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COMPÉTENCES DES CANDIDATS VIA DES
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Cadres de moins de 30 ans
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Logiquement, les cadres de 50 ans et plus sont plus
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Etude Apec - Sourcing cadre - édition 2016 / synthèse

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Synthèse de l'édition 2016 de l'étude de l'Apec sur le sourcing.
Réalisée chaque année depuis 2009 par le département études et recherche de l’Apec, l’enquête Sourcing cadres a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des
entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres en analysant les différentes étapes d’un processus de recrutement : des moyens utilisés pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…).
Une offre d’emploi est diffusée dans 87 % des recrutements de cadres, et permet l’embauche dans un recrutement sur deux. L’offre d’emploi reste ainsi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Mais les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne).

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Etude Apec - Sourcing cadre - édition 2016 / synthèse

  1. 1. –SOURCING CADRES, ÉDITION 2016– LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE SYNTHÈSE JUIN 2016 Réalisée chaque année depuis 2009 par le département études et recherche de l’Apec, l’enquête Sourcing cadres a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres en analysant les différentes étapes d’un processus de recrutement : des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…). Une offre d’emploi est diffusée dans 87 % des recrutements de cadres, et permet l’embauche dans un recrutement sur deux. L’offre d’emploi reste ainsi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Mais les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne). N°2016-30
  2. 2. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 20162 – UNE OFFRE D’EMPLOI EST DIFFUSÉE DANS PRÈS DE 90 % DES RECRUTEMENTS DE CADRES… – Le recours aux offres est quasi-systématique lorsqu’une entreprise cherche à recruter un cadre, dans 87 % des cas (+2 points par rapport à 2014) (figure 1). Ceci est particulièrement vrai dans les grandes entreprises, qui mobilisent ce canal dans 98 % des cas. La majorité des opportunités d’emploi sont donc facilement accessibles aux candidats. L’uti- lisation exclusive des canaux les plus « confidentiels » par le recruteur (réseau du recruteur, cooptation et/ ou chasse) ne concerne que 4 % des recrutements de cadres en 2015. –RECHERCHER DES CANDIDATS : LE SOURCING– 2015 2014 87 % 85 % 63 % 63 % 54 % 55 % 36 % 37 % 37 % 39 % 34 % 28 % 32 % 35 % 7 % 7 % 20 % 22 % 10 % 9 % Diffusion d'une offre Examen des candidatures spontanées Utilisation du réseau de contacts du recruteur Utilisation de la cooptation des salariés Exploitation d'un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve…) Consultation d'une ou des CVthèques Utilisation d'un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…) Chasse de candidat Contact avec des associations d'anciens élèves Participation à un salon de recrutement Source:Apec,2016 –Figure 1– Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement cadre (plusieurs réponses possibles)
  3. 3. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 3 2015 2014 51 % 53 % 17 % 18 % 8 % 6 % 7 % 7 % 5 % 3 % Offre Réseau de relations du recruteur Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Chasse Vivier de candidats Sites de réseaux sociaux Associations d'anciens élèves - salons de recrutement 4 % 4 % 4 % 5 % 3 % 3 % 1 % 1 % Source:Apec,2016 –Figure 2– Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ? Les seuls canaux de sourcing dont l’usage régresse cette année sont le vivier interne de candidatures et les CVthèques des sites d’emploi, utilisés dans respec- tivement 37 % et 32 % des recrutements. A l’inverse, les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). De- puis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été mul- tiplié par trois (12 % en 2008). Les entreprises ont peut-être trouvé dans les sites de réseaux sociaux une alternative aux viviers de candidatures et aux CV- thèques comme outils d’approche directe. – …ET PERMET L’EMBAUCHE DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX… – Dans 51 % des recrutements de cadres, le candidat finalement recruté a été rencontré grâce à sa réponse à une offre d’emploi (figure 2). L’offre d’emploi reste le moyen le plus efficace pour recruter un cadre, mal- gré une légère baisse en 2015 : quand une offre est publiée, elle permet le recrutement dans 58 % des cas contre 63 % en 2014.
