de la taille de l’entreprise
Base : ensemble des cadres en poste
Source : enquête mobilité 2017
–
LES INTENTIONS DE MOBILITÉ SONT PLUS
FORTES CHEZ LES JEUNES CADRES
–
L’âge a une incidence importante sur les intentions
de mobilité tant externe qu’interne. Ainsi 60 % des
cadres de moins de 30 ans envisagent un change-
ment d’entreprise et la moitié d’entre eux, une évolu-
tion en interne au cours de trois prochaines années.
Avec l’avancée en âge, ces parts s’érodent progressi-
vement et spécialement pour les intentions de chan-
gement d’entreprise. À noter que les intentions de
changement en interne restent relativement élevées
chez les cadres de 50 ans et plus (32 %) alors que le
changement d’entreprise est désormais nettement
moins fréquemment envisagé (21 %) (figure 25).
Plus globalement, après 40 ans, les cadres sont plus
nombreux à envisager une mobilité interne qu’un
changement d’entreprise alors que c’est l’inverse
lorsqu’ils sont plus jeunes. Rappelons que les inten-
tions d’embauche dans les entreprises sont favo-
rables aux cadres ayant moins de 10 ans d’expé-
rience.

35. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 33
< 30 ans
Mobilité externe Mobilité interne
30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble
52 %
60 %
48 %
32 %
38 %
47 %
44 %
39 %
21 %
42 %
–Figure 25–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon l’âge
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017
–
L’IMPOSSIBILITÉ D’ÉVOLUER EN INTERNE
PRÉSIDE À LA VOLONTÉ DE CHANGER
D’ENTREPRISE
–
Différentes sources de motivation sont évoquées par
les cadres ayant l’intention de changer d’entreprise.
L’impossibilité d’évoluer en interne (pour 43 % des
cadres) devance le souhait de découvrir de nouveaux
horizons professionnels (40 %) ou de bénéficier d’un
niveau de rémunération plus élevé (38 %). D’autres
raisons liées à une insatisfaction professionnelle
peuvent être mises en exergue : des conditions de
travail trop éprouvantes (29 %) ou un contenu de
poste insatisfaisant (29 %) (figure 26).

36. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES34
Beaucoup d'opportunités dans la même fonction, dans le même domaine
43 %
Salaires plus attractifs ailleurs
Conditions de travail trop éprouvantes
Situation précaire (CDD…) avec pas/peu de chances de stabilisation
Evolution impossible dans l'entreprise actuelle
Entreprise en difficulté et décision d'anticiper
Souhaits de découvrir d'autres horizons
Insatisfaction par rapport au poste actuel
Autre (mobilité géographique, restructuration, licenciement)
40 %
38 %
33 %
29 %
26 %
2 %
14 %
6 %
Rapprochement du lieu d’habitation,
intallation dans une région ou un département
29 %
–Figure 26–
Raisons les plus citées par les cadres envisageant de changer d’entreprise dans les 3 ans à venir
(possibilité de citer trois raisons maximum)
Base : cadres envisageant une mobilité externe
Source : Apec, enquête mobilité 2017
1ère
raison 2e
raison 3e
raison
Moins de 30 ans Salaires plus attractifs ailleurs
(55 %)
Beaucoup d’opportunités
dans la même fonction, même
domaine d’activité (46 %)
Envie de découvrir d’autres
horizons (42 %)
De 30 à 39 ans Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (43 %)
Salaires plus attractifs ailleurs
(42 %)
Envie de découvrir d’autres
horizons (39 %)
De 40 à 49 ans Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (48 %)
Conditions de travail trop
éprouvantes (33 %)
Non satisfaction poste actuel
(32 %)
50 ans et plus Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (44 %)
Envie de découvrir d’autres
horizons (39 %)
Non satisfaction poste actuel
(38 %) / Conditions de tra-
vail trop éprouvantes (38 %)
Base : cadres envisageant une mobilité externe
Source : Apec, enquête mobilité 2017
–Tableau 9–
Classement des raisons les plus évoquées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans
les trois années à venir, en % de citations (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)
Comme pour d’autres aspects liés à la mobilité pro-
fessionnelle, les principales raisons mises en avant
par les cadres ayant l’intention de changer d’entre-
prise dans les trois années à venir varient avec l’âge.
Avant 40 ans, l’attractivité de salaires plus élevés et
la quête de nouveauté professionnelle sont souvent
évoquées. Pour les cadres plus âgés (40 ans et plus),
en revanche, ce sont des raisons liées à une insatis-
faction qui prévalent (conditions de travail éprou-
vantes, impossibilité d’évolution interne…). À noter
que certains cadres séniors (50 ans et plus), peut-être
pour échapper à un quotidien de travail trop routi-
nier, ne sont pas insensibles à la découverte de nou-
veaux horizons professionnels (tableau 9).

37. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 35
Les cadres ne souhaitant pas changer d’entreprise à
moyen terme avancent des raisons de nature très
diverses, mais ils sont avant tout bien dans leur poste
et bénéficient de conditions de travail satisfaisantes.
Dans le même temps, des freins liés aux bouleverse-
L'entreprise offre des possibilités d'évolution intéressantes
49 %
Pas envie de bouleverser sa vie personnelle (transports, logement ...)
Crainte de se trouver dans une situation instable (période d'essai ...)
Changement récent d’entreprise
Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables
Les salaires ne sont pas suffisamment attractifs ailleurs
Satisfaction du poste actuel
Il existe peu d'opportunités de trouver un poste intéressant ailleurs
Autre (arrivée récente dans l'entreprise, etc.)
48 %
35 %
29 %
21 %
17 %
2 %
13 %
12 %
Proche du départ à la retraite
22 %
10 %
La question ne s'est pas posée
–Figure 27–
Raisons les plus citées par les cadres n’envisageant pas de changer d’entreprise dans les 3 ans à venir
(possibilité de citer trois raisons maximum)
Base : cadres n’envisageant pas une mobilité externe
Source : Apec, enquête mobilité 2017
ments plus ou moins importants (déménagement,
temps de transport, nouveau réseau professionnel…)
et à la prise de risques inhérents à tout changement
d’entreprise incitent certains cadres à rester dans leur
structure actuelle (figure 27).
–
ÉVOLUER PROFESSIONNELLEMENT EST
L’OBJECTIF CLÉ DES INTENTIONS DE
MOBILITÉ INTERNE
–
Le souhait de changer de poste en interne dans les
trois ans à venir est avant tout dicté par la volonté
d’évoluer professionnellement. Cette volonté se for-
malise par le désir d’acquérir de nouvelles compé-
tences, de se voir confier un périmètre de responsabi-
lités élargi ou encore d’exercer un métier totalement
différent. La mobilité interne peut également consti-
tuer un bon moyen d’accélérer une progression sala-
riale.
Certains cadres anticipent, quant à eux, la possibilité
de saisir ultérieurement des opportunités à venir. Les
cadres mettent également en exergue des raisons
plus défensives : bouger en interne leur permettrait
d’échapper à une mauvaise ambiance de travail ou
encore de mettre fin à une relation tendue avec leur
manager (figure 28).
Les raisons des cadres ayant l’intention d’évoluer en
interne varient peu selon leur âge. Les jeunes cadres
et leurs ainés évoquent indistinctement la volonté
d’accroître leurs compétences, leurs responsabilités
et celle d’être augmenté. Le désir de changer de
métier est également cité par les plus âgés (ta-
bleau 10).

38. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES36
Pour avoir plus de responsabilités
63 %
Pour découvrir un autre métier, d'autres tâches
Parce que des opportunités vont s'ouvrir dans l'entreprise
Pour développer de nouvelles compétences
Pour changer de responsable hiérarchique
Pour augmenter le salaire
Pour quitter une ambiance de travail lourde ou stressante
55 %
40 %
36 %
18 %
13 %
2 %
11 %
Pour vivre dans une autre région ou département
23 %
Autre
–Figure 28–
Raisons les plus citées par les cadres envisageant de changer de poste dans les 3 ans à venir
(possibilité de citer trois raisons maximum)
Base : cadres envisageant une mobilité interne
Source : Apec, enquête mobilité 2017
1ère
raison 2e
raison 3e
raison
Moins de 30 ans Pour développer de nouvelles
compétences (72 %)
Pour augmenter le salaire
(63 %)
Pour avoir plus de responsa-
bilités (48 %)
De 30 à 39 ans Pour développer de nouvelles
compétences (65 %)
Pour augmenter le salaire
(60 %)
Pour découvrir un autre
métier (41 %)
De 40 à 49 ans Pour développer de nouvelles
compétences (62 %)
Pour augmenter le salaire
(55 %)
Pour découvrir un autre
métier (41 %)
50 ans et plus Pour développer de nouvelles
compétences (56 %)
Pour découvrir un autre
métier (44 %)
Pour augmenter le salaire
(42 %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne
Source : Apec, enquête mobilité 2017
–Tableau 10–
Classement des raisons les plus évoquées par les cadres qui envisagent de changer de poste dans les
trois ans à venir selon l’âge (en % de citations) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

39. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 37
Les cadres ne souhaitant pas changer de poste dans
leur entreprise dans les trois années à venir se satis-
font avant tout de leur poste actuel (48 %) ou de
leurs conditions de travail (37 %). Si près d’un tiers
des cadres concernés pointent l’absence d’opportuni-
Pas envie de bouleverser les habitudes
48 %
Pas d'opportunité à venir dans l'entreprise
Cherche surtout à quitter l'entreprise
Satisfait du poste actuel
Déjà changé de poste récemment
Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables
Ne s'est pas posé la question
37 %
32 %
22 %
16 %
16 %
2 %
15 %
Proche d'un départ à la retraite
17 %
Autre
–Figure 29–
Raisons les plus citées par les cadres n’envisageant pas de changer de poste dans leur entreprise dans les 3 ans
à venir (possibilité de citer trois raisons maximum)
Base : cadres n’envisageant pas une mobilité interne
Source : Apec, enquête mobilité 2017
tés en interne, d’autres n’ont tout simplement pas
envie de bouleverser leur quotidien de travail.
D’autres, encore, éprouvent le besoin de changer
mais en quittant leur entreprise actuelle (figure 29).
–
LE NIVEAU D’INSATISFACTION QUANT À
LA SITUATION PROFESSIONNELLE INFLUE
DAVANTAGE SUR LES INTENTIONS DE
MOBILITÉ EXTERNE
–
Fort logiquement, plus les cadres sont satisfaits de
leur situation professionnelle moins ils envisagent
d’aller voir ailleurs : 32 % des cadres satisfaits par
leur situation professionnelle envisagent de changer
d’entreprise contre 70 % de ceux ayant fait part de
leur insatisfaction (figure 30).
70 % 30 %
32 % 68 %
Cadres non satisfaits
Cadres satisfaits
Intentions de mobilité externe Pas d'intentions de mobilité externe
–Figure 30–
Intentions de mobilité externe des cadres selon la satisfaction concernant
leur situation professionnelle
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017

40. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES38
En revanche, les ressorts des intentions de mobilité
interne diffèrent. Les cadres sont aussi nombreux, en
proportion, à envisager de bouger en interne qu’ils
soient satisfaits ou pas par leur situation profession-
nelle. Dans ce cas de figure, l’insatisfaction semble
avoir moins d’influence (figure 31).
42 % 58 %
42 % 58 %
Cadres non satisfaits
Cadres satisfaits
Intentions de mobilité interne Pas d'intentions de mobilité interne
–Figure 31–
Intentions de mobilité interne des cadres selon la satisfaction concernant
leur situation professionnelle
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017
–
L’INTÉRÊT DU POSTE EST LE PREMIER
FACTEUR D’INSATISFACTION CONDUISANT
LES CADRES À QUITTER LEUR ENTREPRISE
–
La satisfaction des cadres quant à leur situation pro-
fessionnelle revêt différentes dimensions. Certaines
sont liées à la relation des cadres à leur poste (intérêt
du poste, sens donné à leur travail), d’autres ren-
voient aux possibilités d’évolution professionnelle
(développement des compétences, perspectives de
carrière), à leur environnement professionnel (climat
dans l’entreprise, relation avec leur hiérarchie, rela-
tion avec leurs collègues) ou encore à l’articulation
entre vie professionnelle et vie privée. Quelle que soit
la dimension considérée, les cadres insatisfaits sont
une majorité à envisager un changement d’entreprise
dans les trois prochaines années. Toutefois, l’intérêt
du poste est l’aspect le plus sensible pouvant débou-
cher potentiellement sur un départ de l’entreprise en
cas d’insatisfaction (figure 32).
Intentions de mobilité externe Pas d'intentions de mobilité externe
Relationsavec
lescollèguesdu
travail
Rémunération
Équilibre
entre
la
vie
privée
etla
vie
professionnelle
Développementde
leurscom
pétences
Le
climatdansleurentreprise
Perspectivesde
carrière
dansleurentreprise
Relationsavec
le
supérieurhiérarchique
Conditionsmatériellesde
travail
Sensdonné
à
leurtravailIntérêtdu
poste
47 %
53 %
47 %
53 %
46 %
54 %
43 %
57 %
34 %
66 %
39 %
61 %
42 %
58 %
40 %
60 %
40 %
60 %
41 %
59 %
–Figure 32–
Part des cadres insatisfaits par différentes dimensions de leur poste selon qu’ils envisagent ou pas un changement d’entreprise
Base : cadres insatisfaits par différentes dimensions de leur poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017
66 % des cadres insatisfaits par l’intérêt de leur poste envisagent un changement d’entreprise
dans les 3 ans à venir

41. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 39
–
LE SENS DONNÉ AU TRAVAIL ET LA
RÉMUNÉRATION SONT UN PEU PLUS
DÉTERMINANTS POUR LES CADRES
ENCLINS À BOUGER AU SEIN DE LEUR
ENTREPRISE
–
Les intentions de mobilité interne des cadres au cours
des trois prochaines années semblent moins influen-
cées par l’insatisfaction qu’ils éprouvent à l’égard de
leur situation professionnelle. Sur différents aspects
(relation avec les collègues, perspectives de carrière,
climat dans l’entreprise, conditions matérielles de
travail), la part des cadres ayant l’intention de chan-
ger de poste en interne est nettement inférieure à
celle de ceux n’envisageant pas de bouger en dépit
de leur insatisfaction. On peut toutefois noter que
concernant certaines dimensions (sens du travail,
rémunération ou encore équilibre entre vie profes-
sionnelle et vie privé), l’insatisfaction va de pair avec
une proportion plus importante de cadres ayant
l’intention de changer de poste en interne (fi-
gure 33).
Intentions de mobilité interne Pas d'intentions de mobilité interne
Relationsavec
lescollèguesdu
travail
Rémunération
Équilibre
entre
la
vie
privée
etla
vie
professionnelle
Développementde
leurscom
pétences
Le
climatdansleurentreprise
Perspectivesde
carrière
dansleurentreprise
Relationsavec
le
supérieurhiérarchique
Conditionsmatériellesde
travail
Sensdonné
à
leurtravail
Intérêtdu
poste
59 %
41 %
58 %
42 %
57 %
43 %
56 %
44 %
52 %
48 %
52 %
48 %
56 %
44 %
54 %
46 %
53 %
47 %
56 %
44 %
–Figure 33–
Part des cadres insatisfaits par différents dimension de leur poste selon qu’ils envisageant ou pas un changement de poste en interne
Base : cadres insatisfaits par différentes dimensions de leur poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017
48 % des cadres insatisfaits par leur rémunération envisagent de changer de poste dans leur
entreprise dans les 3 ans à venir

42. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES40
Plus globalement, les cadres insatisfaits de leur situa-
tion professionnelle ne semblent pas privilégier la
mobilité interne comme réponse à leur insatisfaction.
–
SITUATION PROFESSIONNELLE DES CADRES : LA SATISFACTION PRÉDOMINE
–
83 % des cadres en poste estiment que leur situation professionnelle est globalement satisfaisante. Ce
large sentiment favorable concerne différents aspects de leur vie professionnelle et notamment les relations
avec leurs collègues (88 % de cadres satisfaits), leurs conditions matérielles de travail (81 %) ou encore
l’intérêt de leur poste (80 %). Les avis sont plus partagés s’agissant de certaines dimensions comme leur
rémunération (64 %) et surtout les perspectives de carrière dans leur entreprise (53 %) (figure 34).
Intérêt du poste
88 %
Conditions matérielles de travail
Relations avec le supérieur hiérarchique
Relations avec les collègues de travail
Climat dans leur entreprise
Situation professionnelle globale
Sens donné à leur travail
83 %
81 %
80 %
75 %
73 %
66 %
68 %
Equilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle
76 %
Développements de leurs compétences
Rémunération
Perspectives de carrière dans leur entreprise
64 %
53 %
–Figure 34–
Part des cadres satisfaits sur différents aspects de leur situation professionnelle
Base : ensemble des cadres en poste
Source : Apec, enquête mobilité 2017
En revanche, le changement d’entreprise leur semble
plus pertinent pour échapper à un environnement
professionnel générateur d’insatisfaction.

44. www.apec.fr
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
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DE 9H À 19H
EDPAN0192-06-17
N°2017-30
JUIN 2017
–PANORAMA DES MOBILITÉS
PROFESSIONNELLES DES
CADRES–
Près des deux tiers des cadres en poste envisagent une
mobilité professionnelle au cours des trois prochaines années.
Cette volonté de changement répond à différentes sources de
motivations : le souhait de découvrir de nouveaux horizons
professionnels, d’avoir une rémunération plus élevée ou
encore d’acquérir de nouvelles compétences. Chez certains,
ces intentions sont liées à une insatisfaction quant à leurs
perspectives de carrière actuelles.
Toutefois, en 2016, près de 3 cadres sur 10 ont effectivement
bougé : 7 % ont changé d’entreprise et 21 % ont connu un
changement en interne. Mais si la très grande majorité des
cadres n’ont connu aucun mouvement (72 %), plus de la
moitié ont engagé des démarches actives afin de changer de
poste ou d’entreprise. Pour ces derniers, ce n’est, peut-être,
que partie remise.
ISSN 2262-4023
JUIN 2017
L’étude a été réalisée par le département
études et recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi
Analyse et rédaction : Dalia Sidorcenco,
Sylvie Hestin
Maquette : Daniel Le Henry
Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier
Direction du département : Pierre Lamblin
0 809 361 212