Dokumen tersebut membahas mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya motivasi. Terdapat beberapa teori motivasi seperti teori hierarki kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, serta teori pemuasan kebutuhan Alderfer. Dokumen juga menjelaskan faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan seperti pengakuan atas prestasi, tanggung jawab yang diberikan, serta kesempatan untuk berkembang.

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

2.  Latar belakang : Arti pentingnya motivasi
 Teori Motivasi
 Motivasi dan Manajemen Proyek
 Aplikasi Motivasi di Dunia Pekerjaan
 Faktor-faktor Memotivasi Karyawan

3. Saya akan memberikan gaji
lebih besar kepada orang yang
ahli ‘berurusan dengan orang lain’
dibandingkan kepada orang yang
ahli dalam bidang apapun lainnya
John D. Rockfeller

4. Manusia :
 Tulang punggung pengerjaan proyek,
 Sumber daya yang paling penting dalam sebuah
proyek, lebih penting daripada sumber daya lainnya
(uang, barang, mesin, dan sejenisnya).
 Faktor dominan keberhasilan proyek
Kemampuan = keahlian teknis, analitis, dan
komunikasi + kekuatan fisik, stamina,
dan ketangkasan/ keterampilan.
Motivasi = hasrat pribadi untuk mencapai hasil terbaik.

5. Kinerja karyawan yang termotivasi = hampir
1 ½ kali lipat kinerja karyawan yang tidak
termotivasi.
Angka turnover karyawan
menurun sampai 87% bila
karyawan termotivasi
Bill Hybels
Produktivitas 1 kelompok karyawan yang
termotivasi = 2 kelompok karyawan yang
tidak termotivasi
Henry J. Kaiser

6. Frederick Herzberg, Vijay K. Verma
Motivasi adalah faktor internal yang akan menyebabkan orang
menyumbangkan upaya ekstra dengan sukarela, dengan cara yang
spesifik dan terarah pada tujuan proyek
- Frederick Herzberg, Vijay K. Verma -
Kata kunci motivasi:
 Motivasi mempengaruhi produktivitas.
 Motivasi: proses atau fenomena intrinsik atau internal.
 Motivasi dapat membuat orang menjadi bersemangat untuk
mencapai tujuannya.
 Motivasi terkait dengan kebutuhan akan kepuasan
psikologis, sosial, dan ekonomi.
 Memotivasi orang lain berarti menciptakan atmosfer kerja
yang membuat orang dapat mencapai tujuan profesional
proyek, seraya memuaskan kebutuhannya dengan
maksimum.

8. McGregor’s Theory X – Y
Morse’s Contingency Theory
Skinner’s Reinforce Theory

9. What’s Motivate People

10. Content Theories
Theory
McClelland’s
Motivator-
Achievement
Motivation Theory
Alderfer’s ERG Needs
Need Theory
Herzberg’s
Hygiene Theory
Maslow’s Hierarcy of
Kebutuhan
Fisiologis
Keselamatan &
Existence
Hygiene
Afiliasi
Keamanan
Sosial atau Afiliasi
Penghargaan
Aktualisasi diri
Relatedness
Penghargaan
Growth
Motivator
Kekuasaan

11. Perkembangan Content Theories
• Pemuasan kebutuhan secara hierarki sudah tidak tepat.
• Kebutuhan yang sudah terpenuhi mungkin akan muncul lagi di masa depan.
• Pendekatan pemuasan berbagai kebutuhan, bisa bergeser dari kuantitatif
menjadi kualitatif.
• Berbagai kebutuhan tidak akan mencapai “titik jenuh”-nya.
• Pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara bersamaan.