  4. 4. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 20164 – …MAIS LE RÉSEAU RELATIONNEL RESTE UN ÉLÉMENT DÉTERMINANT POUR TROUVER UN EMPLOI – Le réseau de relations du recruteur et la cooptation restent à l’origine d’une part importante des recrute- ments de cadres. Ils ont ainsi permis de rencontrer le candidat finalement recruté dans 24 % des cas. Et le réseau de relations du recruteur s’avère le deuxième moyen de sourcing le plus efficace, puisque quand il est mobilisé, il permet le recrutement dans 30 % des cas. Dans près de 30 % des recrutements, le candidat embauché était déjà connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement (ancien stagiaire, intérimaire, CDD ou contact d’un salarié de l’entre- prise) (tableau 1). Aussi, dans 14 % des cas, le can- didat embauché a été recommandé par une personne extérieure à l’entreprise. Parmi les candidats recom- mandés, la majorité a été présentée au recruteur par une relation de l’entreprise (client, fournisseur, etc.). 2013 2014 2015 Candidat connu et non recommandé 23 % 22 % 21 % Candidat connu et recommandé 8 % 5 % 7 % Candidat recommandé mais non-connu 6 % 7 % 7 % Candidat connu et/ou recommandé 37 % 34 % 35 % Source:Apec,2016 –Tableau 1– Proportion des candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés par une personne de l’extérieur parmi les candidats recrutés
  5. 5. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 5 – LES SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX SONT UTILISÉS DANS UN TIERS DES RECRUTEMENTS DE CADRES – Les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels pour trouver des candidatures. L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne). Les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux principalement pour y rechercher directement des candidats potentiels (figure 3). Cette approche di- recte permet notamment d’atteindre des candidats que l’on ne trouve habituellement pas sur les sites d’emploi classiques, ce que confirme la majorité des recruteurs. Les sites de réseaux sociaux semblent en partie prendre le pas sur les CVthèques classiques, dont l’usage recule cette année, comme outil d’ap- proche directe. Aussi, les entreprises sont plus nom- breuses que l’an dernier à diffuser leurs offres via les réseaux sociaux. 2015 2014 70 % 76 % 60 % 51 % 57 % 51 % 50 % 48 % 43 % 43 % Rechercher directement des candidats potentiels Atteindre des candidats que l'on ne trouve habituellement pas sur les sites d'emploi classiques Diffuser l'offre d'emploi auprès de vos contacts Publier l'offre directement sur les sites de réseaux sociaux Vérifier ou compléter les informations mentionnées dans le CV des candidats Source:Apec,2016 –Figure 3– Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement (en % d’entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre)
  6. 6. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 20166 – UN TIERS DES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN PRESTATAIRE, ESSENTIELLEMENT UN CABINET DE RECRUTEMENT – En 2015, 33 % des entreprises sont passées par un prestataire externe lors de leur dernier recrutement de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou agence d’intérim). Le recours à un intermédiaire est plus fréquent chez les entreprises de plus de 1000 salariés, et pour recruter en CDI. Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de recrutement, mobilisé dans 30 % des re- crutements. Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 % des entreprises se sont appuyées sur une société d’intérim lors de leur dernier recrutement de cadre. Les entreprises y ont aussi surtout recours quand il s’agit de recruter en CDD, contrairement aux cabinets de recrutement et de chasse qui sont davantage sol- licités pour des CDI.
  7. 7. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 7 –SÉLECTIONNER UN CANDIDAT– – LES ENTREPRISES RÉALISENT UNE PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX – Une présélection téléphonique est conduite dans la moitié des recrutements de cadres (tableau 2). Le plus souvent, il s’agit de vérifier des informations fac- tuelles, étape qui s’avère particulièrement nécessaire quand l’entreprise a directement approché des candi- dats via les CVthèques ou les sites de réseaux sociaux professionnels. En effet, les candidats potentiels n’ayant pas fait la démarche de postuler, le recruteur s’assure par ce moyen qu’ils sont disponibles et inté- ressés par le poste à pourvoir. Toutefois, dans près de deux recrutements sur dix, il s’agit de véritables entre- tiens d’embauche, permettant une première évalua- tion de la motivation et de la personnalité des candi- dats. Moins de 100 salariés 46 % De 100 à 249 salariés 45 % De 250 à 999 salariés 53 % 1 000 salariés et plus 59 % Ensemble 50 % Source:Apec,2016 –Tableau 2– Recours à une présélection téléphonique selon la taille d’entreprise 59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont eu recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins de 100 salariés
  8. 8. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 20168 – LES RECRUTEURS S’ASSURENT DES COMPÉTENCES DES CANDIDATS VIA DES TESTS ET DES CONTRÔLES – Les candidats sont soumis à un ou plusieurs tests dans près d’un recrutement sur deux (tableau 3). Les plus courants sont les tests de personnalité et les tests de mise en situation professionnelle, dans res- pectivement 23 % et 21 % des recrutements. Des tests de personnalité 23 % Des tests de mise en situation professionnelle 21 % Des tests de langue 16 % Des tests psychotechniques 11 % Au moins une de ces quatre formes de test 47 % –Tableau 3– Les candidats reçus en entretien ont-ils passé … Source:Apec,2016 Les entreprises (ou les intermédiaires le cas échéant) peuvent effectuer d’autres types de contrôles pour s’assurer des compétences des candidats. Ainsi, le diplôme des candidats est demandé dans 82 % des recrutements (schéma 1). Et une partie des recru- teurs en vérifient l’authenticité (41 %). Aussi, la majo- rité des recruteurs contrôle les références du candidat auprès d’anciens employeurs (dans 64 % des recru- tements).
