La période 2016-2017 devrait être marquée par une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Cette tendance s’inscrit dans un environnement de plus en plus complexe (mondialisation, métropolisation, mutations et évolutions technologiques, nouvelles réglementations, nouvelles formes de travail...). Elle pourrait accentuer les disparités du marché de l’emploi cadre entre territoires, types d’entreprises et profils recherchés. Les impacts qui en découlent sont multiples, tout particulièrement concernant les métiers cadres qui continueront à se transformer, avec davantage de compétences requises pour accompagner à tout niveau les innovations et développements de demain. Dans ce contexte, les enjeux d’attractivité, de fidélisation et de développement des compétences demeurent très prégnants, et ce dans quasiment tous les secteurs d’activités et les territoires.

1. –MARCHÉ DE
L’EMPLOI CADRE :
ENJEUX ET
PERSPECTIVES
POUR 2017–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
SYNTHÈSE
OCTOBRE 2016
La période 2016-2017 devrait être
marquée par une franche amélioration
du marché de l’emploi cadre. Cette
tendance s’inscrit dans un
environnement de plus en plus
complexe (mondialisation,
métropolisation, mutations et
évolutions technologiques, nouvelles
réglementations, nouvelles formes de
travail...). Elle pourrait accentuer les
disparités du marché de l’emploi cadre
entre territoires, types d’entreprises et
profils recherchés.
Les impacts qui en découlent sont
multiples, tout particulièrement
concernant les métiers cadres qui
continueront à se transformer, avec
davantage de compétences requises
pour accompagner à tout niveau les
innovations et développements de
demain.
Dans ce contexte, les enjeux
d’attractivité, de fidélisation et de
développement des compétences
demeurent très prégnants, et ce dans
quasiment tous les secteurs d’activités
et les territoires.
N°2016-46

2. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 20172
–
UNE REPRISE CONFIRMÉE DES
RECRUTEMENTS POUR 2016
–
Pour 2016, l’Insee table sur un taux de croissance du
PIB de 1,3 %1
, comparable à 2015 (+1,2 %). Ce taux
de croissance serait le plus élevé depuis le rattrapage
des années 2010-2011, post-crise financière.
Cette croissance modérée mais consolidée, alliée à
une augmentation de l’investissement productif pour
la deuxième année consécutive (+2,4 % après
+0,9 % en 20151
), permettrait à l’emploi de pour-
suivre sa hausse dans le secteur marchand non agri-
cole. Cela est d’autant plus vrai s’agissant de l’emploi
cadre qui continuerait de s’améliorer.
Dans le scénario de « croissance progressive » privilé-
gié par l’Apec2
, le nombre de recrutements de cadres3
atteindrait les 200 000 (+10 % par rapport à 2015),
une estimation qui rejoint le haut de la fourchette des
prévisions recueillies auprès des entreprises fin 2015
(entre 182 000 et 200 000 cadres4
).
En 2016, le secteur des services resterait le mieux
orienté, porté par les activités informatiques et télé-
communication, et l’ingénierie-R&D. Cela renforcerait
la concentration du marché sur 3 fonctions : commer-
cial, informatique, études-R&D (entre 56 et 58 % des
recrutements prévus pour 2016). Quatre régions ras-
sembleraient près des trois quarts des embauches de
cadres : Île-de-France (50 % des recrutements prévus
pour 2016), Auvergne-Rhône-Alpes, Hauts-de-France
et Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse.
–UNE AMÉLIORATION DU
MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE,
DES DISPARITÉS PLUS
PRÉGNANTES–
1. Insee, Point de conjoncture,
octobre 2016
2. Prévisions 2016-2018 des
recrutements de cadres en France,
Apec, Coll Les études de l’emploi
cadre, n°2016-33, juillet 2016
3. En CDI et CDD d’un an et plus
4. Perspectives de l’emploi cadre
2016, Apec, Coll, Les études de
l’emploi cadre, n°2016-07, février
2016

3. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 3
–
POUR AUTANT, DES DIFFICULTÉS
DEMEURENT
–
Si les perspectives s’améliorent pour les jeunes diplô-
més, leur insertion sur le marché du travail est à deux
vitesses : d’un côté, ceux issus de filières qui per-
mettent un accès rapide avec une stabilité et des
conditions d’emploi favorables (écoles d’ingénieur ou
de commerce, filières Informatique-électronique, Com-
mercial-marketing, Sciences technologiques) ; de
l’autre, ceux issus de formations qui conduisent à des
parcours plus précaires et instables (doctorat, filières
Information-communication, Sciences humaines,
Lettres-langues-arts)5
.
Le marché reste peu favorable aux cadres séniors. Les
plus de 20 ans d’expérience sont très minoritaires
dans les prévisions de recrutement des entreprises
(6 % des intentions). Plus d’un tiers des demandeurs
d’emploi cadre ont 50 ans et plus. Et la majorité
d’entre eux sont à la recherche d’un emploi depuis
plus de 12 mois (chômage de longue durée)6
.
Les spécificités du tissu économique régional et les
caractéristiques locales influent sur le degré et la
nature des difficultés rencontrées par les entreprises
dans leurs recrutements de cadres. L’attractivité d’un
territoire peut être à l’origine de déséquilibres entre
territoires. Elle se cumule souvent avec d’autres fac-
teurs : le manque d’expérience, de compétences, de
mobilité des candidats, l’absence de compensation
salariale de la part des entreprises7
.
Le nouveau découpage territorial a modifié les équi-
libres entre les pôles d’attraction de chaque nouvelle
région administrative, avec une concentration tou-
jours plus grande des emplois cadres. Aussi, dans la
plupart des 13 régions, on comptera une zone d’em-
ploi majeure pour l’emploi cadre et une ou plusieurs
zones secondaires8
. Sur les 304 zones d’emploi de
France métropolitaine, seules 17 regroupent plus de
25 000 cadres (soit 58 % de l’emploi cadre privé)
(carte 1). Et l’Île-de-France reste la région leader en
concentrant toujours un volume de cadres sans équi-
valent (plus du tiers de l’emploi cadre).
5. Les jeunes diplômés de 2014 :
Situation professionnelle en 2015,
Apec, Coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2015-67, septembre 2015
6. Données Dares, Pôle Emploi 2016
7. Les métiers cadres en tension, une
approche territoriale, Apec, Coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2016-03,
janvier 2016
8. L’emploi cadre : une répartition très
inégale sur le territoire, Apec, Coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2015-32,
mars 2015

4. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 20174
Lille
64 900
Paris
746 500
Roissy - Sud
Picardie 53 800
Saclay
103 800 Orly
27 700
Toulouse
99 700
Marseille - Aubagne
67 400
Bordeaux
63 700
Lyon
136 700
Nantes
58 500
Grenoble
55 600
Strasbourg
39 200
Rennes
38 900
Rouen
34 500
Montpellier
33 200
Aix-en-Provence
29 200
Limites des zones d’emploi
Cannes - Antibes
28 200
Toulouse
99 700
Rang de la zone d’emploi
Nom de la zone d’emploi
Volume de cadres du privé de la zone d’emploi
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
13
14
11
15
16
17
4
Source:Apec,2015.CartographieApecréaliséavecPhilcarto:http//philcarto.free.fr
–Carte 1–
Les 17 zones d’emploi comptant plus de 25 000 cadres (au 31/12/2013)

5. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 5
–DES PRATIQUES RH À RÉINTERROGER
POUR AMÉLIORER LES RELATIONS
ENTRE TOUS LES ACTEURS DU
MARCHÉ–
–
L’AMÉLIORATION DE LA CONJONCTURE
ET DU MARCHÉ A UN IMPACT POSITIF
SUR LES CADRES QUI REPRENNENT
CONFIANCE
–
Ces derniers jugent la situation économique en géné-
ral moins préoccupante et pensent que la santé éco-
nomique et financière de leur entreprise est meilleure.
Près de 6 cadres sur 10 sont optimistes pour leur
avenir professionnel (57 % contre 53 % en 2014, le
niveau le plus bas depuis 2009)9
. Ils sont également
plus confiants dans leur avenir professionnel. 6 cadres
sur 10 envisagent d’ailleurs une mobilité profession-
nelle dans les trois ans à venir10
.
–
TOUTEFOIS, LES RELATIONS SEMBLENT
COMPLIQUÉES, D’UNE PART ENTRE LES
CADRES ET LEUR SERVICE RH...
–
Sur certains aspects, les cadres non RH et RH n’ont
pas la même appréciation. Le plus gros écart concerne
la politique RH de l’entreprise : les cadres non RH en
ont une perception plus dégradée11
. Pour ces derniers,
les conditions de travail restent un domaine très satis-
faisant, contrairement à la gestion des compétences.
Les priorités à traiter concernent la gestion des car-
rières et l’identification des compétences. L’autre
chantier déterminant est la rémunération, ce qui n’est
pas l’avis des cadres RH.
Pour la gestion de leur carrière, les cadres se tournent
davantage vers l’externe que vers l’interne pour avoir
des conseils, alors que 20 % d’entres eux bougent en
interne tous les ans12
. Ils sollicitent tout d’abord leurs
proches, et recourent aussi de plus en plus aux struc-
tures spécialisées (cabinet conseil, Apec…). En interne,
le supérieur hiérarchique est le premier interlocuteur
sollicité, loin devant la DRH13
, confirmant ainsi les
bonnes relations entre les cadres et leurs supérieurs14
.
L’absence ou le manque de visibilité en entreprise de
dispositifs favorisant la mobilité interne peut expli-
quer cette distance, le manque d’adhésion, voire de
9. Conjoncture et stratégies
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-05, février 2016.
10. Panorama des mobilités
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-32, juin 2016
11. 70 % des cadres RH déclarent que
la politique RH de leur entreprise est
satisfaisante, contre 41 % des
managers et 30 % des cadres non
managers. Perception des pratiques
RH en entreprise, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2016-04,
janvier 2016.
12. Panorama des mobilités
professionnelles des cadres, Édition
2016, Apec, coll. Les études de
l’emploi cadre, n°2016-32, juin 2016.
13. Conjoncture et stratégies
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-05, février 2016.
14. 60 % des cadres déclarent que les
relations avec leur supérieur
hiérarchique sont satisfaisantes.
Conjoncture et stratégies
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-05, février 2016.

6. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 20176
confiance vis-à-vis des services RH. Par ailleurs, les
cadres ont une vision floue, voire aucune vision des
politiques RH menées. Est-ce le résultat d’un manque
de communication ou une indifférence envers l’entre-
prise ?
–
...ET D’AUTRE PART, ENTRE LES
RECRUTEURS EN ENTREPRISE ET LES
JEUNES DIPLÔMÉS
–
14 % des jeunes diplômés de niveau Bac +5 ou plus
déclarent un changement significatif d’orientation
professionnelle dans les deux années suivant l’obten-
tion de leur diplôme15
.
Bien que les recruteurs aient un discours bienveillant
et positif sur ces jeunes qui ont connu une réorienta-
tion professionnelle précoce, dans la pratique, ils
favorisent peu leur insertion professionnelle, pour
éviter et minimiser les risques d’erreurs.
L’insertion de ces jeunes réorientés est plus aisée
quand l’entreprise connaît des difficultés de recrute-
ment, pour des postes qui demandent peu de quali-
fication (commerciaux), des compétences spécifiques,
ou encore des fonctions pour lesquelles l’absence de
diplôme n’est pas une barrière.
15. La réorientation professionnelle en
début de carrière, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2015-71,
septembre 2015.
16. PME de moins de 250 salariés
selon la définition de la Commission
européenne.
17. Le recrutement des cadres dans les
petites entreprises, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2013-37,
mai 2013.
–
PME ET GRANDES ENTREPRISES
ABORDENT DIFFÉREMMENT LES
RECRUTEMENTS
–
Selon la taille des entreprises, la question des recru-
tements n’est pas perçue ou traitée de la même fa-
çon. Dans les petites entreprises16
, le recrutement
d’un cadre est perçu comme particulièrement anxio-
gène par les dirigeants (risques de se tromper, consé-
quences humaines et financières...) à tel point que
celui ci peut ne jamais voir le jour17
.
Du fait des perspectives d’évolution et de mobilité
interne plus variées et nombreuses, et des conditions
d’emploi plus attrayantes, les grandes entreprises
attirent les candidats les plus juniors. Les PME sont
attractives pour d’autres raisons : un fonctionnement
de type « familial », moins de niveaux hiérarchiques
(ligne hiérarchique plus directe…), plus de polyva-
lence, d’autonomie…

7. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 7
Les grandes entreprises constituent un vivier d’em-
plois pour les jeunes diplômés. En effet, elles dis-
posent d’une palette de postes plus diversifiés que
dans les petites structures.
Dans les PME, les postes cadres sont concentrés au-
tour des postes de direction et d’encadrement d’où le
recours à des profils expérimentés. Disposant de
moins de temps et de moyens pour la formation, elles
privilégient l’opérationnalité immédiate et donc l’ex-
périence18
. Pour sécuriser leurs recrutements, les diri-
geants de ces structures vont plus fréquemment mobi-
liser leur réseau personnel ou professionnel, le bouche
à oreille, la cooptation... que les grandes entreprises.
Dans les grandes entreprises, l’usage de l’offre d’em-
ploi est quasi systématique et l’examen des candida-
tures spontanées est plus souvent activé, en lien avec
des ressources internes mises en place pour « faire
vivre » ces viviers de candidats.
–
LES RÉSEAUX SOCIAUX : QUELLE
UTILISATION EN ENTREPRISE POUR
QUELLE EFFICACITÉ ?
–
Depuis 2008, le taux d’utilisation des réseaux so-
ciaux professionnels dans les processus de recrute-
ment de cadres a quasiment été multiplié par trois
(34 % en 2015 contre 12 % en 2008)19
(figure 1).
18. Ibid
19. Sourcing cadres, Édition 2016,
Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2016-30, mai 2016.
87 %
63 %
55 %
36 %
37 %
34 %
32 %
7 %
22 %
9 %
Diffusion d'une offre
Examen des candidatures spontanées
Utilisation du réseau de contacts
du recruteur
Utilisation de la cooptation
des salariés
Exploitation d'un vivier de candidatures
(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)
Consultation de CVthèques
Utilisation d'un ou plusieurs sites
de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)
Chasse de candidat
Contact avec des associations
d'anciens élèves
Participation à un salon
de recrutement
Source : Apec, Sourcing Cadres 2016
–Figure 1–
Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors
de leur dernier recrutement de cadres (plusieurs réponses possibles)

8. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 20178
51 %
17 %
8 %
7 %
5 %
Offre
Réseau de relations du recruteur
Cooptation
Candidatures spontanées
CVthèques
Chasse
Vivier de candidats
Sites de réseaux sociaux
Associations d'anciens élèves -
salons de recrutement
4 %
4 %
3 %
1 %
Source : Apec, Sourcing Cadres 2016
–Figure 2–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
20. Le recrutement des cadres dans les
petites entreprises, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2013-37,
mai 2013.
Toutefois, ce moyen n’a permis de finaliser que 5 %
des recrutements de cadres en 2015 (figure 2). Par
ce biais, les entreprises cherchent principalement à
entrer en contact avec des candidats non présents
habituellement sur les sites d’emploi classiques et
aussi à vérifier les informations fournies par les can-
didats.
Avec ce canal, les grandes entreprises bénéficient des
mêmes moyens de sourcing que les intermédiaires du
recrutement, disposent d’un nouvel outil de veille et
acquièrent une certaine autonomie. Néanmoins, les
PME jugent les réseaux sociaux trop chronophages20
.
La masse d’informations à trier et à croiser est trop
importante, et la réussite finale incertaine.
L’offre d’emploi demeure de loin le premier moyen de
sourcing et de recrutement, qu’elle soit diffusée sur
un jobboard ou via les réseaux sociaux. C’est tout
particulièrement le cas dans les grandes entreprises,
qui considèrent ce canal comme le moins chrono-
phage.

9. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 9
–LES MÉTIERS ET LES
COMPÉTENCES CADRES :
AU CŒUR DES TRANSFORMATIONS
DU MARCHÉ DE L’EMPLOI–
–
LES MÉTIERS CADRES : CRÉATION,
ÉVOLUTION OU TRANSFORMATION ?
–
La notion de métier en émergence revêt des réalités
multiples et nécessite d’être nuancée21
. Il y a en réa-
lité peu de création de nouveaux métiers dans les
entreprises, mais davantage des métiers qui changent,
se transforment, évoluent en fonction des nouvelles
technologies, du renforcement de la réglementation,
de l’évolution des modes de consommation et des
usages... On parle de fragmentation des métiers (fi-
gure 3).
Webmaster
Rédacteur
on-line
Référenceur
Développeur
de site web
Community
manager
Content
manager
Référenceur
Traffic
manager
Architecte
web
Chef de projet
technique web
Chef de projet
fonctionnel web
2006-2010 2010-...1998-2006
Source : Apec, 2016
–Figure 3–
Exemple de fragmentation d’un métier qui a évolué : le webmaster
Le webmaster est un métier qui est apparu fin des années1990-début des années 2000.
Ce métier s’est progressivement transformé en se spécialisant (complexification technique
et professionnalisation). Certains métiers sont plus spécifiques au référencement (référenceur
et traffic manager), d’autres sont redevenus purement informatiques et non plus spécifiques au
web (architecte web, chef de projet technique web, chef de projet fonctionnel web).
Enfin d’autres relèvent de l’informatique mais également de la communication (community
manager, content manager).
21. Les métiers en émergence au
travers des offres d’emploi Apec, Apec,
coll. Les études de l’emploi cadre,
n°2015-02, janvier 2015.

10. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 201710
22. Les métiers du marketing digital,
Apec, coll Les référentiels des métiers
cadres, 2015
23. « La transition énergétique
constitue l’une des composantes de la
transition écologique. Elle traduit le
passage d’une société de
consommation abondante d’énergies
fossiles à une société plus sobre en
énergie et faiblement carbonée. Un tel
changement de modèle énergétique
suppose de travailler à la fois sur les
économies d’énergie et sur l’évolution
du mix énergétique, avec une part
accrue des énergies renouvelables. »
Site internet du ministère de
l’Environnement, de l’Énergie et de la
Mer « Qu’est-ce que la transition
écologique ? » Mise à jour le
25/06/2015
24. Transition énergétique : impacts
sur les métiers cadres, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2015-83,
décembre 2015
–
DES FACTEURS QUI IMPACTENT LES
MÉTIERS CADRES : LA TRANSFORMATION
NUMÉRIQUE ET LA TRANSITION
ÉNERGÉTIQUE
–
Avec le développement massif des usages liés à Inter-
net, la généralisation des nouveaux outils numé-
riques (mobile, smartphone…) et des techniques de
communication (lignes ADSL, 4G…), une nouvelle
forme de marketing est apparue : le « marketing digi-
tal »22
.
Ainsi les métiers du marketing, et plus particulière-
ment les compétences requises, doivent intégrer de
nouveaux aspects : prendre en considération la di-
mension multicanale des supports de communica-
tion, savoir gérer et développer la notoriété d’une
marque sur l’ensemble des médias... En parallèle, un
certain nombre de métiers sont apparus, nés de nou-
veaux besoins : le business analyst et le data scientist
(en raison du volume et de la spécification des don-
nées de consommation), le revenue manager ou yield
manager (spécialisés dans le marketing des prix).
La transition énergétique23
impacte aussi de façon
directe ou indirecte l’ensemble des métiers cadres24
.
Quelques métiers se sont créés, relevant de la média-
tion et de l’accompagnement (chargé de mission
énergie, energy manager…). Mais ce sont essentielle-
ment des métiers, qui existaient déjà, qui se sont
développés. Au-delà de l’impact sur l’évolution de tel
ou tel métier, la transition énergétique implique une
transformation des compétences, voire l’acquisition
de nouvelles compétences (connaissance du cadre
réglementaire, des normes environnementales, des
logiques de l’écoconception, du recyclage…). Par ail-
leurs, les modes de travail entre les métiers connais-
sant des transformations (plus de contacts transver-
saux entre métiers, approche davantage systémique
et globale), les cadres doivent s’adapter et prendre en
compte ces aspects dans leur pratique profession-
nelle.

11. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 11
25. Soft skills : qualités humaines et
relationnelles
26. Les difficultés de recrutement dans
la production industrielle, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-35, août 2016.
–
UN MARCHÉ DE L’EMPLOI DE PLUS EN
PLUS SPÉCIALISÉ…
–
La plupart des métiers cadres se transforment et re-
quièrent des compétences diverses et pointues (fi-
gure 4). Parallèlement, les recruteurs recherchent
des candidats hyperspécialisés et disposant d’une
palette de compétences très large. Ces derniers
doivent en effet posséder des compétences tech-
niques (niveau d’expertise), linguistiques, transver-
sales (gestion de projet, management d’équipe…). La
poly-compétence et l’interdisciplinarité sont égale-
ment demandées. Par ailleurs, les entreprises ac-
cordent de plus en plus d’attention aux compétences
comportementales (savoir travailler en équipe, dans
un contexte international…) et aux soft skills25
(créa-
tivité, réactivité, professionnalisme, engagement, in-
vestissement dans le travail…). Ces critères de sélec-
tion de plus en plus nombreux et spécifiques peuvent
être à l’origine des difficultés de recrutement rencon-
trées par les entreprises26
.
Responsable de marque Digital Brand Manager
Techniques
d'études
marketing
Process
développement et
lancement
d'un produit
Process
développement et
lancement
d'un produit
Analyses
des
données
Techniques
d'études
marketing Analyses
des
données
Connaissance des
médias sociaux
Création de
contenus numériquesInformatique
Référencement
Communication
print :
plans médias,
achats d'espace
Stratégie
marketing Stratégie
d'entreprises
Communication :
plans médias,
achats d'espace
Source : Apec, 2016
–Figure 4–
Exemple d’un métier qui s’est transformé : le responsable de marque
Ellipse en gris = compétences de base du métier qui n’ont pas changé (cœur de métier)
Ellipse en orange clair = compétences qui ont évolué à la marge
Ellipse en orange foncé = nouvelles compétences, parfois très techniques

12. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 201712
27. « De l’offre au recrutement,
recrutements et tension, Édition 2015,
Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2015-84, décembre 2015.
28. « De l’offre au recrutement, profils
cadres recherchés et profils recrutés,
Édition 2015, Apec, coll. Les études de
l’emploi cadre, n°2015-75, octobre
2015.
29. Les métiers cadres en tension, une
approche territoriale, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2016-03,
janvier 2016.
30. Les difficultés de recrutement dans
la production industrielle, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-35, août 2016.
–
… ET TENDU
–
25 % des entreprises déclarent rencontrer des diffi-
cultés de recrutement27
. Le sentiment de tension
varie selon le territoire, le secteur d’activité, la taille
d’entreprise, la fonction (la production industrielle,
l’informatique, les commerciaux expérimentés sont
parmi les métiers les plus en tension…). Faute de trou-
ver le bon candidat, l’ajustement du recruteur s’effec-
tue fréquemment sur l’expérience, au bénéfice des
plus jeunes et des plus séniors28
.
Outre le fait de ne pas arriver à recruter le bon can-
didat, d’autres facteurs participent à ces tensions29
:
le manque d’attractivité géographique de certains
territoires (zones rurales, éloignées des centres ur-
bains…), d’un secteur d’activité, d’une fonction…, des
rémunérations jugées basses par les candidats…
Afin de réduire ces tensions, des solutions peuvent
être mises en place par les entreprises30
: promouvoir
la mobilité interne, mettre en place une politique de
gestion des talents et des hauts potentiels, modifier
les « canaux de recrutement » (recours plus fréquent
aux réseaux sociaux, cabinets de recrutement, socié-
tés d’ingénierie…), travailler sur l’image et la commu-
nication d’un métier, d’un secteur, développer l’ap-
prentissage (plus particulièrement dans des
formations qui destinent aux postes de cadres), les
partenariats écoles/entreprises…

13. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 13
–VERS UN NIVEAU DE
RECRUTEMENTS EN 2017
SUPÉRIEUR À 2008 : QUELLES
CONSÉQUENCES SUR LE MARCHÉ
DE L’EMPLOI ?–
Dans le dernier scénario privilégié par l’Apec, le
rythme de croissance actuel se prolongerait au moins
jusqu’en 2018 (+1,6 % en 2017 et +1,7 % en 2018).
L’investissement serait le principal facteur d’accéléra-
tion de l’activité (climat des affaires et perspectives
bien orientés pour les entreprises, progression des
investissements des ménages et des administrations
publiques). Ainsi, la FBCF31
augmenterait de 2,9 %
en 2017, puis de 3 % en 2018.
Cette embellie économique serait synonyme d’amé-
lioration sur le marché de l’emploi et permettrait de
dynamiser les embauches de cadres. Les niveaux
d’avant la crise de 2008 seraient alors largement
dépassés dès 2017 (212 600) (figure 5).
Pour 2017, le contexte de croissance économique est
favorable à une franche amélioration du marché de
l’emploi cadre. Toutefois des incertitudes liées aux
conséquences du Brexit32
restent en suspens et pour-
raient accentuer des tensions déjà existantes.
50 000
70 000
90 000
110 000
130 000
150 000
170 000
190 000
210 000
230 000
250 000
142 400
159 000
164 600
143 700
180 900
199 400
208 200
201 000
171 300
190 200
147 900
186 700
167 200
160 000
128 300
111 000
105 200
80 500
Recrutements enregistrés
Tendance
201120102009200820072006200520042003200220012000199919981997199619951994
181 300
2012 2013
163 400
2014 2015 2016
169 600
181 800
212 600
Approximation des recrutements de cadres par le modèle
2017
200 000
2018
221 800
Source : Apec, 2016
–Figure 5–
Prévisions 2016 - 2018 du nombre de recrutements de cadres selon le modèle Apec
– Scénario « Croissance progressive »
31. La Formation Brute de Capital Fixe
représente la valeur des acquisitions
d’actifs fixes (actifs corporels ou
incorporels issus de processus de
production) utilisés de façon répétée
ou continue dans le processus de
production pendant au moins un an.
32. Le terme « Brexit » est utilisé pour
désigner le scénario de la sortie du
Royaume-Uni de l’Union européenne.
Cette expression vient de la
contraction de deux mots anglais,
«British» (britannique) et «Exit»
(sortie). Date du référendum : le 23
juin 2016

14. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 201714
33. La promotion interne de salariés
au statut de cadre : une pratique
variable selon l’âge, Apec, Coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2014-58,
octobre 2014
34. Les jeunes diplômés de 2014 :
situation professionnelle en 2015,
Apec, Coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2015-67, septembre 2015
35. Thomas Couppié, Dominique
Epiphane, « Les débuts de carrières des
jeunes femmes diplômées des filières
scientifiques – Rien ne se perd, tout se
transforme », Céreq, Net.Doc.155,
mars 2016
–
QUELLES SOLUTIONS AUX DIFFICULTÉS
DE RECRUTEMENT ÉVENTUELLES ?
–
Plus de recrutements sur un marché davantage
concentré pourrait occasionner des tensions (sou-
haits de mobilité externe, pénurie des profils les plus
recherchés…).
Quelles seraient alors les stratégies des entreprises ?
Pour les profils juniors, recruter des jeunes issus
d’autres filières de formation que celles recherchées
et les former à leurs besoins, comme au début des
années 2000, avec la bulle Internet ?
Pour les profils plus expérimentés, recourir plus fré-
quemment à la promotion interne de salarié au statut
de cadre pour fidéliser ou motiver les collaborateurs,
enrayer les problèmes de déficit d’attractivité dans
certains secteurs d’activité…33
.
–
DES ÉCARTS QUI SE CREUSENT SUITE À
LA HAUSSE DES RECRUTEMENTS
–
Si la conjoncture est au rendez-vous, les jeunes diplô-
més bénéficieraient de l’amélioration des recrute-
ments de cadres prévue en 2016 et au delà, en pre-
mier lieu les sortants issues des filières les plus
professionnalisantes et à forte insertion, et dans une
moindre mesure ceux issus des disciplines tradition-
nellement à insertion plus difficile.
39 % des jeunes diplômés en recherche d’emploi sont
pessimistes pour leur recherche34
. Ce pessimisme,
combiné à la dégradation des conditions d’emploi,
les incite à reprendre leurs études : 44 % d’entre eux
l’envisagent ; c’est le plus fort niveau enregistré de-
puis 4 ans.
Se pose aussi la question de l’insertion et de l’évolu-
tion professionnelle des femmes, particulièrement
celles issues des filières scientifiques, qui subissent,
dès les premières années de leur vie active, une péna-
lité salariale par rapport aux hommes. En effet, elles
accèdent plus difficilement aux emplois mieux valo-
risés et plus rémunérateurs35
.
Les cadres les plus expérimentés profiteraient peu de
cette dynamique, n’étant pas la cible privilégiée des
entreprises. Néanmoins, des marges de manœuvre
existent quand les recruteurs doivent revoir les carac-
téristiques d’un poste ou d’un profil. Cela peut être
au prix de concessions salariales ou sur le périmètre
de responsabilité.

15. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 15
–
FACE À UN MARCHÉ DE L’EMPLOI
DIFFICILE À APPRÉHENDER, LES
NOUVELLES FORMES D’EMPLOI
SERAIENT-ELLES UNE SOLUTION ?
–
Si la majorité des cadres demeurent attachés au CDI,
une minorité choisirait d’autres formes d’emploi pour
une nouvelle activité36
(l’auto-entreprenariat, conci-
lier un CDI et d’autres contrats sur la base du temps
partiel, le salariat multi-employeurs ou temps parta-
gé…). Ce sont les cadres les plus expérimentés qui
expriment cette appétence. Cela pourrait constituer
des opportunités pour ces derniers.
Le secteur de l’économie du numérique semble pré-
curseur, avec un développement du non salariat qui
ne cesse de croître depuis 200737
. Toutefois l’ampleur
du phénomène est difficile à chiffrer compte tenu des
contours flous des activités relevant du numérique.
36. Conjoncture et stratégies
professionnelles des cadres, Apec, Coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2016-05, février 2015
37. Marion Kindermans, « Numérique :
le boom des emplois en Ile-de-France
favorise le non-salariat », Les Échos,
26 avril 2016

16. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI
DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE
75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
L’étude a été réalisée par le
département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage, analyse et rédaction :
Valérie Bazin
Analyse et rédaction : May Cha.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction du département :
Pierre Lamblin.
www.apec.fr
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec
analyse et anticipe les évolutions dans un
programme annuel d’études et de veille : grandes
enquêtes annuelles (recrutements, salaires,
métiers et mobilité professionnelle des cadres,
insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et
études spécifiques sur des thématiques clés
auprès des jeunes diplômés, des cadres et des
entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et
sa quarantaine de collaborateurs animent cet
observatoire.
Ce document a été élaboré sur la base d’études
produites par le département Études et Recherche
de l’Apec sur la période 2013-2016.
D’autres sources externes ont été utilisées.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr >
rubrique Observatoire de l’emploi
EDOBSA0225–10.16
ISBN 978-2-7336-0958-3
OCTOBRE 2016
–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
0 809 361 212