Régula(on	
  des	
  troubles	
  et	
  
	
  Préven(on	
  des	
  risques	
  psychosociaux	
  
01	
  43	
  54	
  31	
  63	
 ...
 	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
CAS

	
  
GESTION	
  DE	
  CONFLIT	
  AVEC	
  SON	
  ÉQUIPE	
  
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Ludovic, 35 ans, dirige depuis quelques mois
un service de facturation dans une ent...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Quotidiennement, il doit gérer la défiance de ses 5 collaboratrices
(qu’il n’a pas ...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Ludovic traverse par ailleurs une période difficile de sa vie personnelle
qui l’aff...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Il peut compter sur le soutien de son supérieur hiérarchique, Henri, qui le sait
fr...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Ludovic est souvent furieux face à la fronde
et au manque de professionnalisme de s...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Ludovic est souvent furieux face à la fronde
et au manque de professionnalisme de s...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Ludovic est souvent furieux face à la fronde
et au manque de professionnalisme de s...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Ludovic multiplie les directives et les sanctions, dont elles se plaignent en
retou...
 	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Henri s’inquiète de l’escalade entre Ludovic et son équipe
et cherche auprès de Lau...
Que feriez vous à la place de la DRH ?
Quel type de solution envisageriez vous ?
	
  	
  
	
  
	
  
	
  
CONTEXTE	
  
	
  
Résolution du Cas
Ludovic	
  
Responsable	
  
factura0on	
  
	
  
	
  
Henri	
  
Manager	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  ...
BOUCLE RELATIONNELLE ENTRE LUDOVIC ET L’ÉQUIPE
Ludovic
L’équipe
Equipe de ses collaboratrices
Ludovic
Trouve des
excuses p...
Pour aller plus loin
dans la compréhension
de la résolution de problème
Le concept de tentatives de solution
Ce sont les solutions mises en place,
par la personne ayant le problème
et/ou par les...
QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES
…MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles
alors
elles maintiennent et ex...
Il se répand, dénonce, se justifie
PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE LUDOVIC
➢  Il râle, se plaint auprès de son hiérar...
Il prend sur lui
PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE LUDOVIC

  Il fait le pompier
  Il fait à la place pour éviter le...
Il protège, cherche à rassurer

  Il écoute les plaintes de Ludovic, lui propose son aide

  Il donne des conseils, dédr...
ATTENTES
STRATEGIE
RÉSULTAT
LE PIÈGE DANS LEQUEL SE TROUVE LUDOVIC!
En anticipant il est possible de
suivre des règles et ...
Notre diagnostic
➢  Rigidité managériale
➢  Situation de conflit effectif entre un manager et son équipe avec effet
d’épuis...
Auprès de Ludovic 
 
 

 
 

Notre intervention
	
  
GESTION	
  DE	
  CONFLIT	
  AVEC	
  SON	
  ÉQUIPE	
  
Auprès d’Henri ...
Bénéfices
➢  Assouplissement de son leadership, meilleur contrôle sur le travail :



➢  Meilleur positionnement vis-à-vis...
 	
  
MERCI	
  DE	
  VOTRE	
  PARTICIPATION	
  
Claude	
  de	
  Scorraille	
   Olivier	
  Brosseau	
  
06	
  17	
  75	
  6...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecins

876 vues

Publié le

Le contexte

Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.

Acteurs impliqués

Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :

Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions

Définition du concept

Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.

Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas

Que fait Cédric ?

Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.

Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.

Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».

Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.

Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.

Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.

Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.

Notre diagnostic

Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :

Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci

Publié dans : Santé
0 commentaire
1 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
876
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
3
Actions
Partages
0
Téléchargements
19
Commentaires
0
J’aime
1
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecins

  1. 1.  Régula(on  des  troubles  et    Préven(on  des  risques  psychosociaux   01  43  54  31  63  /  06  03  24  81  65  -­‐  gvitry@lact.com    -­‐  hGp://www.lact.com   Ges(on  de  conflit  dans  une  équipe   Étude de cas
  2. 2.               CAS   GESTION  DE  CONFLIT  AVEC  SON  ÉQUIPE  
  3. 3.           CONTEXTE     Ludovic, 35 ans, dirige depuis quelques mois un service de facturation dans une entreprise de service
  4. 4.           CONTEXTE     Quotidiennement, il doit gérer la défiance de ses 5 collaboratrices (qu’il n’a pas choisies) dont il déplore l’incompétence et la déloyauté ; une équipe réputée difficile, qui avait remis en cause le manager précédent
  5. 5.           CONTEXTE     Ludovic traverse par ailleurs une période difficile de sa vie personnelle qui l’affecte particulièrement (séparation, déménagement, etc.)
  6. 6.           CONTEXTE     Il peut compter sur le soutien de son supérieur hiérarchique, Henri, qui le sait fragilisé tant par sa situation personnelle que par cette équipe difficile ; Henri n’hésite pas à intervenir auprès de l’équipe quand Ludovic en a besoin
  7. 7.           CONTEXTE     Ludovic est souvent furieux face à la fronde et au manque de professionnalisme de son équipe ; il travaille beaucoup et absorbe le travail non réalisé par son équipe  Grace à son implication, le travail est fait et le service est performant
  8. 8.           CONTEXTE     Ludovic est souvent furieux face à la fronde et au manque de professionnalisme de son équipe ; il travaille beaucoup et absorbe le travail non réalisé par son équipe  Grace à son implication, le travail est fait et le service est performant
  9. 9.           CONTEXTE     Ludovic est souvent furieux face à la fronde et au manque de professionnalisme de son équipe ; il travaille beaucoup et absorbe le travail non réalisé par son équipe  Grace à son implication, le travail est fait et le service est performant
  10. 10.           CONTEXTE     Ludovic multiplie les directives et les sanctions, dont elles se plaignent en retour avec insistance ; il rêve de pouvoir se débarrasser de ces collaboratrices
  11. 11.           CONTEXTE     Henri s’inquiète de l’escalade entre Ludovic et son équipe et cherche auprès de Laurence, la DRH une solution pour lui venir en aide
  12. 12. Que feriez vous à la place de la DRH ? Quel type de solution envisageriez vous ?           CONTEXTE    
  13. 13. Résolution du Cas
  14. 14. Ludovic   Responsable   factura0on       Henri   Manager                                           suivi  contrats     Laurence   DRH   plainte   Point  de  vue  de  Laurence,  DRH   LES ACTEURS IMPLIQUÉS •  Connaît  la  réputa0on  de   l’équipe  de  factura0on  et   suit  régulièrement  avec   Henri  l’intégra0on  de   Ludovic  dans  sa  fonc0on.   •  Laurence,  en  accord  avec   Henri,  décide  d’apporter  une   aide  concrète  à  Ludovic   (coaching  management)  et  lui   demande  de  contacter  un   intervenant  de  Lact.   •  Est  alertée  par  Henri  qui   constate  quo0diennement   le  peu  d’autorité  de  Ludovic   sur  ses  équipes,  la  tension   conflictuelle  entre  eux  et   l’état  inquiétant  de  Ludovic   •  Reçoit  parfois  des  plaintes   de  l’équipe   alerte   plainte   plainte   Sophie     Charlène     Sarah     Naïma     Dorota    
  15. 15. BOUCLE RELATIONNELLE ENTRE LUDOVIC ET L’ÉQUIPE Ludovic L’équipe Equipe de ses collaboratrices Ludovic Trouve des excuses pour ne pas faire Précise le travail à réaliser dans ses moindres détails •  Exaspéré, il ne dit rien sans expliciter son mécontentement et fait à leur place •  Il sanctionne de plus en plus souvent pour faire autorité •  Il demande à son équipe de faire certaines tâches, selon des instructions très précises •  N’en pouvant plus,   il se répand (râle, se plaint à son entourage )   Il dénonce (procès d’intention, argumentation factuelle, accumulation de reproches), visant à produire des preuves de leur incompétence et mauvaise volonté •  Elles se défendent et dénoncent l’injustice de ces dénonciations •  Elles prennent des temps de pauses fréquentes et longues (pause café, pause déjeuner). •  Elles finissent par se plaindre d’un management harcelant et coercitif insupportable •  Elles ne font pas ou pas tout de suite ce qui leur est demandé « sans réelle autorité, ni légitimité » (de leur point de vue) •  Elles font (bien) le travail qu’elles pensent devoir faire