  9. 9. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 9 Demande les diplômes des candidats 82 % Contrôle les références des candidats auprès d'anciens employeurs 64 % Vérifie l'authenticité des diplômes des candidats 41 % (1) (3)(2) Source:Apec,2016 –Schéma 1– Combinaisons les plus fréquentes entre les différents types de contrôle (1) 29 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient l’authenticité des diplômes et contrôlent les références. (2) 26 % des recruteurs demandent les diplômes et contrôlent les références. (3) 11 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient leur authenticité. –TROIS RECRUTEMENTS DE CADRES SUR DIX DURENT MOINS DE 4 SEMAINES– En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre, c’est-à-dire du début de la recherche de candidats au choix du candidat finalement recruté, est de 9 se- maines. Et 37 % des recrutements dépassent ce délai. La durée s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour s’établir en moyenne à 12 semaines. A contrario, trois recrute- ments sur dix durent moins de 4 semaines.
  10. 10. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 201610 Cadres de moins de 30 ans Cadres de 50 ans et plus 46 % 55 % 33 % 10 % 7 % 6 % 9 % 3 % 2 % Offre Réseau de relations du recruteur Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Chasse Vivier de candidats Sites de réseaux sociaux 7 % 8 % 2 % 8 % 0 % 3 % 1 % Source:Apec,2016 –Figure 4– Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ? 55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont été finalisés grâce à la diffusion d’une offre, contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus. –ZOOM : LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ– Les offres restent le premier canal d’embauche des cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau relationnel (figure 4).
  11. 11. APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 11 Logiquement, les cadres de 50 ans et plus sont plus couramment déjà connus de l’entreprise en amont du recrutement que leurs cadets, le plus souvent par le biais de relations professionnelles (clients, fournis- seurs, concurrents…). Ils sont aussi plus souvent re- commandés, en étant généralement appuyés par une relation de l’entreprise. Ils bénéficient d’un réseau de relations plus étoffé, sur lequel s’appuyer pour trouver un emploi et ils ont aussi peut-être davantage besoin d’être soutenus par une relation pour « sortir du lot » et se faire embaucher. Au final, les recrutements du marché caché, pour les- quels l’entreprise utilise exclusivement les moyens de sourcing les plus confidentiels (réseau, cooptation, chasse, et/ou associations d’anciens élèves), appa- raissent plus favorables au recrutement des cadres les plus âgés. En revanche, les recrutements les plus vi- sibles pour lesquels une offre a été diffusée sont plus favorables au recrutement de jeunes cadres (ta- bleau 4). Cadres de moins de 30 ans Cadres de 50 ans et plus Principaux canaux privilégiés : offres et candidatures spontanées Principaux canaux privilégiés : offres et réseau Recours aux agences d'intérim Recours aux cabinets de recrutement et/ou de chasse Candidat moins souvent déjà connu et/ ou recommandé Candidat plus souvent déjà connu et/ou recommandé Recommandation plus souvent recher- chée par le recruteur Recommandation plus souvent présentée par le cadre Source:Apec,2016–Tableau 4– Principaux traits saillants des recrutements de cadres de moins de 30 ans et de 50 ans et plus
  12. 12. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec : Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux Analyse et rédaction : Kaoula Ben Messaoud, France Lhermitte. Maquette : Daniel Le Henry. Direction du département : Pierre Lamblin. www.apec.fr Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes diplômés, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Observatoire de l’emploi EDOBSA0130–S–06.16 ISSN 2273-8819 –LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– 0 809 361 212

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