12. Maslow’s Hierarcy
of Need Theory
5 level’s of hierarcy
Alderfer’s ERG
Needs Theory
3 level’s of hierarcy
Hirarki kebutuhan
Motivasi muncul dari
Motivasi muncul dari
kebutuhan yang tidak
kebutuhan yang tidak
terpenuhi.
terpenuhi
Kebutuhan dasar harus
Kebutuhan dasar harus
dipenuhi terlebih dahulu
dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan yang
sebelum kebutuhan yang
lebih tinggi dapat dicapai.
lebih tinggi dapat dicapai.
Dinamika kebutuhan yang
Terdapat proses frustrasi kompleks dapat
regresi. Semakin sulit
mempengaruhi perilaku
memuaskan kebutuhan
setiap orang.
pada tingkat yang lebih
Kebutuhan yang lebih
tinggi, semakin besar
tinggi dapat dipenuhi
keinginan untuk
dengan berbagai cara
memuaskan kebutuhan
dibandingkan kebutuhan
yang lebih mendasar
dasar.
Herzberg’s
Motivator- Hygiene
Theory
2 factors
McClelland’s
Achievement
Motivation Theory
3 major needs
Rangkaian kebutuhan
Hanya faktor motivator
Orang yang memiliki karakter
yang berkontribusi
high achiverers memiliki ciri :
terhadap kepuasan,
1.
Memilih untuk mengerjakan
sedangkan faktor hygene
tugas yang agak sulit.
hanya dapat mencegah
2.
Suka berusaha sendiri dan tidak
ketidakpuasan.
suka menggantungkan diri pada
Faktor motivator
nasib.
merupakan kondisi
3.
Menginginkan feedback atas
instrinsik
usaha yang mereka lakukan
Faktor hygene merupakan 4.
Membandingkan prestasi
kondisi ekstrinsik
mereka dengan orang lain.
mencakup gaji, kondisi
Mendorong anggota tim proyek
kerja, supervisi, kebijakan
untuk merumuskan rencanaperusahaan, hubungan
rencana dan membuat
kerja (dengan rekan,
keputusan keputusan dimana
atasan, juga bawahan), dan
rencana paling baik diwujudkan.
keamanan pekerja.
Terdapat sebuah “neutral
(zero) level” yang
memisahkan antara
ketidakpuasan dan
kepuasan

13. Process Theories
Teori X – Teori Y :
Teori yang
mendeskripsikan
bagaimana
hubungan manajer
dengan anggota tim
– nya, dimana :
• X = Staf harus
dipaksa untuk
bekerja.
•Y = Staf tidak perlu
dipaksa untuk untuk
bekerja
Sumber : Las 8 teorías más importantes sobre la motivación . (2009, July 6)

14. Process Theories
Teori Kontingensi :
Teori yang mendeskripsikan
bagaimana kesesuaian antara
karakteristik
organisasi
dengan tugas-tugas serta
kompetensi karyawan sehingga
dapat memotivasi
Teori Harapan:
Teori yang mendeskripsikan
bahwa motivasi akan terbentuk
apabila ada harapan bahwa
kinerja yang baik akan dihargai.
Teori Penetapan Tujuan :
Teori yang mendeskripsikan bahwa
karyawan akan termotivasi ketika
diikut sertakan dalam penetapan
tujuan, dimana mereka dapat
memberikan masukan.
Teori Penguatan:
Teori
yang
mendeskripsikan
bahwa perilaku yang diinginkan
akan diulang kembali jika dihargai
dan sebaliknya tidak akan diulangi
jika dikenai hukuman.

15. Process Theories
Teori Keadilan : keinginan untuk diperlakukan secara adil

16. Berdasarkan Teori Motivasi di atas, hal yang dapat dilakukan
untuk memotivasi anggota tim adalah :
 Membangun tujuan secara partisipatif
 Tujuan realistis dan dapat dicapai
 Tugas yang diberikan menarik dan sesuai kompetensi
 Berikan tanggungjawab dan kesempatan untuk belajar
 Tekankan bahwa kontribusi setiap orang penting
 Menyediakan informasi yang cukup
 Memberikan kewenangan untuk melakukan pekerjaan
 Kenali perbedaan individu
 Penghargaan pada individu atas kinerja
 Sistem yang adil
 Jangan mebaikan pentingnya uang (moneter)

17. PROYEK
YANG
BERHASI
L
-Memiliki sifat antusiasme
- Memiliki sifat positif
- Memiliki keyakinan
- Budaya di proyek
- Isi pekerjaan
- Lingkungan
- Pengawasan
- Sistem imbalan di
proyek
- Keberhasilan
sebelumnya
- Kompetisi
- Percaya kepada
apa yang
dilakukan

18. 





Motivasi untuk bawahan
dalam dunia konstruksi
Memberi arahan pekerjaan
Pendekatan persuasif
Interaksi langsung dengan
bawahan
Diskusi langsung.
Memberi solusi untuk
pekerjaan sulit.

19. 