  16. 16. Pour aller plus loin dans la compréhension de la résolution de problème
  17. 17. Le concept de tentatives de solution Ce sont les solutions mises en place, par la personne ayant le problème et/ou par les autres personnes impliquées dans le système, pour résoudre le problème … UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ
  18. 18. QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES …MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles alors elles maintiennent et exacerbent involontairement le problème au lieu de le résoudre. le problème, c’est la solution !
  19. 19. Il se répand, dénonce, se justifie PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE LUDOVIC ➢  Il râle, se plaint auprès de son hiérarchique ➢  Il fait des procès d’intentions, argumente, accumule les reproches, produit des preuves ➢  Sanctionne en se justifiant, cherche à standardiser des leviers coercitifs pour faire autorité
  20. 20. Il prend sur lui PRINCIPALES TENTATIVES DE SOLUTION DE LUDOVIC   Il fait le pompier   Il fait à la place pour éviter le risque d’un retard (à expliquer à sa hiérarchie)
  21. 21. Il protège, cherche à rassurer   Il écoute les plaintes de Ludovic, lui propose son aide   Il donne des conseils, dédramatise  Il fait autorité à la place de Ludovic (en sa présence ou en son absence) TENTATIVES DE SOLUTION DE HENRI (N+1)
  22. 22. ATTENTES STRATEGIE RÉSULTAT LE PIÈGE DANS LEQUEL SE TROUVE LUDOVIC! En anticipant il est possible de suivre des règles et des principes pour obtenir un résultat! Je dois avoir plus dʼautorité : mettre plus de règles dans le fonctionnement de lʼéquipe# Je nʼai pas dʼautorité car elles ne suivent pas les règles # ESPOIR ILLUSION CROYANCE DÉSILLUSIONS ESPOIR ILLUSION STRATEGIE CROYANCE JemeplainsàHenrietluidemandeson aidepourpouvoirmettreplusderègles# Jusqu’à devenir tyrannique et se mettre à dos l’entourage DÉSILLUSIONS Tout va mal !! (même au boulot !!)  pensées suicidaires (au travail, dans ma vie personnelle) Je dénonce#   GESTION  DE  CONFLIT  AVEC  SON  ÉQUIPE  
  23. 23. Notre diagnostic ➢  Rigidité managériale ➢  Situation de conflit effectif entre un manager et son équipe avec effet d’épuisement annoncé pour le manager (risque psychosocial très sérieux)   GESTION  DE  CONFLIT  AVEC  SON  ÉQUIPE   ➢  Intervention auprès de la personne la plus mobilisable : Ludovic -  Sanctionne tout débordement de frontière, avec susceptibilité et sans contextualisation -  Un évitement permissif qui se transforme en autoritarisme rigide
  24. 24. Auprès de Ludovic Notre intervention   GESTION  DE  CONFLIT  AVEC  SON  ÉQUIPE   Auprès d’Henri Restaurer son autorité managériale Observer sans intervenir à la place de Ludovic et donner moins de temps d’écoute à la plainte   Arrêter de faire Atlas, poser des limites et des conditions appropriées aux demandes de chaque membre de l’équipe ;   Solliciter un soutien plus efficace de sa hiérarchie : ne plus se répandre, ne plus se justifier, contextualiser une demande d’aide   Canaliser les états émotionnels limitants : forte déception gouvernée par la colère
  25. 25. Bénéfices ➢  Assouplissement de son leadership, meilleur contrôle sur le travail : ➢  Meilleur positionnement vis-à-vis de sa hiérarchie -  Il ne produit plus, il encadre mieux la production -  capacité à accorder des faveurs (avec des contreparties) plutôt que de la coercition -  a su refuser s’opposer à une sanction qu’il a jugée excessive à l’encontre d’une de ses collaboratrices, sanction pourtant voulue par son N+1 -  qui ne se substitue plus à lui -  ne se précipite plus sur des solutions rationnelles trop vite
  26. 26.     MERCI  DE  VOTRE  PARTICIPATION   Claude  de  Scorraille   Olivier  Brosseau   06  17  75  65  19   obrosseau@lact.fr   06  03  24  16  78   cdes@lact.fr   Grégoire  Vitry   06  03  24  81  65   gvitry@lact.fr   09  67  01  21  65   17,  rue  de  Buci  –  75006  PARIS  

×