Menegur pekerjaan yang
salah.
Selalu ingatkan visi dan misi
perusahaan.
Beri karyawan bonus atau
benefit yang berharga bagi
mereka
Beri hari libur, jangan paksa
karyawan terus bekerja
Promosikan untuk naik jabatan
Ikutsertakan karyawan dalam
diskusi
Akui keberhasilan karyawan

20. Faktor yang berhubungan
dengan tugas/pekerjaan
Faktor yang berhubungan
dengan penggerak personal
Faktor yang berhubungan
dengan manajer proyek
Faktor yang berhubungan
dengan iklim organisasi
atau lingkungan

21. 1. Faktor pemuas (motivation factor)
•Prestasi yang diraih (achievement)
•Pengakuan orang lain (recognition)
•Tanggung jawab (responsibility)
•Peluang untuk maju (advancement)
•Kepuasan kerja itu sendiri
(the work itself)
•Kemungkinan pengembangan karir
(the possibility of growth)
2.
Faktor pemelihara (maintenance
factor)

22. Jkahdaglakfhjakha :
 Menginformasikan mengenai kinerja individu dalam
pekerjaan sehari-hari
Umpan balik secara langsung. Informasi objektif dan
 Hubungan yang baik dengan klien
segera mengenai kinerja individu dalam pekerjaan sehari Pembelajaran baru bagi pekerja yang dianggap
hari.
Hubungan klien. Pelanggan individu yang dilayani baik di
 Penjadwalan
dalam atau diluar organisasi.
 Keahlian yang unik
Pembelajaran baru. Kesempatan berkelanjutan bagi
 Pengendalian sumber daya yang berlebih.
keahlian yang diperoleh pekerja yang dianggap bernilai.
 Autoritas komunikasi langkah langsung
Penjadwalan. Kesempatan bagi secaraatau selang waktu
satu pekerjaan dan jeda waktu satu pekerjaan dalam set
 Akuntabilitas personal
batas akhir manajemen yang berlawanan.
Keahlian yang unik. Beberapa aspek pekerjaan yang keluar
dari ruangan untuk sebuah “pekerjaan pribadi”.
Pengendalian sumber daya yang berlebih. Beberapa
tingkat pengendalian, seperti mengembangkan sebuah
anggaran belanja yang mini.
Autoritas komunikasi secara langsung. Sebuah system
komunikasi dengan akses langsung dengan pusat
bernilai

23. Manajer proyek memahami kebutuhan karyawan sehingga
membuat karyawan semangat bekerja.
 Memberikan kesempatan karyawan untuk
berkembang.
 Komunikasi yang terbuka dan adanya
akses pada informasi.
 Memberi pengakuan dan penghargaan
atas keberhasilan.
 Memberi arahan dan dukungan untuk
menemukan tujuan-tujuan proyek.
 Menjadi manajer proek yang
menyenangkan.
 Kohesif, tim yang harmonis.
 Kepercayaan dan rasa saling menghargai
kepada karyawan.

24. • Gunakan metode kekuatan yang
tersedia.
• Eliminasi tantangan dan hukuman
yang tidak perlu.
• Hubungkan pekerjaan-pekerjaan
pada tujuan personal dan organisasi.
• Klarifikasi ekspektasi dan jaminkan
bahwa anggota tim proyek mengerti.
• Perlakukan orang-orang sebagai
individual.
• Ciptakan sebuah iklim penuh
kepercayaan dan komunikasi yang
terbuka.
• Dengar dan berkooperatif secara
efektif dengan keluhan-keluhan para
pekerja.

25. 1. Kehangatan (Warmth)
2. Dukungan (Support)

26. Yang seharusnya dilakukan manajer:
1. Melihat manusia sebagai individu.
2. Individu yang menerima setiap orang.
3. Individu yang terampil mencari keunikan atau perbedaan
orang lain.
4. Tidak hanya memiliki kepercayaan dalam diri sendiri
tetapi juga memiliki kepercayaan terhadap orang lain.
5. Tulus serta antusias terhadap perkembangan orang lain
6. Sangat sensitif terhadap tujuan dan nilai orang yang
telah putus asa dan menyerah
7. Menyadari pengetahuan tentang masa lalu seseorang
8. Sensitif terhadap ketergantungan dalam hubungan dan
membantu orang yang berputus

27. Frederick Herzberg, Vijay K. Verma
 Tingkat motivasi orang tidak terlihat, (hanya
bisa diduga, dan hanya akan terlihat setelah
ada hasil kinerjanya).
 Kebutuhan orang selalu berubah,
berdasarkan waktu dan kondisi yang ada,
dan mungkin saling bertentangan
 Preferensi tingkat keinginan setiap orang
berbeda- beda
 Semangat setiap orang berbeda- beda
untuk mencapai keinginannya.

28. REFERENSI:
1. Margono, Slamet.2004. Manajemen Sumber Daya Dosen di PT:
Motivasi Kerja (Bahan Presentasi)
2. Parwiyanto, Herman, 2007. Perilaku Organisasi: Motivasi (Bahan
Presentasi)
3. Erni Tisnawati Sule.2003.Pengantar Manajemen: Motivasi dan
Kepemimpinan (Bahan Presentasi).